上海证券交易所第十期联合研究计划项目——中国上市公司高管人员激励机制研究中国上市公司高管人员激励机制研究*合肥工业大学－国元证券课题组
*上证联合研究计划第十期课题报告,课题主持人：姚禄仕蔡咏
课题研究与协调人：上海证券交易所傅浩
课题组成员：潘立生吴国忠
王建文李姚矿赵惠芳朱卫东张晨徐晟
中国上市公司高管人员激励机制研究－内容提要
内容摘要
长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员的人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员的薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。
本课题组总结了国内外有关薪酬激励方面的研究成果，采集了2002年983家上市公司21项财务和非财务数据，选取了2000年11月、2001年6月、2002年6月和2002年11月共四个月内上市公司首次公布的重大投资、融资和资产重组事项，对我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩相关性以及重大决策事项对股价的影响进行了实证分析。基于上述分析，课题组设计出基于企业整体业绩考核要求的财务增加值（FV A）和市场增加值（MV A）两项指标，分析了激励机制的关键点，提出了基薪＋风险报酬＋期权激励的薪酬模式，探讨了基薪、风险报酬、股票期权的具体操作思路和方法，提出了相应的政策建议。
目录
引言 (1)
1．委托代理关系及其产生的问题分析[] (1)
1.1 委托代理关系的产生 (1)
1.2 委托代理关系本身存在的缺陷 (1)
1.3 我国上市公司委托代理关系的显著特点 (3)
1.4 解决委托代理问题的关键之一是建立有效的激励机制 (4)
2．国内外研究综述 (4)
2.1 国外研究综述 (4)
2.2 国内研究综述 (5)
3．上市公司高管人员年薪实证研究 (6)
3.1 上市公司高管人员薪酬统计描述 (7)
3.2 相关性分析 (9)
3.3 回归分析 (10)
3.4 决策行为合理性实证分析 (16)
3.5 我国高管人员薪酬及重大决策实证分析结论 (18)
4．中国上市公司激励机制的目标和考评指标 (19)
4.1 股东财富最大化是激励机制的基本目标 (19)
4.2 高管人员激励机制的业绩考评指标 (19)
5．上市公司高管人员薪酬激励制度设计关键要素分析 (23)
5.1 薪酬激励的执行主体 (23)
5.2 薪酬结构中短期薪酬与长期薪酬的合理组合 (24)
5.3 职务消费是影响薪酬激励的主要障碍 (24)
6．上市公司高管人员的年薪、职务消费和福利计划 (25)
6.1 以职务为基础的年薪 (25)
6.2 职务消费 (26)
6.3 福利计划 (28)
7．上市公司高管人员股票期权激励机制设计 (30)
7.1 股票期权与现股、期股激励的比较 (30)
7.2 国内外长期激励制度综述 (31)
7.3 我国实施期权激励的主要问题分析 (34)
7.4 股票期权设计的基本思路 (36)
7.5 高管人员股票期权要素设计 (37)
7.6 股票来源的设计与行权后流通问题 (44)
7.7 特殊情况下股票期权的处理 (45)
8．主要结论与政策建议 (47)
参考文献.......................................................................................................................................................I
中国上市公司高管人员激励机制研究
引言
上市公司高管人员的激励机制问题，是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员的人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员的薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。
1．委托代理关系及其产生的问题分析[1]
1.1 委托代理关系的产生
现代企业中委托人与代理人的合作是客观存在的一种规律。一方面，企业生产规模的扩大导致了企业所有权的高度分散化。大多数中小股东只负责投资，不负责经营；另一方面，大多数股东受到经营能力的局限或需要完成的其他活动等，无法胜任或履行高管人员职责。这就迫使股东（委托人）要把经营决策权委托给高管人员。高管人员使用这种权力，并通过自身知识和能力的运用，为委托人创造了财富，相应地获得了报酬。在这个合作的过程中，高管人员分享所有者投入的资源，所有者分享高管人员投入的知识和技能，委托代理关系也就随之产生了。
1.2 委托代理关系本身存在的缺陷
从委托代理关系的形成来看，其自身存在着四大缺陷：
1.2.1利益不相容。股东是企业财富的所有者，而高管人员只是资产的管理者。高管人员的所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着高管人员的利益最大化，所以高管人员追求企业财富增长的动力不足。
[1]这一理论的创始人包括威尔逊、斯宾塞合泽克海森、格罗斯曼和哈特等。它的所有结论都来源于正式的模型。
1.2.2风险不对称。高管人员对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，最多不过是个人信誉、财产或自由的丧失，这与所有者或委托人的资产相比就十分不对称了，这种不对称随着规模的扩大而加大。高管人员可能为了个人的利益而采取风险过度的行为。同样的原因也有可能是高管人员采取掠夺的资产转移行为，使所有者的利益受到损害。
1.2.3契约不完全[2]。委托代理关系是一种契约关系。在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为这种委托代理契约实际上是一种不完全的契约。契约本身具有交易费用，也就是代理具有代理成本。委托人监督和控制代理人的行为，了解代理人的信息需要高昂的代价，因此，双方签订的合约也就具有不完全性。
