绩效管理（本科）
1.乔?卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出，要达到最高绩效就要“保持关键性的平衡”。这里的
“关键性的平衡”包括（）
A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素
B.平衡社会的期望和企业的社会贡献两方面的因素
C.平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素
D.平衡员工的业绩和员工的自我实现两方面的因素
2.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是（）
A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B.从单纯强调数量到强调质量
C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
3.管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确的是（）
A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B.绩效管理促进质量管理
C.绩效管理提高员工工作动机水平
D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据
4.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）
A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分
B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性
C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小
5.基础信息、、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的
工具箱（）
A.生产效率
B.企业效益
C.绩效管理
D.市场份额
6.根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）
A.战略
B.流程
C.能力
D.顾客满意度
7.绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括的四个阶段是（）
A.绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈
B.绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进
C.绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价
D.绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进
8.绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和四个方面（）
A.工作要求
B.工作态度
C.工作习惯
D.工作流程
王强是某企业的人力资源的主管，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。他希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让他按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，王强认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对9-12题进行回答。
9.上述案例中，王强认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点（）
A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B.绩效管理需要持续的绩效沟通
C.绩效管理提高员工工作动机水平
D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据
10.在案例中提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）
A.工作进展情况
B.绩效工具
C.潜在的障碍和问题
D.可能的解决问题的措施
11.通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）
A.让员工了解绩效的流程
B.绩效反馈
C.绩效考核的意义
D.聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的
12.通过案例我们可以看出（）
A.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节
B.绩效计划不能修改
C.绩效计划是人力资源部负责实施的
D.绩效计划的内容十分重要
13.绩效考核指标有三大来源，以下选项中不属于这三大来源的是（）
A.企业战略规划与年度经营计划
B.部门职责与工作分析
C.绩效沟通与改进
D.员工建议与修订
14.在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又
是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是（）
A.指标是从某些方面对工作进行的衡量
B.指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平
C.指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题
D.指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”
15.某大学在考核教师时，采用“每学年完成教学任务240学时”，这属于（）
A.绩效指标
B.绩效项目
C.绩效标准
D.绩效结果
16.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一
