TCL：用企业文化破解危机
导语：“不能把培训看成一个投入和产出的配比。培训见效见利往往是一个潜移默化的过程。今年TCL的培训预算达到2900多万。我们更看重人才的成长，因为人才的成长对整个效益一定会起到促进的作用。”
薄连明，TCL集团副总裁。主管TCL集团人力资源工作。今年7月刚刚进入集团董事会。
温文尔雅的薄连明曾在大学里做企业管理、市场营销的研究。扎实的理论基础与丰富的实战经验，使他成了TCL人才国际化的“高参。”
三次文化变革
作为一个拥有26年历史、？名员工、业务遍及国内外，而且立志成为“受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业” 的中国著名企业，TCL的企业文化和人力资源解决方案在TCL的发展逆境中具有怎样的战略意义？在TCL的国际化实战中，又发挥了怎样的作用？
薄连明在接受《中国新时代》专访时说，到目前为止，TCL历经三次大的企业文化变革。变革的范畴很广，包括组织变革、流程变革、经营的改善在内。“文化变革也是TCL的传统和TCL 发展的基因。”
1998年，TCL进行了第一次文化变革。这次变革中，李东生提出要为TCL的国际化做准备。从这一年开始，TCL的眼光不再局限在国内市场，开始为国际化进程“丰满羽翼”。第二次变革发生在2002年。TCL针对当时存在的问题，主要发力于公司的治理结构。去年，“TCL在国际化过程中遇到了困难，同时，TCL在经过25年的发展以后，传统的东西要敢于抛弃，要敢于重生。” 薄连明说。2006年，TCL的第三次文化变革紧紧围绕鹰的重生这一主题，进行了组织改造和流程改造。
2005-2006年可以说是TCL的危机时刻。TCL 的管理层不断地研讨企业存在的问题，TCL
发展到哪个阶段了，这个阶段TCL面临的危机是什么？应该如何化解？在研讨过程中，“我们发现TCL的成长过程和鹰的成长极其相似，应该是到了生命的转折点，到了重生的关键时刻。” 薄连明说。
管理层在理清思路，总结经验教训，统一认识的过程中，同时也完善、丰富并且提升了TCL 的企业文化体系。TCL的企业愿景再次清晰地重现出来：要成为受人尊敬的最具创新能力的全球领先企业；为顾客创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益，为社会承担责任。TCL的企业精神：敬业、诚信、团队、创新。 TCL的价值观：诚信尽责、公平公正、变革创新、知行合一、整体至上。TCL的经营策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌。
企业文化是企业战胜困难的精神力量。这是TCL在20多年发展历程中的深刻体验。集团管理层的认识和步调统一之后，公司内部展开了一系列自上而下、轰轰烈烈地贯彻企业文化理念的活动。总裁李东生先生先后发表了“鹰的重生”系列文章，在员工中引起了强烈的反响。2006年7月15号，TCL专门组织了150位中高层管理人员去延安；8月，又组织了有上万员工参与的企业文化变革创新的誓师大会。
TCL文化的变革并没有仅仅停留在口号上，而是被切实地贯彻到位。为了让记者理解，薄连明介绍说，TCL按照行动的纲领来做。归纳起来，就是“三改造，两植入，一转化”。“三改造”，是改造流程、学习、组织。从改变开始，改造TCL的学习，要成为学习性组织。“两植入”，是指将TCL核心理念植入到人才评价和用人体系当中，植入到招聘和考评体系当中。总之，要将理念植入到实际操作的土壤当中。“一转化”，是将企业的远景和个人的发展结合起来，转化为组织和员工个人的远景，员工才拥有动力。
这次文化变革带来最直接的效果是，战胜国际化困难的决心，成为公司上下的整体氛围，“员工的士气得到很大的提升，” 薄连明说。
在TCL国际化的努力中，遭遇各种困难，来自媒体铺天盖地的亏损报道，将TCL推倒舆论的风口浪尖，薄连明告诉记者：“TCL经过了25年的赢利，突然开始亏损，员工心理上造成了一些阴影。这也是不可否认的，因为员工的荣誉感来自于企业的荣誉感。但对于企业的利益来说，没有什么影响。”
即使在这样的情况下，TCL员工的流失率一直保持在较低的水平。因为一方面，员工们看到TCL的国内市场在一如既往地稳步发展；另一方面，TCL也让员工感受到了企业正在发生深刻的变化。