1.2.4信息不对称。信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体表现为：
1. 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。
2. 委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。
3. 现代企业的委托人由于并不从事具体经营活动，对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活动的高管人员。
4. 作为代理人的高管人员有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息，或者延迟传递真实信息给所有者。
5. 委托人可以通过某些方法对高管人员及企业经营状况进行某种程度的了解，但有可能在时间上是滞后的。
这些的缺陷导致了委托代理问题的产生。其中最典型的便是逆向选择[3]和道德风险[4]。在企业委托代理关系中，逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于
[2]最早把代理关系定义为一种契约的是迈克尔詹森和威廉默克林。他们认为由于人的自利性，有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异，需要有别，利益目标不尽相同，如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益行动。
[3]逆向选择理论是由美国加州大学伯克利分校的乔治阿克罗夫所开创，他对旧车市场进行分析，卖主知道车子的质量，而买主只知道市场上优质旧车与劣质旧车的概率，所有的卖主都说自己的车子是优质旧车，对于买主来说，他们无法区分优劣，只能根据对整个市场的估计来决定支付价格。在优质车与劣质车被同等对待时，顾客只愿意支付平均质量以下的价格，在这种情况下，只有劣质旧车的卖主才愿意成交，这样就有可能将优质旧车淘汰出市场，即产生“劣驱良”的现象，违背了优胜劣汰的市场原则。
[4]道德风险一词来源于保险业，其最初的含义是指：一个人因为参加保险而降低了他防止风险的努力程度。保险对保险者的行为起了相反的作用。现代西方经济学把道德风险引入到现代企业资产的委托代理中。
代理人的委托契约。逆向选择一般发生在合同签订之前，由于委托人无法准确地了解代理人的工作成果与其所付出的努力之间的联系，从而无法准确地了解代理人的素质和能力，造成某些劣质代理人充斥市场的现象，越是劣质的潜在代理人，越容易成为现实的代理人，最终导致劣质者驱逐优秀者。这样就会产生“劣驱良”的现象，市场效率和经济效率会因此而降低。
所谓道德风险是在委托代理双方签订合同之后，代理人以相对于委托人具有的私人信息的比较优势，从个人私利出发，采取不利于对方的行为，从而使对方利益受损的可能性。这就是说代理人会利用自己私有的而股东不可观测的信息去追求自身效用最大化，置股东的财富最大化于不顾，从而损害股东利益。
1.3 我国上市公司委托代理关系的显著特点
我国上市公司大多数是国有企业改制而来，这就使得我国上市公司委托代理关系中存在着以下的特点：
1.3.1委托主体不明确。对于国有控股上市公司，其上级主管部门、各级政府、国家甚至全民都可以看成是国有股股东，但他们没有与自己利益密切相关的动力和压力，不是国有资产委托代理的真正受益者，并不能真正充当完全委托人的角色；如果把政府官员看成是国有股的委托人，由于他的双重角色，不可能将其主要精力花在行使委托人职责上。因为他首先是政府官员，他的第一职责是管理社会，第二才是国有股的委托人，而且对其考核的主要依据是作为政府官员在社会管理方面的政绩，而不是作为国有股的委托人角色。也就是说人人都可以充当委托人的角色，而人人都不为委托的后果负责，也没有人追究经营者不当行为的责任。
1.3.2 企业自主权不断增加，但政府行政干预仍然存在。随着改革逐步推进，国有企业自主权不断扩大，政企职责有了一定程度的分离，但政府对企业控制格局依旧。政府一些主管部门仍然可以通过任命企业的厂长和经理，以控制着企业投资、经营活动，并且不需承担任何责任。同时，作为政府或政府部门要求代理人的不仅仅是货币量的收益，还有政治、社会稳定、就业和福利等方面的要求，如国际大厦（000600）投资世贸广场项目就具有明显的政府行为。这些因素还会随着主管部门负责人的更替而发生变化，造成委托目标多元易变，企业缺乏自主经营权，整个国有资产的配置偏离市场经济规律的要求。
1.3.3不同股东因为各自持有该公司股权比例的差别，往往在公司相关权利与责任方面存在较大的差别。大股东一般更愿意主动关心公司的经营与决策，愿意给予代理人更多的激励。而中小股东则缺乏详细了解公司经营情况的动机而沦为“搭便车者”，愿意给予代理人的激励就低。我国多数上市公司里，国有股股东持股比例高，其他的中小股东剩余索取权小，控制权也小，没有足够的动力去收集信息，监督代理人的行为，因此，中小股东利益受到的侵害也最大。
1.4 解决委托代理问题的关键之一是建立有效的激励机制
要使委托代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。这套机制的建立主要应该能够使委托人与代理人的目标趋于一致，其思路是使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。
课题组总结了国内关于外激励机制的研究现状，对我国现行薪酬体系和高管人员决策效果进行了实证研究，在此基础上，设计出基于企业整体的业绩考核指标，提出了基薪＋风险报酬＋期权激励的薪酬模式和具体实施方案。
2．国内外研究综述
2.1 国外研究综述
