第一章管柱结构及力学分析 1.1水平井修井管柱结构 1.1.1修井作业的常见类型 修井作业的类型很多，包括井筒清理类的、打捞落物类的、套管修补类的。 1）井筒清理类 （1）冲砂作业。 （2）酸化解堵作业。 （3）刮削套管作业。 2）打捞类 （1）简单打捞作业。 （2）解卡打捞作业。 （3）倒扣打捞作业。 （4）磨铣打捞作业。 （5）切割打捞作业。 3）套管修补类 （1）套管补接。 （2）套管补贴。 （3）套管整形。 （4）套管侧钻。 在各种修井作业中，打捞作业约占2/3以上。井下落物种类繁多、形态各异，归纳起来主要有管类落物、杆类落物、绳类落物、井下仪器工具类落物和小零部件类落物。1.1.2修井作业的管柱结构 1）冲砂：前端接扶正器和冲砂喷头。
图1 冲砂管柱结构2）打捞：直接打捞，下常规打捞工具。 图2 打捞管柱结构3）解卡：水平段需下增力器和锚定器。 图3 解卡管柱结构
4）倒扣：水平段需下螺杆钻具和锚定器。 图4 倒扣管柱结构5）磨铣：水平段需下螺杆钻具、锚定器和铣锥。 图5 磨铣管柱结构6）酸化：分段酸化需下封隔器。 图6 分段酸化管柱结构
1.1.3刚性工具入井的几何条件 在水平井打捞施工中，经常使用到大直径、长度较大的工具，工具能否顺利通过造斜率较大的井段是关系到施工的成败关键，对刚性工具，如果工具过长或工具支径过大，工具通过最大曲率处将发生干涉。 对于简单的圆柱形工具，从图7可以得出工具通过最大曲率井段的极限几何关系为： 22)d 2/D R (2)/D (R 2L +--+= 式中：L —工具长度；R —曲率半径；D —套管直径；d —工具直径。 图7 简单工具入井极限几何关系 图8 刚性工具串入井极限几何关系 对于复杂外形的工具或刚性工具串，从图8可以得出工具通过最大曲率井段的极限几何关系为： 222212)2 d 2d 2D R ()2D R ()2d 2d 2D R ()2D (R L ++--++++--+ = 式中：L —工具长度；R —曲率半径；D —套管直径；d —工具中部直径；d 1—工具上端直径；d 2—工具下端直径。 1.2修井管柱力学分析 1.2.1修井管柱工况分析 1）修井作业管柱受力类型 （1）上提或下放作业。 上提下放过程中，管柱可能受到的力有：套管压力、油管压力、大钩拉力、重力、浮力、接触反力、摩擦力、抽吸作用力、惯性力。
教育组织行为学 第一章导论 内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标 ★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
组织行为研究的神经科学进展 刘童九唐志文刘耀中 （暨南大学管理学院，广东，广州510000） 摘要：随着神经科学和组织行为学的研究，将神经科学的研究范式结合到组织行为研究中，使得我们从另一个方面更加深入的了解组织行为学中各种现象的生理机制，本文通过当前研究的几个实例来阐述神经科学对组织行为学发展的促进，提供对传统组织研究范式新的视角和方法。 关键词：组织行为学，神经科学，组织子氛围 当前神经脑成像研究，为解释和解决大脑神经机制做出了卓越的贡献。这些贡献在神经心理学，神经管理学，神经经济学，神经营销学及人力资源管理等其他相关学科的发展起到了极大的推动作用，神经经济学是一个跨学科的研究领域，其研究为解释和了解人类的经济行为和决策提供了神经学的解释（Ochsner & Lieberman，2001），同样，组织行为学领域中，也成为一种新的研究趋势和重要的研究范式。通过国外的文献研究不难看出，当代的组织行为学研究中，已经将神经科学纳入到组织行为学的研究范畴中，成为新的研究趋势。但是国内的研究还相对较少。通过神经科学有助于探讨和研究认知、态度、行为、决策的深层机制，国内的组织行为学研究者应该深入到神经科学领域中来，通过神经科学的范式，获得更加精确，清晰明了的结论。 组织行为学中最优的解释框架和研究范式莫过于神经科学，神经科学为当前组织行为学的发展提出新的思路。通过本文的阐述希望能为中国组织行为学研究者提出新的研究思路和方法，尽一点绵薄之力。 一组织变革的神经阻力 企业的发展离不开革新，企业内部环境的变化和资源的不断整合与变动，都给企业带来机遇与挑战，这就要求组织在面对新的环境与政策中不断变革。组织变革是指运用科学和相关的管理方法，对组织的权利结构、沟通渠道、角色设定、企业文化及与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织绩效。 但在组织变革中常常以失败告终，导致失败的一个重要原因就是，在组织变革中往往要打破原有的利益平衡和稳定的心理机制。通常，大多数人并不喜欢改变更乐于现状。即使员
