报告阅读说明
本分析报告根据评价人对《** 公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。
调查采取360 度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。
本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。
本分析报告的调查结果截止5 月31 日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。
此次调查，共发放问卷806 份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738 份。
本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释
第一部分基本情况介绍 (3)
1.被评价者与评价者名单 (3)
2.评价维度和评价指标 (12)
3.评价标准 (13)
第二部分主要评价结果 (14)
1.评价结果一致性分析 (14)
2.评价结果差异性分析 (15)
第三部分管理建议 (22)
附件：具体评价结果（另附）
第一部分基本情况介绍1.被评价者与评价者名单
人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期
《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？
人员素质测评理论与方法串讲练习题 1. 下列对“素质”的概念理解不正确的是（ C ） A.“素”字本意为生帛，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 B.“质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底子”.“物类的本体”和 “禀性”。 C.心理学里“素质”指的是人的心理发展的生理条件，能决定人的心理内容与发展水平。 D.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2. 同一个体的各种素质.同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它 们相互联系.难分难割，统一作用于行为方式.行为产品与工作绩效，这说明了素质的 ( D )。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性 3. 个体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不 变的，因而具有一定的( D ) A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 4. 素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分 条件。它说明了素质开发的必要性。( D ) A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性 5. 素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与 途径表现出来。这体现了素质的（ B ）特性。 A.差异性 B.表出性 C.内在性 D.可塑性 6．心理素质包括：品德素质、文化素质、心理健康素质（ C ）等. A.技能素质 B.智力素质 C.智能素质 D.才能素质 7. 人员素质测评类型按照测评标准划分有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
飞行员的选拔与录用主要属于（ C ）。 A. 无目标测评 B.常模参照性测评 C.效标参照性测评 D. 选拔性素质测评 8. 素质测评的( A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受 的前提之一。 A.公平性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 9. 在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以___________为依据，又要能够 反映被测评者素质的真实差异。（ A ） A.差异 B.水平 C.能力 D.量化 10. 指标以客观.便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不 相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( C ) A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强 11. 选拔性素质测评的操作流程是（ B ） ①按测评规则分求职者 ②分析合格求职者之间的素质差异及其表征 ③选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的取值 ④从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志 ⑤以具体指标界定所选定的主要特征与标志 ⑥报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 ⑦调整数据控制误差 A.③②④⑤①⑦⑥ B.②④⑤③①⑦⑥ C.②⑤③①④⑦⑥ D.③⑤②④①⑦⑥ 12. 配置性素质测评的操作流程是（ A ） ①若合格人数大于职位数，则要进行选拔性测评
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种
组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
系统工程实验报告 实验项目名称：层次分析法应用实验班级: 学号： 姓名: 日期: 日
一、实验目的 熟悉层次分析法的基本原理及其基本步骤，掌握层次单排序和总排序的计算过程。在EXCEL软件中，应用层次分析法解决实际中遇到的系统评价问题。 二、实验任务 交通工具的选择是多目标决策问题，结合自己的具体情况，根据层次分析法的基本原理，对具体的问题进行分析。所有的运算过程需要在EXCEL软件中完成。 三、实验原理 1．层次分析法简介 层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称 AHP）是美国运筹学家 T. L. Saaty 教授于上世纪 70 年代初期提出的系统评价方法，这种方法将定性分析和定量分析结合起来，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，是对难于完全定量的复杂系统作出决策的模型和方法。 AHP法首先把问题层次化，按问题性质和总目标将此问题分解成不同的层次，构成一个多层次的分析结构模型。将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断，得到其相对重要程度的比较尺度，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量，得到各层要素对上层某要素的重要性次序，建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数，对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和，得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重，从而根据最终权重的大小进行方案排序，为选择最佳方案提供依据。 层次分析法的特点： （1）分析思路清楚，可将系统分析人员的思维过程系统化、数学化和模型化； （2）分析时需要的定量数据不多，但要求对问题所包含的因素及其关系具体而明确；（3）这种方法适用于多准则、多目标的复杂问题的决策分析，广泛用于地区经济发展方案比较、科学技术成果评比、资源规划和分析以及企业人员素质测评。 2．层次分析法基本步骤 第一步：明确问题，建立系统的递阶层次结构。 弄清问题的范围，了解问题所包含的因素，确定出因素之间的关联关系和隶属关系，并且建立递阶层次结构。
前台领班素质测评方案 一、公司背景简介 山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建，由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理，是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店，也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关，方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地，交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等，菜式除皇家极品谭家菜外，还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜，为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330个餐位，另有一可容纳200人的多功能厅；拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个，还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施，是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。 方案的主要目的是：人岗匹配，使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说
