本科生毕业设计(论文)
题目:
工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系
The relationship between job stress and job 英文题目:
self-efficacy
系 :
远程与成人教育学院
专业:
人力资源管理学
班级:
14级
学生:
王志琪
学号:
811614045
指导教师:
杨炳彦职称: 讲师
内容摘要
随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。
关键词:管理者工作压力绩效属性自我效能感
Abstract
With the development of society, people's lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.
Keywords：Managers；Working Pressure；Performance Properties；Self-efficacy
目录
内容摘要 (1)
Abstract (2)
引言 (1)
一、自我效能感与工作压力理论研究综述 (2)
（一）自我效能感理论简介 (2)
1.自我效能感的概念及其主体作用 (2)
2.影响自我效能感形成的因素 (2)
（二)工作压力的理论研究综述 (3)
1.工作压力概念 (3)
2.工作压力理论 (3)
3.工作压力的后果 (4)
二、理论模型与研究假设 (4)
(一)工作压力研究的理论模型 (4)
(二)工作压力的绩效属性 (5)
(三)自我效能理论对压力绩效属性的解释 (6)
三、实证研究 (6)
(一)问卷工具 (6)
(二)样本调查 (7)
(三)问卷的信、效度分析 (7)
四、研究结论及对压力管理实践的启示 (8)
参考文献 (10)
致谢 (11)
引言
管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。管理者是企业的中坚力量,对企业的发展负有直接的责任。在企业面临困难时,首先承担责任的往往就是各类管理人员,因而承受着比一般员工大得多的工作压力。管理者在承受压力后,又会不自觉地把压力传递给被管理者,造成压力在企业内部的传染,使得企业总体的压力状况增加。据统计,仅仅由于管理人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。[1]
当然,压力不一定都是消极的。以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效,并且发现有些压力通常是积极的(如工作任务本身的压力),有些压力则通常是消极的(如工作任务以外的压力)。然而,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。因此,本研究就是要打开工作压力与工作绩效关系的黑箱,从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制,进而为企业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。近年来在以市场为导向的经济体制下，各行业的竞争越来越激烈，许多企业面临着技术更新、组织结构调整等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。在这样的趋势和氛围下，各种企业对其员工的素质和能力要求越来越高，员工的工作压力也随之加大，个人和组织的工作效率受到了很大影响。在这种环境下，研究企业员工的工作态度、自我效能感水平及其工作压力程度就成为管理学的重要课题。
[1]CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliances[M].Oxford:Butterwor
一、自我效能感与工作压力理论研究综述
（一）自我效能感理论简介
1.自我效能感的概念及其主体作用
班杜拉于1977年首次提出“自我效能”这一概念，随后又进一步发展和完善了自我效能感理论。自我效能感是一个与能力有关的概念，指个体应对和处理环境事件的有效性。作为自我的一个方面，自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式，是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。[2]由此可见，自我效能感不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。也有人认为，自我效能感是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自尊等方面的感受川。对于自我效能感这一概念，有研究采用如下表述:知觉的自我效能(perceived self-efficacy)、自我效能信念(self-efficacy beliefs)、自我效能期待(self-efficacy expectancy)等，这些术语的含义基本相似。本研究借用多数学者所使用的“自我效能感”这一名称。
2.影响自我效能感形成的因素
班杜拉(1986）及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:①行为成就<直接经验)。因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的，所以它是最有影响力的效能信息来源。过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感。不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感。②替代经验(间接经验)。个体看到能力等人格特征与自己相近的他人的成功，能促进自我效能感的提高;相反，若看到其失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低个体的自我效能感。③言语劝说。他人的言语劝说也可提高自我效能感，当然，劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。
[2]Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological review,1986,84(1):191-215.
④情绪和生理状态。个体的情绪状态和身体不适也会影响自我效能感的形成。强烈的激动、紧张和焦虑等负性情绪容易降低人们的自我效能判断。
（二)工作压力的理论研究综述
工作压力逐渐成为心理学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学领域共同关注的研究热点。
1.工作压力概念
工作压力是压力研究领域的重要范畴，但由于研究的角度不同，至今还没有一个为大家所公认的概念。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量:有些人认为它是环境变量:有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。
2.工作压力理论
社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的，也叫ISH模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工作压力模式，一经提出，就发展出几种版本的模式。在这里仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体，它还不是一个有机的理论，尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念，找出这些概念之间的相关及其互动。社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论，或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，具有可操作性，并且带动了工作压力研究的发展。它的局限性表现在:首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致，如离职。第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程，并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如与同事进行社会地位的比较，还有个体对压力事件及健康的认知解释。
3.工作压力的后果
工作压力是一把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时，会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。
生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。
行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作绩效降低。
情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。
组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向、情感衰竭，还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。
二、理论模型与研究假设
(一)工作压力研究的理论模型
工作压力研究主要有两种理论模型，压力的特征模型和压力的复杂构成与动态过程模型。特征模型的刺激说认为压力是外界环境对个体的一种刺激,把压力看作是环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。该学说强调用环境的刺激特性来描述压力状态,并认为这种刺激带有干扰性和破坏性的特点。反应说则把压力看作是个体的一种主观感受,是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征,特别是与主体的需求与能力有关,当个体有较高的需求与期望,但又感到自身能力有所不及时,就会感觉到压力。随着压力研究的深入,研究者开始更多从系统的动态过程去分析压力,倾向于认为工作压力是一个复杂构成与动态过程。在此认识基础上产生了
一系列新的压力理论,其中最有影响的是Lazarus等提出的压力交互作用理论[3],以及在此基础上派生出来的个体环境匹配理论、认知评价理论和工作需求控制模型等。这一类理论将工作压力界定为一个既包含压力源自变量、压力结果因变量,又包括一系列中介、缓冲变量的动态作用过程系统。
由此可见,压力理论越来越关注压力作用的中间过程。正如Karasek(1979)提出的JDC模型[4],在对/好的压力的解释时,就引入了工作控制这一变量进行分析,我们认识到,只有对中间过程机理进行剖析,才能解决压力研究的模糊性,为压力管理实践提供具可操作性的结论。因此,提出本研究的如下假设前提: H1:工作压力是一个系统作用模型,压力源在系列缓冲变量的缓冲影响下,通过一系列的中介变量影响压力结果变量。
(二)工作压力的绩效属性
工作压力与工作绩效的关系存在4种经典的理论观点:无关理论、抑止理论、激发理论和适度理论。无关理论在个体绝对理性的假设基础上,认为员工只关注工作绩效,在面临压力时会自然而然的忽视压力。抑止理论认为,工作压力的出现,干扰了准确信息的流动,并减少了行动或行动将导致的预期可能性,因此干扰了正常的工作活动过程,工作压力与工作绩效负相关。激发理论认为工作压力是工作绩效的活力源之一,是激励个人有良好工作绩效的催化剂和推动力,压力和绩效正相关。而适度理论则认为,工作压力与绩效之间是一种倒U形关系,过低的压力水平无法激发个体向高绩效努力的动机,过高的压力水平则会产生心理压抑的消极作用,只有适度的压力才会对个体的工作效率起到最佳的促进作用。
因此,所谓的压力-绩效激发理论或抑止理论,反映的只不过是压力属性的不同而已,其实都可以纳入良、劣压力的分析框架。
在本研究所在课题的前期研究中,我们以浙江大学管理学院在职MBA班学员为对象,要求学员以书面形式列举在自己工作中面临的各种压力,并判断这些压力对自己工作、生活和身心造成的影响。通过对文本材料的内容分析,我们发现
[3]LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCoping[M].NewYork:Springer,1984:56-76.