2.1.1关于工资和奖金激励效果问题。Jenson and Murphy(1990)根据1974～1986年1049家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股票市值上升1000美元，高管人员工资和奖金上升2.2美分；如果公司的市值变动量为零，高管人员的工资和奖金平均每年增加31700美元。1980年～1994年的426家公司的数据回归分析结果，公司股票市值平均上升1000美元，高管人员的工资和奖金只上升0.8美分。据此，他们认为这样的激励安排是没有效率的。Kaplan(1994a,b)指出，报酬(解雇)对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高。
2.1.2关于股票期权激励效果方面的研究。股票期权激励研究主要集中在两个方面：第一，股票期权激励效用问题。Jenson and Murphy(1990)根据1974～1986年1049家公司的数据所作的统计回归结果表明：公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加
3.25美元，整体薪酬业绩弹性只有0.1，仍然很低。运用1980～1994年426家公司的数据，将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果表明，业绩弹性达到3.3，两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明期权激励的效用远高于工资和奖金。第二，高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ(1976)指出，持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Ｓｔｕｌｚ(1988)的研究表明，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突。Ｋａｐｌａｎ(1989)和Ｓｍｉｔｈ(1990)的证据表明，持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购(ＭＢＯ)之后，公司绩效显著上升。Ｓｍｉｔｈ指出，公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。Ｈｅｒｍａｌｉｎ和Ｗｅｉｓｂａｃｈ(1991)分析了142家ＮＹＳＥ公司，发现在持股比例为1%～5%时，Ｑ值与持股比例负相关，在5%～20%时是正相关，超过20%时又变成负
相关。Ｍｏｒｃｋｅｔａｌ(1988)检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Ｑ值之间的分段线性联系，他们发现，在0～5%的范围内，Ｑ值与董事的持股权正相关；5%～25%的范围内，Ｑ值与董事的持股权是负相关的；超过25%，二者可能进一步负相关。ＭｃＣｏｎｎｅｌｌ和Ｓｅｒｖａｅｓ(1990)发现在Ｑ值与高管人员持股权之间存在倒转的Ｕ型联系，拐点位于持股比例为40%～50%之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同。Ｋｏｌｅ(1995)发现公司规模能较好地解释不同公司的高管人员持股权比例问题。Ｄｅｍｓｅｔｚ和Ｌｅｈｎ(1985)的研究表明，高管人员持股水平由公司的特定风险(用股价的波动性来计量)所决定。他们指出，对于风险更大的公司而言，道德危机发生的可能性更大，所以，这意味着这些公司的管理者必须拥有大量的持股权。他们还指出，对于高管人员而言，如果其他情况相同，他们拥有更高水平的持股权，表明他们投资组合的分散性越小。风险使得高管人员持有非分散化的投资组合的成本更大，因此，风险越大的公司，高管人员的持股权比例可能较小。所以，高管人员持股数量与非分散化的股价风险之间的关系不一定是单向的，持股权的最优化合约包括在投资多样化和绩效激励效应之间的权衡。[5]
2.1.3关于激励契约问题。Shleifer and Vishny（1997）指出，公司治理解决的核心问题是代理问题，即管理和融资的分离，包括契约理论、管理层的自由决定、激励契约和代理成本等四个方面的问题。其中，激励契约可以有多种形式，如股权，股票期权，或者是解雇的威胁，最优的激励契约由经理的风险厌恶，决策的重要性等因素决定。Shleifer and Vishny（1997）指出，目前激励问题仍然是研究者关注的重点领域，并指出还有一系列仍然没有解决的问题，例如：如果管理人员的行动对公司价值有很大影响，为什么在美国和世界其它地方不使用强有力的激励契约？
2.2 国内研究综述
尽管我国上市公司高管人员薪酬制度改革取得了一定的成效，但仍然存在不少问题。经营者持股比例很低，要发挥股票期权的激励作用尚需成熟的条件。
2.2.1关于薪酬问题。林晓婉等(2001)通过中国上市公司１９９８、１９９９和２０００年经营者薪酬和持股状况的纵向比较，发现经营者的薪酬呈现良好的增长趋势，这种增长具有一定的必然性；但是“零报酬”现象仍大量存在。魏刚(２０００)考察了截至１９９９年４月３０日公布１９９８年报的８１６家中的８１３家上市公司，发现上市公司高级管理层总体报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异明显；人均货币收入低，行业差异明显；领取报酬的管理人员比例偏小，存在“零报酬现象”；董事长、总经理总体年度货币收入过低，个别差异悬殊；报酬结构不合理，形式单一等。
[5]转引自于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素，经济理论与经济管理，2001年第9期
2.2.2 关于持股比例问题。于东智等（2001）发现，我国上市公司高级管理人员的持股比例偏低，在他们的研究样本中，管理层持股比例之和的均值与人均持股比例的均值分别仅为0.08%和0.01%，因此起不到应有的激励效果。李增泉(2000)发现，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。林晓婉等(2001) 也认为，经营者持股比例很低，要发挥股票期权的激励作用尚需成熟的条件。
