一个公司不可能没有员工跳槽，那防止员工跳槽的举措都有哪些呢?下面是爱汇给大家整理的怎样防止员工跳槽，供大家阅读!防止员工跳槽的举措建立激励机制(1)细分晋升等级,晋升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留住他们的. 有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,於是细分晋升等级,晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.(2)支付高薪,激发员工的工作热情一个良好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪,而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法.英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都
被纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目,这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的,世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多.(3)给予员工的利益,应递增而不能递减不管出於任何理由降低员工已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽,造成其他恶果.美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近 50位销售经理,宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%,另外1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音机等,并强调,他们吸收训练的人越多,就可以得到越多的宝贵礼物,这时一位销售经理站起来极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的2%也不够,你把我们的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?説完,就气冲冲地离开了办公室,其他的销售人员也跟他离去,50个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞同. 然而,该公司那个州的销售主力(50个人)没有一个再回头.公平(1)唯才是用创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊业归亊业. 自感需要让贤,於是他在创业 25年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好的例子,山下俊彦原是一名普通雇员,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准,
又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风. 在他当总经理的第二年,松下公司的经营状况由原来的“守势经营迅速变为积极进攻的状态. 1983年,松下公司的利润总额达到1891.1亿日元,比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了一倍.(2)企业利益(利润)要合理分割世界上知名的大公司大都已实行利润分割,尽管它的形式(如股份制)只是为少数股东的利润. 我国的国企到现在才开始对厂长,经理们进行股票期权激励,因为太晚的缘故,许多规模化的民营企业接连失败. 巨人集团老总史玉柱坦言:“巨人虽説是股份制,但我一人的股份就占了 90%的方法以上……许多副总不堪忍受,相继离开了公司……. “巨人倒下了,他留给我们许多启示,其中就有一条:在利益问题上要共享.联想集团在一次股权改革时,将中科院送的 35%股份又一分为三:其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工,20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工,45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工,不但照顾了老同志,兼顾了企业未来的发展,更重要的是,留住了“联想的高水平人员.人是企业发展的源动力,合理的利益(利润)分割可以提高他们的工作热情和积极性.(3)按劳分配有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动的,“同工不同酬,不同工同酬. 按劳分配作为社会主义制度的分配原则,体现的是一种公平,公正的分配方法,用在企业再合适不过.在汉高公司,员工的工资都是依据他的工作表现
而定,论功行赏. 汉高认为,一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要. 在实行金钱鼓励的同时,汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅,膳食补助金,圣诞节奖金,信用磁卡等等. 实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性,留住员工的关键.it行业员工跳槽研究我个人觉得IT 行业的跳槽现象有其深层次的原因，It 行业知识更新速度非常快，而且多是靠吃年轻饭的，不像很多职业，越老越吃香。
所以年轻人通过不断的跳槽，学习新的知识，而且通过跳槽，在年轻的时候，能找个不错的企业迅速成长。
去年招的一SAP系统工程师做了半年跳了;新补充的做了9个月现在又跳了;如果采用比较好的方法留下这些自命不凡的IT技术人才是个头疼的问题?薪水?福利?宽松的环境?漂亮的企业光环?更多的培训?IT 人才频繁流动是问题，问题是多种形式的，原因是深层次的。
