关于税收政策执行绩效评价的几点思考
税收政策是为执行而制定的，其内容是否合法、制度是否规范、措施是否可行、调整是否及时、执行是否到位，直接影响着税收策政的执行效果。因此为促进税收政策的科学化、精细化，为深化税制改革和重大税收政策调整提供依据，为贯彻落实国务院全面推进依法行政的要求，为提高征管质量、提升服务水平，有必要对税收政策的执行实施绩效评价。笔者结合多年基层税务工作的经验，对税收政策执行绩效评价的理念及实施谈一些粗浅的感想，以作抛砖引玉。
一、税收政策执行绩效评价的概念和目标。
税收政策执行绩效评价作为税收政策反馈体系中“制定——宣传——执行——分析——评价——反馈——调整”的重要一环，虽然在各地税务部门中有所实践，但目前尚未明确定义。笔者初步认为税收政策执行绩效评价概念可以这样表述：即通过建立科学的评价标准、考评体系和管理体系，对税收政策执行的效果进行评价，以评判是否达到税收政策设定的目标（初衷），为了解和掌握税收政策执行情况，及时发现政策执行中存在的实际问题，进一步对政策进行优化提供决策依据。
税收政策执行绩效评价目标是指根据税收政策制定的精神和初衷，在执行税收政策后所需达到的目的，笔者认为绩效目标一般应包括：
一是税收政策执行导向评价。对当地经济、社会、民生的影响，是否符合科学发展观原则，体现创业创新的要求，优惠政策的落实是否与政策制定的初衷相符。
二是税收政策执行对税收收入的影响评价。
三是税收政策可执行性评价。税收政策本身是否存在的问题和缺陷，包括与有关法律、法规、部门规章以及规范性文件存在冲突，存在政策空白，需要予以补充或完善地方；某方面规定含义模糊，是否需要加以解释或明确等。
四是税收政策执行贯彻落实情况评价。主要包括税收政策执行是否到位或是否存在违规执行等。
五是其他需评价要素。
在针对某项政策进行绩效评价时，应根据该项政策的特点来确定具体的评价目标，因此对于不同政策的执行其评价目标应是不尽相同的。如对于某项税收政
策以保障财政收入为主，则在选择评价目标时以上述第二款目标作为评价的侧重点，其他款目标为辅；又如某项政策以实现创业创新为主，则评价时以上述第一、三款目标作为侧重点，其他款目标为辅。
二、税收政策执行绩效评价的指标体系
税收政策执行绩效评价的指标体系就是充分运用信息化手段，以税收数据、统计指标、调研结论为基础，将税收政策执行结果进行量化，选择恰当的评价方法建立起税收政策执行绩效评价模型，并进行分析、评判的过程。在选择具体绩效评价指标和评价方法时应注意：
一是评价指标的选用与评价目标切实相关。如在开展民政福利企业税收政策执行绩效评价时，根据该项政策评价的目标，相应的具体评价指标可以包括该项政策对税收收入的影响值、对福利企业的影响值、对残疾人员的影响值、对减免税成本效益的影响值等。
二是评价指标的选用要具有采集性。在选取评价指标时应考虑该项指标在现实工作中的可采集性，一般来说越是微观的且直接相关的指标越容易采集，反之则很难采集或采集的准确性较低。同时，指标的设定还要与税务机关的行政层次相结合，微观的指标可设定由基层税务部门采集，而较宏观的指标由较高层次的税务部门采集。
三是指标的选用要做到宏观与微观相结合、深度调研与广泛了解相结合。指标的设置要全面反映税收政策执行效果，就需要多层次、多方位、点面结合予以反映。
四是选用评价方法时要做到定性分析与定量分析相结合。单纯的进行定性分析，在评估过程中不可避免的倾向于用主观判断代替事实分析而有失偏颇。而如果完全的否定定性分析的作用，全部实行定量分析，在实际操作中也是不可行的，因为一些指标是无法直接用数量表示出来。
可用于税收政策执行绩效评价的一些较典型的指标评价方法有：
一是公众评判法，是进行定性分析最普遍使用的方法，对于无法直接用指标计量其效益的支出项目，可以选择基层税务干部、企业人员、有关专家进行评估并对社会公众进行问卷调查，以评判其效益。该评价方法对难以定量分析的绩效
目标，如对社会、民生目标的评价，具有民主性、公开性的特点，但应用范围有限且有一定模糊性。
二是成本——效益分析法，即将一定时期内项目的总成本与总效益进行对比分析的一种方法，通过多个预选方案进行成本效益分析，选择最优的支出方案，该方法适用于成本和收益都能较准确计量的项目评价。如评价下岗失业人员税收优惠政策时，可以不同的减免方式减免的税款作为成本，以减免后对目标的影响（如下岗失业人员的用工指数）作为收益，就可以计算出不同减免方式实施的成本效益情况。
三是数据对比法，将某一类税收政策执行后的不同时期纵向历史数据进行对比分析，或不同地区横向数据作出比较，通过对差异及变化情况的分析，可以得出政策执行是否到位及执行后的影响。如在开展税收收入的这个目标评价时，就可以运用此方法进行评价。