[4]KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobRedesign[J].Adm inistrativeScienceQuarterly,1979(24):285-308.
这些压力项目在良、劣属性上存在较为明显的聚集现象。因此结合以往文献,本文提出假设H2:
H2:对于工作绩效而言,管理者的工作压力呈现良、劣两种不同的压力属性。
(三)自我效能理论对压力绩效属性的解释
Bandura(1986)[5]将自我效能感定义为/个体对自身能否完成某一活动所具有的能力的判断和信念。相应的,管理者自我效能感就是管理者对自己能否利用所拥有的能力去完成具体管理任务的自信程度的评价[6]。自我效能感作为重要的个体特征变量,在压力研究领域得到了越来越多的关注。Jex、Bliese(1999)[7]的研究指出,自我效能感变量是时间压力、工作过荷、任务特征与身心紧张间的中介变量。Singh等人的研究也发现,自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系。自我效能感对于压力结果的直接影响是存在的[8]。需要指出,一些压力研究中,自我效能感往往是作为缓冲变量而存在的。但是在相当数量的研究中,自我效能变量是作为中介变量还是作为缓冲变量而存在是模糊的因此,本文提出如下假设:
H3:管理者自我效能感在工作压力和工作绩效间起中介变量作用,可部分解释工作压力的绩效属性成因。
三、实证研究
(一)问卷工具
在前期研究中,我们通过文本分析将企业管理者最常见的工作压力项目归纳为40项。以这些压力项为基础,我们参考了Ivancevich和Matteson(1980)的压
[5]BanduraA.SocialFoundationofThoughtandAction[M].EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall,1986:6.
[6]陆昌勤,方俐洛,凌文辁.管理者的管理自我效能感[J].心理学动态,2008,9(2):179-185.
[7]JexSM,BliesePD.EfficacyBeliefsasAModeratoroftheImpactofWork-RelatedStressors:AMultilevelStudy[J].Journa lofAppliedPsychology,1999,84(3):349-361.
[8]凌文辁,方俐洛.心理与行为测量[M].北京:机械工业出版社,2009:86.
力诊断量表[9]和Siu等(1999)在对中国台湾和香港地区管理者工作压力的比较研究中所使用的压力量表,编制了管理者工作压力量表。
本研究参照凌文辁、方俐洛(2003)的中国企业管理者自我效能感量表,并借鉴Jex和Bliese(1999)在压力研究中所使用自我效能量表中的问项表述,编制了管理者自我效能量表。最终的量表为Likert5点量表,由5个维度构成,分别是计划自我效能感、管理事务自我效能感、工作控制自我效能感、人际协调和沟通自我效能感、信息自我效能感,共19个问项。
(二)样本调查
本研究对浙江省的12家企业进行了问卷调查。这些企业涉及电子电器、食品、机械、生物技术等多个行业。其中,雇员5000人以上的企业2家,雇员1000-5000人的企业5家,1000人以下的企业5家。根据规模不同,每家企业发放6-12份问卷,共回收问卷137份,其中有效问卷125份。调查样本的背景信息统计如表1所示。
表1.样本基本信息统计表
背景介绍
年龄年龄学历工作时间管理层级男女<30
31-4
>40
大
专
本科
研究
生
<5
6-
20
>2
基
层
中
层
高
层
样
本
数
78 47 43 56 26 33 85 6 55 65 5 40 63 16
百分比62.
4
37.
6
34.4 44.8 20.8
26.
6
68.4 4.8 44 52
4.
33
.6
52.
9
13.
5 (三)问卷的信、效度分析
Cronbach内部一致性系数(A系数)是衡量测量工具信度的重要指标。本研究三个量表的A系数汇总如表2所示。三个量表的整体A系数均大于0.65,并且大[9]IvancevichJM,MattesonMT.StressandWork:AManagerialPerspective[M].Glenview,L:Scott,Foresman,1980:58.
部分维度的A系数都在0.7以上,说明量表具有较高的内部一致信度。
表2.各量表的Cronbach内部一致性系数
维度数问项数整体A系数各维度A系数变化
幅度
管理者工作压力
量表
6 31 0.7
7 0.69~0.83
管理者自我效能
量表
5 19 0.93 0.72~0.83
管理者工作绩效
量表
2 9 0.65 0.76~0.85
四、研究结论及对压力管理实践的启示
如果以管理者的工作绩效为效标,不同的压力维度呈现不同的绩效属性。一般而言,内源压力与工作绩效正相关,而外源压力则与工作绩效负相关。因此,在进行压力管理时,应首先对区分工作压力的不同类别,适当的增强内源压力,缓解外源压力。需要说明的是,因为本研究并未涉及压力水平的测量,所以所得的关于压力的绩效属性具有一般的意义。即在一般的情况下,内源压力具有良压力的属性,而外源压力具有劣压力的属性。当然在极端的情况下,所谓的良压力也可能产生消极的作用。因此,实际上本研究结论并未否定经典的压力倒/U0型观点,而是进一步深化了这一理论。
自我效能感在工作压力与工作绩效间起到了部分中介的作用。不少工作压力维度都通过影响自我效能感的不同维度进而影响工作绩效。适度高期望所产生的压力感除了直接作用于任务绩效外,还会通过促进管理者管理事务的自我效能感而提升任务绩效。自身因素所造成的压力会降低管理者计划自我效能感进而降低任务绩效;而角色压力和人际压力则会降低管理者对于工作控制的自我效能感而降低任务绩效。对工作压力绩效属性中间过程机制的探讨,为扩展压力管理策略提供了理论依据。尤其是对于管理者外源压力的管理而言,为了减少压力的消极
影响,既可以从降低管理者压力水平的源头上入手,也可以通过提升管理者自我效能水平抵减压力的消极作用。如给予充分信任委以重任、进行相关的管理培训、经常给予积极的正反馈等都是提升管理者自我效能水平的重要途径,同时也就是缓解压力消极影响的重要手段。
参考文献
[1]CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliances[M].Ox ford:ButterworthHeinemann,1996:22.
[2]Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological review,1986,84(1):191-215.
[3]LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCoping[M].NewYork:Springer,1984:56-76
[4]KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobR edesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1979(24):285-308.