个作用？（）
A.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节
B.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施
C.绩效计划有利于时间的节约
D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行
17.某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：
产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了设置绩效考评指标中的哪一项基本要求？
（）
A.可行性原则
B.综合性原则
C.突出重点原则
D.战略一致性原则
18.在以下选项中，不属于绩效计划内容的是（）
A.被评价者的信息
B.绩效评估周期
C.能力发展计划
D.职业生涯规划
19.在设定绩效目标时要符合目标设定的四要素，在以下的选项中，较好的目标表述是（）
A.“在最短的时间内对客户的问题给予答复”
B.“希望你在团队中增加客户满意度的意识”
C.“在48小时内对客户的问题给予答复”
D.“为客户提供最专业的服务”
20.绩效计划的制定过程包括哪三个步骤？（）
A.准备、沟通、确定
B.调查、分析、确定
C.准备、实施、反馈
D.以上全不正确
21.日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备“智、信、仁、勇、严”五种素质，
这种绩效指标确立的方法是（）
A.问卷调查法
B.个案研究法
C.访谈法
D.专题访谈法
22.人力资源部部长根据经验对培训经理的六个指标权重做出如下判断：培训需求的权重为25%，
培训时间的权重为20%，培训计划达成率的权重为20%，培训费用的权重为10%，培训考试合格率的权重为15%，培训工作满意度的权重为15%。人力资源部部长在权重确定中违反了（）
A.以战略目标和经营重点为导向的原则
B.系统优化原则
C.指标权重之和为100%的原则
D.主观意图与客观情况相结合的原则
23.某企业在绩效指标确立的过程中使用了问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是
（）
A.请问你对工作满意吗？
B.你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？
C.你认为该如何提高本岗位的员工出勤率？
D.你认为合理的工作负荷应该如何确定？
24.的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键（）
A.绩效计划
B.员工考核量表
C.工作计划
D.实现目标流程
25.SMART原则是确定绩效目标的主要指导原则，它是由五个英文单词首字母构成的，其中的字母
A表示（）
A.At
B.Available
C.And
D.Ability
26.在实施绩效管理过程中，员工要扮演的三种角色是（）
A.任务执行者、合作伙伴、诊断专家
B.辅导员、信息沟通者、记录员
C.任务执行者、信息沟通者、业绩记录者
D.记录员、辅导员、考评员
27.绩效管理按照不同的标准可以划分为不同的类型，如果按照培训目的可分为（）
A.一般性培训和专业性培训
B.通用式培训和针对式培训
C.针对考评者的培训和针对被考评者的培训
D.高层管理人员的培训和一线员工的培训
28.某企业在进行绩效管理培训中采用了向员工发放培训光盘的方法，由员工进行自主学习绩效管
理的知识和技能，该企业采用的绩效管理培训方式是（）
A.电子培训法
B.课堂教学法
C.专题讨论法
D.小组讨论法
29.从内涵上看，绩效考核就是对人与事的考核，下面哪一项是它的含义（）
A.对人在组织中的相对价值或贡献进行考核
B.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以
事实为依据的评价
C.绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核
D.绩效考核是对工作负荷的考核
30.在下面关于绩效考核的论述中，不正确的是（）
A.绩效管理的目的也是绩效考核的目的
B.对组织而言，绩效考核能够检测组织的运行状况
C.绩效考核就是对员工工作业绩的考核
D.从本质上讲，绩效考核对企业改进经营管理的作用不大
31.绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于主管人员来讲，绩效考核的意义在于
（）
A.是提高管理效率的重要手段
B.是无形的鞭策和压力
C.是发现自身优势和劣势有效途径
D.能够减少或避免工作问题的发生
32.对绩效考核的主体进行考核道德培训的目的在于（）
A.改变绩效考核主体普遍道德水平低下的状况
B.绩效考核的核心内容就是道德水平
C.绩效考核主体的道德水平直接影响着考核结果的客观和公正
D.人们普遍质疑绩效考核主体的道德水平
33.对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近期行为的考核会导致
（）
A.晕轮效应
B.近因效应
C.压力效应
D.马太效应
34.基于目标管理的绩效评价方法主要包括四个阶段，其中第一阶段是（）
A.绩效目标计划阶段
B.绩效指导阶段
C.绩效检查阶段
D.绩效激励阶段
35.在基于工作标准的绩效考核中有一种被称为“评价中心法”的考核方法，在以下关于“评价中
心法”的论述中，不正确的是（）
A.评价中心法也称为情景模拟评价法
B.评价中心法是一种针对工作潜力的考核方法
C.评价中心法主要用于对招聘人员和晋升人员的评价
D.评价中心法的缺点在于无法为个人发展和绩效改进提供依据
36.在绩效考核中，将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为（）
A.简单排序法
B.交替排序法
C.量表法
D.关键指标法
37.在各种绩效考评方法中，具有很高战略一致性的考评方法是（）
A.排序法
B.行为锚定法
C.关键指标法
D.目标管理法
38.基于KPI的绩效考核受到了广泛的关注，那么KPI的理论基础是（）
A.木桶定律
B.马太效应
C.帕累托法则
D.趋中效应