四是综合指数法。当税收政策执行绩效评价涉及到多个具体目标评价时，就需要运用综合指数法，各具体目标评价值乘以一定的权数比重，计算出综合经济效益指数，得出最终的绩效评价结论。
三、开展税收政策执行绩效评价试例
笔者通过分析我市05、06、07年民政福利企业的数据(见附表一)，试对新民政福利企业税收优惠政策在我市的执行情况进行绩效评价。
附表一：
（以上数据由台州市民政局提供）
第一步：明确新民政福利企业税收优惠政策执行绩效评价目标：是否更有利于鼓励企业安置残疾人员就业。
第二步：确定具体的绩效评价要素。
1、对残疾人员就业及报酬的影响。
2、对安置残疾人员企业的影响
3、对税收收入的影响。
4、对每万元税收减免成本效益的影响
第三步：建立评价指标体系，进行评价（见附表二）。
附表二：
第四步：得出绩效评价结论。通过附表二的分析，可以初步认为新的民政福利企业税收优惠政策的绩效评价的总体结果是合格的，相比原税收政策对残疾人员就业及报酬、税收减免成本效益起着推动作用，但由于大幅减少了对民政福利企业的减免税支出及减免税方式的变化，影响了部分企业安置残疾人员的积极性。
四、开展税收政策绩效评价需突破的几个难点
由于税收政策执行绩效评价还刚刚起步，在认识、制度、实践、人才储备等方面都存在一定的难点，相关的环境基础还很不完善，因此有必要在这些难点上进行突破，为绩效评价工作的顺利开展铺平道路。
（一）要突破对绩效评价认识上的困境
当前税务人员对税收政策执行的绩效管理理念尚未认识到位，在外无竞争压力，内无制度约束的情况下，缺乏追求政策绩效的内在动力。一方面体现在制定政策的上级税务部门对政策法规执行效果反应迟钝，有些政策“暂行”往往暂行十年、二十年，相当多的条款已与现实情况相脱离；另一方面体现在最了解政策
执行效果的基层税务部门只重视政策执行，觉得政策的调整与制定与己无关，对上级部门下达的绩效评价任务往往应付了事。因此要改变各级税务人员对绩效评价漠视思想：
一是要先转变税务人员对绩效评价的理念。各级领导要高度重视，加强组织领导，将开展好绩效评价作为促进税收政策精细化、科学化和民主化管理的一项重要的内容来抓。通过开展内部培训等方式使全体税务人员充分认识开展绩效评价工作的意义，促进上下联动，齐心合力做好这项工作。
二是要在制度上加强绩效评价的监督工作。制定绩效评价相关制度，对开展税收政策执行绩效评价的基本要求、评价的标准、评价的方法和实施程序、评价的结果及考核措施等加以规范。将绩效评价工作开展与对各级税务部门年终考核相结合，使开展好绩效评价工作成为各级税务部门的内在需求。
三是重视绩效评价工作的结果，坚决消除只评不用、评好评坏一个样的怪圈，让参与评价的税务人员充分体会绩效评价意义，增进该项工作的责任感和荣耀感。
（二）要突破数据收集的困境
收集必需的资料和数据是开展税收政策执行绩效监督工作的基础，绩效监督的具体分析评价工作必需建立在充足、真实的资料数据之上才具说服力。目前在收集税收政策执行绩效评价数据时存在一定的困难，表现在：税收政策的执行与社会经济、民生紧密相连，涉及到的数据量多、面广、相当复杂；缺少有效的上下级税务机关之间数据互动机制，税收政策实际执行中存在的一些问题并没有被及时、全面地收集汇总。要改变这种现状，应从以下几点着手:
一是要加强信息化建设。通过充分利用计算机网络，加强信息技术在税收数据收集中的广泛应用，从而从复杂、多样的数据中去粗存精，是收集充足评价数据的必然途径。要构建数据收集平台，建立数据录入、核实制度，保证数据的真实、准确、完整；顺应税收信息化建设的需要，提高税务人员信息化素质。加强国税部门与地税、工商、财政、科技等部门的联系，广泛采集相关信息。
二是建立信息传导机制。基层税务机关是税收政策法规的执行机关。对于政策法规执行的效果和存在的问题，以及是否适应形势发展的需要，是否需要进行调整、修改和完善，基层税务部门也最有发言权。因此应建立基层征管机构、税政法规机构之间的信息交流机制。税政法规机构对基层征管机构根据绩效评价要求
获取的信息，按照各自职能进行汇总、分析、加工，以电子数据形式进行逐级上报。
三是要循序渐进、积累经验。数据收集工作难度相当大，因此在开展绩效评价时，应考虑数据收集的困难程度，可以先行选择一些在数据收集上简单的一些评价指标开展试点工作，不断积累经验。因此可考虑一些规模较小、容易量化的项目指标开始实行绩效评价，然后再逐渐推广到较复杂的评价指标。
（三）要突破评价人才匮乏的困境
由于税收政策执行绩效评价工作尚处于起步阶段，要顺利开展这项工作必须加强对相关税务人员的培训，主要包括三个方面：一是绩效评价基础知识的培训；二是实施税收政策绩效评价分析方法方面的培训，开展绩效监督的方法较多，如成本－收益法、最小成本法、历史比较法等，实施人员要根据评价对象的具体情况及其所具备的条件，选择适宜的方法完成绩效评价工作；三是完成绩效评价报告方面的培训，包括绩效评价报告的具体内容、结构和结论等，力求完整、客观、公正地反映评价结果。必须努力丰富税收政策执行绩效评价队伍的专业背景，制订专业人员的可持续发展规划，为人才库储备充足的人力资源。
