前台接待考核试题
一、填空题（20分）
1、本店客房共有20间包房？其中中型包房有9间。
2、服务员要做到“三轻”是指说话轻、操作轻、走路轻。
3、接听时应在铃响3-5秒拿起听筒，先问号，然后自报家门，切记出现“喂”字。
4、站姿要抬头、挺胸，身体重心放在两脚之间，目光平视，嘴微闭，双目平视前
方，双脚呈V字型，右握住左手掌，自然放于腰部。
5、前台必须有两人站岗，如因领位离开时下一位应及时补上。
二、选择题（10分）
1、总台的主要任务是推销包房，这个过程也是个（C），这个过程的结束不是客
人订房为标志，而是以客人付账，满意而去，下次再来为标准。
A.推销过程
B.促销过程
C.服务过程
D.直销过程
2、在餐区和接待台说话要（A）不可（A）。
A.轻，大声喧哗
B.温柔，卿卿我我
C.大声，窃窃私语
D.有艺术，无理取闹
3、客人在房间请服务员坐下谈话，服务员应（ B）。
A.就进坐下
B.婉言绝
C.坐在沙发上
D.坐在床上
4、站在能看见休息区客人位置的员工，要负责（C）
A.直接按预订登记
B.跟客人再次确认包房
C.跟踪为休息区域客人倒水
D.随便客人
5、服务员在过道上遇见迎面而来的客人应（B）。
A．侧让一旁 B.主动问候并侧让一旁
C.直接走过去
D.注释对方
6、饭店一旦发生火灾，服务员最重要的工作是(D).
A.抢救客人
B.救火
C.迅速逃生
D.按消防规程行动
7、服务员正在接听，而客人前来时应(B).
A.不予理睬
B.礼貌示意，尽快结束通话并致歉
C.让客人等候
D.立即挂断
8、如果客人不慎将饭店财产损坏，应根据饭店财产损坏赔偿制度，据财产的价值、损坏程度等情况（A）。
A.计入客人账单
B.加倍计入客人账单
C.向客人索赔
D.加倍向客人索赔
9、下列不属于前台职能的是（D）
A.预订客房
B.控制房态
C.建立客史档案
D.整理房间
10、饭店员工的仪表仪容可在一定程度上反映企业的管理水平和（D）。
A.服务特色
B.经济效益
C.档次水平
D.服务水平
三、判断题（10分）
1、前厅部是客人对饭店产生最初印象和留下最后印象的部门（√）。
2、接待台最多不可超过两人（√）。
3、在处理客人投诉时，应重点保护客人的利益，而不应过多考虑饭店的利益。（×）
4、如有客人来访，要见的客人时，服务员应以该客人外出为由予以拒绝。（√）
5、坐在接待台的人，如有客人或领导经过时，应及时起立。（√）
6、遇到客人要与你聊天时可以陪客人聊天。(×)
7、电器着火时可以用水进行扑救。（×）
8、对客人提出的问题不能使用“我不知道”或“我不懂”等词语去答复客人。（√）
9、酒店向客人提供的主要产品是服务.(√)
10、优质服务=规服务+超常服务。（×）
四、简答题（60分）
1、酒店有哪些服务消费项目及地点
本店接受中餐、晚餐服务，有4-6人卡座，10人大厅与包房服务，
另接受各类宴席办理。
2、写出点菜注意事项。
1、同一台客人不换人点菜
2、点菜前检查复写纸是否写好
3、保持良好站姿
4、字迹清楚，时间准确。
5、点菜结束要详细重复菜名。
6、点菜期间留意客人是否需要续茶。
7、客人对菜品得特殊要求在菜名后用括号标注清楚。
8、点完菜品后如果客人未齐，要主动询问客人是否可以加工菜品，如果不加工必须标注一个“叫”字。
9、点菜时，要做好推销工作，客人点菜慢时不能流露出不耐烦的表情。
10、点菜时，如果其他台位来客人要做好招呼工作。
3、现酒店有哪几种房间类型，请写出各种房型的基本特点。
本店有卡座、小包、中包、大包、豪包5种类型房间，卡座可以接散餐4-6人。
小包房可接8人散餐、中包房可接10人散餐、大包可接宴席5桌，豪包可接14-18人散餐预订。
4、请写出各类房型的散客价及协议价。
8人包房468最低消费，10包房888、大包房1288，豪包1088.