2.2.3关于薪酬、持股与公司经营业绩的相关性问题。李增泉(2000)发现，我国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联。袁国良等(1999)发现，我国上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且，即使非国家控股上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。魏刚(２０００)的研究结果表明，货币报酬、持股水平与公司业绩并不存在显著的正相关关系。刘东亮（2000）发现，股权结构的分散性与国家股的大小呈负相关，与流通股的大小呈正相关。公司经营绩效与股权结构分散性、经理人员拥有的公司股权大小、职工持股呈正相关，与国家股的大小、经理人员薪金等呈负相关。颜敏（2001）发现，河南省上市公司净资产收益率与经营者持股比例、年度报酬均不相关。此外，国家股权比例的不同并不影响公司经营者持股比例和年度报酬与公司绩效之间的关系，各组均未表现出经营者持股比例与公司净资产收益率之间具有显著的相关性，年度报酬与公司绩效呈反向变化，表明经营者年度报酬并不与公司绩效挂钩。
这些研究表明，目前我国上市公司高管层的激励机制存在较多的问题，总的来看，年度报酬与公司业绩的关联性很小，“零报酬”现象大量存在，由于特定的股权关系存在经理自己决定报酬的倾向；管理层持股比例很低，不能发挥应有的激励作用，上市公司高级管理层中存在激励不足和激励空缺现象。
3．上市公司高管人员年薪实证研究
为分析影响中国上市公司高管人员（前三名董事、前三名高管）的基本因素，本研究收集了982家上市公司2002年度的有关数据（主要是财务数据）；考虑到地区和行业因素对上市公司高管人员年薪的影响，本研究通过地区平均收入收盘数据和行业调整系数来反映地区和行业差别。本研究首先对高管人员年薪与有关指标的相关性进行了分析；然后对高管人员年薪与其影响因素进行了回归分析。
本研究采用的统计软件是SPSS11.5。
3.1 上市公司高管人员薪酬统计描述
3.1.1上市公司薪酬最高的前三名董事、高管薪酬合计数分布图
从图中可以看出：上市公司薪酬最高的前三名董事报酬合计平均为386502.30元，人均为128834.1元；薪酬最高的前三名高管报酬合计平均为381569.00元，人均为127190元。
3.1.2薪酬结构
1.分行业薪酬分布
根据分行业的高管人员的薪酬分布图：金融业高管人员薪酬薪酬最高人均为354111元，石化塑料业薪酬最低82793元，差额271317元。最高为最低的4.28倍。
2. 分地区薪酬分布
根据分地区薪酬分布图可以看出：北京高管人员平均薪酬最高为224885元，青海高管人员薪酬最低46062元，两者差额178823元，最高为最低的4.88倍。
3.2 相关性分析
为分析上市公司高管人员年薪与企业规模及股权性质的相关性，本研究将上市公司高管人员年薪作为因变量，前三名董事年薪、前三名高管年薪及持股权数分别用1Y 、2Y 和
3Y 表示；财务指标(共四类，
包括盈利能力指标，经营能力指标，偿债能力指标，成长能力指标，其它指标)和非财务指标作为自变量；其中，盈利能力指标包括：净利润1X 、净资产收益率2X 、每股收益
3X 、主营业务利润率4X 、成本费用利润率（目前用三项费用代替，管理费用
5X ，营业费用6X ，财务费用7X ）；经营能力指标包括：存货周转率8X 、总资产周转率9X 、应收账款周转率10X ；偿债能力指标包括：资产负债率11X 、
流动比率12X 、速动比率
13X ；成长能力指标包括：销售增长率14X 、年度主营业务收入15X ；其它指标包括：总资产
16X 、净资产17X 、经营现金流量净额18X 、现金净流量19X ；非财务指标包括地区因素20X ，行业因素21X 。主要结果见表1。
从上述分析经过可以看出，前三名董事年薪与净资产收益率，每股收益，主营业务利润率，管理费用，营业费用，总资产周转率，总资产，净资产，现金净流量，地区及行业因素显著相关；前三名高管年薪与净资产收益率，每股收益，主营业务利润率，管理费用，营业费用，总资产周转率，总资产，净资产、经营现金流量净额、现金净流量以及地区和行业因素显著相关。持股持权没有非常明显的相关性。
3.3 回归分析
本研究对变量1Y ，2Y 和变量)21,...,2,1(=i X i 进行线性回归分析。
本研究建立如下的线性回归方程进行分析：
i p i p i i i i X X X Y εββββ+++++=L 22110 )3,2,1(=i
式中ji β（)3,2,1,,2,1,0==i p j L 是回归系数，p 为进入回归方程的变量个数，i ε)3,2,1(=i 是随机误差项。为进行模型的参数估计，对上述回归方程式有如下一些基本假定，即：
表1 Pearson 相关系数
2X 3X 4X 5X 6X 9X 16X 1Y 0.067* 0.175** 0.108** 0.068* 0.116** 0.137** 0.119** (0.035) (0.000) (0.001) (0.001) (0.000) (0.000) (0.000)
N=970 N=977 N=974 N=970 N=939 N=975 N=981
1Y 17X 19X 20X 21X
0.078* 0.076* 0.276** 0.217**
(0.015) (0.017) (0.000) (0.000)
N=981 N=970 N=976 N=981
2Y 2X 3X 4X 5X 6X 9X 16X
0.068* 0.169** 0.104** 0.069* 0.127* 0.158* 0.159** (0.032) (0.000) (0.001) (0.033) (0.000) (0.000) (0.000) N=978 N=975 N=972 N=968 N=937 N=973 N=979
2Y 17X 18X 19X 20X 21X
0.083** 0.107** 0.143** 0.342** 0.259**
(0.010) (0.010) (0.000) (0.000) (0.000)