（四）要突破绩效评价形式化的弊端
近年来，我国各个政府部门在公布绩效评价结果时，总容易引起公众的质疑。如早几年开展的万人评政府机关活动中，各地机关的执政满意度大多超过90%，甚至达到95%以上，各地税务机关开展的纳税人满意度调查也大多高达95%上，而这些评价分值明显与实际存在一定的差距，造成评价结果可信度低，严重削弱可用性。可见当前绩效评价具有很大随意性，形式化倾向严重。因此，要开展好税收政策执行绩效评价，完全靠税务部门内部的自我评价，就可能存在弊病。有必要引入社会评价体系相补充，由第三方进行评价，以确保评价结果的客观、公正。如开展技术开发费加计扣除这项税收政策执行的绩效评价时，对该政策执行后对企业技术改造的影响，由科技主管部门来评价肯定更全面、客观。所以在评价时可以与相关主管部门联合搭建平台，委托第三方专业人士评审，广泛邀请市人大代表、政协委员，以及高校、科研机构、中介机构等各方面的专家和学者全过程参与，公开信息，以增强评价结果的透明度和公信力。
台州市地方税务局直属分局许建国周翔
新一轮西部大开发税收优惠政策解读 2011年，财政部、海关总署、国家税务总局印发《关于深入实施西部大开发战略有关税收政策问题的通知》（财税〔2011〕58号），明确了新一轮西部大开发税收优惠政策：自2011年1月1日至2020年12月31日，对设在西部地区的以《西部地区鼓励类产业目录》中规定的产业项目为主营业务，且其主营业务收入占企业收入总额70%以上的企业减按15%的税率征收企业所得税。对西部地区2010年12月31日前新办的、根据《财政部国家税务总局海关总署关于西部大开发税收优惠政策问题的通知》（财税〔2001〕202号）第二条第三款规定可以享受企业所得税“两免三减半”优惠的交通、电力、水利、邮政、广播电视企业，其享受的企业所得税“两免三减半”优惠可以继续享受到期满为止。 近日，国家税务总局出台了《关于深入实施西部大开发战略有关企业所得税问题的公告》（国家税务总局公告2012年第12号，以下简称《公告》）。为执行好《公告》，贵州省国家税务局制定下发了《贵州省国家税务局关于执行<关于深入实施西部大开发战略有关企业所得税问题的公告>的通知》（黔国税函〔2012〕82号），进一步明确了政策执行过程中的操作性问题。 为贯彻执行好新一轮西部大开发税收优惠政策，现就相关政策及要求作如下解读： 一、收入总额的计算口径 上一轮西部大开发税收优惠的政策文件，即《财政部、国家税务总局、海关总署关于西部大开发税收优惠政策问题的通知》（财税〔2001〕202号）规定：西部企业要享受低税率优惠，按15%的税率缴纳企业所得税，必须具备前提条件，即以国家鼓励类产业项目为主营业务，且主营业务收入占企业总收入70%以上。但该文件并未明确收入总额具体范围，而此次下发的《公告》对此进行了明确，即收入总额应为《企业所得税法》第六条规定的收入总额，在此之前，各省市对该政策执行中各有差异，而《公告》的出台统一了政策的执行口径。 二、税务机关的审核(备案)权限及流程 《公告》第二条规定：“企业应当在年度汇算清缴前向主管税务机关提出书面申请并附送相关资料。第一年须报主管税务机关审核确认，第二年及以后年度实行备案管理。各省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关可结合本地实际制定具体审核、备案管理办法，并报国家税务总局（所得税司）备案。” 我省结合国税系统执行西部大开发税收优惠政策的具体情况，对西部大开发税收优惠的审核确认、备案管理工作有关事宜予以明确：
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
企业布局税收洼地，可能涉及的税收政策总结 布局税收洼地是税务筹划的一种方式，在我国，最明显的税收洼地是西部大开发地区，包括重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、宁夏回族自治区、青海省、新疆维吾尔自治区、新疆生产建设兵团、内蒙古自治区和广西壮族自治区。湖南省湘西土家族苗族自治州、湖北省恩施土家族苗族自治州、吉林省延边朝鲜族自治州，可以比照西部地区的税收政策执行。 可以享受的税收优惠： 对设在西部地区以《西部地区鼓励类产业目录》(国家发展和改革委员会令第15号)中新增鼓励类产业项目为主营业务，且其当年度主营业务收入占企业收入总额70%以上的企业，可减按15%税率缴纳企业所得税。 对在新疆喀什、霍尔果斯两个特殊经济开发区内新办的属于《新疆困难地区重点鼓励发展产业企业所得税优惠目录》(以下简称《目录》)范围内的企业(是指以《目录》中规定的产业项目为主营业务，其主营业务收入占企业收入总额70%以上的企业)，自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，五年内免征企业所得税。 涉及的税收政策很多，简要总结如下： 1、财政部、海关总署、国家税务总局关于深入实施西部大开发战略有关税收政策问题的通知(财税[2011]58号) 2、财政部国家税务总局关于新疆喀什霍尔果斯两个特殊经济开发区企业所得税优惠政策的通知(财税[2011]112号)