5、当客人向你投诉时你该怎么办？
当然我们还是坚持微笑服务。遇到客诉，首先要耐心倾听顾客的每一句话，快速地了解顾客是对我们的那一部分产生不满，然后要表示对顾客的重视与关心，目的是为了安抚顾客心中不满和对我们的怀疑，并立刻为顾客想出最好的补救方法，取得顾客认同，令顾客满意!目的再次取回顾客对我们的信心，最后要做的就是感顾客对我们的支持，然后礼貌送客。
6、对讲机使用标准是哪些？
对讲机作为商场部通讯工具，是公司主管以上人员及因工作需要的特殊岗位人员使用。各分店行政部负责发放登记并落实到人，要求责任人妥善保管，按公司统一规定频率规操作，严禁遗失、转借或作非营业用途。
对讲机使用时注意事项
如对讲机讲话时间超过１０秒或不便于在对讲机交谈的容（如涉及公司业务、顾客投诉、储值卡、打折等事宜）时，应联系打就近或说“需到指定位置”。
有以下情况可优先使用对讲机
级别
在使用对讲机时，职务高的有优先使用权。
紧急情况如果发生火警、盗警、汛情及其它紧急情况，有优先使用权。
特殊情况如公司组织大型活动，接待重要人物参观，正在进行设备调试等特殊情况时有优先使用权。除以上情况外，他人使用时，在３秒钟之不允许插话。唿叫及应答时间间隔不允许超过５秒钟；如酒店发生紧急情况，唿叫及回答必须立刻完成。
当班期间必须确保对讲机电量充足，充电时应按照使用说明操作。
交给代班人使用时，对讲机使用人员必须明确告知指定人员操作要领及用语，同时必须告知当班经理。
对讲机一般只限在公司围使用，特殊情况携带外出必须经店经理以上人员批准。
对讲机用语标准
使用对讲机唿叫他人时，应先表明自己身份（或代号），通话结束应讲“完毕”。
正常唿叫
部门及人员唿叫使用职务或直唿其名。例如：唿叫为：“某经理，某某唿叫，收到请回答。”答应为：“收到，请讲。”
不在酒店围
a.如外出吃饭等应回答：“我在外面，稍后再联系。”;
b.在洗手间时应回答：“不便回答，稍后再联系”；
c.如遇紧急情况，应请对方速到指定位置。
酒店前厅部领班晋升考核表 被考核人：考核时间：项目考核内容记分得分评分标准 业务技能45分经营指标完成 情况 10 （1）完成或超额完成为10分。 （2）完成90%以上为7~10分。 （3）完成90%以下为1~7分。 日常工作分配 安排情况 10 （1）安排合理、到位：10分。 （2）基本合理、到位5~9分。 （3）安排一般1~5分。 前台卫生情况 及设施设备维 护保养情况 5 （1）环境、设施设备、员工个人卫生均合格，卫生检查无大差错，5分。 （2）卫生基本合格，酒店卫生检查基本无差错3~4分。 （3）卫生一般1~2分。 服务质量情况10 （1）服务热情，规范，有灵气，经常受宾客表扬10分。 （2）基本规范、合乎酒店要求，客人投诉较少7~10分。 （3）服务一般，无特色，客人投诉较多1~7分。 处理投诉能力10 （1）对宾客投诉能快速解决，达到宾客满意，挽回酒店损失10分。 （2）处理能力一般，基本无造成不良影响6~9分。 （3）基本能处理投诉，基本能使客人满意1~5分。 表达沟通能力 5 （1）在工作中对于员工问题上的处理沟通解决能力5分。 现实表现30分出勤率 5 （1）上班均能提前10分钟到岗，员工也能达到标准5分。 （2）月迟到不多于2次，员工基本能达到要求3~4分。 （3）月迟到不多于4次，员工基本能达到要求1~2分。 劳动纪律 5 （1）遵守酒店各项劳动纪律及行为规范，无违纪现象5分。 （2）基本遵守劳动纪律，处分不超过一次书面警告3-4分。 （3）基本遵守劳动纪律，处分不超过三次书面警告1-2分。工作态度 5 （1）积极、向上、追求完美5分。 （2）基本合格，能完成日常管理工作3~4分。 （3）一般，基本能完成日常管理工作1~2分。 表率作用10 （1）严于律己，在前台能起到模范带头作用10分。 （2）基本能严格要自己，起到表率作用5~9分。 （3）一般，在前台无威信，不能有表率作用1~4分。 团队、重要客 人接待能力 5 （1）经验丰富，排房到位，检查到岗，无差错5分。 （2）分配、检查工作到位，服务无大差错3~4分。 （3）各项工作一般，服务中经常出现大差错1~2分。 沟通协作能力20分与其它部门沟 通协作能力 5 （1）与客各部门管理者、员工沟通好，及时满足客人需求5分。 （2）基本能与各部门管理者、员工沟通，能将客人意见及时反馈3-4分。 （3）与各管理者和员工沟通一般1~2分。 与客人沟通能 力 5 （1）能与客人积极主动沟通，使客人满意5分。 （2）基本能与客人积极主动沟通3~4分。 （3）沟通能力一般1~2分。 培训参加情况 5 （1）酒店或部门组织的培训能积极参加，不缺课，成绩考核合格5分。 （2）基本能参加，年缺课率在3%以内，成绩考核合格3~4分。 （3）年缺课在5%以内，成绩基本合格1~2分。 部门培训实施 情况 5 （1）针对前台临时发生问题，及时主动培训，且培训效果良好5分。 （2）针对前台临时发生问题，能够培训，且培训效果一般3~4分。 （3）针对前台临时发生问题，不能够及时培训1-2分。
前台接待员岗位绩效考核表