李东生在鹰的重生系列文章中，有一篇是专门写给员工的，他说，员工是企业的主题，员工主动地参与到变革当中来，是关系我们能否成功的动力。“李总站在这样的高度，重视员工的力量。从上到下，从说到做，推动了TCL构建一个良好的企业文化大环境，” 薄连明说。
打造鹰团队
像其他中国企业一样，在TCL国际化的过程中，遇到的最大的一个问题就是人才不足。“这点要坦率地承认，过去我们基本都是基于国内市场来培养人才，而且TCL的人才以内生性为主，外引为辅。我们在用人方面，也是内部选拔为主，空降为辅。”薄连明说，TCL的国际化路径与一般的企业不同，不是渐进式、按部就班地一步步走，而是通过国际并购，跨越式的一步到位。“这种发展方式，对人才要求比较高。这个过程当中的人才储备，坦率来讲，我们是不足的。”
为了弥补人才短缺的问题，TCL人力资源部门配合集团的国际化战略，制定了详尽的人才培养计划：将人才分门别类，细分出雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划和雄鹰计划。应届毕业的大学生为雏鹰；海外人才为飞鹰；大批中层干部为精鹰；高管人才为雄鹰。
对于海外的飞鹰人才，除了引入职业经理人，TCL从参与海外公司的收购、整合、运营、管理的人才中，挑选出一些去海外商学院深造。“这些海外高管具有国际化的实战经验，在学习过程当中，他们还有意调研了很多国际上的标杆企业，像三星、索尼等。他们学成归来之后，将对TCL的国际化经营起到推波助澜的作用。”对于把握整个公司运营的高管人才，TCL则专门为其提供个性化的培养方案，“将高管送到国内顶尖的EMBA商学院，如北大光华管理学院、长江商学院、中欧商学院等进行培养，专门投入资源来运作。”薄连明说。
企业管理体系中数量相对较大的中层管理者，实际在决定着一个企业的决策的执行。同时，中层管理者也是企业庞大的管理人才库。TCL专门为中层管理者制定了精鹰工程百名学员的培养计划——每年从集团各公司甄选出100人进行培训。“每个月进行一个模块的学习，有时从外部聘请一些专家，有时则由公司的高管来授课，李总也会亲自上课。”薄连明说。
除此之外，集团还为100位中层管理者安排了20位导师。这些导师全部来自集团的高层。在进行指导之前，集团根据专门引进的国际先进的教练课程，对导师进行培训。然后，由一位导师指导5位精鹰。一年当中不断地进行交流、辅导。
“实际上我们已经形成了全方位立体化的培养计划——雄鹰带精鹰，精鹰带雏鹰，一级带一级来做。这是HR在人才培养方面，立体化、系统化的一个做法。”薄连明解释说。
即使是在企业亏损的情况下，TCL每年还照旧为培训做出相应的预算，并没有减少培训的投入。薄连明认为，“不能把培训看成一个投入和产出的配比。培训见效见利往往是一个潜移默化的过程。今年TCL的培训预算达到2900多万。我们更看重人才的成长，因为人才的成长对整个效益一定会起到促进的作用。”
HR管理的国际化
从1998年，TCL开始国际化准备到2004年开始国际化进程，TCL一直在积极地梳理人力资源管理，根据企业的发展阶段对HR解决方案相应地做出调整。
在TCL集团，员工也承担管理企业的责任，同时，企业也希望营造适合员工愉快工作的氛围。“我们非常注意收集员工的意见，提供了多个员工提交意见的渠道。”薄连明说，除了传统的总裁信箱，李总和员工一起用餐交流之外，TCL内部员工论坛是员工自由发表意见的一个重要的渠道。对于在论坛上反映的问题和建议，总裁办公室有专门的工作人员进行分类，以派督办单的方式告之相关的企业和部门，对问题进行限期处理解决，并将结果在论坛上公告。此外，总裁李东生还会定期将论坛上发言踊跃的员工召集在一起座谈，听取意见，分享想法。
对于海外的员工，薄连明坦言，在整合与磨合的过程中，也遇到了一些问题。“来自文化等方面的碰撞不可避免，比如因为语言问题，中方员工和海外员工的邮件沟通不顺畅；再比如我们做事习惯快速下决策，法国那边可能作决策前考虑的时间更长些。”遇到类似问题，人力资源部门积极地应对。
2005年4月，TCL组织40位高管去法国进行体验学习，参观法国著名的公司，访问法国的客户卖场，到法国著名的商学院学习，主要学习跨文化的沟通。薄连明说，“在TCL国际化整合过程当中，顺利地跨越文化的障碍具有非常重要的作用。”另外。在整个国际化进程当中，TCL认识到自身在流程管理方面弱于国际先进企业，“我们是靠一种拼杀的精神，靠激情，这些与国外企业无法相比。但流程化管理是我们的弱项，所以，在这方面我们加大了培训的力度，包括引进六西格码，进行流程改造。”