有可能是薪酬，也有可能是因为工作环境，或者提供的晋升、发展机会太少。
先从自身上找原因。
如果你说连续几个人跳槽了。
我觉得是你企业的问题更大于行业的问题。
我个人觉得IT 行业的跳槽现象有其深层次的原因，It行业知识更新速度非常快，而且多是靠吃年轻饭的，不像很多职业，越老越吃香。
所以年轻人通过不断的跳槽，学习新的知识，而且通过跳槽，在年轻的时候，能找个不错的企业迅速成长。
而员工之所以这么做，是因为企业目前的岗位设计思路不能满足他们的内在需求，传统的岗位设计按照工作分析(职责/重要性/工作环境等因素)进行，但是这种岗位设计已经不符合某些行业或者某些组织了，例如：IT 行业。
因为，现代社会的组织是灵活多变的、弹性的。
带来的问题有：1、如果我们的岗位按照传统的工作分析进行设计，没有等你设计完，可能这个员工就离职了。
2、按照你设计的岗位规范，你认为该员工应该具备JAVA，VB，可是没有2个月，发现现在VB过时了，开始用VC++了。
(我举个例子，不一定对的，呵呵，因本人不太懂这些)所以，我的一个观点是，对于弹性、柔性组织，对于多变的行业，可以考虑基于能力的岗位设计。
例如：一个朋友说，去年招的一SAP系统工程师做了半年跳了。
那么我们就卡系统工程师需要什么能力：1、学习能力。
具体可以确定需要那些学习能力，那么我们应该通过培训让他们学习什么东西，让他们不断的跟上时代的步法，不至于落后。
2、思维能力。
具体需要发散能力，还是逻辑思维能力，通过测验。
根据我们分析的能力，我们按照他目前的能力状况，发放报酬，这样，大家虽然都是系统工程师，但是不同能力的人，将承担着不同
的责任，拿着不同的薪酬待遇。
这样的结果是，有能力的人留下来了。
根据能力岗位设计，可以明确员工目前的能力水平，我们根据他的能力缺陷，进行能力培训，提高他的各种能力。
这样员工会有着长远的发展，也不会因为总做一个东西，担心因自己知识落后而跳槽。
具体实现起来比较难，首先对人才测评有相当高的要求，另外，组织相对来说比较有弹性的组织更倾向于按照能力来设计岗位。
传统企业还是以工作分析为主吧。
综合素质被强调IT技术职务一般包括软、硬件工程师，项目经理，技术支持经理，专家和行政管理等。
技术支持一般指售前或售后技术人员，这些岗位较容易转型，可以转做市场或管理工作。
近两年，IT企业招收应届毕业生在学历上要求以研究生为主，并要求专业对口，同时，对于高端专业人才需求也很大。
以前许多单位用人比较急功近利，只要应聘者经验丰富，技能合适，马上就会录用，但人员频繁流动会给项目运作带来麻烦和损失，现在各企业越来越看重求职者职业发展的持续性和稳定性。
在招聘技术类人才时，各单位越来越强调综合素质。
同时拥有沟通、学习和表达能力的人成为企业选择的标准。
在招聘时，可能随意指定某种物品作为产品，让你加以描述，从而考查表达能力;沟通能力主要从你的眼神、理解力、肢体语言和讲
话逻辑条理性来考查;学习能力主要通过对本人的学习成绩、对新技术的了解和掌握、行业新知识的知悉来分析。
普通员工跳槽多目前业内技术人员中、高端职位的跳槽频率不高。
就中层来说，如果不是因为公司业务不景气或人际关系有问题，多数都不会轻易跳槽。
因为一般中层待遇都不错，也会有一定的职务消费额度，并有相对稳定的人际网络，但跳槽就意味着这些都可能改变，而且不一定会更好。
跳槽几率最高的是从业两年左右的员工。
因为应届生薪水较低，即便两年后一般也不会增长很多，而跳槽就可能会有所改观。
一般具有名企背景或有较多项目经验的人容易被看好，如果你以前的工作琐碎，缺乏连贯性和系统性，别的单位也不会有太大的兴趣。
调整好心态才能做“企业人-华硕中国业务群人力资源总监柯孟武IT行业信息高度集中、技术快速变化，企业必须选用行业内的优秀者。
一个优秀的从业者需要具备三方面的素质：正确的工作理念;过硬的技能，也就是项目经验;宽阔的知识面。
目前，研究生学历已经逐渐成为高端人才的主流。
许多刚刚踏上岗位的人，会发现工作跟他们设想的有一些差别。
建议年轻人要学会调整心态，不要眼高手低，要努力学习各种业务相关的事情，学会从小事做起，扎扎实实地走，这样才能在尽可能
短的时间内提高自己的功力。
同时还要学会调整心态，从一个“自然人转变为“企业人，努力适应企业的精神和文化，做一个真正对企业有帮助的人，寻找与企业共好的发展道路。
职场调查A先生年龄：25岁专业：计算机应用与管理及网络工程学历：本科工作时间：4年职务：国企软件工程师★我的收入：IT 圈的收入基本透明。
刚入行的月薪，大专2000元左右，大本1500元左右，硕士3500元，博士5000元左右。
这是基数，做出成绩另算。
同行收入：北京的民营企业一般技术工作月薪6000元左右，项目经理可能拿到一万元月薪。
工作压力：没什么压力，平时不需要加班。
从业感受：这个行当变得快，书本上的东西可能与行业脱节很大，许多知识入行后要重新学习。
“偷学很必要，可以帮助新人快速成长。
升职机会：在国企，要想升职比较难，主要看你的工作经验和机会了。
技术人员很容易钻牛角尖太容易去追求完美，对于自己的技术有很强的自信和责任感，总认为市场人员什么都不懂为什么他们拿的比技术人员多。
但是干IT如果不了解市场是很难获得提拔的。
职业规划：规划很多，甚至有不在这个圈混的规划，因为每个职场都差不多。
任何一个职场圈子都是一样，做事先会做人，不会做人也就做不了事。
怎样防止员工跳槽相关文章：1.企业员工跳槽管理制度 2.如何管理脾气大的老员工3.如何应对和管理问题员工 (共2篇)4.老员工不服从管理怎么办5.如何在职场中避免当炮灰
稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。
）步骤①的作用是：。
）步骤④中酒精的作用是：。
）这个实验说明了：。
