员工绩效考核制度
××××广场
颁布时间：×年×月×日
《员工绩效考核制度》已经×年×月×日公司会议通过，自发布之日起施行。
××××公司
×年×月×日一、总则：
为规范公司员工的考察与评价，特制定此制度。
二、考核目的：
建立一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以核心导向的人才管理机制。
对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政
策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
保障组织有效运行；
给予员工与其贡献相应的激励以及公正地对员工过去的一个月工作绩效进行评估。肯定成绩、发现问题，为下一月的工作绩效改进做好准备，以促进管理工作的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
以公司对员工经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
以员工考核制度规定的内容程序和方法为操作准则；
以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
员工自评：“按照考核表”员工选择考核表进行自我评估；
部门直接上司复评：部门直接上司对员工的表现进行复评，如该部门为员工、部门经理两层架构时，由部门经理对员工直接考评，相应权重也列入部门经理考核权重；
部门经理复核：部门经理对考核结果把关最后认定；
当员工自评分数与部门主管分数出现档次上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并形成绩效面谈表；
行政部对考核成绩进行统计，将考核成绩统计汇总后进行签批；
行政部根据总经办签批后的考核成绩计算绩效工资；
如总经办对考核结果提出指导意见，由行政部反馈部门或相关负责人重新进行考核。
五、考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
合理调整和配置人员；
职务升降；
提薪与奖罚；
员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
六、适用范围
适用于××××公司所有员工；
七、考核对象
公司全体员工；
八、考核流程
行政部在每个月的最后一个工作日组织考核（表格见附表）；
员工每月绩效工资，根据绩效考核结果发放。浮动绩效工资实发数=浮动工资总额×（行政考核得分系数×20%+工作职责考核得分系数×50%+工作能力及工作态度考核得分系数×30%±突出贡献/重大损失得分系数）；
次月第二个工作日前，行政部在绩效考核评分表相关位置填具各职员的出勤状况及日常表现计算出得分系数，并交各部门负责人；
次月第四个工作日前，各部门应将已经过部门考评完毕的当月绩效考核表交行政部；
次月第五个工作日前，行政部应将已经过部门考评完毕的绩效考核评分表呈总经办审批。
次月的第七个工作日前，总经办应将审批完成的绩效考核评分表返回行政部，计算绩效工资。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。
考核面谈：
工作职责的绩效考核评分时，考核人与被考核人应直接沟通和交流，以最大限度确保考核的客观性。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3）在考核表上作面谈记录；
考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，行政部应在考核结束后三个工作日内，向被考核者通知考核结果。
考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由行政部归档并负责保存。
被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上应在二周内处理完毕。
九、员工绩效考核评分方法
绩效考核评分总分为100分，总得分85分者可拿全额绩效奖金，余者按比例类推，详见的计算公式；
绩效评分表评分细则：
行政考核”平分：该项分值为20分；
工作职责完成情况”评分：该项分值为50分；
综合素质”评分：该项分值为30分。通过员工日常工作表现和行为，考察综合
素质。
突出贡献/重大损失得分：本月如对公司有突出贡献，或者是因工作失误造成了公司重大损失，可酌情予以加减分；
绩效考评得分=行政考核得分+工作职责完成情况得分+工作态度得分±突出贡献/重大损失得分
十、绩效工资发放方式：
绩效考核工资随同每月工资一并发放。
十一、附件：相关表单
绩效考核评分表
十三、执行及修改、解释权
本制度自下发之日起执行。
公司保留最终解释及修改权，如有修改另行公告之。
月绩效考核评分表