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[10]马晓婕.工作搜寻理论文献综述.消费导刊.科教论坛,(2009),1-4.
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[14]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学,2009,8(3):1-10.
[15]肖剑科,温馨.管理者自我效能研究[期刊论文]-现代管理科学.2009(11).
致谢
在毕业来临之际，转眼间将要结束我的大学生涯，回首往昔，奋斗和辛劳成为美好的记忆。本论文是在杨炳彦导师悉心指导之下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。导师不仅授我以文，而且教我做人，让我终生受益。本论文从选题到完成，几易其稿，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，在此非常感谢我的导师。
本论文的完成也离不开其他各位老师、同学和朋友的关心与帮助，最重要的就是对父母的感谢，他们的支持和鼓励使我有着足够的动力。在回想整个论文的写作过程，虽有有点繁琐和困难，但正是因为这些经历让我学到了很多东西，丰富我的人生。
工作压力 含义： 工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。亦称“职业应激”,由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如,工作负担过重、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。 工作压力的来源： 一.与工作特性有关: 有些工作如警察,电工,船员等,因工作性质关系,时常暴露在危险环境中,其工作压力当然高于其它人. 二.与工作角色有关: 例如一个内向寡言的人,要他去担任发言人的工作,要他经常面对公众发言,那也是相当大的压力. 三.与人际关系有关: 有人的地方难免会有些纷争,在工作上有时顾得了上司,顾不了同事,有时会两边同时不讨好,这便是来自人际关系的压力. 四.与职业发展有关: 每个人工作都希望能够有升迁的机会,或是发展自己理想的机会,可是虽然每个人都有同样的想法,却不是每个人都能够做到或不会一帆风顺. 五.与组织结构和发展有关: 组织结构指的是所在的公司,工厂,或工作单位. 六.与家庭.工作交互影响有关: 现代的双生涯职业妇女.对这种压力体会一定最深刻了. 不同人群压力来源不同： ㈠区分不同学历比较发现，高学历人群更多地因为工作强度大、竞争激烈、知识技能的储备更新、个人发展空间等方面的问题而产生压力感；而低学历人群更多地因为工资福利待遇差、担心完不成任务、担心不能胜任本职工作等因素而感受到压力。 ㈡区分不同收入水平比较发现，高收入人群更多地因为竞争激烈、知识技能的储备更新等方面的问题而产生压力感；而低收入人群更多地因为工资福利待遇差、人际关系紧张、工作条件或工作环境恶劣、对本行业信心不足、对自己能否胜任本职工作信心不足等因素而感受到压力。 表明高学历和高收入人群的压力更多地是发展上的压力，是如何锦上添花的压力；而低学历低收入人群的压力则更多的是生存的压力。工作强度大，经常需要加班加点；单位里竞争激烈，职场如战场，不进则退；为了应对激烈的竞争，知识和技能需要不断储备和更新等都是引起工作压力的原因。 工作压力的潜在来源 1、环境因素：主要指经济、政治和技术因素。 2、组织因素：组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力。 3、个人因素：压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。 单个压力本身可能无足轻重，但如果在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。 潜在的压力是否一定会转化为现实的压力，还与个体差异性有关，诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。表1工作压力的主要来源
1.如何理解人格的定义（1）人格：源与个体身上的稳定行为方式和内部过程。稳定的行为方式：可以跨时间、跨情境地来审查这些稳定的行为方式；内部过程：个体内部发生的所有动机、情绪、认知过程。从人的内心发生，影响着人怎样行为、怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。（2）人格概念的理解：A.人格是全部的心理组织 B.稳定的行为方式是人格的一种表现，只是人格的一部分。C.人格是遗传、环境（含文化）的产物 2.怎样理解人格心理学这门科学 （1）定义：人格心理学是研究人格现象的相互作用规律及人格的个别差异的科学。 （2）研究内容：A.人格过程（动态的作用规律）：如，遗传与环境对人格的影响；动机、认知、行为之间的关系；人格与健康、成长的关系。B.人格特征、人格类型（静态，个别差异）。 （3）人格心理学的4个基本关切：理论、研究、评价、应用。（4）人格心理学应用：将人格心理学的知识（包括人格理论、研究发现和测评技术）应用于生活实际，帮助人们更幸福、发展得更好。其中最重要的应用是促进心理健康、促进成长。 3.评价人格理论的标准 ①精确性②可检验性③概括能力④简洁性⑤逻辑一致性⑥有用性4.测量或评价人格的方法有 哪些。 自陈测验、投射测验、情境 测验 其他方法：品格教育测验、 角色扮演技术、无领导小组 讨论等。 5.简要回答人格的本质和核 心人格过程 人格的本质是实现自己的 价值目标，价值目标是人格 的中心，是人的最终追求， 人的一切心理过程都是围 绕价值目标进行的。核心人 格过程不断地设置价值目 标，调动自己的一切人格资 源去实现价值目标的过程， 是由动机单元、经验单元、 认知单元、监控单元、特质 单元这五个主要的功能单 元构成的。 6.人格研究有哪些途径 1.个案研究（弗洛伊德） 2. 相关研究：是指在相同条件 下测量一组被试的多个人 格变量然后运用统计方法 考察多个变量之间的相关 程度和相关方向，由此来确 定这些变量之间的关系，也 可以用差异比较的统计方 法比较不同群体在各个变 量上的差异3.实验研究：指 操纵变量，研究这个变量的 变化对另一个变量的影响， 从而揭示变量之间的因果 关系。 7.简要回答弗洛伊德人格结 构理论中的几种不平衡关 系 答：1、自我与本我之间的 不平衡关系：自我不能满足 伊底的要求自我不能控制 伊底 2、自我与超我之间的不平 衡关系自我不能满足良心 的要求自我不能自我理想 的满足良心的要求 3.本我 与超我之间的不平衡，包括 本我要求满足但超我却不 允许（超我过强）超我过强 不能约束本我 8.