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附表一：前台接待员岗位绩效考核表（季度） 编号：年 （季） 姓名部门办公室岗位前台接待员 考核时间考核周期季度 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 领导满意 度各有关人员 办公室 主任 50% 标准定义得分区间 大大超过计划要求，给公司带来预期 外的较大收益 90—100 超出计划内要求，超过公司预期目标80—90 达到计划的要求，完成了目标70—80 达到计划的基本要求，完成了基本目 标 70—60 未能完成工作计划60分以下 员工 满意度员工员工20% 标准定义得分区间 员工非常满意90—100 员工比较满意80—90 员工基本满意70—80 员工不满意60分以下 态度指标： 态度得分办公室主任办公室 主任 30% 最终绩效得分 行政副总评语
总经理 评语 附表二：办公室主任绩效考核表（年度） 编号：部门： 年 姓名部门办公室岗位文秘考核时间考核周期一年
考核事项评分权重加权得分 工作业绩50% 工作态度20% 工作能力30% 综合得分 考核指标信息来源考评人权重考核标准得分工作业绩： 内部客户 满意度满意度调查报告办公室主 任 15% 说明：各部门员工对于办公室服务工作的综合满意程 度。 考核项目权重评分 工作的及时性20% 工作的质量30% 工作的服务态度10% 工作的全面性20% 紧急工作的应变性20% 本部门员 工满意度（通用指标）满意度调查报告 办公室主 任 10% 说明：本部门员工对于部门经理管理工作的综合满意 程度。 考核项目权重评分 积极支持本部门相关人员工作30% 100—90 支持本部门相关人员工作30% 90—80 基本支持本部门相关人员工作20% 80—70 不支持本部门相关人员工作 20% 60分以 下 各季度业 绩平均指 标各季度业绩考核表 办公室主 任 75% 一季度二季度三季度四季度算术平均得分 工作业绩 综合得分 人力资源 部评部 签字：日期：
档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准，监管到位，手工归档准确无误11-15分 归档工作合格，无明显错误6-10分 归档工作混乱，漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档（两天内完成），详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时，完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确，输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全，确保档案的明晰完整、安全，最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可，使用效率高，无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重，档案保存不完整，没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机，维护库房环境，同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用，工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作，报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极，不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责，切实将规定落实到位，经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心，很少有失职现象3-6分 工作不负责任，档案室管理不良，经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识，积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识，懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识，沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分，旷工减2分；迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 月份前台接待绩效考核表 被考核人： 所属部门： （部门负责人）： 考评组成员： 考核项目 权重 项目绩效考核标准与所占分值 部门 意见 得 分 考核小组评分意见 得分 公共 绩效 考核 项目 30% 遵规守纪 10% 参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3 工作积极、主动 性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 关键绩效 个人仪容仪表及工作安排 80% A 负责来访客户的接待工作，咨询客户来访意图，对客户来访进行登记。(填写《来访登记》)。 10 B 次日来访客户的准备工作。 10 C 车辆安排工作。 10 D 负责前台服务热线的接听和电话转接，做好来电咨询工作，重要事