3、《国家税务总局关于深入实施西部大开发战略有关企业所得税问题的公告》(国家税务总局公告2012年第12号) 4、关于《深入实施西部大开发战略有关企业所得税问题的公告》的解读(国家税务总局办公厅) 5、国家税务总局关于执行《西部地区鼓励类产业目录》有关企业所得税问题的公告(国家税务总局公告2015年第14号) 6、关于《国家税务总局关于执行<西部地区鼓励类产业目录>有关企业所得税问题的公告》的解读(国家税务总局办公厅) 7、财政部、国家税务总局、国家发展改革委、工业和信息化部关于完善新疆困难地区重点鼓励发展产业企业所得税优惠目录的通知(财税[2016]85号) 8、企业所得税法第二十九条民族自治地方的自治机关对本民族自治地方的企业应缴纳的企业所得税中属于地方分享的部分，可以决定减征或者免征。自治州、自治县决定减征或者免征的，须报省、自治区、直辖市人民政府批准。 9、国家税务总局关于印发《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理办法》的公告(国家税务总局公告2012年第57号) 10、关于《印发〈跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理办法〉的公告》的解读(国家税务总局办公厅) 鉴于政策很多，无法将内容全部贴到这里，有需要的朋友自行按文件号或文件名查询。
施工项目部绩效考核方案 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日 常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。 （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。
（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金） （3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚： （1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。 （2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。 施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最后得分：
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
税收优惠在整个税款征收中的占比很少，但它却是国家实施宏观调控的一个重要方面，税务机关通过落实各项税收优惠政策，使纳税人应当享受的各项税收优惠得以具体兑现，从而有效地促进了企业经济的发展。然而，有些纳税人受利益驱动，利用国家的税收优惠政策，通过编造不实鉴定，办假外资企业和虚假的申报骗取税务机关的减免税优惠，导致国家税款严重流失。为了加强征收管理，维护税收秩序，堵塞税收优惠政策落实过程中的税收漏洞，笔者本着税务机关便于征收管理和维护，税收优惠政策准确执行的原则，分析在实际征管中导致税款流失的根本原因，就几个比较突出的问题进行探讨，提出对策，以期达到规范税收优惠的目的。一、税收优惠政策执行中面临的突出问题及原因1、个体工商业户的销售收入难于确定。个体工商业户建帐建制是一个老大难问题，虽建帐但大多虚假不实，帐证不全更是随处可见。不建帐或者造成这种情况的原因，一是由于个体经营者普遍知识水平较低，根本不懂财务制度，许多个体户经营收支与家庭的其他费用混为一体，致使无法记帐。二是为了降低进货价格，个体户在进货时，如向供货方索要发票，供货方就会抬高货物的出售单价，故一般不要原始发票，这样在客观上造成原始凭证缺乏，因此进货登记簿和凭证粘贴簿等也就形同虚设了。帐证不全的直接后果，导致了申报数据的不准确。税务机关只能以保本法或以其耗用的原材料，燃料动力等，推算销售收入，而推算出来的销售收入与实际的销售收入必然存在差异，从而导致有些销售收入超过起征点的个体户免征了增值税，而低于起征点的却征收了增值税，从而影响了税收优惠政策的公正性。