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辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答

辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解

发布日期:2015-12-06 作者:柴海艳律师

问题1:《劳动争议司法解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位,解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条的规定,但未按劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会的,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金的,应予支持。但如果劳动者没有主动提出相关主张,法院是否应当依职权适用或向劳动者进行释明?如果劳动者不请求支付赔偿金,只要求继续履行劳动合同,是否应予支持?

参考意见:按照上述司法解释的规定,如果用人单位在起诉前已经补正了通知工会的程序,劳动者关于支付赔偿金的请求不应予以支持。

如果劳动者未提出相关请求,不建议法院依职权适用或主动向劳动者释明。

劳动者不请求支付赔偿金,坚持要求继续履行劳动合同的,如果用人单位解除劳动合同的行为除未通知工会的程序瑕疵外均符合相关法律规定,对继续履行劳动合同的请求不应予以支持。

问题2:《劳动争议司法解释(三)》第一条规定,用人单位未给劳动者开立社会保险账户,无法补办的,赔偿损失。对于未缴纳养老保险所造成的损失应当如何计算?

参考意见:用人单位未为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用所造成的劳动者损失,应为正常办理社会保险手续、缴纳社会保险费用条件下劳动者应当享受的经济利益额度,但应扣除劳动者本人应当承担的保险费用额度。

上述经济利益额度无法计算的,可以比照用人单位应当缴纳承担的社会保险费用额度计算损失。

问题3:(1)《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。审判实践如何掌握二

倍工资的起算点?

参考意见:《劳动合同法》第十条第二款规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据该项规定,未订立书面劳动合同的二倍工资应当自用人单位用工的首月起算,计算至书面劳动合同签订时止,但不能超过一年。

(2)如果先期签订的劳动合同到期后,双方未再签订劳动合同,但劳动者继续在该用人单位工作,后双方发生纠纷,劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资,法院应否支持?

参考意见:《劳动争议司法解释(一)》第十六条规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据该项规定,劳动者在此条件下请求支付未签订劳动合同的双倍工资的,不应予以支持。

问题4:劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资的,是否受仲裁时效限制?

参考意见:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。根据该项规定,在劳动关系存续期间,劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资,不受仲裁时效限制。

问题5:《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么结合本法第八十二条第二款的规定,用人单位是否还应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资?

参考意见:按照上述法律规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,已视为双方订立了无固定期限劳动合同,故劳动者再以应当订立而未订立无固定期限劳动合同为由请求支付二倍工资,不应予以支持。

问题6:《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄后,劳动合同

终止。《社会保险法》规定,达到法定退休年龄后仍可继续缴纳养老保险至最低年限,再办理退休。对于虽然达到法定退休年龄但未领取养老金的劳动者,是否确认与用人单位存在劳动关系?

参考意见:《社会保险法》第十六条第二款规定,参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的,可以缴费至满十五年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。根据该项规定,达到法定退休年龄的劳动者补缴养老保险费用至十五年的规定年限,指的是缴费年限,而非劳动关系存续年限。其与劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的相关规则不存在冲突。

问题7:《侵权责任法》第三十五条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务受到人身损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定,雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。上述两项规定,应当如何衔接?

参考意见:个人之间形成劳务关系,比例家政服务、住宅装修等,提供劳务一方因劳务受到人身损害的,应当适用《侵权责任法》的相关规定,根据双方各自的过错承担相应的责任。

实践中,雇主个人出于经营行为需要而与雇员个人形成的雇佣合同,一般情况下仍然建议按照相关司法解释规定雇主责任来处理。

问题8:2011年7月1日施行的《社会保险法》第三十条规定,应当由第三人负担的医疗费用,不纳入基本医疗保险基金支付范围。第三人不支付或者无法确定第三人的,由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后,有权向第三人追偿;第四十二条规定,由于第三人的原因造成工伤,第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的,由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后,有权向第三人追偿。上述规则施行后,处理医疗和工伤等社会保险责任与侵权赔偿责任的竞合,是否仍可沿用“兼得”的思路?