简要回答荣格的情结理论 答：情结：带有情绪色彩的 无意识心理丛。决定着我们 心灵的很多方面，驱动人的 行为。 情结的功能：当某人具有某 种情结时，往往执着于某件 事而不能自拔，同时却意识 不到自己的执着行为。情结 举例：自卑情结、英雄情结、 大学情结、军人情结、批评 情结等。正常的情结：促进 事业的追求，充满激情地投 入到喜爱的工作中去。病态 的情结：阻碍正常的心理机 能。 9简要回答压力的三种应对 策略及其效果 应对策略可以分为三种类 型，分别是：(1)问题中心策 略。问题中心策略直接关注 问题，是什么问题导致的压 力就处理什么问题。(2)情绪 中心策略。情绪中心策略关 注情绪，试图减轻面临压力 时产生的消极情绪。(3)回避 策略。回避策略通过把引发 焦虑的压力情境排除在意 识之外来处理压力。效果： 在帮助人们处理压力方面， 积极策略都比回避策略更 有效。回避策略有时可能在 短期内起作用，但这种策略 做多只是延缓了处理这些 问题，不管回避策略有多大 的短期优势，它的有效性都 有可能局限于相对适度的
化解工作压力的5个方法 当今社会，职场中每个人的压力都不小。在经过一天的职 场打拼后，很多人匆匆忙赶回家中，一路没有一点闲暇休整。 如此，回到家中身心依然无法放松。有时甚至会把工作中的不 愉快，带到妻子、儿女身上，带到父母身上。人总是把自己最 阳光的一面展现给外人，而把自己的“脾气”带回家里，这样 一来家里总会充满硝烟。后院不宁，工作心不安，这样一来， 恶性循坏，工作越来越不顺，家庭越来越不和睦。那么我们要 用什么方法，才能不把工作中的压力不带回家中，给家庭营造 好的情绪呢？ 一、不把工作带回家 多给自己留下一些私人空间，下班时，尽量把工作都留在 办公室，不要把工作带回家中，即使迫不得已把工作带回了家中，也尽量不要太多。 二、每日列工作清单 每日到办公室的第一件事，就是要列好工作清单。清单可详 可简，但每日重要事项必须列清，每天下班前必须完成，不要 因为重要事没有完成，造成自己延迟下班，也不要因为重要事 没有完成，而弄的自己下班后心神不宁。每天下班前两个小时，要对一天的重点工作进行一次回看，确保重点工作全部完成。
三、培养健康放松方式 要根据自己的喜好培养一个健康的放松方式，比如下班后 自己走一段路散散步放松一下，或去打会儿球，游会泳，但切 记放松方式不要太过劳累，不要给自己弄的过于疲劳，以致于 影响第二天的工作。 四、收拾整理家务 有一个整洁干净的家庭环境，对人的心情也有很好的影响。如果家里杂乱无章相信呆的也不会舒服。所以每天花上十几、 二十分钟，把家里整理的井井有条，每天给自己的一个阳光的 好心情。 五、享受下班路上的时光 下班的路上，是真正属于自己的时间，这段时间特别有助 于排解工作压力。驾车下班可以在车里备上点自己喜欢的音乐，放一放听一听；乘坐公交、地铁下班，可以看一会儿电影、电 视剧或自己喜欢的小说，在下班路上这段时间是最有助于缓解 工作紧张情绪的。 工作压力谁都会有，为什么有的人越压越勇，有的人一压 便倒，有的人每天充满阳光，有的人每天唉声叹气？有个人承 压能力的不同，也有各人排压办法的不同。工作的压力我们无 法避免，只能在解压上多想一些办法。以上这些笔者用过的小
缓解压力的七种有效方法 缓解压力的方法一 尽管身边有许多人背负沉重的压力，但也有人总能轻松释压，以最佳心态投入工作和生活。专家调查发现，这些“无压”人士几乎无一例外地具备以下特征： 一、善于整体规划 “一切尽在掌握”，这种感觉本身就能很好地缓解压力。有选择地而不是被动地接受所面临的各种事情，或许使人感到轻松很多。最好的办法就是根据事情的轻重缓急列出清单，既能有一个整体规划，又能帮助将看似无绪的一堆问题分解成若干具体的小事，一件件应付起来就容易多了。完成一件，就在清单上划去一件，这样做带来的成就感足以鼓舞你将这一做法继续下去。 二、困惑时及早倾诉 “无压”人士在感到困惑、棘手或难过的时候，总会毫不掩饰地寻求朋友的帮助。 当事情变得非常困难或身陷焦虑的时候，向朋友吐露诉说，仅仅是倾诉本身，也能使人获得释放，或许还会得到好的建议。 三、尽量保持乐观 “无压”人士深信，事情总能朝着所期望的方向发展。所以，总是以最乐观的心情想象最好的结果。需要做的所有事都已经在进展当中，即使遇到麻烦，也一定会以最快的速度重新调整状态。 四、从不耽搁xx 能在今天办完的事不会拖到明天，能在当时办完的事不要拖到数个小时之后。因为很多事情搁着未做，本身就能造成巨大的心理压力。 五、善于分配任务
“无压”人士从来不会认为任何事都非得亲力亲为不可。分配任务，很多人都会认为是上司对下属的事。其实，除了对下级分配任务以外，还可以分配给自己的同事或合伙人、分配给其他服务性机构。 六、每天都做深呼吸 日常的深呼吸能将感觉到的压力水平减半： 挺直后背，两肩放松，由鼻将空气深深地吸入肺部，集中精力感受空气渗透到每个细胞，然后全力将空气呼出，想象体内的压力也随着气流一起排到体外。 七、经常幻想美好前景 用渡过这次难关以后的美好前景来鼓励自己。“一个月以后，我还会为这事而懊悔吗？”“一周以后，我还会为错过了这次会议而自责吗？”“5分钟以后，我还会为同事刚才给我难堪而恼火吗？”这种将情景推向将来的假设，一定能让眼前的压力逐渐释放。 八、知道适时说“不” “无压”人士感到力所不能及时，会坚定地说“不”。“我很想帮你，但我手头还有另外的事要办。”在分身无术或无能为力时，“无压”人士不会一味逞能。 在拒绝别人的时候，不一定要把原因解释得一清二楚。 九、拥有自己的娱乐方式 “无压”人士总能安排出一定的时间尽情去做和工作无关而又一直想做的事。娱乐方式各种各样，但效果却非常相似： 让自己释放压力，领略到生活中美好的、值得享受的内容，从而恢复对生活和工作的激情和热爱。缓解压力的方法二 工作压力、人际压力、情感压力等，现代人的背上驮着一堆压力，生活忙碌，再加上睡不好，身心状况都亮起了红灯，于是，又影响了情绪和人际关系，就这样恶性循环下去。