39.360度考核法是近年来比较流行的一种绩效考核方法，以下关于360度考核法的论述中，不正
确的是（）
A.360度考核法在中国的应用会不可避免地遇到文化冲突问题
B.360度考核法需要高层领导的支持
C.360度考核法会带来较高的人际成本
D.360度考核法易于操作，无需对考核主体进行培训
40.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）
A.财务、客户、内部流程、学习与成长
B.生产、销售、财务、人事
C.政治、经济、社会、技术
D.优势、劣势、机会、威胁
41.在下面的选项中，不属于标杆超越考核法特点的是（）
A.战略导向性
B.以市场为基础
C.以绩效改进为出发点
D.内部激励性
42.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）
A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标
B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标
D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标
43.在基于素质的绩效考核中，可以将素质划分为三种类型，它们是（）
A.个人素质、集体素质、社会素质
B.专业素质、道德素质、法律素质
C.技能素质、合作素质、沟通素质
D.核心素质、通用素质、角色素质
44.反馈是由三部分组成的，下面的选项中哪一项不是其组成部分（）
A.反馈源
B.所传送的反馈信息
C.反馈接受者
D.反馈通道
45.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激
励、奖惩和培训的功能，下面的观点中不能说明这一论点的是（）
A.绩效反馈是提高绩效的保证
B.绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
C.绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效
D.绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平
公正
46.在绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是（）
A.语言沟通
B.暗示
C.奖惩
D.命令
47.绩效面谈的原则也可以概括为SMART原则，其中的M代表（）
A.Motive
B.Motivate
C.Move
D.More
48.在绩效面谈中，很多主管会给员工倒上一杯茶，这么做的目的是（）
A.制造良好的面谈气氛
B.鼓励员工多说话
C.避免对立和冲突
D.让员工集中注意力
49.在解决绩效面谈困惑的方法中有一种被称为“汉堡法”，那么中间的一层是（）
A.表扬
B.批评
C.肯定
D.支持
50.在绩效面谈过程中，对待员工所犯错误处理的黄金法则是（）
A.是以惩罚为目的，以对错误的改进为基础
B.不是以惩罚为目的，而是以对错误的改进为基础
C.以教育为出发点，以改正错误为落脚点
D.以惩罚为手段，以改正错误为目的
51.某商场的售货人员在上班过程中与顾客争吵，主管批评他说：“你这人脾气太坏，跟谁也处不好，
你趁早换工作吧……”。这位主管在对员工的批评中所犯的错误是（）
A.没有注意给员工留“面子”
B.没有首先进行自我批评
C.没有做到对事不对人
D.没有注意以理服人
52.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）
A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计
划→绩效改进结果评估
B.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计
划→绩效改进结果评估
C.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方
法→绩效改进结果评估
D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方
案→绩效改进结果评估
53.在下面的关于六西格玛管理的论述中，不正确的是（）
A.六西格玛管理既是一种思维方式，也是一种管理方法
B.六西格玛管理的认识基础是：消除偏差将会解决流程和业务中的问题
C.六西格玛管理包含了五个步骤，简称为DMAIC
D.六西格玛管理只能通过较高的成本才能取得较高的绩效
54.在以下选项中，属于绩效考评数据统计应有的项目是（）
A.考评项目
B.考评目的
C.考评费用
D.考评频率
55.人力资源管理部门为了收集整理考评结果需要使用一定的方法，在以下选项中不属于绩效数据
收集方法的是（）
A.关键事件法
B.生产记录法
C.观察法
D.项目评定法
56.绩效结果的分析方法从分析的对比角度来划分，可以分为（）
A.横向比较分析法和纵向比较分析法
B.定性分析法和定量分析法
C.个体决策法和群体决策法
D.问卷法和访谈法
57.人力资源规划的内容主要包括（）
A.人力资源远期规划和人力资源近期规划
B.人力资源业务规划和人力资源总体规划
C.人力资源数量规划和人力资源质量规划
D.人力资源层次规划和人力资源结构规划
58.在以下选项中，关于员工晋升的正确程序是（）
A.申请→审核→报告→遴选
B.申请→审核→遴选→报告
C.审核→申请→报告→遴选
D.报告→遴选→申请→审核
59.某企业针对员工的不同需求实行“弹性报酬制度”，该企业这么做符合以下哪一条激励原则？
（）
A.掌握好激励的时间和力度
B.组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致
C.激励方案的可变性
D.激励要因人而异
60.在以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）
A.绩效工资有利于强化员工的贡献和绩效改进
B.绩效工资使得工资的分配更具弹性
C.绩效工资会使绩效高的员工的离职率增加
D.绩效工资能够增加激励的效果
61.在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（）
A.绩效评估
B.纪律约束
C.个人发展
D.组织发展
62.推行和测试新方法的绝佳方法是（）