2、农业产品出售者的身份难于确定。农业生产者到外县(市)销售其自产的农产品，一般由所在地税务机关为其开具《自产自销证明》，由销售地税务机关查验后、免征增值税；但农业生产者在本县(市)销售其自产的农产品，因出售者数量众多，且流动性强，一般不会持《自产自销证明》，致使税务机关在实际征管中，对出售者的身份无法辨认，从而使一些临时商贩或无证经营农产品的个体户无形中享受了免税的待遇，逃避了应缴的增值税。3、进口仪器、设备的用途难于在确定。纳税人将用于非科学研究、科学试验和教育的进口仪器、设备的用途向税务机关作虚假申报，待享受到免税待遇后，即改变其用途，这样就会使国家税款白白流失。4、外商投资企业的真假难于确定。在所有税收优惠中，要算外商投资企业的税收优惠最多，有著名的生产性外商投资企业所得税的“二免三减半”；有经济特区、经济技术开发及沿海经济开放区的优惠税率；还有先进技术企业、“双密”型企业的减半征收；以及购进国产设备的所得税抵免和再投资退税等等，如何用足用好这些优惠政策，更好地促进外向型经济的稳定持续发展，是外商投资企业税收优惠政策的落实关键所在。现阶段外商投资企业如雨后春笋，就我市而言，平均每年就以25.8%递增，在日常的征收管理中，我们发现一些规模较大，销售较多的民营企业和私营企业都摇身一变，变成了独资或合资的企业，然后堂而皇之地去享受“二免三减半”的税收优惠，而享受完“二免三减半”之后，企业的销售就会明显减少，甚至会出现零销售，从此或变成一个空壳企业，或变为另一个外资企业的附属关联企业，待经营期满10年，即申请注销关闭大吉，而一个由同一法定代表人管理的新外资企业又会出现，接着便会继续去享受“二免三减半”的税收优惠了。5、福利企业的企业性质难于确定。原有一些属国有、集体性质或乡镇办、村办的福利企业，通过改制成了股份制企业，名称上虽然是股份制，而实际上已为一人或数个股东所控制，成为真正意义上的个体、私营企业，如果只按企业营业执照上标明的“企业性质”来核对其性质而忽略了其实际性，那么，税收优惠的范围就会在疏忽中扩大。另外要注意假报“四残”人员名单的情况，有些企业的“四残”人员占比根本达不到标准，而以虚假申报的方式来骗取税收优惠照顾。6、废旧资源综合利用产品用料掺比签定的真假无法确定。废旧资源综合利用产品企业有有权机关批准，其生产的产品.通过技术监督部门鉴定，废旧资源的用料掺比达到规定标准，并发给鉴定证书。然而，税务机关在实际调查中发现，有的产品根本达不到规定的比例，但因其有有权部门的技术鉴定证明，仍给予办理了税收优惠。
绩效考核系统——免费申请试用 1.1.1.系统介绍 白羽绩效工作考核系统，用于对员工的日常行为表现和工作业绩进行考核，适合2到100人以内的企业使用。 系统通过KPI关键指标对员工工作进行评分，每个工作岗位会设定多个考核指标，每个考核指标制定出评分标准和权重比例。工作完成后，对每个指标进行评分，最后通过加权平均计算出总分。 工作可按天、按周、按月进行分配，月底通过系统的汇总功能，核算出每个员工每月的绩效总和。 1.1. 2.考核原理
1.1.3.绩效考核流程模块功能 1.1.4.模块功能 1)安排工作，简单方便。上级给下级安排工作，工作内容可按天、按周、按月进行安排。 ?安排时间段验证，防止同一时间被重复安排。 ?执行人只有下属，根据职务进行判别。 ?工作内容，编辑时所见即所得，可上传附件图片。 2)执行的工作，一目了然。查看并接收上级安排的工作，随时知道工作内容，自己制定工 作计划。 ?了解自己的工作内容，做好规划。 ?查看任务时间段内自己撰写的工作日志。 ?工作完结，查看上级领导的评分与评语。 3)撰写工作日志，汇报进度。每天撰写工作日志，向上级领导汇报工作进度，还可以将自 己的想法和问题记录进去。 ?当天撰写的日志可以编辑和删除，以前的都不能更改，防止篡改。 ?上级可查看所有下属的工作日志，并记录阅读人姓名和时间。 ?日志有评语功能，上级对下级的日志进行评论，加强交互。
4)工作评分，科学有理。使用KPI考核模式对工作进行评分，简单科学。 ?KPI考核，经典的绩效考核模式。 ?设定考核指标，制定评分标准。 ?每个岗位，设置不同的考核指标，每个考核指标分配各自权重比例。 ?通过加权平均得出总分，减少主观误差。（列出计算公式，如下图所示） ?评分同时撰写评语，有理有据。 5)绩效统计排行，谁是工作明星？通过汇总功能，统计出每个月每个员工的绩效总和，可 进行绩效评比，也可进行工资核算。 ?按月进行汇总，统计员工每月的绩效总和。（列表计算公式，见下图） ?汇总当月，如有未评分工作，会智能提示。 ?图表显示，更加直观。 6)工作助理，辅助安排和评分。考虑到有的老板比较忙，或者有的管理者不太会使用电脑， 特设立工作助理，辅助领导进行工作安排和评分。 ?以上级领导的身份帮助安排工作。 ?以上级领导的身份帮助操作评分。 ?高级权限，能对所有工作进行管理。 7)绩效工作设置，配置基础数据。配置绩效工作模块的类别、岗位、指标库等数据 ?配置工作类别，方便对工作进行分类，不再使用的分类可以隐藏。 ?配置考核岗位和考核指标，以及每个指标的权重比例。 文章来自苏州白羽软件绩效考核系统