N=979 N=972 N=968 N=974 N=974
3Y 20X
0.067*
(0.044)
N=910
*显著性水平5%（双尾检验），**显著性水平1%（双尾检验），括号内为p 值。[6]
1. 设计矩阵的自变量列之间无多重共线性；
2. 随机误差项具有零均值和同方差，即满足Gauss-Markov 条件：
0)(=ij E ε，n j ,...,2,1=，3,2,1=i
k j i ik ij ==,),cov(2σεε，3,2,1=i
k j ik ij ≠=,0),cov(εε,
n k j ,...,2,1,=，3,2,1=i 3. 正态分布的假定条件，即：
n j N i ij ,...,2,1),,0(~2=σε
1i ε ,2i ε,…，in ε相互独立，3,2,1=i
从前面的相关性分析中可以看出，并不是所有自变量都对因变量都有显著的影响。为寻找有显著影响的自变量，本研究将)7,6,5,4,3,2,1(=i X i 均作为自变量引入，并采用逐步回归分析方法（stepwise
[6]在进行相关性分析时有两个选项：1. Exclude cases pariwise 选项：剔除计算相关系数的一对变量中含有缺损值的观测量；2. Excluede cases listwise 选项：将变量表中具有缺损值的观测量排除在计算之外。表1为第一个选项。
methods ）[7]。
第一步：线性回归和显著性检验
对前三名董事年薪进行逐步回归分析可以得到对因变量有显著影响的自变量20X ，3X ，21X ，9X ,4X 。例如，利用第一个选项，可以得到线性回归方程（模型5）：
49213201336.40822.1269770.20637917.72688355.331286594X X X X X Y +++++?=（表2）
。这里的结果与前面的相关性分析也是基本一致的。
对前三名高管年薪进行逐步回归分析可以得到对因变量有显著影响的自变量20X ，3X ，21X ，9X ,4X 。例如，利用第一个选项，可以得到线性回归方程（模型5）：49213202336.40822.1269770.20637917.72688355.331286594X X X X X Y +++++?=（表2）。这里的结果与前面的相关性分析也是基本一致的。
第二步：回归诊断
(1) 残差的随机性、正态性和零均值问题
对上述两个回归，其残差图如图1和图3所示。从图1中可看出，基本可以认为残差满足随机性假定。通过观察残差的P-P 图（图2和图4），基本可以认为残差满足正态性假定（对于均值问题，一般可以不考虑和检验。这是因为，即使这一假设不能满足，其后果也并不严重。因为随机项的期望值为零与否仅仅对回归方程的截距项产生影响，而在本问题中，截距的意义和作用并不大）。
图1 参差图1 图2 参差P-P 图1
[7] 在进行逐步回归时，变量引入模型或从模型剔除的判据采用系统默认值，即：（1）Use probability of F 选项，采用F 检验的概率作为变量引入模型或从模型剔除的判据。系统默认值为0.05。当一个变量的Sig 值<<0.05时，该变量被引入回归方差中；当一个变量的Sig 值>>0.10时，该变量从回归方程中剔除；（2）Use F value ，采用F 值作为变量进入模型或从模型剔除的判据。系统默认Entry ：F 值>>3.84时，该变量被选入方程中，F 值<<2.71时，从模型中剔除该变量。
表2 回归分析结果 统计检验
模型1 模型2 变量 20X ，3X ，21X ，9X ，4X
20X ，3X ，21X ，9X ，4X B -286594
B -310174t -4.228
t -5.321常数 p
0.000常数 p 0.000B 331.355B 385.956
t 6.485t 8.177变
量
20X
p
0.000变 量 20X p 0.000B 72688.170 54507.210t 2.551 2.085变
量
3X p 0.011
变 量 3X 0.037B 206379.000
B 178065.700t 3.589
t 3.842变 量 21X p 0.000
变 量 21X p 0.000B 129967.200
B 142360.800t 4.274
t 5.098变 量 9X p 0.000
变 量 9X p 0.000B 4082.336
B 3716.587t 4.140
t 4.138t 检验 变 量 4X p 0.000
变 量 4X p 0.000F 28.356
F 36.627F 检验 p 0.000
p 0.0002R 0.1362R 0.169
决定系数
调整的2R 0.131
0.164
图3 参差图2 图4 参差P-P 图2
（2）多重共线性问题。本研究通过计算容许度（Tolerance ，Tol ）、方差膨胀因子（Variance Inflation Index, VIF ）和条件指数(Condition Index,CI)进行多重共线性诊断，其计算公式如下：
21i i R Tol ?=，i R 为变量i X 对其余自变量的复相关系数
n R VIF i i ,...,2,11,11
2=?=
个特征值第最大特征值i /C i =I
结果发现容许度、方差膨胀因子和条件指数大小适中（表3），因此可以拒绝多重共线性假设。
（3）异方差问题
从残差图中（图5和图6）可以看出，预测值与（学生化）残差之间没有明显的关系，所以回归方程应该满足方差齐性的假设。
图5 参差图3 图6 参差图4
表3 多重共线性检验 指标
模型1 模型2 变量或特征值序号 数值
变量或特征值序号 数值 20X 0.926
20X 0.9153X 0.837
3X 0.83721X 0.890
21X 0.8949X 0.805
9X 0.806Tol 4X 0.747
4X 0.75920X 1.080
20X 1.0923X 1.195
3X 1.19521X 1.124
21X 1.1199X 1.243
9X 1.241VIF 4X 1.3404X