HR如何防止员工自行离职 某公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。具体事情是这样的：第一位提出离职后，HR部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作;第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗;第三位提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。 面对这样的问题，该公司HR该怎么解决呢?员工不计后果、突然自离的情况，呈现越来越多的态势，查因寻果既有公司方面的问题，如待遇低、工作环境差等方面原因，也有员工本人的问题，如个人职业素质欠缺、随意性大等问题。提前做好防范措施和主动进行干预，可以减少大部分员工自离的现象，但是不可能做到完全杜绝。 首先，公司要相应建立起员工离职管理的制度规范，对员工离职申请办理审批流程、工作交接手续明细、员工自离后果以及相应承担的法律责任等进行规范，在员工入职时进行培训教育，并结合员工在职培训，加入职业道德和操守方面的内容。对重点岗位员工，发现自离苗头，要注意防范公司核心数据、重要资料、技术项目、管理经营指标等机密内容的不当流失，提前做好警示和预防工作。 其次，现在很多员工自离，都是提前找到了更好的东家，因为原公司离职手续繁杂，不想影响在新东家的工作而自离。公司有必要针对这种情况，对现有员工离职流程进行梳理和调整，在保证离职交接清楚、完整的基础上，尽量简化流程，缩短离职办理时间，公司各部门协调配合做好员工离职交接工作。非重点工作简化交接手续，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及到财、物移交当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题。 第三，建立定期沟通工作机制，汇报、沟通、掌握员工的工作情况、思想动态和意见建议等，主动介入、提前干预。对于确属工资待遇偏低、工作环境较差和团队关系紧张等
企业如何防止人才流失？ 人才流失是许多企业家的最苦恼的问题之一。一份资料显示，中国企业一位人员流动造成的损失是支付员工工资的1～1.5倍。怎样才能留住人才，避免更大的损失？有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供给它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。 1．劳动力市场工资价位遏制人才流失 推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。 2．提供宽松的职业发展空间 对核心层的，或者重要的骨干，要有足够的精神激励，这个精神激励是什么呢？就是他的管理舞台，为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业
员工跳槽原因及对企业的影响分析
员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 员工跳槽的企业原因
发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
公司员工流失问题分析及对策建议 2013-09-02 字数: 731 阅读: 253 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5)
员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极 投入的认同感； 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其 才的要求； 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题； 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作； 6.带走公司机密； 2.影响前后节点；7. 增加公司成本； 3. 影响公司形象；8. 影响员工情绪； 4. 影响公司客户；9. 引起连锁反应； 5. 核心能力下降；10. 助长竞争对手。 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在上图所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在，同时，必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”： 企业的发展前景
! 安徽建筑!""!#" !摘 要"本文从!个方面论述了企业如何在竞争日趋激烈的 人才战中留住人才#用好人才$并对如何防止核心员工流失提出自己 的见解% !关键词"核心员工&凝聚力&竞争力&人性管理!中图分类号""#$#%&# !文献标识码"’ !"前言 近两年来!随着中国经济的增长!作为企业巨大财富的"有学识"有经验的技术人才选择发挥自己能力的机会和流动的范围也逐渐增加!企业间的竞争也日趋激烈!如何确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战!其中最为关键性的资源便是人力资源!这些企业核心员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响#为此!许多企业往往采取高职"高薪"高福利的办法来笼络这些企业的核心员工!但是人才流失"员工跳槽的现象仍时有发生$如何让这些核心员工在有效的管理下发挥更好的绩效呢%除了惯用的办法之外!笔者认为!还必须从以下几个方面着手$ #"培育企业文化和对企业的认同!增强员工凝聚力 企业文化是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同价值取向与行为准则的沉淀!是企业的灵魂和精神支柱!一个企业的成员如果拥有了共同的价值观!就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性$海尔&追求卓越"永不满足’的企业精神!百年老字号同仁堂的&同修仁德"济世养生’的企业精神!