国家对作为再生利用资源的废旧物资给予了一定的增值税税收优惠政策，减少了资源浪费，提高了资源的综合利用能力和水平，但通过近几年的政策执行情况来看，出现了较多的利用废旧物资偷逃增值税现象，有悖于国家出台此项税收优惠政策的初衷。究其原因，一方面是政策规定中有不完善的地方，另一方面是一些纳税人钻政策空隙，大肆侵占国家税款，同时也有一些是税务机关未能严格加强管理的原因。为进一步规范税收经济秩序，正确理解、贯彻和执行国家的废旧物资税收优惠政策，认真落实近期国务院发出的《关于做好建设节约型社会近期重点工作的通知》要求，完善有利于节约资源的资源综合利用和废旧物资回收利用税收优惠政策。今年，我们对所属的废旧物资回收经营单位进行了调查，共检查废旧物资回收经营单位22户，经营规模也各自不同，有国有企业，有集体企业，有限责任公司（大多数为个人企业），注册资金大多为30万到50万元（个别国有企业和集体企业注册资金几百万元），但经营收入数额却非常大且呈逐年上升趋势，有的年度增长幅竟达十几倍，由上年的200万左右上升到2000—3000万元左右；另一方面，实际经营场所与其经营收入额明显不相适应，财务核算不正规，财务制度不健全；经营商品的种类大多集中在废旧金属上，如废旧钛材、废钢铁。在税收政策方面，对废旧物资回收企业享受免税政策，定期核定纳税人的免税资格，符合条件的即享受免税，相反则不享受免税。 归纳之，有以下方面的情况和问题： 一、废旧物资回收经营单位未能严格执行税收财务制度，会计核算不健全。根据财政部财会字[1995]6号文件“关于减免和返还流转税的会计处理规定”第二条规定，国税发[2004]60号文件第三条规定，国税发[2005]24号文件第四条规定，国税函[2005]544号文件第六条规定，废旧物资回收经营单位应建立、健全会计核算制度，按照有关规定设置核算科目，对于直接减免的增值税，借记“应交税金应交增值税”科目，应增设“补贴收入”科目，凡不具备条件的，一律不得享受增值税优惠政策。但从调查了解的情况来看一般纳税人企业有四户，其余的十八户属小规模纳税人，有近二十户未设置销项税金、应交税金帐簿，一般纳税人企业未进行应交增值税的核算，这样就形成了废旧物资回收经营单位的销售收入成为含税收入，同税收核算的会计收入口径形成差异，从而影响税收核算；另一方面由于不按规定进行应税项目与免税项目分别核算，造成有些增值税应税项目不能正确反映，影响增值税的管理和征收。在调查中就发现某废旧物资回收企业在核算中就如上述所存在的问题相同，未按规定对免税项目设置相应的科目进行核算，造成本应交增值税项目的，反而以营业税项目开具地税发票缴了营业税。 二、发票开具混乱，不能严格按规定开具。由于国家对废旧物资回收单位销售的废旧物资免征增值税，因此废旧物资回收单位销售货物时开具发票的货物价格、数量与自己应纳税额无直接联系，这样废旧物资回收单位在开具货物销售发票时存在着很大的随意性，购货方需要开多少发票，完全是自己说了算，一些废旧物资回收单位为了能提高货物价格、从购货方拿到好处费，他们可根据购货方的意图随意开具普通发票。为购货方虚增购货数量、扩大进项税抵扣金额、偷逃增值税提供了便利。收购发票是废旧物资回收经营单位用于收
目录 1．前言 (2) 2系统设计原则 (3) 2.1先进性和规范化原则 (3) 2.2高度的兼容性和可移植性 (3) 2.3人性化、使用性 (3) 3设计思路 (4) 3.1采用基于J2EE的体系结构 (4) 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 (5) 3.3绩效考核数据的存储方式 (5) 4.设计方案 (6) 4.1系统结构设计 (6) 4.2系统功能设计 (8) 4.2.1部门设置 (8) 4.2.2岗位设置 (8) 4.2.3机构人员设置 (8) 4.2.4操作权限设置 (9) 4.2.5绩效考核指标设置 (9) 4.2.6考核评分 (10) 4.2.7个人KPI (10) 4.2.8员工KPI (10) 4.2.9发表意见 (10) 4.2.10意见处理 (11) 4.2.11考核汇总 (11) 4.2.12系统维护 (11) 5.实施计划.........................................................................................................错误!未定义书签。 6.系统报价.........................................................................................................错误!未定义书签。