A.绩效管理
B.变革
C.进行试点
D.重奖
63.在以下关于变革的论述中，不正确的是（）
A.成功的变革依赖于变革的执行和后续工作的进行
B.人力资源部门在推动和保持变革方面发挥着重要的作用
C.绩效管理工作基本不涉及组织的变革问题
D.变革的实施需要有效的沟通和信息反馈
64.对于绩效的界定，有一种观点认为“绩效就是结果”；在以下选项中，不属于用来表示绩效结果
的概念是（）
A.责任、任务及事物
B.关系绩效
C.关键成功因素
D.关键结果领域
65.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（）
A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B.从单纯强调数量到强调质量
C.从强调质量到强调满足顾客的需要
D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
66.在以下的论述中，属于对绩效管理错误认识的是（）
A.绩效管理的最终目的是薪资发放
B.绩效管理不应对员工求全责备
C.绩效考核要做到考核主体多元化
D.绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中
67.企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，
这体现了绩效管理发展的哪一条规律？（）
A.由关注企业内部转变为内外兼顾
B.指标从简单向综合发展
C.注重财务指标转向与非财务指标相结合
D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
68.某企业将绩效指标划分为质量类、数量类、成本类和时间类，这四类指标都属于（）
A.工作要求类指标
B.工作行为类指标
C.工作要项类指标
D.工作结果类指标
69.某医疗单位仅仅以病人的数量和门诊收入来考核医生，结果导致了违反医德的现象时有发生，
这一现象说明了（）
A.结果指标不具有可操作性
B.结果指标具有很大的危害性
C.结果指标具有短期性和表面性
D.结果指标可信度不高
70.DK公司是一个中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理
水平有所提高。目前在公司的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核过程看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。从上述案例中，我们可以得出以下哪一个结论（）
A.绩效管理中必须包括绩效反馈
B.绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系
C.员工只要有目标就行了
D.员工的工作结果对于公司才是最重要的
71.在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通过口头的方式直接获取有关信息的研
究方法是（）
A.问卷调查法
B.个案研究法
C.专题访谈法
D.工作分析法
72.在以下选项中，不属于权重确定方法的是（）
A.总结经验法
B.经验判断法
C.三维确定法
D.AHP层次分析法
73.绩效计划有两大核心内容，它们是（）
A.确定实现目标的工作流程和工作计划，建立绩效计划的沟通机制
B.确定实现目标的工作流程和工作计划，建立员工考核量表
C.确定实现目标的方法，建立实现目标的考核机制
D.确定实现目标的时间安排，建立实现目标的考核机制
74.某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、
顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。上述事实说明该商场在制定绩效计划时违反了绩效计划制定的哪一个原则？（）
A.突出重点原则
B.综合性原则
C.可行性原则
D.战略一致性原则
75.一份完整的绩效协议至少应该包括（）
A.主管和员工的基本信息
B.对员工的绩效要求
C.对主管的支持性要求
D.以上全部包括
76.在下面的选项中，不属于影响绩效管理实施因素的是（）
A.技术
B.流程
C.环境
D.人
77.绩效管理的有效实施需要企业中不同人员的密切合作才能实现，这些人员包括（）
A.人力资源管理部门、企业高层及员工
B.人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层
C.人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工
D.直线管理者、企业高层及员工
某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归咎于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。根据案例对78-79题做出回答。
78.通过这一案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下
面哪一种角色是其应该扮演的角色（）
A.合作伙伴
C.直接成绩评定者
D.旁听者
79.要想解决案例中的问题可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对
于试点的选择，说法正确的是（）
A.试点单位的结构应该具有独特性
B.高层领导不应该对于试点的工作予以支持
C.试点单位的规模一定要大
D.试点单位应该有与其他单位与众不同的地方
80.为了有效的收集试点信息，某单位的主管人员与员工一起工作，并在工作过程中记录员工的工
作表现，该主管人员使用的绩效信息收集方法是（）
A.观察法
B.工作日志法
C.不定期抽查法
D.他人反馈法
81.可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，它是员工绩效考核内容的主体，
在考核中的比重通常应为60%—80%（）
A.工作要求类考核内容
B.工作要项类考核内容
C.工作业绩类考核内容
D.关键职责类考核内容
82.在进行绩效考核时，要求主管人员不能“因人而异”，不能带有主观成分，这是要求主管人员满
足绩效考核的哪一条原则？（）
A.客观公正的原则