注重海外员工对企业文化的认知与认同，是TCL国际化后人力资源部门的一项重要任务。“必须靠共同愿景与海外员工进行沟通。我们的愿景是基于全球化的企业提出的，具有一种凝聚各国家、各民族员工的共同的力量，不是简单地体现民族性，而是站在全球化企业的高度制定的一个共同目标。”薄连明说，TCL在全球的企业都致力于将企业文化与当地的文化融合，强调共性的企业文化。同时，海外企业也在举行广泛的活动，也会参与中国区的各项活动，加深对TCL企业文化的了解。
薄连明认为，整合过程中的沟通十分重要。以彩电业务为例，他们每周都会进行沟通，来自中国区总部、法国和美国的高层会进行视频会议，“在国际沟通方面，很重要的一点是不积累矛盾，不回避问题，有问题要坦诚沟通。企业的利益是共同的，企业的语言是共通的，都是商业语言，沟通是解决文化矛盾的一个好办法。”
在企业国际化进程中，薪酬调整是HR管理遇到的一个敏感的问题。在联想收购IBM向国际化过渡中，薪酬调整采用的是一步并轨的方式。而家电企业不得不面对的现实是，自身是依靠低成本竞争生存。目前，TCL采用的是薪酬双轨制度。薄连明认为，“企业的薪酬安排要逐渐过渡，TCL 现在的计划是，第一年达到国内市场的75分位；第二年过渡到香港的25分位；第三年过渡到香港的50分位；第四年达到香港的75分位。”
同时，TCL考评体系KPI也进行了适当调整。2006年，KPI弱化了销售收入，到2007年各企业的KPI不再包含销售收入这一项，但保留了利润指标的基本量，对现金流和周转次数的考核不变。“KPI改革的出发点是提高经营质量，而不追求规模，这给企业带来很大的益处，现金流的改善就是通过这点来实现的。”
去年TCL银行的信贷规模虽然减少了，但销售收入基本没有大的下降。在减少信贷的情况下，资金依旧能正常运转，“这是靠我们内部的造血功能实现的，所以虽然我们现在有亏损，但企业运转非常健康。我们通过内部挖潜，改善企业运营质量，然后转化到KPI指标，通过考核指标去牵引战略实现，不追求规模的盲目扩张。” 薄连明说。
今年6月，TCL集团推出了新的品牌策略——三力一系统。实施、推广新的品牌策略是眼下HR部门的重中之重。“在05年KPI改革中，加入了创新指标、质量指标等考核项目，这些考核系统项目对于推进新的品牌策略有着积极的作用。”薄连明说。
企业文化心得感悟 企业文化心得感悟 尊敬的各位领导，同志们，朋友们： 大家好! 今天，沐浴着明媚的阳光，踏着激昂奋进的步伐，我站在这神圣的演讲台上，给大家带来题为《农村信用社企业文化建设之我见》的演讲，如有不当之处，还请提出宝贵意见! 大家知道企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,它的目的就是在于振奋 人心,提高素质,凝聚力量,加强管理,提升效益,推进发展。随着市场经济的发展,培育先进的企业文化正为越来越多的企业所认同,而农村信用社正面临着体制改革带来的机遇和挑战,更应该重视企业文化建设,培育出独具特色的金融企业文化,从而推动农村信用社的改革与发展。在实践科学发展观的今天，这个问题很现实的提到我们面前。因此，践行是我们的方向! 第一个问题：一方水土，养一方人，繁荣一方经济 应该首先明确xx农村信用社的目标市场是广大农村。把农业生产发展起来、把农村经济搞活、使农民致富、使信用社赚钱是我们的主要目标。实践证明，传统农业生产达不到这个目标，农村信用社应该把主要的资金投向农业产品深加工及农产品大流通中去，促进农村产业的结构性调整和优化，从根本上促进xx三农事业的发展。