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 指标项目 70% 项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误。 10 E 每日负责接收外来信件、资料、并正确转交相应部门。负责把公司资料放在报架上，并随时补充。 10 F 平时工作需注重礼仪礼貌、举止大方、谈吐优雅，见到领导需起身问好。 10 G 公司形象墙的卫生及公司产品的展业是否充足。 5 K 完成领导交办的其他的工作，做好其他部门的协助工作。 5 总记得分 100% 考核加权得分合计 考核签字 被考核者-确认本结果 考核者-确认本结果 复核者-确认本结果 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 日 月 总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。
员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
酒店前台接待岗位 职责说明 1 2020年4月19日
更多资料请访问.(.....) 前台主管岗位职责及工作内容 1.【管理层级关系】 直接上级:常务副总 2.【岗位职责】 （1）负责前台的日常管理工作,以身作则并保证前台全体员工认真执行酒店各项规章制度。 (2)制定、修改、完善前台管理程序及工作程序; (3)制定本岗位的培训计划,不断提高员工业务技能和文化修养,树立宾客服 务的良好职业道德规范; (4)负责收集员工在工作中的各种案例,负责将客人的各种对酒店服务及设 施设备的意见反馈给上级部门; (5)负责检查和控制前台的服务质量; (6)与销售部、房客房部保持良好的沟通与协调,确保客人在订房要求得到 及时的满足和保证,最大限度的提高客房住宿率(有艺术性的排房); 2 2020年4月19日
(7)与销售部、客房部及餐厅等有关部门保持密切联系,确保团队、会议客 人的各项要求得到尽快落; (8)与前台收银保持密切联系和紧密配合,确保住店客人的帐单准确无误; (9)负责对员工进行工作质量评估与考核(已员工考核表的形式展开考核工 作); (10)做好对客服务用品的领用工作; (11)按时完成上级部门下达的其它各项指令。 3.【工作内容】 （1）参加酒店的部门工作会议,并将会议精神及时传达; (2)主持整个前台及PA的管理工作; (3)制定并开展本岗位培训,提高员工业务技能; (4)每周召开前台员工培训及前台员工工作总结会; (5)对员工仪容仪表、环境卫生、设施设备情况进行检查,确保运转正常; (6)检查员工对当日客情及每日酒店活动熟悉情况; (7)根据当日工作情况进行合理工作分配,并对其工作质量进行检查; (8)当日散客、团队、会议的排房是否符合订单及特殊要求并落实好; (9)抽查在店客人入住登记单的填写质量及电脑信息录入是否符合标准; (10)检查memo(交接班本)及通报的落实情况; (11)整理前台转交物品; (12)每周对员工进行绩效考核及评估,每月向经理呈报考核结果; (13)负责前台与其它部门的协调与沟通; 3 2020年4月19日
规定整改合格后方可上岗。
三、工作态度： （-2分；10元扣罚） 1、礼貌礼节：任何酒店员工之间；或对客场合与员工或客人相遇必须问好：“您好”。
“您好/请/对不起/谢谢/再见”十字文明礼貌用语不离口，接待客人有“三声” （来有迎声，问有答声，走有送声），服务时“四轻”（走路轻/说话轻/开门轻/拿放物品轻）。员工不得对客人无礼，不得讥讽客人或对客人不理不睬。 2、协作：员工之间要互相配合，通力合作，在客人面前不得推诿扯皮。 3、喜悦表情：酒店内所有部门员工在对客接待时必须面带微笑。 四、证件与名牌： （-2分；10元扣罚） 1、酒店范围内未带规定佩戴工牌；或未佩戴工牌的员工。 2、出入酒店必须出示员工出入证件；保安监督严格检查；未出示或未携带证件 出入酒店的员工保安给予记名报质管部按规定考核处罚。 员工衣柜、储物柜： （-10分50元扣罚） 1、管理人员不得将未经授权使用的酒店文件、培训资料、考核资料、制度、报 表、客房低值易耗品或酒店一次性用品及其它酒店财务资料存放在衣柜里。 2、未经授权私自配制酒店任何钥匙。 3、质管部、行政人力办协同保安部有权随时检查员工衣柜。 五、制服着装： （-2分10元扣罚） 1、本酒店除总经办人员及总经理特别批准人员外，其他所有员工上班必须着酒 店发放的员工制服。（包括后勤部门、二线部门） 2、（除总经理批准外）任何留长发女员工必须梳理整齐，并到行政人力办指定 地点领取头花佩带。 3、员工着装规定以参照人力资源部公布的着装照片或人力资源部培训标准为 主，违反者一律按违反酒店规定予以考核扣罚。 六、保密： （未造成酒店损失情节轻微者（-20分100元扣罚）情节严重开除论处） 1．未经许可，不得随意翻阅他人办公桌资料和文件。 2．员工不得公开个人每月工资与个人调薪通知书（密件）。 3．未经批准员工不得向外传播或提供本酒店的有关资料，本酒店的一切文件与
