nanhaizhanlue工作室专业的智力产品提供商某高新科技企业研发部总经理
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子公司总经理绩效考核管理办法 武汉交通发展有限公司管理咨询 子公司总经理绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理 水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本 管理办法。 第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司(以下简称交发公司)下属 子公司(包括直属项目)的总经理。 第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责 任书的方式进行。 第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与 收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。 第二章考核指标体系 第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。 第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标: (1) 对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投 资回报率。
(2) 对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算 控制两项指标。 第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细 化，与年度经营计划相关指标紧密结合。 第三章年度业绩奖惩 第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、 风险收入构成。基薪为目标年薪的80%;风险收入最高为目标年薪的20%;超额奖 励上不封顶。 第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公 司总经理协商确定。 第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。 (1) 当年度净资产收益率(投资回报率)大于等于10,时，可以得到全部风险收入， 即目前年薪的20,。 (2) 当年度净资产收益率小于10,时，具体计算公式为: - 1 - 武汉交通发展有限公司管理咨询 风险收入,目标年薪×20%×(20×年度净资产收益率-1) 例:当年度净资产收益率为8,时～风险收入则为目标年薪的12,。而当
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）
（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。 二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。 三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共
公司研发部绩效考核制度 第一条总则。 为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。 本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。 第二条考核原则 对于研发人员的绩效考核遵循以下原则： 2.1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。 2.2 外评与内评相结合，以外评为主。 2.3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。 第三条考核内容 为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：任务执行、工作能力和效率、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。 年度考核内容及比例：研发任务执行力50%，研发能力和效率30%，研发工作态度20% 月考核内容及比例：研发任务执行力20%，研发能力和效率30%，研发工作态度50% 3.1 研发任务执行力占年度考核绩效50%，占月考核绩效20% 其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。 3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30%，占月考核绩效30% 这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。详见附表。 3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50%
[内容提要] 本方案建立在完善的目标管理制度的基础上：把公司的战略目标分解为各分公司、分公司各部门的年度及季（月）度目标，进而对关键指标（kpi）的完成情况 进行考核，并依据考核结果对分公司各个级别员工进行激励。 本方案首先是省公司对各分公司作为利润中心、管理中心进行季度考核，根据考核的结果对各分公司总经理进行季度激励。 其次，各分公司总经理对各部门进行月（或季）考核，根据考核结果确定各部门月总绩效奖金，在与总部相应职能部门确认后逐月兑现。 最后，根据每一部门各岗位的绩效奖金分配方法（包括部门经理），结合对员工个人工作态度的考评对其进行每月 绩效的核算和发放。 该方案运行后，须对纳入分公司管理的所有人员薪资进行相应的改革(打破固定工资制，所有人员的薪资结构为： 固定底薪+每月或季度绩效奖金)。 如分公司有临时重要任务时，省公司将对分公司进行 附加专项考核。． 本方案为试行稿，必然存在不完美之处。在执行过程中，省公司在知会分公司后，有权进行修改。本方案解释权归省
公司组织管理部。 [本方案流程图] （省公司对分公司） （分公司对各部门） (部门主管对下属员工) 《省公司对分公司考核方案》 一、考核目标 1．保证省公司经营战略目标的实现：通过对各分公司考核进行有效的控制，推进公司战略目标的实现。 2．对分公司进行有效的管理：通过规范化的工作目标的设定、沟通、考核及反馈，改进和提高分公司高管人员的管理能力和成效，促进各分公司工作方法和绩效的提升。 3．对分公司高管的有效激励：作为物质激励、人员调整的依据和评判标准，提高分公司高管的工作积极性。． 4．对分公司年终有效激励：根据分公司一年四个季度绩效考核结果，以及当年税后毛利任务完成情况对分公司所有人员进行年终物质激励。 二、考核过程及方法 1．本考核包括季度考核和年度考核：省公司对各分公司每一季度的关键指标完成情况进行考核；每年终了（下一年1月份）{年终考核的流程及时限待05年年底制定}，省
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 总则第一章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于： 、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填