农村信用社作为主要为三农服务的、社区性地方金融机构，其机构遍布城乡，是基层网点最多、规模最大、服务最广、品种最全的金融机构，对农村经济发展做出了巨大的贡献，其悠久的历史、广阔的布局、复杂的演变历程，使其企业文化蕴含了更为丰富的内涵。农村信用的存款才真正是取之于民，用之于民，一方面吸取农民的存款，另一方面支持好农村经济的发展，并依托地方经济，实现其自身业务的稳健发展。为xx的经济发展作出了很大的贡献 第二个问题：以人为本，强化管理，倡导人文文化 不知大家可曾知道，一把大火烧毁可口可乐的企业厂房、设备。但是，烧不了可口可乐公司的企业文化，自1885年由潘伯顿医生组建起来的可口可乐公司，照样屹立在世界各地。可见企业文化的伟大、卓越。 企业文化建设的主体是人，事业发展的关键在人，人是企业管理的出发点和归宿。以人为本的理念就是要将管理的对象以物为中心转向以人为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点。在尊重人的价值，爱护人的成长，关心人的生活，满足员工的物质和精神需求，规范员工行为的基础上，培养员工积极向上的精神风貌，最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性、创造性，增强凝聚力，发挥共同意志和目标追求的精神力量作用，形成工作合力，为企业的可持续发展奠定基础。努力营造尊重知识、尊重人才的氛围，提倡团队精神和共同进步，进一步加深以敬业为核心的价值理念和团结、勤奋、忠诚、严谨、创新的企业精神的理解。
房产公司企业文化及服务理念1 企业文化 快乐工作，成就自我 工作的终极目的就是享受工作的过程和获得自我的满足，XX房产为每一位员工提供广阔的发展空间和晋升渠道，让企业和员工共同进步。 诚信，立业发展 人无信，不可立于世；商无信，不可立于市。XX房产靠诚信取得了今天的成就，也会靠诚信守住今天的成就，为企业赢得更好的发展。 专心，用心服务 做中介，就是做服务。自成立以来，XX就以振兴民族服务业为己任，常怀服务之心，专注于房地产服务及衍生业，提升自己的服务水准，打造江南地产服务第一品牌，将是XX未来发展的方向和追求。 责任，回报社会 饮水思源，回报社会，XX在努力贡献自己的力量，承担着一份社会责任。 思远，绸缪未来 生存重于发展，高度的忧患意识是企业进步的原动力。潮平
两岸阔，风好正扬帆，XX房产折艘巨轮，在市场经济大潮中破浪前行，在新的历史机遇和发展条件下，全体XX人将以更加崭新的面貌，更加昂扬的斗志，勇保创业的心态，去开创属于XX 的伟大时代！ 服务理念 诚信-立业发展.人无信,不可立于世;商无信,不可立于市.XX 房产靠诚信取得了今天的成就,也会靠诚信守住今天的成就,为企业赢得更好的发展! XX房产秉承“真心帮您寻找温馨家园”的服务理念，始终以服务社会，促进二手房市场的繁荣与健康为使命，加强自身修为，厚积薄发，为保持XX房产中介代理行业的发展，尽着绵薄之力。公司以四化“规范化、专业化、规模化、品牌化”为发展目标，引进国外“6S”服务标准，给行业注入了全新的服务理念。公司重视以“诚信、专业、敬业”的姿态参与城市运营。百尺竿头，更进一步，在未来的日子里，我们将锐意进取，进一步拓展企业规模，致力于品牌化企业建设，提升从业人员素质，坚持以“专业地产中介服务商”为企业定位，为客户创造价值，为广大消费者提供更为优质的专业服务！ 立足XX，放眼全国！止于至善——以满足客户需求为依归，XX房产欢迎您的到来！
人力资源危机 企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不可抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死亡等等突发事件，给企业经营造成的极端危险或困难。管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端的危险或困难。企业最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。 应对这两种状态下的危机，危机管理模式应该是相同的。所谓危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事前事后的管理。一般而言，企业危机管理的基本命题主要有三：一是应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系。 人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。 企业文化危机 企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。 企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。 一、企业文化危机的周期性爆发 企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订年度企业经营方针、目标计划时，