2.3 工作压力管理 12.3工作压力管理 根据压力的概念，可将工作压力管理的含义分成三部分理解:一是针对造成 问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的环境因素;二是处理工作压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。现代企业工作压力管理的核心就是减轻员工的工作压力和心理负担对其造成的不良影响‘33’。借鉴国外企业工作压力管理的经验，我们可从以下几点出发考虑。 2.3.1压力源定向策略 压力源定向的管理策略集中于消除或减少工作中的压力源。 (l)良好的组织设计、合理的工作设计、流程设计以及适当的人力资源配 置方案，清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力，并有助于解决部分员工工作超载的压力。 (2)结合公司的人力资源管理战略，建立职业生涯管理体系。帮助员工建 立适合自己的职业生涯规划，有助于消除员工个人发展的心理压力。针对不同特点的岗位、不同风格的员工，可以设计不同的发展道路，确保员工能根据自己的特长充分发展。 (3)从员工配置和员工培训两方面入手调整人力资源结构。一是借调其他 部门的技术成熟度高的开发人员或者招募社会有经验的人员补充进来;二是有针对性地培训部门新员工，尽量缩短他们的技术纯熟期。 (4)建立完善的福利保障制度，可以主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、 员工家庭生活等方面提供保障，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻员工的压力。 (5)建立完善的考核激励体系，提供有竞争力的薪酬，有利于减轻或消除 生活物质条件要求给员工带来的压力。同时，保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力带来的影响。 2.3.2资源定向策略 资源定向策略主要包括增加社会支持、建立心理支持系统、增强控制力。 (l)培养咨询式管理者，增加社会支持。社会支持包括情感支持、认可、 直接帮助。高支持可以使个体免受压力产生的消极影响。培养咨询式管理者，是预防、解决员工工作压力的重要一环。 (2)建立心理支持系统。同事间的心理支持是减缓工作压力的良方。普通 员工也需要一些心理学方面的培训，如人际沟通技巧等，将有助于心理支持系统的建设。 (3)增强控制力。管理者应向员工提供组织的有关信息，及时反馈绩效评 估的结果，并让员工参与一些与他们息息相关的决策等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力。 2.3.3压力反应定向策略 压力反应定向管理策略着重于鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解 压力、自我放松，以降低压力影响。 (1)改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来 的压力。同时创造高效率的工作环境并严格控制打扰。 (2)企业应当调研和诊断自身的文化，去除可能导致过高压力的因素，对 企业文化进行再造。优秀的企业文化具有激励、导向和凝聚作用，不良的企业文
工作压力与工作绩效的关系 【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提高的同时，我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。 【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源 一、引言 我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。 本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。 二、工作压力带来的影响 压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen 的人类绩效曲线 能力效率与刺激关系 (HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。
如何正确应对职业压力 压力的个人应对，也可以称为个人的压力管理，其中几种不同的定义，如美国心理学家福克曼与拉扎罗斯（Folkman&Lazarus）认为，“压力应对是指所有控制、减弱和耐受内部需求的认知方面或行为方面的努力”；美国心理学家肯尼斯.马塞尼（Matheny,K.B）认为压力应对是指“任何一种健康的或不健康的，有意识或无意识的努力，来预防、消除或减弱压力源或用最小的痛苦来耐受压力带来的效应”。 成功的或健康的压力应对目标或标志应包括：减轻或消除压力所致的不良生理、心理及行为反应的症状，以达到安全工作、健康愉快地生活。当压力出现的时候，每个人的反应可能不同，有人采用积极的应对方式，有人则采用逃避、攻击、退缩等不良的反应方式。其应对的结果可能是成功的、健康的、也可能是失败的和不健康的。 应对方式及其类型 压力应对方式又称应对策略，即人们在面对压力事件时的反应方式，是个体在应对过程中表现出来的类型或使用方式的概括。它是人们在生活中自然习得，代表着个体应对各种生活压力的一种倾向性。个体经常使用的应对策略代表着其应对风格。个人压力应对策略的一个重要方面就是要保持良好的应对习惯，改变自己不良的压力应对习惯。应对方式可根据指向解决问题或指向心理与情绪反应的不同，分为以下4种： 指向解决问题 解决问题（压力源）策略具有以下几个特征：直接处理问题或减少压力源，比如在职业压力方面，面对一项棘手的工作时可积极主动克服困难，及时将其完成；当个体感觉工作压力太大难以适应时，找有关管理人员要求减轻工作负荷；在压力应对过程中，通过提高自己的能力或改变自己的目标来应对压力；选择更好的问题解决策略，个体积极寻找解决问题的途径，这样可能有助于解决问题，从而降低压力水平或排除压力源。 攻击或逃避压力源 攻击，即破坏、去除或是减弱威胁；逃避压力源是指自己置身于威胁之外。比如当一个员工对所在岗位感到职业压力过大，管理人员粗暴，以及工作环境恶
如何释放工作压力? 在经历了一天激烈的打拼后，不少职场中人会将工作场所的紧张情绪带回家中，回到家中仍然无法放松。如果发生这种情况，试试以下10种调节方法，它们能够帮助你从办公状态调整到居家状态： 1.将工作留在办公室下班时尽量不要将工作带回家中（即使是迫不得已，每周在家里工作不能超过两个晚上）。 2.提前为下班做准备在下班两个小时前列一个清单，弄清哪些是你今天必须完成的工作，哪些工作可以留待明天。这样你就有充足的时间来完成任务，从而减少工作之余的担心。 3.在住所门口放置一个杂物盒购买或制作一个大篮子或是木头盒，把它放在住所门口。走进家门后立即将公文包或是工具袋放到里面，第二天出门之前绝不去碰它。 4.静坐在进晚餐、去健身房锻炼或是抱起小孩之前，花上3～5分钟闭上眼睛做深呼吸。想象着将新鲜空气吸入腹部，将废气彻底呼出。这样就能够清醒头脑，卸下工作的压力。 5.将困难写下来如果在工作当中遇到很大的困难，回家后仍然不可能放松，那么请拿起笔和纸，一口气将所遇到的困难或是不愉快写下来，写完后那张纸撕下扔掉。 6.创立某种“仪式”给自己创立某种“仪式”，以它为界将每天的工作和家庭生活分开。这种“仪式”可以是在餐桌上与孩子谈论学校的事情，也可以是喝上一大杯柠檬汁…… 7.将家里收拾整洁一个杂乱无章的家会给你一种失控的感觉，从而放大了白天的压力。睡觉前花上5分钟收拾一下住所，第二天你就可以回到一个整洁优雅的家了。 8.借助音乐在准备晚餐、支付，账单或是洗衣服时放一些自己喜欢的音乐。欢快、好听的音乐能够给你在干家务时增添不少乐趣。 9.合理安排家务如果想要在一夜之间把所有的家务干完，你自然会感到紧张和焦虑。相反，如果能够合理安排或是将一些家务留到周末再处理，就能使做家务成为工作之余的放松手段。 10.下班路上的享受如果是驾车下班，可以放自己喜欢的ＣＤ或是录音书；如果是坐公车或是地铁，则可以读一章小说……总之，下班路上花上几分钟做自己喜欢的事情有助于缓解工作的紧张情绪。