B.过程公开的原则
C.重视实效性原则
D.结果公开的原则
83.在以下关于目标管理法的论述中，不正确的是（）
A.目标管理法信奉的哲学是“成者为王，败者为寇”
B.目标管理法只考虑结果不考虑过程
C.在使用目标管理法进行绩效衡量时，不能忽略主管的因素
D.目标管理法会导致某些员工为了私利不择手段，从而损害企业的利益
84.GE公司的前CEO韦尔奇按照员工的业绩和潜力将员工分为ABC三类，并据此绘制出了著名的
“活力曲线”，韦尔奇使用的绩效考核方法是（）
A.评价中心法
B.排序法
C.强迫分配法
D.配对比较法
85.评价中心法通常采用的模拟工具中不包括（）
A.案例分析
B.无领导小组讨论
C.公文处理
D.关键指标
86.平衡计分卡的“平衡性”体现在多个方面，在以下的选项中不属于平衡计分卡的“平衡性”的
A.财务与非财务的平衡
B.长期与短期的平衡
C.内部与外部的平衡
D.理论与实践的平衡
87.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）
A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核
B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核
C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型
D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库
88.在进行素质考核时，最为常见和有效的一种方法是（）
A.个人需求量表
B.个人行为量表
C.关键事件访谈
D.无领导小组讨论
89.在进行绩效面谈前，主管人员需要选择适宜的场所，在以下的场所中符合要求的是（）
A.开放的办公区域
B.适宜面对面坐着的场所
C.公司内部的咖啡厅
D.远离电话、传真机的场所
90.绩效考核在人力资源规划中的作用不包括（）
A.提供人力资源信息
B.预测人员需求
C.决定招聘内容
D.了解劳动力市场的供求现状
91.在以下关于人员培训意义的论述中，不正确的是（）
A.培训有利于调整企业中人与事之间的矛盾
B.培训是发现人才的重要途径
C.培训是提高员工工作效率的核心
D.培训最终会导致企业成本的增加
92.对于知识型员工来说，最恰当的付薪方式是（）
A.基于市场的付薪方式
B.基于绩效的付薪方式
C.基于能力的付薪方式
D.基于岗位责任的付薪方式
93.在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这
是考评结果应用了以下哪一项原则？（）
A.统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据
B.以人为本，促进员工的职业发展
C.将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展
D.及时反馈，及时调整
94.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标，在以下选项中属于软指标的是（）
A.成本费用指标
B.工作态度
D.产量指标
95.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。造成这一现象的主要原因是（）
A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少
B.关键指标设计不合理
C.绩效计划执行中缺少沟通
D.绩效面谈不合理
96.在设计绩效目标时要考虑战略相关性，所谓的战略相关性是指（）
A.工作目标与组织战略目标的相关程度
B.个人目标与组织战略目标的相关程度
C.社会目标与组织战略目标的相关程度
D.部门目标与组织战略目标的相关程度
97.以下属于非正式沟通方式的是（）
A.定期的书面报告
B.定期的会议沟通
C.一对一的面谈
D.走动式管理
98.在平衡计分卡中，既包含了结果指标也包括了动因指标。在以下关于结果指标和动因指标的论
述中，正确的是（）
A.客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度是结果指标，
利润是动因指标
B.客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以利润是结果指标，客户满
意度是动因指标
C.客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度和利润都是结
果指标
D.客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，客户满意度和利润都是动因指
标
99.标杆超越考核法的两个基本阶段是（）
A.标杆阶段与超越阶段
B.准备阶段与实施阶段
C.计划阶段与考核阶段
D.引入阶段与评价阶段
100.在实施绩效管理中，往往会涉及变革的问题，人力资源管理者在变革中的角色应该是（）
A.变革的维护者
B.变革的保持者
C.变革的领导者
D.变革的阻碍者
答案
摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems
目录 一、引言 (1) 二、绩效工资的意涵与特征...................................................2三、绩效工资的优缺点 (3) （一）优点 (3) （二）缺点 (3) 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (4) （一）明确公司战略 (3) （二）建立绩效管理系统，落实责任机制。 (3) （三）是保持组织协同。 (3) （四）是培育支持绩效管理的企业文化 (3) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (4) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。 (6) （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。 (6) （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 (6)