某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3.绩效管理流程
4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 员工 5.职责分工 公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标 准的完成进行监督 中层经理团队：
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进 行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
实用文案 员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分B:80~90分C: 70~80分
D: 60~70分E:60分以下 由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报
姓名：部：：价： 需要提高可以接受一般水平比秀非常秀价准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 价目得分注在解决、作出决定和足客需求具有念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他工共享信息或帮助他人 听其他工的建 足未来需求而制定划 按划行任 ?? 其他价 建和意 *注：本表效价表。
单位名称： 填表时间： 年 月 日 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 杰出（ 6 分） 优秀（ 5 分） 良好（ 4 分） 一般（ 3 分） 较差（ 2 分） 极差（ 1 分） 评价得分 评价项目 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注 品德修养 % 个 个人仪表仪容 % 人 坚持真理，实事求是 % 素 质 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 工 信用度 % 作 责任感 % 态 度 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 专 相关专业知识 % 业 外语知识 % 知 识 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 工 逻辑思维能力 % 作 指导辅导能力 % 能 力 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工 工作效率 % 作 工作质量 % 成 果 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 100% 工作表现综合评价 优 势 分 析 劣 势 分 析有待提升技能参加培训项 目明 年 目 标预 期 表 现 * 注：本表为绩效评价表。 * 优势及劣势项 目分析 * 项 目 的 建 * 与训练 * * * *
人事考核制度范例 □ 一般规定 第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。 第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。 第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。 第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。 第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 □ 期中及期末 第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记