钻压与扭矩联合作用下的钻柱稳定性 在旋转垂直钻进中，钻柱下部同时承受着轴向压力和扭矩。钻压超过临界值将产生纵向弯曲，即丧失稳定性。通过理论分析和实验证实，扭矩也能使钻杆丧失扭曲稳定性。轴向钻压和扭矩同时作用下的钻柱变形是个复杂问题。它既不是轴向压力下作用下的纵向弯曲，也不是扭矩作用下的柱面母线的扭转。 在铰支条件下，单支钻杆的钻压和扭矩有下列关系： M k 2EI 2 +P C EI =π L 2 由上式可知，钻柱传递的扭矩M k将使钻柱弯曲的临界钻压P C 减小。当M k=0时，就变成著名的欧拉公式： P C=π2 L EI 钻柱L越长，轴向钻压就越小。 (2)使用大钻杆的直径，钻杆直径愈大，其受压的稳定性越好，根据以往的经验，5in钻杆最大能承受的推力为40t左右，如果成孔比较好的话，穿越1000m不成问题，根据压杆稳定计算公式：p IJ=n2π2EI／L2推力与杆件的截面的惯性距成正比，壁厚相同的钻杆6，625in钻杆的所能承受的推力为5in钻杆的2．5倍，其中扣除因为采用大钻杆，钻柱自身重量增大，摩擦阻力也随之增大的因素影响，使用6．625in钻杆，其可钻距离是原来的两倍有余，这样就可以有效完成西气东输大江河穿越的导向孔的施工。 (4)在长距离导向孔的钻进过程中，使用泥浆61/2in泥浆马达和12in的铣齿岩石大钻头。使用泥浆马达可以有效地减小钻头前进所需的推力，大钻头可以造成更大的孔壁与钻杆之间的环形空间，可以有效地减少孔壁收缩卡住钻杆的可能性，岩石钻头耐磨，可以防止长距离穿越造成钻头磨坏，致使导向孔无法完成。 (7)钻导向孔的钻具组合为：12in铣齿钻头+61/2in泥浆马达+7in无磁钻铤+5in钻杆+6．625in 钻杆。控向工具安置在7in无磁钻铤中。12in钻头可以钻出更大的孔，钻杆于孔壁之间环形空间也更大，有利于钻杆在其间穿行，泥浆流动也更平稳，减少泥浆对孔壁的冲刷，对孔壁的稳定特别有利。
组织行为学—— 关于群体与绩效的综述 摘要：本文从组织行为学中关于群体与绩效的一般问题切入主题，通过了解群体与绩效的主要研究范畴来深入认识其原理，进而探讨该类知识在商业等领域的运用，最后了解其最新的研究进展和国内的发展状况。 关键词：群体与绩效、组织行为学 1.群体与绩效的一般问题【1】 群体是指有同一目标和行为规范并协同活动的人群结合体。即需要满足四个条件，第一，需要两个或两个以上的个体相互影响；第二，需要个体间具有稳定的结构；第三，所有的个体具有共同的目标；第四，就是群体中的每个个体都意识到彼此属于同一群体。其中命令型、任务型、团队型群体属于正是群体；利益型、友谊型群体属于非正式群体。 群体的发展途径： 影响群体行为的因素有群体规模，群体成员的构成，角色地位，规范，目标，凝聚力，士气，领导，人际关系，沟通，解决冲突的能力，群体成员的素质，外部环境等。这些因素之间是互相影响的，是动态变化的。
首先，群体规模指的是组成群体的人数多少。群体规模对群体行为和绩效可能产生的影响包括以下几个方面： 第一，规模与凝聚力：小群体（7人以下）比起大群体往往凝聚力更强，更倾向于寻求一致性。这主要是由于小群体中的成员相互联系多，沟通多，感情更融洽，也容易寻求和保持一致性。而大群体则不具有这样的优势。规模越大，直接联系越少，矛盾冲突越多，越难保持一致性，且容易形成小宗派，这势必影响群体成员间的吸引力。 第二，规模与参与：首先，当群体规模扩大时，每一名成员所得到的参与时间减少。在机会均等的条件下，规模越大，成员参与的时间越少；而实际情况下，由于存在着“禁止一般成员参与决策”以及存在着“谁应该在什么时候参与什么”的非正式规范，成员的参与时间或参与行为更少了。其次，当群体规模扩大时，对许多成员来说增加了参与方面的限制，这主要是由社会顾虑倾向在起作用。 第三，规模与绩效：这两者的关系是最受人关注的问题，因为这个问题同组织的大量决策密切相关。如果群体能够充分发挥每个人的努力和能力，那么，群体规模越大，其潜在绩效越大，即潜在绩效随群体的规模的扩大而提高。但是，当群体变大时，群体的绩效总是受到过程损失的影响，而群体的规模越大，群体的过程损失越大。群体的实际绩效等于潜在绩效减去过程损失，群体的规模越大，群体的潜在绩效越高，过程损失也越多。当实际的生产率达到一个稳定时期，群体的规模越大，每一个群体成员所贡献的追加绩效越小。群体的过程损失主要来源：①激励损失：如果在群体里奖酬是依赖于群体的绩效而不是个体的绩效来评定的，那么个体的奖赏和自己的绩效间的关系就弱化了，群体的规模越大，这两者的关系越弱，
管现状及存在问题分析 摘要：对20世纪五十年代后期以来有关油气井管柱屈曲方面的文献进行系统检索，从弯曲力、临界屈曲、后屈曲平衡等方面介绍了在管柱屈曲领域的最新研究成果和应用现状，在管柱屈曲中，考虑了温度变形、鼓胀变形、轴向力变形和螺旋弯曲变形，并指出了今后油气井管柱屈曲的重点发展方向。 关键词 管柱 屈曲 正弦屈曲 螺旋屈曲 管柱(包括钻柱、套管柱、测试管柱、抽油杆管柱、连续油管等)的屈曲行为是石油工程中的关键问题，对石油工程中的诸多方面(如钻井、完井、测井、压裂、采油等)都有不良影响，会引起钻头方向改变及井下摩阻和扭矩显著增加(甚至使管柱“锁死”)，导致钻具疲劳破坏、油管密封失效、管柱连接失效、连续油管无法下入以及采油杆管柱偏磨等。特别是随着水平井、大位移井、多分支井和连续油管技术的推广应用，受井眼约束管柱的屈曲问题更加突出，已成为油气钻采工程中的关键问题之一。 80年代以前，研究工作主要侧重于管柱在垂直井眼中的稳定性和螺旋屈曲分析。80年代以后，特别是90年代以来，由于定向井、水平井、大位移井等工程应用的需要，研究重点转向了斜井、水平井以及弯曲井眼中管柱的稳定性、屈曲以及自锁分析。国内外学者分别利用解析方法、能量方法、数值方法和试验方法对管柱在垂直井、斜直井、水平井和弯曲井眼中的稳定性和屈曲行为进行了理论和试验研究。理论和试验研究表明，管柱在井眼中有4中不同的平衡状态和空间构型：稳定状态、正弦弯曲状态、螺旋弯曲状态和自锁状态。在这4种不同的平衡状态之间，存在3个临界点。 一般情况下，当结构受到载荷超过其临界载荷，将导致结构损坏。由于井壁为管柱的后屈曲平衡提供了约束条件，管柱都是在高于其临界载荷条件下工作的，要计算管柱的载荷、变形和应力，必须先知道实际工况条件下管柱的屈曲形态。 井下管柱的变形包括横向变形和纵向变形，由于管柱横向尺寸（数量级一般为1 10 m ）与纵向尺寸（数量级一般为3 10m ）相比很小，横向变形量与纵向变形量相比也很小。因此，分析井下管柱的变形主要是指轴向（纵向）变形。管柱的轴向变形对作业的成败起着至关重要的作用——若管柱轴向变形过大，会引起封