都使员工感受到了无形的文化对自身的增值和激励作用$ 影响核心员工去留的一个因素是他们缺乏关于公司的真正的和有意义的信息!只有让这些员工更多地了解公司的运营状况"公司的理念!让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司的认识和了解!才能有效地达到&双赢’$ 核心员工的需求心理曲线比一般普通员工复杂得多!单纯薪酬"待遇"公司的知名度的吸引不能完全满足他们对一个企业认可的需要$他们衡量一份工作是否是值得自己全身心投入的职业!主要会从软"硬两方面的指标去判断$硬指标方面有薪酬"福利"公司发展前景"职位上升空间等(软指标方面有工作环境"企业文化"人际关系氛围"领导重视程度"自己工作是否被认可等$这两方面的指标就如天平的两头!要让员工真正达到对企业的满意与认可!两方面因素都不可偏倚$ $"尊重员工!重视教育培训!提升员工竞争力 培训是对人的投资!是对知识的投资!也是最有价值的投资$要留住员工!最好的方法是留住他的心(要留住员工的心!最好是培养他!使员工与企业共同成长"共同进步$ 企业文化本质和实质是两码事)本质就是原本的质量!实质就是现实质量$企业文化应该靠本质来产生!靠实质来维护$要追求企业文化!培训非常重要!当他们能深刻理解!产生兴趣才能进一步接受文化!并尽全力的维护这种文化$ 提供在职培训是企业表现出尊重员工的一个极有效的方法!因为员工都很珍惜培训机会!如果企业能为他们提供培训!他们往往会更忠诚于企业$ 在美国一家公司的训练基地!工程师们不仅获得技术上的培训!而且他们还学习商业伦理"时间管理和领导技巧等课程$其行业平均员工流失率是##$!而他们的流失率只有!$!这样公司每年大约节省"%%%万到&%%%万美元$工程师们也表示!&正是因为公司愿意在我身上投资!促使我想办法回馈公司!我想许多人都希望公司真正重视他们!提供培训和发展计划是公司尊重员工的一个表现形式$’ 为提高企业的核心竞争力!目前许多大公司纷纷提高员工培训费占工资总额的比例!培训已成为各大公司留住核心员工的最大法宝$ %"支持员工职业发展!让员工做有意义的参与 每一个企业都有责任给员工提供一个能充分发挥才能的环境和平台!而员工的责任就是尽可能提升自己的能力!这也是吸引并留住优秀人才的关键之一$核心员工并不会自发产生对企业的认同!除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的!从而使员工能更积极地投入并对业绩改进负有责任$ 现代心理学研究表明员工的参与程度越深!其积极性越高$尊重员工的意见!就是要员工自己作出承诺并努力实现他自己的承诺$在我们的企业管理中!让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少!这种管理现状的直接后果是!员工对组织提出的目标没有亲和力"向心力!往往管理者满怀雄心壮志!而员工则置若罔闻$ &"向核心员工提供有巨大激励作用的计划 要想使核心员工对组织有较高的承诺和绩效表现!就要提供一个有竞争力的奖励方案$只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的组织!才能在竞争中长期处于一种优势地位$核心员工对组织的忠诚度!受到绩效管理"薪酬以及工作环境氛围’个方面影响很大!所以激励工作可以重点从这’个方面入手!即关键员工的绩效管理"薪酬管理和环境氛围的营造$ !()关键员工的绩效管理是战略性的绩效管理$通过分析 实现战略的关键成功因素!我们可以确定企业的关键绩效指标!并由此确定关键员工的牵引性绩效指标!从而把他们的主要活动和企业战略紧密结合!保证其绩效贡献直接支持企业战略$ !*#员工的回报包括经济与非经济性两种!又有短期"中期 和长期之分!对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案!现有很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑$ !*’营造适当的环境氛围!是关键员工发挥高绩效的基础! 也是留住关键员工的重要因素$ 如何防止企业核心员工流失 丰淮阳 *合肥市建设投资公司!安徽 合肥#’%%%)+ *下转第#%’页+ ,-./0 ,12.03423/14 )’&
（员工管理）如何避免员工 跳槽
如何避免员工跳槽? 人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的壹切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。 （壹）要重视给员工的待遇 1、公平 （1）按劳分配 有许多人员均是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是壹种公平、公正的分配方法，用于企业再合适不过。 于汉高公司，员工的工资均是依据他的工作表现而定，论功行赏。汉高认为，壹个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。于实行金钱鼓励的同时，汉高公司仍根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。 （2）企业利益（利润）要合理分割 世界上知名的大公司大均已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。我国的国企到当下才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我壹人的股份就占了90%之上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有壹条：于利益问题上要共享。 联想集团于壹次股权改革时，将中科院送的35%股份又壹分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业未来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。 人是企业发展的源动力，合理的利益（利润）分割能够提高他们的工作热情和积极性。 （3）唯才是用 创建日本技研工业公司的田宗壹郎从没想过让他的儿子接手他的事业，他有他的运营哲学：“家庭归家庭，事业归事业”。自感需要让贤，于是他于创业25年后，把事业交给了河岛喜好。此间为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟壹起退休。 松下幸之助起用山下俊彦也是壹个很好的例子，山下俊彦原是壹名普通雇员，具有出色的才能，对公司内部因循守旧等弊端见得很准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中找不到的杰出人员，于是，他不计门户出身，力排众议，破格起用了山下俊彦，山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风。于他当总经理的第二年，松下公司的运营情况由原来的“守势”运营迅速变为积极进攻的状态。198 3年，松下公司的利润总额达到1891.1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了壹倍。 2、建立激励机制
如何降低员工离职率的几点思考在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。 一、员工离职原因分析 导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。 根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。 赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接
起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。 结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。 1.来自企业的原因 （1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。 （2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。 （3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。
浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策 宋洋洋 （平顶山工业职业技术学院，河南平顶山 467000 ） 摘要：人是企业最重要的资源，市场的竞争最终是人才的竞争，这是企业老总都明白一个道理，因此他们往往以高薪、升职、增加福利 待遇等物质手段给打工者一个“甜蜜的饼”，但往往事与愿违， 员工炒老板的事情还是时时都在发生，且速度连年攀升。员工跳 槽，对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。随着社会的发 展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽 呢？以下就这个问题谈谈个人的一些看法。 关键词：沟通、激励、年功序列制 一、员工跳槽对企业产生的影响 在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的人才流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀人才不断流入，企业内部人才不断涌现，消极、能力差的冗员淘汰出局。 员工跳槽既给企业带来的影响也具有两面性，既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：员工队伍的合理流动，可以加强竞争机制，降低工资成本，节余企业开支等。但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：（1）减弱企业内部凝聚力；（2）服务质量下降；（3）客源流失，商业秘密泄漏；（4）生产效率下降；（4）替换培训成本大 二、解决企业员工跳槽的措施与对策 解雇不合适的人员也很重要，但大多数情况下，企业员工跳槽率过高，会造成过多负面影响，因此，多数情况下应尽量挽留自己的员工。跳槽率过高，从侧面也反映出企业在员工管理方面存在着许多有待改善的地方。要想留住自己的员工，就要采取有效可行的方法，主要有以下几方面： （一）公平、公正，平等竞争原则 人员变动要本着“内升外求”相结合原则，选拔人才时，内部有适当人选的，要优先考虑，无胜任者时，再向外部招聘，一切要从企业整体利益出发，人力资源管理部门应本着公平合理、公平公正、不偏听偏信的原理，以进行大量调查研究为前提处理各种人事问题。中国是个重人情的国家，许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系，尤其是在私人或者家族企业中，人情和关系体现的越发明显，企业管理人员几乎清一色是董事长或总经理的“亲友团”，即便在选聘人员时提出公平竞争，但被提拔上去的往往是上级的亲属，其他员工只是充当配角的成分，提拔更是与之无缘。这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性，导致企业内部人员跳槽率高居不下，经常招聘新员工。因此说平等竞争，对于员工尤其重要，