1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。 根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
税收优惠政策执行效应分析与思考 来源：本站发布时间 一、“十一五”时期荆州市税收优惠执行效果明显 “十一五”时期，是荆州国税系统执行国家结构性减税政策，减税让利最多最大的五年，也是地方经济发展最好、税收收入增长最快最多的五年。“十五”时期,全市共组织国税收入 亿元，税收优惠累计亿元，占国税收入的比重为。而“十一五”期间，税收优惠累计达亿元，占同期国税收入的。五年间，税收优惠总额增长了两倍, 占国税收入的比重提高了近个百分 点。“十一五”期间，全市国税系统享受税收优惠政策的纳税人共计户次。按税种分，其中增值税减免亿元、所得税减免亿元、车辆购置税减免万元、办理出口退税亿元。据统计，上述亿元税收优惠充分发挥出政策导向和税收调控职能。其中，用于固定资产基础建设投资亿元，用于技术改造亿元，用于新产品、新技术研发亿元，用于改善民生等支出亿元。对推动地方经济发展和改善人民生活水平发挥了引导性作用。从政策时效性和区域经济特色考虑，我们选择高新技术企业所得税、增值税转型和农业产业化等三个重点优惠政策项目，通过采集相关数据，运用评估模型，以定性与定量相结合的方法，进行税收优惠政策效应的实证分析。 （一）增值税转型税收政策执行情况。增值税转型改革两年多来，荆州市企业共计申报抵扣固定资产进项税额万元，占同期申报抵扣进项税总额的，占同期应纳增值税总额的，历年抵扣税额相对均衡。同时，固定资产抵扣的行业性、项目性、区域性集中现象十分突出。分行业看，占比最大的是电力、热力生产和供应业，共抵扣万元，占抵扣总额的; 其次是化 学原料及化学制品制造业，共抵扣万元，占抵扣总额的。这三年间，我市固定资产抵扣相对集中在荆州城区，集中在几个大项目上，带动城区的抵扣额占到全市的。 （二）高新技术企业税收优惠政策执行情况。年新《所得税法》颁布以来，全市共有家企业享受了高新技术企业优惠政策，其中国税部门管理的有家，均为工业企业，均具有核心自主知识产权和技术领先优势，取得《高新技术企业证书》。按认定时间分，年度认定家、年度认定家、年度认定家。按所属类型分，高新技术改造传统产业户，资源与环境技术户，新材料技术户。户企业中，有户企业在实施新法前享受外商投资企业税收优惠。新法实施年来，家企业累计享受所得税减免万元; 享受研发费加计扣除额万元，其中按照研发费用加计扣除万元，按照无形资产成本的摊销万元。新法施行前后，企业减免税额和加计扣除额增加的幅度相当大，年减免税额较年增长; 研发费加计扣除额较年度大幅增长。根据企业实际发生数计算，户企业近三年平均所得税税负率为。 （三）农业产业化税收优惠政策执行情况。到年底，荆州已建成国家级农业产业化龙头企业个，省级龙头企业个。其中国税部门管理的省级以上的企业家。全市农业产业化优惠具有“范围广、数额大、不平衡”等特征。“范围广”指农业产业化涉及的一揽子非专有税收优惠类别和项目，在全市企业中均涉及。“数额大”指税收优惠的额度相当可观，在“十一五”期间，家企业共实现免征增值税销售收入亿元，享受增值税即征即退亿元，所得税减免亿元，出口退税亿元。国家级农业产业化龙头企业德炎水产享受出口退免税万元。“不平衡”指税种优惠的不平衡，目前所得税直接减免的力度相对薄弱; 企业享受优惠的不平衡，由于经营项目、经营规模、经营能力方面的差异，有户龙头企业几乎没有享受到直接的税收优惠。
工程项目部绩效考核方 案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
小微企业税收优惠政策执行中存在的问题及建议 小微企业是我国国民经济重要组成部分，具有创业成本低、吸纳就业能力大、发展见效快等特点，在推动经济增长、增强市场活力、创造就业机会、优化产业结构等方面发挥着重要作用。为进一步扶持小微企业发展，政府先后出台了一系列税收优惠政策，涉及增值税、营业税、企业所得税、个人所得税、印花税等多个税种，既有直接由小微企业享受的税收优惠，又有为解决融资难等问题而间接由金融机构、信用担保机构享受的税收优惠。在落实小微企业税收优惠政策过程中存在一定问题。 一、小微企业税收优惠政策执行中存在的问题 （一）政策法规规定和执行层面存在缺陷。1、“小微企业”定义不统一，影响政策执行效果。