1.3181 1.000
1 1.000
2 2.168
2 2.166
3 3.144
3 3.140
4 5.827
4 5.769
5 3.924
5 9.079CI
6 13.608
6 12.335
（4）自相关问题。本文进行了Durbin-Watson 检验。该方法采用D-W 统计量进行检验：
∑∑==??=n t t n
t t t e e e W D 22
22
1)(.
其中，t e 为采用OLS 法对模型进行回归后求得的残差。
经计算，上述回归的D-W 值为124.21=d ，076.22=d ，基本可以认为模型不存在自相关问题。
综合上述分析可以看出，中国上市公司高管人员年薪和地区因素
20X ，每股收益3X ，行业因素
21X ，总资产周转率9X 和主营业务利润率4X 之间存在线性关系。
3.4 决策行为合理性实证分析
为分析上市公司决策行为的合理性，课题组随机选取了2000年11月、2001年6月、2002年6月和2002年11月共四个月内上市公司首次公布重大投资、融资和资产重组（发生额占净资产额的10％以上）决策事项为样本，以验证决策事项对上市公司股票价格的影响。
1. 研究步骤和方法：
设定所有个股的事件期均该决策事项首次公布日前、后各30天，所有个股和大势均有相关性；以大势的回报率作为正常报酬率；以个股的回报率作为实际报酬率；以两者之差作为超额报酬率。本研究未考虑信息提前泄漏问题，这会对实证的结果有一定的影响，但作为研究决策事项对股价的一般影响，该研究结论应有一定的参考价值。
3. 投资决策对股价的影响
企业的激励机制与研究
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日
公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建
目录
一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工
学年论文 题目：浅析国有企业高管的激励机制 院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系
重庆工商大学派斯学院管理学院制 目录 一、概述 (3) 1、背景分析 (3) 2、国有企业的概念与界定 (3) 3、激励机制的概念及界定 (4) 4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4) 二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5) 1、国有企业高管的激励机制现状 (5) 2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7) （1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7) （2）现有激励机制效果不理想 (7) （3）激励机制的运行得不到保障 (9) 三、国有企业高管激励机制对策分析 (9) 1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9) 2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10) 3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10) 4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11) 5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12) 6、建立制度化激励保障机制 (13) 四、综述 (14) 参考文献 (14)
国有企业高管的激励机制 重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫 指导教师杨军 摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。 关键词：国有企业、高层管理者、激励机制 State-owned Enterprise Executive Incentive System Zeng Jixin Instructor: Yang Jun Abstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
高层管理者的激励方式及相关因素 对于现代企业来说，企业高层管理人员（以下简称高管人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，因此如何激励高管人员,充分发挥高管人员的潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，成了企业十分关心的问题。事实上，激励跟考核总是联系在一起的，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。现今通用的高管人员的激励措施主要分为三大类： ——加薪、奖金或晋升 加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的一般性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，还能加大高管人员的工作责任，获得更多的机遇，使高管人员提高组织、社会地位及综合能力，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。 ——创造新平台 对于高管人员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、能充分发挥自己能力的平台。在这个平台上，他们可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角。