组织行为学案例分析 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
组织行为学 案例分析 小组成员：焦子萁李俊宏 3 李红刘薇薇 8 谈纯 5 余成洁 8 案例一： 研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。 李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得，效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。反观陈经理，和其他各年主管关系特别融洽，经常在一起商讨事情，偶尔和属下加班工作之后也会叫上大家一起去吃饭作为对大家的补偿，相对于梁经
钻井用连续管的屈曲分析 张辛1, 徐兴平1, 王龙庭2，王雷1 （1.中国石油大学（华东）机电学院，山东东营，207061；2. 胜利油田高原石油装备有限责 任公司研发中心） 摘要：连续管弯曲可能会出现在任何井段。但是，在不同的井段开始形成弯曲的临界压缩载荷不同。本文在总结国内外学者研究的基础上，以垂直井段为例，对已有公式的适用条件进行了探讨。采用能量守恒原理，对垂直井段的连续管进行临界屈曲载荷分析，得到连续管的临界屈曲载荷。利用拉格朗日乘子方法分别对管柱处于不同屈曲形式下进行管柱与套管壁的接触载荷计算。并对管柱的屈曲行为进行了ABAQUS计算机模拟分析。 关键词：连续管屈曲分析计算模型计算机模拟 Buckling Analysis of Drilling Coiled Tubing Zhang Xin1, Xu Xingping1, Wang Longting2, Wang Lei1 (1. College of Mechanical and Electronic Engineering, China University of Petroleum, Dongying, Shandong, 257061, China; 2. Shengli Oilfield Highland Petroleum Equipment Co., Ltd. R&D center) Abstract:The bend of coiled tubing may appear in any hole section. However, the critical compressive load is different in different interval when the bend is generated. On the base of the research of domestic and foreign scholars, applicable conditions to the existed formulas are researched in this paper with the example of vertical interval. Using energy method, equations are derived to predict the axial compression force required to produce buckling in vertical wells. Utilizing the Lagrange multiplier method, the unit lateral contact force corresponding to straight, sinusoidal, and helical configurations between CT and casing are obtained in vertical, inclined, and curved wells, respectively. The buckling of CT is also discussed on the basis of ABAQUS computer simulations. Keywords: Coiled tubing Buckling analysis Computation model Computer simulation 前言 在连续管下入过程中，由于管柱本身重力的影响和管柱与井壁摩擦的影响，使得管柱在受压时由初始的近似直线状态变为曲线状态，这就是管柱的屈曲。连续管下井过程中可能产生纵向弯曲变形和损坏[1]。当连续管入井时，为克服阻力要在地面对油管施加轴向压力。当连续管的首尾两端承受压力负荷时，其状况是一根无横向支撑的细长杆，压力超过临界负荷时，将造成油管的纵向屈曲。连续管首先变成在单一平面内波距不等的正弦波形，随着轴向压力的增加，正弦波形失稳，最后变成螺旋形。连续管弯曲成螺旋形，引起附加的径向接触力，使管子与井壁的摩擦力增加，轴向力越大其摩擦力越大[2]。在该点就形成了恶性循环，