感悟工行企业文化的心得体会 时光飞逝，不经意间，我在工行已经届满一年。我也从“新工”成长为一名“老工”。在工行企业文化日积月累的耳濡目染中，我感到我对于企业文化的感悟如同企业文化本身——言之有尽，思不尽，视之有竭，探不竭。 企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业发展的重要组成部分，是企业常兴不衰的必由之路。企业文化是一种创业，创企业的百年大业。纵观企业发展史：上世纪60年代前，可以说企业追求的是产量、质量等数字；70年代后，企业追求的是厂容、厂貌等形象；80年代后，企业追求的是做大、做强、做久等文化…… 毫无疑问，在多变激烈的市场环境中，一个缺失文化的企业，是一个失翅的企业。而失翅的企业是飞不高的。飞不高的企业勿论做大做强。 工行“工于至诚，行以致远”的价值观涵盖了“诚信、人本、稳健、创新、卓越”五方面的基本价值取向，是对工商银行多年来企业精神、文化理念、经营方式和价值追求的凝炼表述。“诚”就是“忠诚、真挚、守信”，表明了对员工品行修养的标准，体现出社会对服务的要求，传达了对社会公众的庄严承诺；“远”就是“长久、高远、远大”，彰显出永不停息、创新超越的精神，昭示了力争成为行业典范的自我定位。在核心价值理念的基础上，工行还提炼形成了包括“发展、效益、风险、服务、品牌、团队、学习、人才”等八个方面的基本理念作为核心价值的外延。
我认为工行要重视“诚信，人本”。 其一，诚信是企业生存和发展的基石。如果一个企业对内对外都讲信用，就会赢得创业和发展的机遇。企业内部真诚相待，能够形成强烈的凝聚力，众志成城，战无不胜；企业对外诚实守信，就会形成巨大的吸引力，人们就会愿意与之打交道、谈生意。其二，诚信是最好的竞争手段。企业竞争，既要比拼服务的质量和价格，又要比拼企业的管理和服务。这些，除了外在的表现以外，更重要的是内部蕴含的信誉。 一个企业有竞争力，关键取决于员工，员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一，这是“原始的核动力”原始核动力下降了，企业的市场地位就会每况愈下。要想使员工爱企业，企业首先要爱员工，以人为本，回报至上。一个爱护消费者的企业，一定要爱护自己的员工；一个注重竞争力的企业，一定要把员工收入的增长，列为第一优先的财务指标，才能上下同心，最终实现同步增长。 企业文化简单来说就是一种理念，一种精神，一种目标。这种理念体现着我们员工的一种创新的思维行为，它体现着我们企业不断的创新。企业精神首先是企业家的精神，以及在企业家精神的感召下，全员一种良好精神状态。目标就是凝聚力，目标是最强的凝聚力。为加强群体的凝聚力，首先要从情感入手，从而达到价值观的高度认同，最终实现发展目标。各级组织要同员工不断沟通，帮助员工解决困难。 企业文化是一种形象，企业文化要抓传统提升与精神张扬，企业文化要坚持。企”要“人”在，靠“薪”更靠“心”。健全企业工会、
企业文化 企业训条 诚信人和创新 经营理念 ●始终以市场为导向，以发展为主线，以创新为动力，提供令顾客满意的商品和服务。 ●树立时时、事事有“危机”的观念。 ●利用好现有资源，在产品竞争中求生存，在服务竞争中求发展，在管理竞争中求进步， 在思路竞争中谋未来。 管理体系 行政上垂直管理，行为上制度管理。 销售上目标管理，仓储生产5S管理。 质量方针 坚持诚、智、信的理念，打造客户认知的品牌。 没有品质,便没有企业的明天 品质,企业未来的决战场和永恒的主题 推动全员品质活动,提高全员工作士气 ISO9000 企业打开全球化市场的金钥匙 质量认证,企业全球化的通行证,也是企业管理的起点 全员参与,强化管理,精益求精,铸造品质 讲究实效,完善管理,提升品质,增创效益 技术是基础,管理是动力 企业管理成功的秘诀在于对品牌,管理模式,人力资源的三项追求 沟通与合作,带给你完善紧密的联系和无限的效益 有品质才有市场,有改善才有进步 5S 做好了,才算做了 5S是建立洁净亮丽,整齐舒适,安全高效的法宝 5S—减少浪费，降低成本；气氛融洽，工作规范；提升品质，安全保证 提供优质的产品是回报客户最好的方法