XX有限公司 研发人员绩效考核奖励办法 1.总则 1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖 励。 1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的 一种激励。 1.3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及 员工工作绩效的持续改进。 1.4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 2.考核原则 2.1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。 2.3.可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。 2.4.员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。 3.绩效奖励资金的来源 3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提 取设立。 3.2.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按 系数提取的专项奖励资金（已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。 4.项目研发绩效奖励资金的管理 4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效 考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐 户进行管理。 5.项目奖励评定办法 注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别； 2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
第一章总则 第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管 理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。 第二条本考核办法所适用的考核对象为山东鲁宁集团下属子公司的总经理。 第三条本考核办法采取由交发公司通过子集团董事长与各子公司总经理签订经营目标责 任书的方式进行。 第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值 与收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。 第二章考核指标体系 第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。 第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标： （1）对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。 （2）对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两 项指标。 第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细化，与年度经营计划相关指标紧密结合。 第三章年度业绩奖惩 第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%；风险收入最高为目标年薪的20%；超额奖励上不封顶。 第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公 司总经理协商确定。 第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。 （1）当年度净资产收益率（投资回报率）大于等于10％时，可以得到全部风险收入，即 目前年薪的20％。 （2）当年度净资产收益率小于10％时，具体计算公式为：
研发部绩效考核制度Revised on November 25, 2020
XXXX有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》（附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术
资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表： 第六条项目考核内容和各阶段考核所占权重 一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。
子公司总经理绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理 水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。 第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司(以下简称交发公司)下属 子公司(包括直属项目)的总经理。 第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责 任书的方式进行。 第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与
收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。 第二章考核指标体系 第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。 第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标: (1) 对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投 资回报率。 (2) 对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算 控制两项指标。 第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细
化，与年度经营计划相关指标紧密结合。 第三章年度业绩奖惩 第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、 风险收入构成。基薪为目标年薪的80%;风险收入最高为目标年薪的20%;超额奖励上不封顶。 第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公 司总经理协商确定。 第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。 (1) 当年度净资产收益率(投资回报率)大于等于10%时，可以得到全部风险收入， 即目前年薪的20%。
公司研发部门绩效考核制度 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均 适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公 正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
交通集团子公司总经理绩效考核管理办法 精品汇编资料