由于更高级的职位在一个公司中总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其主决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性、满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。 ——企业利润或股权分享计划 利用薪酬、晋升或创造新的平台来激励高层管理者毕竟是有限的，因为无论它们中哪种办法都不能改变雇主—雇员关系，因此很多优秀高管人员并非能够真正满意这些激励措施。企业高级管理层持股计划或利润分享计划就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一，根据他们对企业贡献的大小，给予一定的股份。这样，高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金，而且还可以根据股份大小分享利润，真正成为企业的所有者，从而与企业利益攸关，共同成长，进而实现其人生价值。 以上三大类激励措施，在企业不同阶段，针对不同需要的高管人员，都能发挥一定的激励作用，但不同的激励方式因不同企业发展阶段和不同需求的个体，其作用有差异。企业初创时期，人人都在干事业，要求的是发展空间，对于晋升、新平台比较看重；到了企业成熟了，许多高管人员才能发挥也差不多了，人人开始考虑利益问题，单一激励因素不够了，综合激励制度就少不了。对于高级经理、助理总经理一级的人来说，加薪、奖金、晋升、新平台、利润分享、股份，均具有吸引力；对于总经理、副总经理而言，则利润分享、持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理，年轻点的可能更看重新平台，而年纪大点的可能更看重利润和股份分享。 企业高管激人员激励措施的制定，除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的因素有关。那么，企业老板，尤其是董事会，如何才能制定出一个高效又务实的高管激励制度呢？美国著名的杜拉克咨询公司研究发现，高管激励措
当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)
当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高， 考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析
企业员工激励机制问题研究1 目录 第一章绪论1 1.1论文写作的背景和目的1 1.2国外研究理论1 1.3本论文工作3 第二章论文的相关理论综述3 2.1激励理论3 2.2经管学理论5 2.3组织行为学理论5 2.4人力资源经管与开发理论6 第三章国内企业激励现状及分析6 3.1我国企业员工激励的现状分析6 3.2企业激励现状7 例1：事业部薪金经管制度7 例2：2007年事业部工资考核办法8 3.3实例分析9
3.4员工激励失灵分析9 3.5如何实施有效的激励9 3.5.1有效激励的前提10 3.5.2员工激励的有效方式10 第四章我国企业人力资源激励系统设计11 4.1激励机制的设计11 4.2企业激励机制的建设12 4.2.1建立系统科学的激励机制12 4.2.2针对企业不同生命周期阶段人力资源激励系统进行设计12 4.2.3加强我国企业的员工激励的措施14 第五章结论15 致谢16 参考文献16 第一章绪论 1.1 论文写作的背景和目的 随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是对人力资源的竞争。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源
泉。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人不仅要经管，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质，如何激励企业中员工，从而发挥其自身的潜力，是企业经管者必须面对的问题和掌握的技能。现在有不少企业经管者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定的成效，但也存在不少未解决的问题。如：由于所有制差别、行业差别、员工身份差异，尤其是文化的差距所产生的影响。应该如何针对上述差异，采用个性化的激励手段进行有效激励，是激励工作中的难题，仍待研究解决。因此，研究探讨企业经管中的激励问题是具有非常重要的现实意义。 1.2 国外研究理论 现在的激励理论包括两种形式，即满足内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。 内容型激励理论 需要理论：激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
郑州大学毕业论文 题目： 指导教师：职称： 学生姓名：学号： 专业： 院（系）： 完成时间：
中文摘要 Abstract 正文 一、人性假设与企业人力资源管理中的激励问题 （一）人性的本质 （二）人性假设理论 （三）激励理论 （四）激励的手段 二、基于人性特质考量的激励机制运用的意义 三、我国企业在运用激励策略过程中的现状及其存在的问题 （一）人力资源观念滞后、忽视“以人为本” （二）缺乏科学、合理、健全的激励机制 （三）未建立良好的企业文化 四、企业在解决激励过程中存在问题的对策和建议 （一）转变传统人力资源观念、管理中“以人为本” （二）建立系统科学的激励机制 （三）加强企业文化建设，创造良好的企业文化 （四）基于人性假设分析设计个性化的整体薪酬方案 （五）完善企业管理职能，提高企业执行力，保障激励机制的正常运转参考文献 致谢
1.毕业论文开题报告 2.毕业论文中期检查表 3.毕业论文评分表（指导教师用表） 4.毕业论文评分表（评阅人用表） 5.毕业论文答辩成绩评分表（答辩小组用表） 6.公共管理学院本科生毕业论文答辩记录 7.毕业论文的评价意见