工作压力太大应如何调适_职场攻略 《工作压力太大应如何调适》是一篇好的范文，觉得有用就收藏了，看完如果觉得有帮助请记得（ 工作压力太大的调适方法户外爬山 登高望远，人会感觉宁静、平和。未必挑战百岳，先从住家附近的小山坡爬起，登上山头往远处眺望，一整天都会有好心情。 喝薄荷茶或菊花茶 当你生气的时候，千万不要喝咖啡或红(绿)茶，它们会使你更加烦躁。你尝试着喝一杯安神的薄荷茶或是一杯清新的菊花茶。薄荷茶自古以来就有镇静安神，促进睡眠的作用。而菊花茶可以缓解肌肉紧张，帮助你放松下来。 来一场艺术盛宴 如果你不喜欢进行剧烈运动，那么也可以选择在休息时给自己和家人办一场艺术的盛宴。或者是参观一些博物馆类的会所，可以自己独自欣赏，或者约上朋友家人一起。 也可以听一场音乐会，在优美的音乐旋律中释放压力;还可以去看各种风格的画展，欣赏画师笔下的风景人物。艺术形式还有很多，像戏剧可以根据自己的喜欢来选择。 吃一些可镇静神经的食物 国外研究显示，碳水化合物进入体内后，会在脑中转换为血清素，这种物质有助舒缓焦虑。糙米、全麦面包都是不错的选择。 哭一场 医学心理学家认为，哭能缓解压力。心理学家曾给一些成
年人测量血压，结果87%的血压正常的人都说他们偶尔有过哭泣，而那些高血压患者却大多数说从不流泪。看来，让情感抒发出来要比深深埋在心里有益得多。 充足睡眠 每天我们感到疲惫时，那是因为身体在释放压力激素，比如肾上腺的皮质醇，它会使我们的血压和心率加快，让我们感到疲劳。但在它们发作前，我们可以防止哦，那就是多睡觉即可。 研究证明，充足的休息能使你身体内分泌减少37%。身体需要以休息来修补伤害，大约50%的人有这样的体会，晚上良好的睡眠可以使人次日感到平静而精力充沛。 选择大笑 在专业笑疗师的指导下学习释放压力的减压笑，不管是疯狂大笑，还是微微露齿，只要是发自内心的，都可以在笑声中释放压力。 把负面的想法写在纸上，撕毁丢弃 日本精神行为专家建议，将自己的不安与焦虑以书画的方式写在记事本里，便能成功将坏情绪从大脑转移出去，减轻压力。或者把不满都写在纸上，然后大力撕破、揉成纸团丢掉，让心毒像垃圾一样被丢掉。 处理不用的物品 房间可以表现一个人的心理状态，当房间凌乱不堪的时候，可以想见住在里面的人一定也有处理不完的烦恼。 因此，在打扫房间时，不妨冷静下来，让多出来的空间能注入正面能量。并藉由这类轻度的劳动行为，稍微转移自己的注意力。 工作压力大的应对方法1、压力大身心疲劳容易，长期恐
"在繁忙的日常生活中,人们每天将会愈来愈多地面对各种各样、大大小小、程度不同的压力。压力目前已成为人们无法回避,并愈来愈被普遍关注的课题,人们常把不正常的行为方式,如烦恼、焦虑、消沉、疾病、精神耗尽等归属于压力过大所致。 一、压力及其所产生的正负面影响 什么是压力,我们如何来解释,又如何定义它呢?在当代科学文献中,压力这个概念至少有三种不同的含义。 第一种,压力指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。 第二种,压力指的是一种主观反映,是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。 第三种,压力也可能是人体对需要或伤害侵人的一种生理反应。 生活中,压力发生在人们处于某些事件下,而这些事件将危及人们的身体或心理健康状况。压力会产生各种不良的影响,特别是对人们身体与心理健康的影响。所以人们又把压力定义为:受外部环境与条件影响令人产生不舒服和紧张的感觉。并把压力与烦恼相提并论把压力理解成威胁、挫折或超乎自己能力的情况;一种愤怒、恐惧和激愤的状态。 产生压力的事件,我们称之为压力源。不同的个体在相同的压力源面前心理过程是不同的,所表现的反应亦不同。压力给人们在一定程度上造成的负面影响是可以肯定的,但干脆就认为压力是不好的,是一种具有破坏性的或不偷快的体验,并把它坚决否定掉,我认为这是一种消极的观点。积极的观点则认为,压力是一种愉快的满意体验,是一种欢乐的享受,是改变现状奋发进取的推动力,并强调压力所能带给我们的是好的和积极的一面。压力可以加深我们的意识,增强我们的心理警觉,导致高级认知与行为表现。正像铁人王进喜说的那样:""人无压力轻飘飘,井无压力不出油。""压力会给一个个体提供创造性完成一项艺术工作的唤醒动机,给另一个个体提供一副急救的药品,而给第三个个体提供一条科学理论。压力是挑战、是竞争、是机会,它可以让你承受更大的风险,并获得比你想象得更为辉煌的成功。 二、压力所造成的身心症状 有些常见的压力源:如人们无法控制的事件、不可预测的事件和超出我们能力极限的事件等,会引起人们产生不同程度的压力反应。 对事件控制能力的研究显示:对事件愈无法控制,所观察到的压力反应就会愈明显,如交通拥挤、噪音污染、被动吸烟等,这些所造成人们的焦虑、紧张、不安等负面情绪,将对我们的身心产生不同程度的影响。 对事件的预测:能够预测压力的出现,即使无法控制也能减少人们压力反应的严重性。你愈无法预测未来事件,压力反应就愈强烈。如你的主管通知你下午要对你的工作做绩效评估。再有,你到一家公司进行面试想申请一份你认为很适合你的工作,你在不确定的状态下会对事件进行标定、猜测,并寻求一切可能的信息,在无法预测未来结果的情况下,你会产生焦虑、烦躁、压抑等负面情绪。 挑战我们的能力极限:虽然一些事件我们能够控制或预测,但它们已远远超出了我们能力的极限,结果仍会造成我们对该事件产生压力反应。如要求在非常短的时间内完成大量的工作,若这种要求超出人们成功完成所需的时间时,将会产生压力反应。 当人们遇到压力时,在心理方面可能出现:焦虑、紧张、担心、悲痛、绝望和急躁;气愤、性情暴躁;沮丧;冷漠、消沉;做噩梦、失眠;退缩和忧郁;孤独感和疏远感;注意力分散;情绪过敏和反应过敏:交流的