录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。 第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。 第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。 一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。 二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害 者。 第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。 一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。 二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。 第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤
目录 员工绩效评价表（一） (4) 员工绩效评价表（二） (5) 员工绩效评价表（三） (6) 员工绩效评价表（四） (7) 员工绩效评价表（五） (10) 员工绩效评价表（六） (11) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (15) 办公室员工绩效评价表 (16) 生产部员工年度绩效评价表 (17) 组长、领班绩效评价表 (18) 工程技术人员绩效评价表 (19) 管理人员绩效评价表 (20) 业务管理人员绩效评价表 (21) 销售经理季（月）度绩效评价表 (22) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (23) 中层管理人员绩效评价表（一） (24) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (26) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (28) 高层经理年度绩效评价表 (29) 普通员工业绩评价样表 (31)
销售员工业绩评价样表 (32) 项目类员工业绩评价样表 (34) 操作工业绩评价样表 (36) 经理级员工业绩评价样表 (37) 中高层经理业绩评价样表 (38) 营销员工业绩评价样表 (39) 试用期员工绩效评价样表 (40) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (41) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (42) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (43) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (44) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (45) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (46) 经理绩效评价样表（管理能力） (47) 人事部门绩效评价样表 (48) 市场部门绩效评价样表 (49) 生产与运营部门绩效评价样表 (50) 绩效评价时1间表 (51) 绩效评价指标与权重表 (52) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (53) 绩效评价的项目构成表 (54) 绩效评价参与各方的责任表 (55)
前厅服务员工作绩效考核表 营 业 指 标 考核项目指标分值 本月 实际 得分完成率考核内容营业额 根据各店拟定 营业指标数 20 按实际完成数据考核，未完成营业任务80%以 下，不计考核标准 酒水占销比营业额的10% 15 实际完成数据考核，低于80%不计考核 服 务 指 标 顾客满意度100% 5 顾客提出书面表扬，并得到领班认可的（一次） 可获得1-5分奖励顾客投诉0 10 因服务态度造成投诉的（一次）-10分 日常流程 6 10 服务中，上菜不报菜名、未套衣套、不主动打 米饭、倒茶水、火锅的火力控制不当、上菜未 写上菜时间、上班时间脱岗、未对加菜单、酒 水单造成错误的每项每次-1分。 卫 生 指 标 餐前环境卫生100% 6 台面、墙面、地面、工作柜、有无苍蝇、未达 到规定标准的每项每次-1分。 餐后收市卫生 6 未关灯、关电、关气；未整理餐具盒及台面、 工作柜；地面、垃圾未清扫的每次每项目-1分。 礼 貌 礼 仪 指 标 礼貌用语3次 5 未用礼貌用语及微笑问候 仪容仪表3次 5 未按酒店标准穿着工作服、工鞋、工号牌和整 理头、仪容、指甲的每次-1分礼貌礼仪操3次 3 动作标准、队列整齐、有团队精神，未达到此 要求的每项每次-1分。 行 为 道 勤俭节约 5 不及时关灯、关气、关水、关空调、低值易耗 品滥用的每项每次-2分。
德 指标 劳动纪律 5 上班携带手机、迟到、早退、不服从安排、顶 撞上司、偷拿偷吃的每项每次-2分。 团结友爱 5 不团结友爱、搬弄是非、不互帮互助、斗狠的 每项每次-2分（打架除名） 1、绩效考核标准总分为：100分； 2、每分等同人民币2元。