参考意见:《社会保险法》关于医疗费用先行支付及有权追偿的规则实施后,在医疗费用的处理问题上继续沿用“兼得”的思路便会遇到法律障碍。

我们的倾向性意见是:如果出现侵权赔偿责任与社会保险责任竞合的情形,应优先判决侵权责任人承担医疗费用的赔偿责任。只有在侵权责任人无法确定、无力承担或者拒绝支付医疗费用的情况下,才能判决社会保险基金先行支付并明确其追偿权。如果社会保险基金先行支付后明显表示放弃其追偿权,仍应判决侵权责任人赔偿医疗费用。

除医疗费用以外的其他赔偿项目,仍可继续沿用“兼得”的思路。

问题9:劳动者根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定,请求确定其与发包方之间存在劳动关系,能否支持?

参考意见:人民法院审理民事案件,应当适用法律和行政法规,可以参照地方法规和部门规章。鉴于现阶段建设工程施工和矿产资源开采领域违法转包、分包,大量招用农民工的情况普遍存在,在司法实践中将“承担用工主体责任”简单解释为“可以确认劳动关系成立”有可能造成较大的负面影响。因此,在上述情况下,发包方承担用工主体责任的范围应当限定于劳动安全卫生和劳动报酬支付方面,不建议简单确认劳动关系成立。

问题10:在建设工程施工合同纠纷案件中,作为发包方的开发商通常会把工程发包给承包方即建筑商,承包方又转包给实际施工人,实际施工人再雇佣劳动者具体施工。如果劳动者在施工过程中受伤,起诉到法院要求发包方承担连带责任的,应如何界定发包人?

参考意见:最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定,雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。根据该项规定,认定应当承担连带责任的发包人、分包人,应以该发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件为标准。司法实践中,应当承担连带责任的发包人、分包人通常是(但不限于)向实际施工人转包、分包工程的工程承包人,即建筑公司。

问题11:关于带薪年休假和加班费的请求有无时效限制?如果符合休假条件的职工未主动提出休假,或用人单位要求劳动者休假而劳动者未休假,劳动者关于工资或经济赔偿的请求,是否还应予支持?

参考意见:带薪年休假属福利待遇,其相关请求应受仲裁时效期间限制;加班费属劳动报酬,劳动者在劳动关系存续期间内提出相关请求,不受仲裁时效期间的限制。

如果用人单位为劳动者安排了带薪年休假而劳动者拒绝休假,劳动者的相关请求不应予以支持;如果劳动者未主动提出休假要求,用人单位也未安排带薪年休假,则劳动者的相关请求仍应予以支持。

问题12:劳动合同约定的工时超过了法定工时,劳动者没有在合同签订时提出异议。如果劳动者在劳动合同解除后又要求支付加班费的,应该如何处理?加班费的计算基数应该如何确定,能否以基本工资作为计算基数?

参考意见:按照《劳动法》第四章关于工作时间和休息休假的规定,如果劳动合同约定的工作时间超过了法定工作时间,用人单位应当依法支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

劳动者加班费的计算基数为劳动者正常工作时间的应发工资收入,包括计时工资或者计件工资以及津贴、补贴、固定性奖金等货币性收入,不能简单地以基本工资作为加班费计算基数。用人单位与劳动者明确约定加班费计算基数的,从其约定,但约定的加班费基数低于当地小时或日最低工资标准的,以小时或日最低工资标准作为加班费计算基数。

问题13:劳动者因刑事犯罪被追究刑事责任,刑满释放后要求用人单位为其补办基本养老保险等社会统筹手续及赔偿应得收入,应否受理?

参考意见:劳动者因刑事犯罪被追究刑事责任的,用人单位可以依照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同。劳动者刑满释放后,就劳动关系存续期间和劳动关系解除所产生的争议申请仲裁、提起诉讼,符合劳动争议案件受理范围的,应予受理。

问题14:用人单位未依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费,劳动者起诉要求用人单位依法建立社保关系、缴纳社会保险费的,法院是否应予受理?