工作压力大的解压方式 经理总是安排很多很多的工作，一项还没做完又加新工作，根本就忙不过来，还总嫌工作效率低。根本就是条件不够，让整理资料，资料盒子弄了一大堆，连个放的橱子都没有 化压力为动力,不想这样下去,要么就是把事情做好,要么就优越自身条件另找高就.如果想要完成领导交待的任务,记性好是很重要的,还要有规划,应用统筹方法,可以让我们把事情做到事半功倍.还是烧饭同时可以烧水,还可以在又烧饭又烧水的同时洗菜炒菜的道理.另外,整理资料没有橱柜可以向领导申请,不然就找几个大纸箱收集,用心去想了,总是有办法解决 很多现代人都生活在一定的压力之下，失业、升职、调薪、办公室关系等等。据统计，与工作压力相关的心理、生理方面的疾病已经成为导致员工缺勤、停工、意外事故的主要原因。 那么，应该如何缓解工作压力呢？ 工作压力的来源主要有两个：环境因素和个人因素。首先，许多外部环境因素会直接导致工作压力，如工作进度、工作速度、工作保障等等。但是，没有两个人会对同一工作做出同样的反应，因为个人因素也会导致压力。例如，沉迷于工作者及那些总是感到有一股力量驱使自己准时赶上截止日期者，通常将自己置于更大的压力之下。适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，而不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。工作压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病”。 那么，如何缓解来自环境或个人因素的工作压力呢？ A更有效地组织你的工作可能的话把工作分摊或委派以减小工作强度。别认为你是惟一能够做好这项工作的人，这样可能会给自己带来更多的工作，你的工作强度就大大增加了。 B建立良好的办公室关系与同事建立有益的、愉快的合作的关系；与老板建立有效的、支持性的关系，理解老板的问题并让老板也理解你的问题，了解自己和老板在工作中的权利和义务。 C及时总结，妥善计划对所有的出色工作都记录在案，并不时查阅，一是总结经验，二是为自己寻找自信。为将要进行的工作，制定一些短期计划，做尽可能细致的准备。 D不要给自己无谓的压力减少你所关注的琐事数量，别给自己增添无谓的压力，对自己无法控制的事情就由它去。
减轻工作压力的12个办法 在现今的世界上，接触到压力是不可避免的。而科学家们现在认为，适量的压力对我们来说是好的，五分之一以上的人在工作上感到有压力，因压力大请假休息的比患感冒请假的还多。如果你是感到不堪重负人群的一员，这些贴士能帮你减压。在你的压力负担过重之前，学会认识警告信号。常见的症状是口干，手汗，心脏猛跳，感觉紧张，疲倦，头疼，消化问题，失去性欲，睡眠问题，脱皮，易怒，难以集中精神，并难以作出决定。 不要忽视压力症状 你可能努力工作而忽视自己的健康状况，但压力是一个你需要更仔细的研究你的生活的信号。如疼痛，压力应被看作是一个警告。如果你是非常紧张和焦虑，你应该设法找出原因。学习如何应付压力，只做了一半，如果你不设法弄清楚其来源。我们能承受的压力是有限的。太多的压力可以令我们引发身体和精神问题--甚至是瘫痪。 我们会做一些事情去缓解压力，就像吸烟和喝酒，如同压力一样对我们的健康没有好处。药品使用必须要得到医生的处方，镇静剂是会令人上瘾的，不应该服用2到4个星期以上。取而代之，试图找出减少紧张情绪的自然方法。 推荐12种健康减压方法： 1.设一本压力登记本。 用一个笔记本记录有压力的时刻。写下来，并评估：给最没有压力的时候一颗星，五颗星给最有压力的时候。结果往往是令人惊讶。例如，你可能会认为你的工作有问题，但你可能发现超负荷的周末更令人难受。然后你可以落实你的解决方案，例如利用国际互联网在超市购物。 2.减慢呼吸 压力往往导致过度呼吸。如果你每分钟呼吸多于10次，就属于过度呼吸，一天做这个练习4次帮且你减轻压力。吸气，屏息并慢慢数到3(不需深呼吸)。当你数到3时，呼气并维持3秒，说些令自己放松的话。这将呼吸率降低到每分钟10次。 3.工作时要定时休息 很多人长时间工作。有时，这是不能回避的，但在长时间的工作有足够的小休对战胜压力大帮助。每天都在办公室里坐一整天将令你的业绩不佳，所以尽量定时休息，至少有一个30分钟的午餐休息。不管你有多忙，要确保有自由时间，离开你的笔记本电脑，休息一下。 4.创意减压 大脑的创意思维可以减轻压力。所以画画，描绘，做你喜欢的事，如创意写作，缝纫或摄影。 5.多做有氧运动 有氧运动，每周3次，能改善情绪，降低血压和压力症状。这是因为它刺激释放内啡肽，它是你体内令你感觉良好的荷尔蒙。许多种类的运动都是有氧，如舞蹈和搏斗班，而散步，跑步，游泳和骑自行车也是有氧运动。 6.养宠物 心理学家大卫博士刘易斯进行的研究发现抚摸狗是纾缓压力最好的方法之一。而且似乎狗的毛发越长，其减压的功效越显著。在研究中还报告了狗主的压力水平比其它没养宠物的人低。但如果所养的宠物是出了问题，听缓和的音乐--在研究作为压力克星它排行第二。 7.静静躺下10分钟
帮助员工缓解工作压力的方法 一家公司如果有人有压力，作为一名主管，你该怎么办？除了帮助解决他们的压力，以下几点也可以作为参考。 1．注意观察异常行为 需要注意观察下属的异常行为，然后采取适当的措施。例如，有一天早上上班时老板看到公司某小姐脸色不好，就问她有心事吗？她笑笑说没有，身体不舒服？她说没有，老板当然不便再追问了，于是邀请她中午一起吃饭。中午吃饭时一聊，才知道那天早上她和她老公吵架了。他们夫妻吵架虽然是私事，但某小姐是公司的采购科科长，手上掌握着公司1亿元的预算，万一她跟她老公一吵架，把这1亿元的预算花错了可不得了，所以老板注意到她的异常行为。中午常常故意与下属吃饭，其实是聊一聊，经理也好，副经理也好，主任也好，副主任也好，甚至有时连门口的警卫他都会请去吃饭，因为各个不同的阶层会有各个不同的想法与意见，可以听听他们说些什么。 2．给下属各种沟通的渠道 既然要跟下属好好地沟通，就要无事不谈，就应给他们各种沟通的渠道。一个开明的总经理办公室的门是永远不关的，原因首先是不喜欢关门讲话，让别人觉得自己在悄悄地跟下属讲什么秘密，其次让下属随时都可以进来，自然有无事不谈这种感觉。这就保持了良好的沟通渠道。 3．要让下属知道你对他有什么希望 下属最害怕的就是被丢到那里不管，他努力工作，但不知道你的希望在哪里，也不知道你是不是很满意。这种生活在一个不知不觉的过程中，也是一种压力。 4．听取下属的意见 情况只要许可，在做决策时，不妨听听下属的意见。哪怕他的意见不成熟，也先赞美一下，让他提出一些他的想法，这对他来讲是一种激励，其实就是一种压力的减轻。你做过吗，曾经让下属参与过你的决策吗？ 5．给下属适当的压力 不要把下属累垮，也不要让部门内有闲人。太闲是压力，太忙也是压力。不要把下属搞得要么累个半死，要么闲得没事干。不要一天到晚加班。很多主管是工作狂，自己一天到晚加班，还要下属陪着他加班，下属走了就说没有向心力，这也是不对的，也是给下属造成一种压力。前面讲过，美国人是下班钟一敲就走了，反正重要的事情统统做完了，没有什么可加班的。再其次，不要一天到晚在下属面前神经兮兮，动不动就冲动得不得了。这种主管紧张兮兮，好像随时随地都有大事发生一样。其实要处之泰然，甚至碰到大事都要非常轻松地四两薄千金，让大家感觉到与你做事情很愉快，而不是一天到晚紧张兮兮的。 6．带领员工改善生活品质