?绩效工资制度 ?自我评估 ?评估报告法 ?图解化评分法 ?多人比较法 绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 一、基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业
绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 二、主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 （一）评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定； 2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业
前台绩效考核细则 篇一：前台人员绩效考核表 前台人员绩效考核表 前台人员——绩效考核表（年度） 评定日期：年月日 篇二：行政部前台文员绩效考核表 行政部前台文员绩效考核表 姓名：岗位：考核月份： 考核指标权重评分 指标名称目标值扣分项自评扣分上级考评扣分 关键工作业绩指标文秘工作：公司文件收发按流程办理；公司文件的草拟、打印、制作、发送工作能出色完成；会议管理工作做到细致、周到，会议记录清晰、准确，会议纪要提交及时、准确。15文件收发办理超过规定期限，扣2分。文件制作格式错误，有错别字，扣2分。会议通知下发不及时扣2分，无会议签到扣2分，会议记录有严重偏差扣2分，会议纪要提交超时扣2分，纪要严重偏差扣5分。应定时印发的资料未执行，扣2分。 文档管理工作：档案管理整齐，易查找。能准确快速找到电子档及纸张档案。10档案管理混乱，无章可循，发现一次扣2分。 总机工作：准确无误地传达电话信息，及时协助联络人员。及时更新
联络清单。准确记住各部门分机号及联络人。注重商务礼仪和行政服务。10出现严重失误，每次扣5分。 人事工作：考勤统计、罚款统计、奖励统计、人力盘点表、人员离职办理等每月人事资料必须准确无误。10出错一次扣2分，公共服务遭投诉扣3分。行政管理：能按领导意图完成临时规定的草拟，协助领导完成临时事宜，能使整个公司依制度，按流程办事。宿舍、餐厅、公共服务等后勤工作无遗漏。10一次未按要求完成任务扣2分，推诿，每次扣5分。 临时性工作：积极办理领导安排的临时性工作。5临时安排的工作推萎扯皮或疏忽忘记，扣2分。临时性敷衍塞责，扣2分。 行为态度绩效指标出勤：按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。5每迟到、早退一次扣1分，缺岗一次扣2分。请假4小时内扣1分，4至8小时扣1.5分，8小时以上扣3分 工作责任：工作有很强的责任心，积极对工作行为和结果负责。5工作责任心不强，不对工作行为和结果负责每次扣2分。 工作主动性：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能够高质量完成；工作善于发现问题，并经常提出新思路和建议。5不主动学习业务知识、拒接承担或不愿意承担上级安排的其它工作，每次扣3分。 遵守厂规厂纪：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。5不遵守厂规厂纪，每发生一次违规行为扣2分。 团队协作：主动协助同事能出色完成工作。5在职责范围内没有积极
绩效考核范本集 员工绩效考核范本 (3) 员工绩效评价表（一） (3) 员工绩效评价表（二） (4) 员工绩效评价表（三） (5) 员工绩效评价表（四） (6) 员工绩效评价表（五） (7) 员工绩效评价表（六） (8) 普通员工年度绩效评价表 (9) 销售部门员工绩效评价表 (11) 办公室员工绩效评价表 (12) 生产部员工年度绩效评价表 (13) 组长、领班绩效评价表 (14) 工程技术人员绩效评价表 (15) 管理人员绩效评价表 (16) 业务管理人员绩效评价表 (17) 销售经理季（月）度绩效评价表 (18) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19) 中层管理人员绩效评价表（一） (20) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (22) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (23) 高层经理年度绩效评价表 (24) 绩效评价样表 (25) 普通员工业绩评价样表 (25) 销售员工业绩评价样表 (26) 项目类员工业绩评价样表 (27) 操作工业绩评价样表 (28) 经理级员工业绩评价样表 (29) 中高层经理业绩评价样表 (30) 营销员工业绩评价样表 (31) 试用期员工绩效评价样表 (31) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (32) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (33) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (34) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (36) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)