组织行为学期末复习指导分析案例： 问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 案例2 公司领导为何头疼？ 案例：问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？ 案例分析提示：公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。 案例3 《反思失误》 案例：问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？ 2.这个案例对你有哪些方面的启示？ 分析提示：1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。 2.这个案例对我们有以下的启发： ①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。 案例4 《王义堂现象说明了什么？》 案例：问题：１.王义堂现象说明了什么？ ２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？分析提示：
管柱屈曲研究现状及存在问题分析
管柱屈曲研究现状及存在问题分析 摘要：对20世纪五十年代后期以来有关油气井管柱屈曲方面的文献进行系统检索，从弯曲力、临界屈曲、后屈曲平衡等方面介绍了在管柱屈曲领域的最新研究成果和应用现状，在管柱屈曲中，考虑了温度变形、鼓胀变形、轴向力变形和螺旋弯曲变形，并指出了今后油气井管柱屈曲的重点发展方向。 关键词 管柱 屈曲 正弦屈曲 螺旋屈曲 管柱(包括钻柱、套管柱、测试管柱、抽油杆管柱、连续油管等)的屈曲行为是石油工程中的关键问题，对石油工程中的诸多方面(如钻井、完井、测井、压裂、采油等)都有不良影响，会引起钻头方向改变及井下摩阻和扭矩显著增加(甚至使管柱“锁死”)，导致钻具疲劳破坏、油管密封失效、管柱连接失效、连续油管无法下入以及采油杆管柱偏磨等。特别是随着水平井、大位移井、多分支井和连续油管技术的推广应用，受井眼约束管柱的屈曲问题更加突出，已成为油气钻采工程中的关键问题之一。 80年代以前，研究工作主要侧重于管柱在垂直井眼中的稳定性和螺旋屈曲分析。80年代以后，特别是90年代以来，由于定向井、水平井、大位移井等工程应用的需要，研究重点转向了斜井、水平井以及弯曲井眼中管柱的稳定性、屈曲以及自锁分析。国内外学者分别利用解析方法、能量方法、数值方法和试验方法对管柱在垂直井、斜直井、水平井和弯曲井眼中的稳定性和屈曲行为进行了理论和试验研究。理论和试验研究表明，管柱在井眼中有4中不同的平衡状态和空间构型：稳定状态、正弦弯曲状态、螺旋弯曲状态和自锁状态。在这4种不同的平衡状态之间，存在3个临界点。 一般情况下，当结构受到载荷超过其临界载荷，将导致结构损坏。由于井壁为管柱的后屈曲平衡提供了约束条件，管柱都是在高于其临界载荷条件下工作的，要计算管柱的载荷、变形和应力，必须先知道实际工况条件下管柱的屈曲形态。 井下管柱的变形包括横向变形和纵向变形，由于管柱横向尺寸（数量级一般为1 10 m ）与纵向尺寸（数量级一般为3 10m ）相比很小，横向变形量与纵向
组织行为学 案例分析 小组成员：焦子萁110541111 李俊宏110541113 李红110541112 刘薇薇110543118 谈纯110541125 余成洁110543138 郑妮妮110541138 张亚慧110341144
案例一： 研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。 李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得，效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。反观陈经理，和其他各年主管关系特别融洽，经常在一起商讨事情，偶尔和属下加班工作之后也会叫上大家一起去吃饭作为对大家的补偿，相对于梁经理的能力突出工作出色，陈经理就相对于工作平平，不会作多做自己职责之外的任何事情，对于上级交待的任务做到完成即可，再不会力争最好，但是上级很信任他，觉得企业中人情关系的处理方便了下属与上级间的沟通。 1.1个体行为分析 梁经理工作能力突出，工作认真勤勉，效率很高，对于上级交待得任务总是第一时间交出方案，但是他与同事和下属之间很少沟通，导致他的团队凝聚力不足，其中下属积极性下滑，和同事之间由于只存在工作上的沟通，引起了不少误会，渐渐失掉人心。陈经理能力平平，工作意愿较低，但是和上下级关系处理很好，善于沟通交际。 1.1.1价值观： 根据罗克奇价值观理论来看，其二人价值观不同，梁经理是终极性价值观，追求结果大于过程，而陈经理是工具性价值观，较结果更在乎其实现方法和工具。 1.1.2态度