参考意见:《劳动争议司法解释(三)》第一条规定,劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。根据该项规定,下列涉及社会保险的争议不应纳入人民法院的受案范围:

(1)用人单位未为劳动者办理社会保险手续,劳动者要求办理的;

(2)已经办理了社会保险手续,但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金,劳动者要求交纳的;

(3)用人单位与劳动者就社会保险金的缴费基数、缴费年限发生的争议。

问题15:劳动者与用人单位因独生子女费等计划生育政策项下待遇发生的争议,是否属于劳动争议受案范围?

参考意见:劳动者与用人单位因计划生育政策项下的待遇发生的争议,不属于劳动争议案件的受理范围,已经受理的,应裁定驳回起诉。

问题16:劳动者要求用人单位为其办理特殊工种退休的,应当如何处理?

参考意见:劳动者与用人单位因办理特殊工种退休发生的争议,不属于劳动争议案件受理范围,已经受理的,应裁定驳回起诉。

问题17:对于劳动者是否属于劳务派遣性质的员工,应当如何掌握认定标准?

参考意见:《劳动合同法》第五十八条第二款规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。根据该项规定,认定劳务派遣一般按照以下标准掌握:一是劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同;二是劳动者的劳动报酬由劳务

派遣单位直接支付;三是用工单位与劳务派遣单位签订了劳务派遣合同;四是劳动者依据其与劳务派遣单位的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣合同在用工单位工作。

如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质的员工并提供了与派遣公司签订的派遣协议,但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同,劳动者否认派遣事实的,一般对劳务派遣关系不予认定,扔应将该被诉单位作为用人单位。

问题18:用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同,如何认定该解除劳动合同决定的效力?

参考意见:最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实,应由用人单位承担举证责任。

如果劳动者严重违反本单位规章制度的事实成立,还需要从制定程序和实质内容两方面对相关规章制度进行合法性审查。

问题19:劳动者和用人单位均不服仲裁委的非终局裁决,分别向人民法院起诉的,判决书应如何表述?

参考意见:劳动者和用人单位均不服仲裁委的非终局裁决,分别向法院起诉的,应当并案审理。双方当事人互为原告和被告,先起诉的一方当事人称为:原告(并案被告),后起诉的一方当事人称为:被告(并案原告)。此类案件应作出一份判决,如已分别立两案号,两案号可在一份判决中并列列出。如果双方当事人均不服一审判决提出上诉,一审法院应按一案报送上诉手续,二审法院立案庭应按一案立案。

对于同一非终局裁决,劳动者和用人单位分别向不同法院起诉的,后受理的法院应将案件移送到先受理的法院并案审理。

问题20:审判实践中应如何把握劳动合同延续的几种特殊情形?

参考意见:劳动合同的延续一般包括以下五种情形:

(1)《工会法》第十八条规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

(2)职工因公致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系至达到退休年龄并办理退休,而无论劳动合同期限是否届满。五至六级伤残的,保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作,难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

(3)职业病防治法(2002年5月1日施行)第三十二条规定,“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”第四十九条第二款“用人单位应当及时安排疑似职业病病人进行诊断,在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”该种情况合同顺延至该情形消失时终止。但如果是前述1至6级伤残等级情形的,按前述处理。

(4)根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》(1995年1月1日),医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。企业职工患病或非因公负伤医疗期为3个月—24个月。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。但是企业职工非因公致残和经医生或者医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工作和职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

(5)劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条“除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,

用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。”

问题21:法院受理人事争议的收案范围如何确定?

参考意见:人民法院受理的人事争议案件可按以下范围界定:国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其属于事业编制的工作人员之间,因辞职、辞退及履行聘用合同所产生的争议;上述主体之间因职称、职级、职务、考核、奖惩以及经行政机关批准作出的按自动离职处理等决定产生的争议,不属人民法院受理人事争议案件的范围。

人事争议经人事争议仲裁机构裁决后,当事人对裁决不服,自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。人事争议由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖,适用《中华人民共和国劳动法》相关程序和人事方面的法律法规审理。

问题22:个人购买的车辆挂靠其他单位经营,车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位直接是否形成劳动关系?

参考意见:《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》规定:个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系,在车辆运营中伤亡的,应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。

相关问题经请示最高法院民一庭,答复意见为,应当按照上述最高法院行政庭的《答复》意见执行。

《劳动争议司法解释(三)》第五条规定:未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

问题23:未经工伤认定的工伤保险待遇案件,以未经有权机构进行工伤认定为由裁定不予

受理或驳回起诉,是否妥当?