如何正确的看待员工跳槽 谈起员工跳槽，每个企业的管理者或许都有不同的看法。对每个企业而言，员工跳槽都是让管理者十分头疼的事情。很多企业管理者们都会气不打一处来。有的抹着眼泪觉着委屈，“我对他这么好，他还走？”有的横眉冷对无限气愤，“白眼狼”、“叛徒”等骂声不断；还有的管理者对“跳槽”员工表面不闻不问，暗里不给办手续、克扣工资、制造障碍……管理者和“跳槽”员工经常在此时反目成仇，闹得不欢而散。管理者这样做对吗？当然不对。管理者首先应冷静下来，站在对方立场上好好想一想：员工为什么要“跳槽”？ “跳槽”的原因有很多：薪酬、环境、公司发展、老板、个人原因等等。但换个角度来处理“跳槽”事件，将为企业吸引来吃回头草的“好马”。相比其他企业而言，员工跳槽在天下数据也是不可避免的。但是针对员工跳槽，他们的处理办法是：找员工了解情况，挽留。如果员工执意要走，那么，也爽快的批复，最后在员工走的时候还为员工送行。这样一来，每一个从天下数据走出去的员工，都跟天下数据保持着非常好的关系，包括跳槽又回来的也大有人在。 那么，管理者在面对员工跳槽的时候到底应该采取什么样的态度呢？ 第一、调整心态。员工“跳槽”、人员流动，这是社会发展进步的自然规律，不可违背。戴尔这样的世界500强企业，照样发生“公司高管集体跳槽”事件。老板应该扪心自问，自己成长过程中换过工作没？在公司发展中用过“跳槽”员工吗？回答完这些问题，摆正了心态，心情才会平静。 第二、学会换位思考。员工“跳槽”，自己也会有一定的牺牲。他们在这里工作多年，把青春给了公司，工作也早已得心应手，还有多年建立起的良好人际关系……有的甚至已经熬到了领导岗位，然而丢掉这一切，到一个新公司从头来打拼，重新熟悉工作、环境及人员，
怎样防止员工跳槽 一个公司不可能没有员工跳槽，那防止员工跳槽的举措都有哪些呢?下面是爱汇给大家整 理的怎样防止员工跳槽，供大家阅读!防止员工跳槽的举措建立激励机制(1)细分晋升等级,晋 升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱 惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非 如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留 住他们的. 有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的 ,於是细分晋升等级,晋升架构就显得 尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国 哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴 望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让 鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.(2)支付高薪,激发员工的工作热情一个良 好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活 得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水 平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪 ,而是因为他们认识到提供最高的报酬 是吸引员工的一种有效的方法.英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该 集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的 ,他们认为个人自我 价值的实现比物质报酬更为重要,MFI 除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被 纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目 ,这种做法提升了员工们强烈的 工作兴趣,MFI 从默默无闻的小公司发展到在全国拥有 100 多家分店的,世界上著名的公司之一, 年营业额达 3 亿英镑之多.(3)给予员工的利益,应递增而不能递减不管出於任何理由降低员工 已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽 , 造成其他恶果. 美国玛丽·凯公司总裁玛 丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近 50 位销售经理, 宣布从今以后他们从公司所得的 2%抽成将减成 1%,另外 1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音 机等,并强调,他们吸收训练的人越多 ,就可以得到越多的宝贵礼物 ,这时一位销售经理站起来 极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的 2%也不够,你把我们 的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?説完,就气冲冲地离开了 办公室,其他的销售人员也跟他离去,50 个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末 他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的 2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞 同. 然而,该公司那个州的销售主力(50 个人)没有一个再回头.公平(1)唯才是用创建日本技研 工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊 业归亊业. 自感需要让贤,於是他在创业 25 年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他 甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好 的例子,山下俊彦原是一名普通雇员 ,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准, 又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不 计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风.