表一前台领班知识定义表 表二前台领班能力定义表
表三前台领班职业素养定义表 四、考核指标 五、测评方案 在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括卡特尔16PF测验、MBTI和情景
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
《招聘与甄选》课程设计报告 学院：商学院 专业：人力资源管理 班级：人力资源管理2班 序号：47号 姓名：倪建刚 2013年10月11日
人员测评课程设计报告 一、研究企业背景 本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。 二、制定招聘计划 分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。 三、对于新公司组织内部的分析 （一）企业组织结构图 表1 企业需要岗位及人数
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论： 1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 （五）测试的样题(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
一般智力测验实验报告 一、瑞文智力测验简介 瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验，是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表，简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具，至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的，因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型，整个测验一共由６０张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，Ａ组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等；Ｂ组主要测类同、比较、图形组合能力等；Ｃ组主要测比较、推理和图形组合能力；Ｄ组主要测系列关系、图形套合、比拟等；Ｅ组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见，各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有１２个题目，也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为Ａ 1 ；Ａ 2... Ａ 12 ；Ｂ 1 ；Ｂ 2... Ｂ 12 等，每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的６～８张小图片组成（Ａ组和Ｂ组有６张，Ｃ组以后有８张）小图片分别标号为１ , ２ ...... ８。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的，看小图片中的那一张填入（在头脑中想象）大图片中缺失的部分最合适。 二、测验目的 熟悉智力测验（特别是团体测验）的施测方式；掌握瑞文测验的测验要领；体验瑞文测验；使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。 三、实施该测验的条件 通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习，对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。 四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求 不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸，一个测验图册，提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验，其他则用个别施测。 团体施测主试须知： 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。
劳动监察员素质测评方案 专业班级：人力资源管理一班 指导老师： 日期: 2017年4月23日 目录
一．测评背景简介 (1) 二．岗位说明 (2) 三．工作分析 (4) 四．测评标准体系的构建 (6) 五：测评方法 (8) 六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介： 为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明 岗位说明书 部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务：科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为； 工作描述 （一）案件受理 1.接待室举报投诉受理 （1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务； （2）对属于大队受理围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 （1）接听人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 （2）对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)
人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的
第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
管理心理学实验报告 姓名:魏雨强专业班级:14计科三班学号:20142823 （一）实验目的 了解《基本潜能》测评、《气质测验》测评、《华瑞智力测验》测评的大致内容与大致环节,通过实验了解自己所具备的基本潜能中的过人之处，了解自己的智力 水平，并根据自己的实际情况预测将来较为适合自己的工作。 （二）实验过程 1.实验地点：实验楼308实验室 2.主要仪器设备：计算机以及挂载的测评系统软件 3.实验安排：单人测试，以测验为基本形式，两节课时间，约100分钟 4.实验步骤： （1）打开计算机，检查计算机是否正常工作，并依照老师指定的方法进入评测系统，输入学号等相关信息登录系统，检测系统是否运行正常 （2）进行测试前补充自己的相关信息，使之完善，并了解各测评量表的内容、项目分组、项目数、表现形式，并独自完成自己的实验后，退出测试客户端。 （3）进入已测评页面，查看自己的基本信息和测评结果，并将结果保存为PDF文件并进行保存，以便后续查看和分析。 （4）关闭计算机，并在下课后离开实验室。 （三）实验结果 1.所用时间：华瑞智力测验25分钟逻辑推理能力测验25分钟 2.各项结果：智力测验：智力水平较高，善于发现细致事物之间隐藏关系及简单事物变化 的规律，但对于一些复杂不明显的事物或规律则表现的有些不足。 气质类型测试：多胆质 基本能力：能对物体的空间位置做出准确的判断，具有较强的空间想象能力和方向感，能对一般事物的细微特征及事物外特征进行敏锐的感知。 （四）实验结果分析 在没做实验之前，我认为我是一个羞涩、偏内向的男孩，，但是实验结果却让我大吃一惊，实验结果处处透漏着我是一个乐观外向积极的男孩，各方面都很出色，潜力十足，通过这次实验我更加清楚的认识到了自己对自己认识的不足，有了这次实验的经历我会对未来，性格做出更好的规划以及改。 人员素质测评的结果，我是多胆质，多胆质的类型特征：活泼、乐观积极、热情好动、宽容容忍，喜欢与人交往，注意力集中，有时有点粗神经，具有外倾性的特点。我认为以上基本上符合我的情况，但是有些方面有些欠缺准确性，毕竟是电脑系统。 其实，可能大多数人做题时都有不看那些仿佛与自己无关的选项，可是我人为越是不可能的越是可能与你息息相关，甚至是完全符合，这就是没有真正审视自己的原因，所以有些人会觉得实验结果不准确，或者是怀疑系统是否出问题，等等，但是我想说的是只有完全投入，才有完全正确。 从这次实验的准确性来看，这次实验的结果和我的实际情况大致相符，让我对我自己有了更全面的认识和对自己未来有了更好的规划方向；从这次实验的意义来看，它让我们了解到自己的现状以及这种现状的原因。总的来说，这次实验是很成功，并且具有深远意义的。
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领