参考意见:《劳动争议司法解释(二)》第六条规定,劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。根据该项规定,劳动者请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,应当立案受理;因用人单位原因导致未能进行工伤认定,且已无法补办,劳动者请求用人单位赔偿相应经济损失的,应予支持;因劳动者自身原因导致未能进行工伤认定,且已无法补办,劳动者请求用人单位给予工伤保险待遇的,不应予以支持。

问题24:用人单位因劳动者在工作中的故意或过失遭受经济损失的,若用人单位以劳动者为被告提起赔偿诉讼,应当如何处理?

参考意见:根据劳动法相关规定,除竞业限制、保密义务两项劳动者需承担责任外,并无明确法律依据由劳动者承担赔偿责任。但,如果劳动者在工作中故意造成用人单位财产损失,用人单位提起财产损害赔偿诉讼,请求赔偿的,应予支持。

问题25:劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地基层人民法院管辖。用人单位登记注册地与实际营业或办公地点不一致,可否以实际营业或办公地点为用人单位所在地?劳动者在不同时期曾在不同地点工作,应如何确定劳动合同履行地?

参考意见:用人单位实际营业或办公地点与登记注册地不一致的,可以实际营业地或主要办事机构所在地为用人单位所在地;劳动者曾在不同工作地点工作的,应以纠纷发生期间的工作地点作为劳动合同履行地。

问题26:双倍工资、工资报酬、单位未依法缴纳而个人自行垫付的社会保险费等劳动债权能否继承,是否属劳动争议案件的审理范围?

参考意见:《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国继承法〉若干问题的意见》第3条规定,公民可继承的其他合法财产包括有价证券和履行标的为财物的债权等。根据该项规定,上述劳动债权应属遗产范围,可以继承。

继承人之间就劳动债权的继承问题发生的争议,属继承案件。已经继承了上述劳动债权的继承人与被继承人用人单位之间发生的劳动债权争议,属劳动争议案件。

问题27:公益性岗位从业人员与用人单位之间是否属于劳动关系?

参考意见:认定公益性岗位从业人员与相关用人单位之间是否形成劳动关系,应具体考察用人单位与劳动者之间基于该公益性岗位而形成的权利义务关系内容。如果公益性岗位从业人员的工作报酬来源于政府拨款,用人单位不承担其工资及社会保险费等,则不宜认定劳动关系成立。

问题28:经审查认为符合终局裁决的条件,但裁决未注明系终局裁决,当事人不服该裁决诉至基层法院,能否告知当事人按照终局裁决向中级法院起诉,或主动将该案移送至中级法院。

参考意见:根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,属于终局裁决的案件,即使仲裁裁决书未注明系终局裁决,亦应按照终局裁决的有关规定处理。用人单位不服该终局裁决向基层人民法院提起诉讼的,不应予以受理。同时可告知用人单位,其可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。但不宜直接移送有关中级人民法院。

问题29:劳动者与用人单位之间因社会保险手续的办理、社会保险费用的缴纳等问题发生争议,是否属于劳动争议案件受理范围?

参考意见:下列涉及社会保险的争议不应纳入人民法院劳动争议案件的受理范围:一是,用人单位未为劳动者办理社会保险手续,劳动者要求办理的;二是,已经办理了社会保险手续,但用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金,劳动者要求缴纳的;三是,用人单位与劳动者就社会保险金的缴费基数、缴费年限发生的争议。因此,劳动者与用人单位就社会保险手续办理、保险费用缴纳问题产生的争议,人民法院不应立案受理。

问题30:劳动者与个体工商户之间、与未办理工商登记的用人单位之间发生的劳动用工争

议,是否属于劳动争议?是否适用劳动合同法?