普通员工绩效评价样表（管理能力） (38) 经理绩效评价样表（管理能力） (39) 人事部门绩效评价样表 (40) 市场部门绩效评价样表 (41) 生产与运营部门绩效评价样表 (42) 绩效评价时间表 (43) 绩效评价指标与权重表 (43) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44) 绩效评价的项目构成表 (44) 绩效评价参与各方的责任表 (44) 绩效评价分数的比例分配表 (45) 各项绩效评价分数所占的权重表 (46) 绩效评价等级表 (46) 中高层管理者述职报告 (47) 企业员工绩效反馈面谈记录表 (48) 员工发展规划表 (49) 员工绩效评价标准示例 (49) 一般管理人员年度绩效评价标准 (49) 管理人员年度绩效评价标准 (52) 专业技术管理人员年度绩效评价标准 (55) 关键绩效评价指标设定示例 (58) 秘书的绩效标准 (58) 员工培训与发展主管的绩效标准 (59) 客户服务主管的绩效标准 (60) 行政事务管理专员的绩效标准 (60) 采购经理的绩效标准 (61) 财务经理的绩效标准 (62) 附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (63) 附2：绩效奖金施行办法(示例) (65) 附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) (66) 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) (68)
业务技能45分经营指标完成 情况 10 （1）完成或超额完成为10分。 （2）完成90%以上为7~10分。 （3）完成90%以下为1~7分。 餐厅日常工作 分配安排情况 10 （1）安排合理、到位，餐厅运转有序：10分。 （2）基本合理、到位，餐厅运转基本有序5~10分。 （3）安排一般1~5分。 餐厅卫生情况 及设施设备维 护保养情况 5 （1）环境、餐具及餐厅员工个人卫生均合格，卫生检查无大差错，5分。 （2）卫生基本合格，酒店卫生检查基本无差错3~4分。 （3）卫生一般1~2分。 餐厅服务质量 情况 10 （1）服务热情，规范，有灵气，经常受宾客表扬10分。 （2）基本规范、合乎酒店要求，客人投诉较少7~10分。 （3）服务一般，无特色，客人投诉较多1~7分。 处理投诉能力 5 （1）对宾客投诉能快速解决，达到宾客满意，挽回酒店损失5分。 （2）处理能力一般，基本无造成不良影响3~4分。 （3）基本能处理投诉，基本能使客人满意1~2分。 表达沟通能力 5 （1）在工作中对于员工问题上的处理沟通解决能力5分。 现实表现35分出勤率 5 （1）上班均能提前10分钟到岗，本餐厅员工也能达到标准5分。 （2）月迟到不多于2次，餐厅员工基本能达到要求3~4分。 （3）月迟到不多于4次，餐厅员工基本能达到要求1~2分。 劳动纪律10 （1）遵守酒店各项劳动纪律及行为规范，无违纪现象10分。 （2）基本遵守劳动纪律，处分不超过一次书面警告5~9分。 （3）基本遵守劳动纪律，处分不超过三次书面警告1~4分。 工作态度 5 （1）积极、向上、追求完美5分。 （2）基本合格，能完成餐厅日常管理工作3~4分。 （3）一般，基本能完成餐厅日常管理工作1~2分。 表率作用10 （1）严于律己，在餐厅能起到模范带头作用10分。 （2）基本能严格要自己，起到表率作用5~9分。 （3）一般，在餐厅无威信，不能有表率作用1~4分。 宴会及会议接 待能力 5 （1）经验丰富，分配到位，检查到岗，无差错5分。 （2）分配、检查工作到位，服务无大差错3~4分。 （3）各项工作一般，服务中经常出现大差错1~2分。 沟通协作能力20分与厨房沟通能 力 5 （1）与厨师长沟通好，每天将客人反馈意见反映给厨师长，与厨房共同改 进菜品5分。 （2）基本能与厨房沟通，能将客人意见反映给厨房3~4分。 （3）与厨房沟通一般1~2分。 与其它餐厅或 部门沟通协作 能力 5 （1）能与其它餐厅及部门很好地沟通，使客人满意5分。 （2）基本能与其它部门沟通，完成任务3~4分。 （3）沟通能力一般1~2分。 培训参加情况 5 （1）酒店或部门组织的培训能积极参加，不缺课，成绩考核合格5分。 （2）基本能参加，年缺课率在3%以内，成绩考核合格3~4分。 （3）年缺课在5%以内，成绩基本合格1~2分。 部门培训实施 情况 5 （1）每周组织本餐厅培训，保证出勤且培训效果良好5分。 （2）每周组织本餐厅培训，培训效果基本达标3~4分。 （3）每周组织本餐厅培训，培训效果一般1~2分。 成绩：部门负责人：店长：