（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 (6) 七、结论 (8) 谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档
所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档
The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档
存档编号 赣南师学院学士学位论文（企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届别 09 专业人力资源管理 学号 09060 姓名 指导教师 完成日期 2013年3月15日
目录 容摘要……………………………………………………………………………错误!未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题 (2) 1、绩效管理认知的误区 (3) 2、绩效管理实施中存在的问题 (4) 3、绩效管理的定义 (5) 二、我国企业目前的员工绩效管理状况 (7) 1、战略目标的缺失 (8) 2、管理基础的差异 (8) 3、人力资源管理能力的薄弱 (8) 4、中庸之道的思维习惯 (8) 5、敛的传统风格 (8) 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状 (9) 1、让绩效管理通俗化 (9) 2、绩效管理需符合企业发展 (9) 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 (10) 4、考核结果的多样化运用 (10) 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议 (11) 1、建立严格的绩效管理制度 (11) 2、企业应以人为本 (12) 3、建立系统化、规化、制度化和科学实用的运行体系 (12) 4、有效地配置资源 (13) 参考文献 (14) 致 (15)
人力资源管理专业毕业论文 ——企业员工绩效管理 王 *** 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师：萍 摘要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理主要问题考核方法建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只
毕业论文 旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
绩效管理论文总结 篇一：绩效管理毕业论文正文 某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日 我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）
中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有 内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名：签名日期：年 月日 学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年 月日 摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管
理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策 Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role. However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective
浅议企业绩效管理本科毕 业论文 The pony was revised in January 2021
本科毕业论文 浅议企业绩效管理作者 学籍批次 学习中心 层次 专业 指导教师
内容摘要 近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。 … 关键词：绩效目标反馈
目录 前言 一、绩效管理的发展与理论 (1) （一）绩效管理的出现与发展 (1) （二）绩效管理的概述 (2) 二、绩效管理的实施 (4) （一）绩效管理系统的判断标准 (4) （二）实施绩效管理应遵循的原则 (4) （三）确立绩效目标 (5) （四）绩效反馈 (6) （五）绩效辅导 7（六）绩效评估 7（七）绩效改进 8 三、A电信公司案例分析 8 （一）A电信公司绩效管理改革的基本框架 8 （二）案例分析评价 11 四、结论 11
参考文献 (13)
花都恒通客运公司绩效考核中存在的问题及对策 摘要 绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是人力资源的核心。绩效管理尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效管理是企业生产与经营控制过程的重要组成部分，企业的绩效管理体系是实现其战略目标的重要保证体制。本文结合某公共汽车公司的实际情况，通过对该公司绩效管理问题的分析诊断，使企业充分认识到在绩效管理方面存在的不足，找出问题存在的根本原因，应用绩效管理的相关理论与思想对某公共汽车公司原有的绩效管理体系进行重新设计，以实现公司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。 关键词：企业绩效考评方法
绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾，走走形式，实际上并没有用处，在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多负担。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。 1绩效管理概述 .1.1什么是绩效管理 所谓绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 1.2绩效管理的内涵 绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此，绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。 23绩效考核在人力资源管理中的作用 2.2.1激励员工的手段 绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。 2.2.2确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜力。
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 函授本科《人力资源管理》毕业论文（二）论文答辩题目：论中小企业人力资源管理 高职高专院校名称： 论文题目： 指导老师学生姓名准考证号 论文答辩题目1. 2. 3. 答辩组评定成绩答辩委员（签名）：
学生联系电话： 相沟通学生毕业论文专业名称：人力资源管理 准考证号码： 指导老师：_________________ 学生姓名： 论文题目论中小企业人力资源管理 评语： 评分指导老师签名论文答辩评价： 答辩组评定成绩及答辩委员签名： 学生联系电话：
摘要 随着经济全球化和信息化的到来，不少企业都在为了提高自己的竞争力，加强推行绩效管理工作努力着。有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。本人根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决途径进行了探讨。 关键词：企业；绩效管理；竞争力；存在问题；解决途径
目录 摘要 (3) 目录 (4) 一、引言 (5) 二、人力资源管理 (5) 三、目前公司绩效管理存在的问题 (5) （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情” (5) （二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资 (6) （三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系 (6) （四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 (6) （五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用 (7) 四、企业应该如何在绩效管理中改进方法 (7) （一）从员工层面看 (7) （二）从部门层面看 (7) （三）再者 (6) 五、人力资源管理对企业的重要意义 (6) 六、结语 (7) 参考文献 (7) 致谢 (7)
论我国企业绩效考核中存在的问题与对策 专业企业管理 考籍号 姓名 电话 联系地址 指导老师 二零一陆年四月 目录 摘要 (3) 1.导论 (4) 选择背景与动机 (4) 本文的结构与主要内容 (4) 2. 企业绩效考核过程中存在的主要问题 (5) 绩效考核概念 (5) 绩效考核的种类 (5) 绩效考核的作用 (6) 企业绩效考核过程中存在的主要问题 (6) 3.企业绩效考核过程中存在问题的原因 (9) 4.完善企业绩效考核的对策 (10)
强化考核组织建设，保障绩效考核实施 (10) 制定客观、明确的考核标准 (11) 选择科学合理的考核方法 (11) 澄清员工对绩效考核的模糊认识 (12) 让评价体系成为价值创造、分配体系的中介 (13) 公开化和及时反馈的原则 (13) 考核主体多样化 (14) 建立申诉制度 (14) 5. 结语 (15) 参考文献 (15) 论我国企业绩效考核中存在的问题与对策 摘要 随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。 本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。 1、导论 选题背景与动机 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进
XXXX大学 毕业设计（论文）任务书题目：国有企业绩效考评问题研究 人力资源管理专业学生：xxx 设计（论文）指导教师：xx 发题时间：20年月日
X x x x大学毕业设计（论文）评议意见书
一、设计题目及内容摘要： 设计题目：国有企业绩效考评问题研究 内容摘要：随着国有企业的改革与发展，绩效考核在经营管理工作中的地位与作用日益凸现，目前大多数国有企业已经建立绩效考核制度, 但是绩效考核在经营管理中的作用发挥还很不理想，大多数国企经营者对绩效考核仍普遍存在困惑。 绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动, 考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益, 其最终目的是改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并在次基础上提出了我国国有企业绩效考评的对策分析。 关键词：国有企业企业绩效绩效考核 二、重点研究问题： 企业绩效考评的内涵
我国国有企业绩效考评存在的问题分析 我国国有企业绩效考评的对策分析 三、参考文献： [1]童汝根.我国现代企业绩效考核现状及策研究. 价值中国网,2005.5 [2]张健卫、刘玉新.绩效管理—绩效考核的生命线[J].人力资源开发,2000,( 7) [3]付亚和,许玉林．绩效考核与绩效管理．北京：电子工业出版社,2003 [4]陈捷．绩效评估研究的新进展[J].南京师范大学学报,1997, (3) [5]储企华.现代企业绩效管理[M].清华大学出版社,2002 [6]饶征，孙波.现代企业绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003 [7]曾稳祥. 国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月 [8]韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1) [9]温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4)