压力与应对压力的策略
在繁忙的日常生活中,人们每天将会愈来愈多地面对各种各样、大大小小、程度不同的压力。压力目前已成为人们无法回避,并愈来愈被普遍关注的课题,人们常把不正常的行为方式,如烦恼、焦虑、消沉、疾病、精神耗尽等归属于压力过大所致。 一、压力及其所产生的正负面影响 什么是压力,我们如何来解释,又如何定义它呢?在当代科学文献中,压力这个概念至少有三种不同的含义。 第一种,压力指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。 第二种,压力指的是一种主观反映,是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。 第三种,压力也可能是人体对需要或伤害侵人的一种生理反应。 生活中,压力发生在人们处于某些事件下,而这些事件将危及人们的身体或心理健康状况。压力会产生各种不良的影响,特别是对人们身体与心理健康的影响。所以人们又把压力定义为:受外部环境与条件影响令人产生不舒服和紧张的感觉。并把压
力与烦恼相提并论把压力理解成威胁、挫折或超乎自己能力的情况;一种愤怒、恐惧和激愤的状态。 产生压力的事件,我们称之为压力源。不同的个体在相同的压力源面前心理过程是不同的,所表现的反应亦不同。压力给人们在一定程度上造成的负面影响是可以肯定的,但干脆就认为压力是不好的,是一种具有破坏性的或不偷快的体验,并把它坚决否定掉,我认为这是一种消极的观点。积极的观点则认为,压力是一种愉快的满意体验,是一种欢乐的享受,是改变现状奋发进取的推动力,并强调压力所能带给我们的是好的和积极的一面。
压力可以加深我们的意识,增强我们的心理警觉,导致高级认知与行为表现。正像铁人王进喜说的那样:""人无压力轻飘飘,井无压力不出油。""压力会给一个个体提供创造性完成一项艺术工作的唤醒动机,给另一个个体提供一副急救的药品,而给第三个个体提供一条科学理论。压力是挑战、是竞争、是机会,它可以让你承受更大的风险,并获得比你想象得更为辉煌的成功。 二、压力所造成的身心症状 有些常见的压力源:如人们无法控制的事件、不可预测的事
本科生毕业设计(论文) 题目: 工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系 The relationship between job stress and job 英文题目: self-efficacy 系 : 远程与成人教育学院 专业: 人力资源管理学 班级: 14级 学生: 王志琪 学号: 811614045 指导教师: 杨炳彦职称: 讲师
内容摘要 随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。 关键词:管理者工作压力绩效属性自我效能感 Abstract With the development of society, people's lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.
随着国内多家通信运营商地出现，昔日，独占市场鳌头地中国电信不在是一支独秀，蛋糕被瓜分地格局越发严重，市场竞争和企业经营与发展地难度也越来越大.在这样地背景下，中国电信以积极地态度面对新形势、新情况，创新工作，一方面从企业文化入手，锤炼企业精神，树造企业形象，一方面实施企业战略转型，立志做世界综合信息服务提供商.在企业内部以人力资源管理、精确化管理、绩效目标考核、内控制度、创建学习型组织等为手段，打破了百年老店地陋习，给企业地发展注入了生机和活力.随着企业改革力度逐年加大，在员工层面淤积地压力也越来越大，如果不能正确地输导和转化，势必会给中国电信地转型与发展带来障碍.因此，缓解员工地工作压力，把员工地工作压力转化成企业转型地动力，调动员工工作热情十分重要.下面以本人观点谈谈探索缓解员工工作压力，变压力为动力地途径和方法. 压力来源与压力表现 首先，对压力来源分析，中国电信员工地压力来源于内部压力和外部压力两个方面. 外部压力. 市场主导地位发生变化，供方市场已转变成买方市场.今天地市场是随着客户需求地变化而变化，市场不是由企业主导，而是由不同客户需求构成多样化地买方市场.企业新地产品推出必须考虑到客户地需求和客户地价值，否则便会遭遇市场冷门，而中国电信传统地基础网络服务已显得势单力薄，转型业务还较单一，满足不了客户对综合信息地需求，很难刺激客户消费，实现不了企业地连年增长地要求，企业必须努力寻找新地增长点.因而，买方市场成为企业外部压力地重要来源.资料个人收集整理，勿做商业用途 同质与异质地竞争.通信市场格局多元化是社会发展与改革带来地，它是不可回避地事实.目前，在通信市场打斗地多家运营商各施解索，有地占据政策堡垒庇护优势，扩张市场分额；有地不顾国家利益，浪费资源打消耗战、价格战；有地专营打洞挖墙脚暗里干扰电信经营市场.在中国通信市场法规制度尚未健全地现阶段，企业面临地同质与异质地竞争是外部压力地另一个重要来源.资料个人收集整理，勿做商业用途 买方市场地形成和通信市场地竞争构成现阶段员工对企业发展前景地堪忧，造成一定程度地心理压力. （二）内部压力来源. 、上面布置地工作事项多员工承接能力跟不上，造成工作压力.俗话说：“上面千条线，下面一根针”，省一级公司近年不断在为所属部室专业管理岗位扩员，吸纳人才，使得本地网一批经过实际锤炼，有谋更高职位地管理人才上移.由于大量“金子”在上面，自然“点子”就多，下面承接地事就多.而员工“零增长”地限制，少量新招地大学生多半只能放在技术岗位，前端营销、末梢维护岗在业务不断增长地同时不能同步补员，员工素质受限，过多地工作内容和要求（如绩效考核，业务量收、劳动竞赛、欠费收缴、服务指标、维护指标、内控、检查通报、精确化管理、企业文化宣贯、学习型组织等等）分散了员工地精力，造成员工有“身心疲惫”地压力感.资料个人收集整理，勿做商业用途 、人力资源管理与绩效考核带来地压力.其主要反映企业人事改革与员工利益分配地矛盾，由于管理人员地压缩和精简，管理职责下移，文件、分析材料量大让员工用脑耗时多；员工面对新业务、新地资费调整得不到及时培训或仓促培训就上阵，缺乏精炼有效地业务脚本和工作方法地支撑，带来了管理与运用面地难度；而绩效考核，它直接关系到员工地切身利益，由于岗位设置不同，岗位之间绩效落差造成一部分人员攀比心重，如考核任务重地岗位因下达指标难度大造成绩效结果低，员工带着担心受怕地心情去看绩效考核结果.有地员工认为绩效考核不能向辛苦地专业倾斜，经常加班加点，任务年年增，而绩效提高不明显，有地感觉“鞭打快牛”.此外，由于企业转型机构调整过于频繁，人员变动大，一部分员工人心不稳形成思想负担.资料个人收集整理，勿做商业用途 、内部通报带来地压力.目前，诸多企业管理与经营服务指标推行通报制，企业通报也越来