人性假设理论视角下企业激励机制的研究 摘要：企业经营管理是由人类进行的，直接参与经营管理的是人，从业人员是人，顾客以及所有的交易都是人，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键最核心的因素，而激励问题则是人力资源管理的重要内容，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败，影响未来企业的发展，科学的激励机制能够调动员工的积极性和创造性，正确诱导员工的工作动机，促进员工与企业的共同发展，但当前国内企业在处理员工与企业关系方面缺乏健康的处理机制，存在一定的问题，因此，如何运用激励机制成为企业面临的一个问题。针对企业存在的这些问题，本文主要从人性的角度出发，探究人性与企业激励之间的关系，在基于人性特质的前提下如何做好激励工作。 关键词：人性人性假设理论激励理论激励机制 Abstract: Key words: 改革开放以来，西方发达国家的管理理念和管理模式随之引入中国，“人力资源管理”概念成为社会管理领域的流行语言。无论采取何种组织形式，人员的安排、使用和补给都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标是否能实现的问题。在任何的组织中，财力、物力、人力、技术、信息等一系列资源中，人力资源是最宝贵的，其它资源都只有借助人力资源才能发挥作用。激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制能够调动员工的积极性，管理科学是由人引导的，管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出来的一种神秘的科学，相反的，管理人员必须了解人们与生俱来的各种特质而进行有效的管理。因此，为了进行高效率的管理，必须正确分析员工的特质，诱导员工的动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增强企业的竞争力，推动企业的健康发展。本文以人性的视角从人性的本质、激励理论及激励机制对于企业良性管理发展的作用，分析当前国内企业管理中存在的问题并提出具体的对策和建议，希望通过本文的阐述，能为当前国内企业提供一个新的视角进行管理。 一、人性假设与激励 （一）人性的本质 “人性是一切科学的基础”，对于管理学来说，也不例外。之所以这样说，是因为不同的人性假设决定了组织管理的理念和采取的方式方法。只有在认识了人性的前提下，才能实现对人的有效管理和合理开发，同时，采取有效的措施使组织中的最核心要素—人发挥其主动性和积极性，实现其价值。而认识人则要从人的特质—人性开始，成功的经营理念基于对人性的了解。 人类有许多天赋的本质，人，并不喜欢被别人控制，但是可以由他们所属的社会中的互助合作来管理他们自己，（注释）人的共性有如下主要的内容：对生存的需求；对自由的需求；对平等的需求；对尊重的需求；对财富的追求；对自由发展和成就的欲望。注释李茜个人需要在生活中和工作中体验到胜任感、效力感和成就感。人的本质实际上综合了自然的人性、经济的人性和社会的人性，是这三性的综合体，主要表现在两个方面：一是人性的具体性，二是人性的现实性。因此，人的本质既是具体的又是现实的。所以，在对员工进行激励的过程中应从人性的本质考虑，从人性的现实性和具体性出发，了解人性，顺应人性的需求，施以适当的诱因刺激，进而引发他们有利于组织目标的行为，采取不同的激励手段。 （二）人性假设 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质人性假设有属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，近代关于人性假设有许多种，先后出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、和“文化人”假设等
目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。
企业高管激励制度七大要素 企业高层管理人员（以下简称高管）的工作绩效，是影响企业总体经营管理水平和经营效益的严重因素。因此，“如何激励高管，充分发挥高管潜能，使其为企业和股东创造出最大经济价值”，就成了企业经营管理的关键课题。 在现代经营管理中，高管人员的激励手段已趋成熟：一是现金激励，比如工资和资金的激励；二是远期利益的激励，比如福利和期权的激励；三是工作本身的激励，即给高管人员一个可以充分发挥才智去创造价值的平台。 但手段已趋成熟，并不意味着每个企业都能松弛地设计出适合自己的高管激励制度。因为任何激励制度，必须与企业本身的战略、文化和环境相结合，才能行之有用。杜拉克咨询通过广博研究发现，企业要建立一套有用的高管激励制度，必须充分考虑和权衡7大要素：四大业务要素 业务要素一：业务开发或工作开展难度 高管激励制度设计时，切不可按主观愿望盲目下达超高标准的、根源不现实的工作任务。 某平衡年度销售额不超过千万的企业，曾向其营销总监下达这样的指示：“无论如何，你今年给我完成1个亿的销售额，实现了我奖你个500万。”这种工作目标是不可能完成的，而与其关联的高额奖励也只能是镜花水月。这样不仅不能形成激励，反而先给高管人员造成极大的心理打击，面对其根源无法完成的目标和任务，他所能做的只能是泄气、抱怨和消极抵制。最后，把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局，对于企业来说，无异于求玉得石。 正确的方法是要使与激励关联的目标保持在一个“有难度，但可以达到”的水平，这样才能真正挑动高管的斗志。在这个问题上，通用电气的做法就非常值得我们借鉴。通用电气每年为高管定的目标分两个：一个是基本目标，它是在业务开发和工作开展难度最大的假设下提出来的，这个目标一定要达到；另一个是挑战性的目标，它的存在是为了鼓励高管在完成基本目标之余，继续挑战自我。这就使通用电气总体的经营能长期维持在一个安定而不失进取的状态上。