目前税收层面的“小微企业”定义共有三种：一是企业所得税角度，二是流转税角度，三是税收统计角度。这三种角度分别对“小微企业”做出了定义且定义大不相同，这样容易导致基层税务人员在执行税收优惠政策时产生模糊认识，也容易使纳税人对税收政策产生误解，不仅影响了税法的规范性，而且使扶持小微企业仅成为宣传上的热点，在实际执行中很难贯彻落实。2、税收优惠力度不强，未考虑行业差距。一是税收优惠政策优惠面和优惠力度在逐步扩大，但对于部分小微企业来说一年享受的税收优惠数额不足万元，对于资金薄弱的小企业仍属“杯水车薪”；二是目前的税收优惠政策中仅以统一的标准确定减免税对象，未考虑行业差异，对于金融、制造等行业来说，“月销售额不超过3万元”的减税标准过低，根本享受不到税收优惠政策。三是流转税优惠政策受
到起征点临界税负与小规模纳税人标准的制约，减半征收的所得税优惠边际效果随着优惠标准的提高而减小，相对于所得税，流转税具有更大的减税空间。 （二）对小微企业管理缺乏有效的税收征管手段。1、税收管理难度大，风险高。小微企业税源户数较多，税源零星分散，流动性强，生产经营规模难于掌握，收入、成本取得难以核实，交易活动频繁、缺乏依法纳税的意识，这些都造成税收管理难度较大，耗费的税收征收成本较高，征管效益低。2、日常管理存在轻视。由于小微企业税收收入贡献小，与大企业管理相比，税务部门需要投入更多的人力、物力、财力上对其进行管理，部分税务机关认为加强管理得不偿失，因此对小微企业的管理仅浮于表面，忽略了深层次管理，没有把税收征管着力点放在中小企业管理上。 （三）小微企业自身发展存在“先天不足”。1、经营稳定性较差。小微企业成立多为家庭式、父子式、夫妻式、合伙融资等方式，企业规模小，科技含量低，缺乏核心竞争力，企业经营者在经营理念、管理水平等方面与大企业相比都有较大差距，抵制市场风险的能力较差。2．财务会计核算混乱。一是部分小微企业不能按照财务制度的规定设置相关账簿，财务核算、纳税申报不全不实，管理不规范；二是企业财会人员业务素质不高，聘用兼职会计较为普遍，而兼职会计由于对企业的经营情况缺少了解，只就单证做账，企业经营的真实性无法控制。三是个别纳税人税法遵从度不高。现阶段，纳税人办理工商营业执照、税务登记证等证件的门槛越来越低，不法企业为了少缴税款，利用拆分资产和从业人数的方法，人为的将工厂的多个车间办理为两个企业，以达到小微企业的条件，享受税收优惠。 （四）间接性小微企业税收优惠效果有限。免征印花税的优惠政策更多体
工程项目部绩效考核表 工程部部长绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(20) 分管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(20) 分管标段内的工程施工质量及验收 4 进度管理(10) 分管标段内的形象进度计划落实情况 5 分管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20) 6 结算等成本管理控制情况 现场管理(10) 分管标段现场管理、施工协调情况 7 8 合计得分 9 加权得分 1 工程部副部长绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(15) 协管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(15) 协管标段内的工程施工质量及验收 4 进度管理(10) 协管标段内的形象进度计划落实情况 5
协管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(10) 6 结算等成本管理控制情况 测量管理(20) 项目施工标段内测量及相关数据资料归集管理 7 现场管理(10) 协管标段现场管理、施工协调情况 8 9 合计得分 10 加权得分 2 施工员绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(20) 协管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(20) 分管标段内的工程施工质量验收 4 进度管理(10) 分管标段内的形象进度计划落实情况 5 参与标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20) 6 结算等成本管理 配合测量、定位，协管标段现场管理、施工与业主、监理、现现场管理(10) 7 场代表及内部施工队间的协调 8 合计得分 9 加权得分 3 施工员绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律