子公司总经理绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经 营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。 第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司（以下简称交发公司）下属子公司（包括直属项目）的总经理。 第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责任书的方式进行。 第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原 则。 第二章考核指标体系 第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。 第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标： （1）对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。 （2）对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标。 第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细化，与年度经营计划相关指标紧密结合。 第三章年度业绩奖惩 第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%；风险收 入最高为目标年薪的20%；超额奖励上不封顶。 第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定。 第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。
（1）当年度净资产收益率（投资回报率）大于等于10％时，可以得到全部风险收入，即目前年薪的20％。 （2）当年度净资产收益率小于10％时，具体计算公式为： 风险收入＝目标年薪×20%×(20×年度净资产收益率-1) 例：当年度净资产收益率为8％时，风险收入则为目标年 薪的12％。而当年度净资产收益率小于5％时，则风险收 入为0。 （3）对于仍处于投资期的直属项目，当项目进度和项目投资预算控制指标均达到公司下达的考核要求时，可以得到全部风险收入。 当项目进度和项目投资预算控制指标未达到公司下达的考核要 求，由公司另行制订针对性办法对风险收入进行扣罚。 第十一条年度超额奖励是下属各子公司超额完成年度经营目标时（即当年度净资产收益率大于10％时）所得的奖励报酬，奖励对象为子公 司所有员工，具体分配比例由子公司总经理负责安排，分配办法报 交发公司企业管理部备案。具体计算公式为： 子公司： 超额奖励=税后利润×（净资产收益率-10％）×25％ 直属项目（回报期）： 超额奖励=上缴投资回报额×（1-33%）×（投资回报率-10％）×25％ 直属项目（投资期）： 由公司另行制订针对性办法进行奖励。 第十二条基薪按月度发放。 第十三条风险收入和年度超额奖励在年度考核结束后当期兑现。 第四章绩效考核实施程序 第十四条年度经营业绩目标以年初交发公司企业管理部通过子公司董事会下达的经营目标为准。
研发部绩效考核制度
广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。 c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签
字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。 f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。 h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。 二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审
研发部开发人员绩效考核办法 研发部开发人员绩效考核办法（暂） 本考核办法本着公平公正原则，积极扶持责任心强、工作态度好、工作能力扎实、发展潜力大的员工， 特制定研发部开发人员绩效考核办法，待由内部员工综合评审、上报管理层决定后作为本部正式文件。 研发部考核分人员考核和项目考核，人员考核每两个月进行一次，主要由部门分管领导进行评审；项目 考核在每个项目开始之前进行初步评审，测试（维护）完成后确认完成考核，由集体参与，项目经理与 分管领导综合评审。 1100 考核方面主要包括以下指标： 1、工作态度 15% 2、工作效率/能力（完成百分比，工作经验） 15% 3、主动性 10% 4、软件质量(反馈bug数量、bug改正正确率、bug改正效果) 10% 5、学习能力 10% 6、程序文档规范程度 10% 7、沟通能力 10% 8、工作难易度 10% 9、项目经理评分 10% 220
项目经理考核主要是对各小组项目经理的考核，考核指标包括以下方面 1、工作责任心、工作主动性（6分） 2、管理协调能力（6分） 3、技术水平（4分） 4、项目组成员评分（4分） 1、项目设项目奖，具体奖励方法参见《安希发字[2009]第42号关于下发研发中心考核办法的通知》； 项目分配模块时综合考虑项目小组人数、技术水平、模块数量、模块难易程度，评估项目开发时间 及项目难易程序，将项目奖按比例分配给各项目小组；如A、B 、C、D四小组，各领20%、30%、 25%、25%项目内容，则项目奖则按照相应的比例来分别分配给四小组； 2、项目经理根据项目小组人员水平、工作经验、模块难易程序制订精确到天的开发模块分工、开发 进度；项目小组内依据此分工模块进行提成分配；如A组内a、b、c三人各领40%、30%、30%模块 内容，则项目小组依据此比例进行奖金分配； 3、奖惩：奖惩措施针对项目小组，依据开发进度是否按时完成、软件质量水平是否稳定、文档编码 是否规范、软件是否达到要求等，具体依据附件一进行相应的奖惩措施。奖励原则是相对于本项目 组奖金的10%；即最高奖励在本项目组奖金的基础上再加相对于项目组奖金的10%；最高惩罚是在 本项目组奖金之内扣除10%；
分公司班子成员 年度绩效和人力资源管理考核办法 第一章总则 第一条为加强公司市场化建设，提高分公司班子工作水平和绩效，充分调动分公司班子成员的工作积极性、主动性和创造性，明确职责，落实责任，推进分公司班子队伍建设，确保公司发展战略和经营目标的实现，结合公司管理工作实际情况，制定本办法。 第二条本办法以年度经营管理绩效考核责任书为指导，以岗位职责为基础，通过对分公司班子成员工作绩效、专业能力、职业理念和廉洁自律等方面的考核，鼓励先进，纠正偏差，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育培训的依据。 第三条年度绩效考核应遵循的原则： ㈠坚持客观公正、公平、公开的原则。从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，准确评价个人贡献，将绩效考核结果纳入分公司年度经营管理绩效考核兑现，公开、公平、公正地进行考核。 ㈡坚持多元主体的原则。绩效考核范围涵盖与总公司签订年度经营管理绩效考核责任书，并交纳经营风险抵押金的分公司所属班子成员，确保目标压力层层传递，工作责任逐级落实。采取多维度、多层次综合考核，被考核者要接受来自上级、相关同事和下级的考核，确保考核范围全面。 ㈢坚持激励约束、注重实效的原则。坚持职责权利相统一，激励与约束并重。坚持正确导向，突出工作业绩，抓住重点工作和关键环节，运用简便易行的方法，突出实效。