参考意见:《劳动争议司法解释(二)》第九条规定,劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼,应当以营业执照上登记的字号为当事人,但应同时注明该字号业主的自然情况;该司法解释第七条第(五)项规定,个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷,不属于劳动争议。因此,审理涉及个体经营者的相关纠纷,首先应当注意甄别该纠纷是否属于劳动争议案件。我们的倾向性意见是,如果个体经营者未经工商注册登记为个体工商户,则不宜将该纠纷定义为劳动争议。如果相关纠纷属于劳动争议,则应适用劳动合同法的有关规定。

《劳动争议司法解释(三)》第四条、第五条规定,劳动者与未办理营业执照的用人单位发生争议,应将用人单位或者出资人列为当事人;未办理营业执照的用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应将用人单位和营业执照出借方列为当事人。根据该项规定,劳动者与未办理营业执照的用人单位之间发生的劳动用工纠纷,属于劳动争议,也应当适用劳动合同法的有关规定。

问题31:地方性整体拖欠合同工资的争议,这种现象普遍事业单位,其工资由地方财政拨付和事业单位自筹共同支付,此类案件应否受理?

参考意见:事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议属于人事争议的受案范围。但地方性整体拖欠事业单位人员合同工资所引发的群体性人事争议,应以依靠地方党委、政府协调解决更为妥当。

因政策性历史遗留问题等因素引发的,具有较大社会影响的群体性劳动人事争议纠纷,基层法院应当慎重收案、妥善调处。决定立案前,应向同级党委和上级法院汇报情况,并征求地方政府意见。

问题32:农村户口的劳动者如果在农村已参加农村居民养老保险和新型农村居民合作医疗保险,在城镇企业就业的,可否再判用人单位按城镇职工为劳动者补缴保险。

参考意见:总体上看,进场务工农民作为劳动者与用人单位建立劳动关系的,其劳动者权益应当按照相关法律规定执行。其在农村享有的土地承包经营权和农村居民社会保险权益不应

作为劳动者合法权益的替代因素考量。但,题中所涉社会保险费用缴纳争议,不属人民法院劳动争议案件的受案范围。

问题33:确认双重劳动关系后,新的用人单位如果未签劳动合同是否应向劳动者支付双倍工资差额,新用人单位无法定理由解除劳动关系是否应判决其支付赔偿金。

参考意见:《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。《劳动争议司法解释(三)》第八条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法提起诉讼的,应按劳动关系处理。

参考以上规定,我们的倾向性意见是,劳动者在未解除原劳动合同的情况下与新的用人单位建立劳动关系,或者用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,均系违反劳动合同法的违法行为。如果新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,不应承担相应的法律责任。新的用人单位解除后顺位劳动关系,亦不应承担相应的法律责任。但是,如果先顺位劳动合同已经解除,或者劳动者符合《劳动争议司法解释(三)》第八条规定的四种情形,则后顺位劳动合同的用人单位应当承担相应的法律责任。

问题34:人事争议的辞退、劳动争议的除名,用人单位未书面送达,但当事人知道辞退、除名的事实,时效的起算点如何认定?如当事人否认知道辞退、除名的事实,时效的起算点如何认定?

参考意见:《劳动争议司法解释(二)》第二条第(二)项规定,因解除或终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。根据该项规定,结合审判实践,我们的倾向性意见是,如果用人单位能够证明其已通知劳动者领取或接受书面通知,劳动者拒绝领取或接受,且劳动者已经知道辞退、除名事实的,应以劳动者知道辞退、除名事实之日为劳动争议发生日。用人单位仅以劳动者已经知道辞退、除名事实为由主张劳动争议发生日的,不应予以支持。

问题35:劳动者长期未在单位从事劳动,但档案在单位保管,长期与单位无联系,后向单位主张养老保险、工资等,主张工资是否支持,主张生活费是否支持,主张社会保险是否支持?

参考意见:如果劳动者没有法定事由长期不在单位从事劳动,用人单位也未按照法律规定解除其劳动关系的,用人单位应当按照最低工资标准承担该劳动者的生活费和相应的社会保险费用。

问题36:职工起诉报销取暖费的,是否受理?如果受理,是否受仲裁时效限制?单位因自身效益原因制定的报销政策(全体职工均在执行)与政府报销标准不一致时,如何处理?

参考意见:劳动者与用人单位之间就住房公积金、采暖费报销问题发生的争议不属劳动争议案件的受案范围。