前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语
前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程
员工跳槽的方法与禁忌是什么员工跳槽的方法与禁忌是什么 1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数; 2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患; 3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助; 4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略; 5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“OfferLetter”以后再递交辞职信; 6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。 随意改行盲目跟潮 不加分析盲目听信 据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。 意气用事盲目跳槽
缺乏沟通能力和团队精神，盲目跳槽。 急于求成盲进忙出 几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。急于求成者往往“欲速则不达”。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光 是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得 更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力，实力转化为 地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般都比较看重员工 的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。 有些公司常年在招聘同一个职位 网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类：一类是垃圾公司，如一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。二类是某些小有名气的公司，但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与 他们的苛刻要求不匹配，所以一年到头在招人，却总也招不到让他 们满意的人。还有一些著名公司，以打广告为目的，招人为幌子， 一个破烂职位能放在网上招一两年。 当心猎头公司泄露你的隐私 他们更象是猎狗公司，他们嗅觉灵敏，对打探个人隐私有着狂热而又执着的.癖好，往往是工作没给你找成功，却把你现在工作的公司，以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作， 不想让你以前的同事议论非非，那么，请慎重选择猎头公司，慎重 透露你的隐私给猎头公司。切记切记。 只给你发邮件乃至短信而不打电话叫你去面试的公司，你可以不予理睬。通常这是一些垃圾公司，没有能力满足你的基本要求。他 们自己也没把握雇得起你，所以连电话费也免了 第一次电话就让你于某月某日几点钟去某地面试的公司，必须立刻回绝
企业如何防范员工离职带来的风险？ 我们常常面对这种现象：公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目，就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外，还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，并且应该思考如何控制员工离职率。员工是企业的资本，很多企业一直持这样的观点：“员工第二，顾客第二”，如此一来，企业更要解决员工离职问题，不要让其成为企业发展的障碍。 员工频频跳槽，引发大量劳动争议，由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前，作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，您将如何处理？管理跳槽员工、离职员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，甚至对公司正常营运产生深远的影响。 首先，只有了解员工辞职的原因，才能制定适合的挽留方案。企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难，如：住房、福利或办理停薪留职等措施。员工离职可以分主动离职和被动离职。相比之下，员工的主动离职容易造成企业的损失。对于员工直属管理者和人力资源经理来说，如果能及早捕捉到员工主动离职的信号，就可以及早准备对策，或是挽留，或是尽早准备后备人选，以免措手不及。 其次，随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 因此，激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励，不要再员工需要事物的时候，用水来激励员工；摒弃错误的单一、固定激励方式，根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励； 在激励的过程中，一定要对员工进行充分的沟通，通过合适的沟通策略，运用合适的沟通渠道和方式，向相应的员工进行沟通，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月
摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词：人力资源，跳槽，企业，机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。 二、员工跳槽现象产生的原因分析 员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。 （一）员工自身的因素 根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。 自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实
企业如何留住新员工 “流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？ 一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”； 企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格； 在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程； 杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达； 在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下 彩窃谘罢一 崂肴ァＲ虼耍 笠翟谡衅钢斜匦胧凳虑笫碌男 眯略惫ざ云笠导捌涓谖挥幸桓隹凸酃 娜鲜丁！?
员工跳槽原因分析 跳槽原因是什么？不管是你的现任的老板还是将来的新东家，都想知道这一点。事实上员工为什么要跳槽，这是由很多因素决定的，其中外界高薪诱惑是职场人普遍认为的诱因。但此并非主要因素，如果你对这点有所疑问，不妨了解以下调查内容。 通过一项名为“哪些因素导致员工跳槽”的调研，八千名工作5年以上员工的调查结果显示“73%的跳槽行为是内因在起主要作用”，员工跳槽原因分析外因中的高薪因素并不被跳槽者看重。 那么导致跳槽的内因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。员工跳槽原因分析可表现为以下几点：缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。 福利与环境：高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？好的福利与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。 对于刚走出校园的职场新人来说，面试是步入职场江湖的第一场较量。能否被录用，生杀大权都掌握在那些“老油条”的面试官手中。在两个人面对面地斗智中，身经百战的面试官往往会用一个不友好的发问，或用怀疑、尖锐、单刀直入的口吻，使你心理防线大大溃退……那么，职场“小菜鸟”怎样才能成为面试官心中的“NO.1”呢？低调一点才成功可可从加拿大留学归国，对应聘外企一点也不怵。她认为自己英文口语流利，专业知识学得透彻，手里还握着一张烫金文凭——温哥华英属哥伦比亚大学。所以，面试时可可显得
如何控制员工流失率 前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语
如何控制员工流失率 前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程