第四条考核对象：分公司班子成员绩效考核对象包括与总公司签订年度经营管理绩效考核责任书，并交纳经营风险抵押金的分公司所属班子成员，任职半年（含）以上者参加考核，任职不足半年者不参加年度考核；人力资源管理考核对象包括公司下属所有成建制单位。 第二章年度绩效考核的组织机构和考核周期 第五条考核组织机构：公司成立年度绩效考核领导小组，作为考核工作领导机构，考核领导小组由公司领导班子成员，总部机关各职能部门负责人组成。 第六条分公司班子成员年度绩效考核在公司绩效考核领导小组指导下开展工作，由人力资源处具体负责实施，包括制定实施方案、组织实施考核、政策解释、汇总分析绩效考核情况、完善绩效结果等。 第七条考核的周期：绩效考核与人力资源管理考核均以年度为考核周期，即每年的1月1日起至12月31日止为一个考核周期，在年终确定考核等级。 第三章年度绩效、人力资源考核内容 第八条分公司年度绩效考核分为分公司班子整体绩效考核和分公司班子成员个人绩效考核两部分。绩效考核以各分公司年度工作目标，个人岗位职责为依据，实行绩效目标考核。分公司班子整体绩效考核以经营管理为重点，对团结协作、政治素质、创新意识、大局意识、职业道德和亲民力、分公司形象和品牌文化建设等
分公司 全员绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 一、为了加强对云南分公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。 二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的“铁饭碗、大锅饭”消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与四川省科景建设工程有限公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。 三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。 四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。 五、本办法适用于云南分公司所属ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ项目部及分公司直属变电部、线路部在聘（与公司正式签订劳动合同）的所有员工。 六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核。 第二章考核的基本原则 （一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则； （二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则； （三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容 七、绩效考核的内容主要包括：德（廉）、能、勤、绩四个方面。 德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、廉洁自律情况等； 能：主要考核员工的组织管理能力、学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力等； 勤：遵守劳动纪律情况、工作量完成情况等； 绩：主要考核员工工作计划完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。 第四章考核等级及评分标准 八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。 具体评分标准见附件1。 九、各级人员考核要点： （一）项目经理（变电部、线路部经理，下同） 考核要点：
研发部绩效考核办法 第一条总则。为确保在公司近三年时间内，形成支撑公司2亿元的年销售收入的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，实现快速进入国家节能行业技术骨干企业、培养选拔出一批专业技术骨干的公司发展战略，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用应与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。 第二条考核内容。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：目标管理、工作能力、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业训练、取得的证照与专利，也将作为续聘、晋升和破格提拔的依据。 第三条采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占50%。其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项冃周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、技术评审合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改逬成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。 第四条采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占30%。这些能力与效率主耍评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、论文出版能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。 第五条采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占20%。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。 第六条采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销倍毛利润率的比例（分別为50%, 25%, 10%）作为对研发团队的一次性奖励，研发团队按实际情况可以为研发部或其他部门的相关直接人员。 第七条采用任职期冋每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出，公司总经理批准，费用列入预算内科目。 第八条采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司外部技术合作。 第九条绩效考核方式。釆用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任第1页
分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 （1）业绩提成 （2）超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：三个月—五个月 2、基本工资：300元/月 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月 4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。（二）星级销售人员薪资 1、一星级：400元/月 2、二星级：500元/月 3、三星级：600元/月 4、四星级：700元/月 5、五星级：800元/月 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一）业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元