第一章组织行为学概述 第一章组织行为学概述 第一节组织行为学研究的对象 一、组织行为学的概念 （一）组织 1．组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。组织存在必须具备的三个条件：（1）组织是人组成的集合；（2）组织是适应目标的需要；（3）组织是通过专业分工和协调来实现目标。 按照不同的标准划分，组织的种类是多种多样的 （二）行为 指有机体的所作所为及其活动，人的行为是指人对所处环境这种客体所作的反应。 （三）组织行为 指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。 组织行为的特点：（1）组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为。（2）组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的带有明确的目的性。（3）组织行为的效果具有两重性。（4）组织行为是全体组织成员共同活动的行为。（5）组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。 组织行为的种类：（1）微观组织行为与宏观组织行为。（2）正向组织行为与反向组织行为。 组织行为的构成：包括管理行为、群体行为、个体行为三个方面。 组织行为的载体就是组织机构。
影响组织行为的基本要素：主要包括个体的感觉、经验和结果、学习、动机、认知过程、个性和社会影响，包括社会交往和友谊。 （四）组织行为学 组织行为学是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。 组织行为学研究组织中个体、群体和组织行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群体和组织行为的因素。 组织行为学定义的三层含义：（1）研究对象是人的心理和行为的规律。（2）研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。（3）研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。 二、组织行为学的特点 （一）边缘性和综合性
组织行为学案例2 案例11：韩国足球（组织文化） 2002年日韩足球世界杯，韩国队打入四强，震惊世界，一鸣惊人。 韩国队的球员成了国家英雄，韩国队荷兰籍教练希丁克（Guus Hiddink）成为韩国人的偶像。 韩国总统金大中为希丁克授予了蓝龙奖章，这是韩国为体育界人士颁发的最高级别的奖章。其他教练组成员以及23名韩国队球员也被授予了奖章。 随后金大中总统又向希丁克颁发了荣誉公民证书，使他成为韩国有史以来第一位被授予荣誉公民奖励的外籍人士。 无疑希丁克成为韩国历史上最受人欢迎的外国人. 当希丁克在韩国执教九个月后发现，在最关键射门前的传球中，即使年轻的球员站在比较好的射门位置，传球的球员也会把球传给年长的球员去射门。希丁克找出以前比赛的录像，发现同样问题。 韩国和中国一样是儒家文化的国家，上下尊卑，尊老爱幼在儒家文化里根深蒂固。 在儒家的文化里，年轻的尊敬年长的是美德，也是社会推崇的行为规范和价值观。 但是，在希丁克看来，这文化“美德”成为其足球团队在世界竞争中的障碍。 请问：如果你是希丁克，你会如何打破这种障碍？ 案例12：公平理论的运用 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还
有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个 消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去…… 思考题：你能预测小刘到人力资源部都会说些什么吗？这个问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？ 案例13：归因小案例 好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
组织行为案例分析 王安电脑公司 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 研究所里来了个老费 鲍尔顿一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了........ 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意： （1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 （2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 （3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。 爱通公司公司里的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远............... （1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? （2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? （3）从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 （2）威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。 （3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 红旗轻工设计院 问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 （2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。（5）这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源? 参考答案 （1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。 （2）刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。 （3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。 （4）院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。 （5）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。 固定工资还是佣金制 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。着拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
组织行为学论文Newly compiled on November 23, 2020
基于企业绩效管理的 组织行为研究 学校：昆明理工大学 学院：管理与经济学院 专业：技术经济及管理 姓名：尹希 基于企业绩效管理的组织行为研究 摘要：企业绩效管理是一个综合的、复杂的管理过程。我们对其可以从心理学、社会学等方面来进行研究，但更多的是从组织行为学的方向进行分析。因为这便于和组织的目标、战略、管理有效的结合起来。正是基于此，本文将从组织行为学的视角，对企业绩效管理进行研究分析。 关键词：企业绩效管理，组织行为学，组织目标 一、企业绩效管理理念概述 通俗来讲，绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全而监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。而实质上，企业绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。绩效管理并不是单独的理论或实践，它应当是企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分。不管企业大小，经理主管等管理者的本质任务就是：制定绩效目标、追踪工作进展、实现预定目标。而绩效考核，就是推动这一过程顺利进行的执行工具。 企业通过绩效考核，可收集多方面的管理资源和信息，帮助管理者做出正确的判断。持续的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势或不足，提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而使员工和企业实现同步发展。实际上，
绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务。对一般的企业员工来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务。正如质量管理部门协调产品质量一样绩效管理包括四个环节。即预设计划、组织执行、专业评估与结果反馈。绩效管理过程通常从计划与设定目标开始；绩效组织执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程；专业评估环节也就是对员工的绩效进行评估；最后一个环节是结果反馈，也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。这四个环节中。绩效评估环节是绩效管理中最为明显的环节，它的失效会导致整个绩效管理失败。因此，我们将重点关注绩效的专业评估环节，由此进行的组织行为学分析也应围绕其制定相应的策略。 二、如何正确实施企业绩效管理的组织行为学分析 1、企业管理者应从本质上界定绩效管理 要正确理解绩效管理的真谛。它是战略执行工具，是目标管理的一个方法缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量!公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信!通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感!这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。 2、建立激励机制 人的行为具有不同强度之分，可以通过工作绩效结果来表示，绩效越高行为强度越大。行为强度如何除了与能力有关外，还与动机及其强度(即积极性)有关。个体的能力越强，动机的强度(积极性)越大，则行为的强度越大。人的行为按其与目标的关系分为目标导向行为与目标直接行为。目标导向行为，即人们寻觅目标和选择最适合需要的目标而引发的行为。当人们的需求还没有达到满足的程度时，其内心会产生相应的驱动