企业宗旨 坚持“以人为本”的原则。 树立“公司是我家，发展靠大家，我靠公司生存，公司靠我发展”的思想创造和谐社会。企业精神：精益求精持之以恒改革创新团队合作 企业使命：为客户提供优质产品，是我们不懈的追求。 企业理念：创同行业领域导性品牌，争取市场领先地位。 经营宗旨：消费者利益高于一切。 企业文化 没有完美的个人，只有完美的团队。 企业利益永远高于个人利益， 日事日毕日清日高 低调做人用心做事 行动是成功的开始失败是等待的源头 做好一件事简单，能千万次的做好同一件事就不简单。 优秀的职员:忠于公司,忠于职业,忠于人格 成功者找方法,失败者找借口 团队精神,是企业文化的核心 用人原则 物竞天择优胜劣汰 能者上平者让庸者下 有德无才可以培养；有才无德坚决不用； 员工作风 用心工作雷厉风行 员工责任 公司强调忠诚、勤奋、实效、负责、创新的敬业精神 发展思路 夯实基础、打造精品、立足中国、走向国际。 五个核心价值观 客户至上：不断满足客户和超越客户的需求。 以人为本：关注员工的需求，关注员工成长，最大限度培养和发挥员工的能力，员工和公
公司企业文化感悟心得体会 企业文化没有固定统一的定义。企业文化可能本就不应该是定义出来的，而恰恰是悟出来的。把整理好的公司企业文化感悟分享给大家，欢迎阅读！ 公司企业文化感悟1：公司企业文化感悟通过对文化手册的学习，让我增长了知识，开阔了视野。从陌生到了解、认识、感悟，这一系列变化过程，我深有体会，也收获满满，受益匪浅。可以说，学了没有白学，很值。同时还要感谢编写者辛勤耕耘的劳动成果，为我们提供这本文化精神大餐，让我们的心灵在文化土壤里茁壮成长，精神愉悦，眼前一亮。当忙完手头工作时，我就会情不自禁地翻开眼前这本文化手册，那一行行隽永的文字如同跳动火焰，点燃激-情，催人奋进;又如丝丝春雨，滋润心田，精神成长。读之，我深受感动和鼓舞。 高速经过了二十年发展，拥有员工近7000人，总资产达640亿元的跨地区，跨行业的大型企业集团。企业逐步发展壮大，形成了自己独有企业文化是历史条件下必然产品，这是无可厚非的。就像编者在企业文化手册写到：《我们的行动纲领》是高速多年探索和实践的经验总结，是高速历史精神的凝结和传承，将指引着我们的企业乘风破浪、继往开来，向一个伟大目标前进!是的，企业向前发展，离不开企业文化推波助澜，因为，企业文化是一种精神动力，一种积极
向上凝聚力，一种精神家园。 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则，经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。建设优秀企业文化就是要用先进的观念管理企业，使员工心往一处想，劲儿往一处使。这样的企业才会蒸蒸日上，勃勃生机;否则，如企业没有先进管理理念，加上管理松散，员工思想涣散积极性不高，那么这个企业发展就很困难，就很难在未来市场竞争中占领一席之地。企业文化，就让每一位员工认同真正目标并为之奋斗的文化。 企业文化树立，不仅仅是集团公司宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一位员工都能深刻体会到企业文化对公司发展的重要性。只有员工深刻意识到自己的行为是否符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正发挥其最终的效果。 企业形成了优秀企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型职工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能能否发挥的程序，最终取决于文化是能否吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化强大的精神动力，增强企业文化的吸引
学习企业文化心得体会1 7月24日下午，公司的王副总经理王总给我们上了一堂精彩的关于企业的文化的培训课程，回顾那天的学习，王总给我们介绍了企业文化的发展史、基本资料、设计以及企业文化建设这四个方面的资料。这使我们进一步丰富了理论知识，提高了对企业文化的了解，对企业文化的重要性有了更深一层的认知，深刻理解了“企业文化以人为本”的理念。下方就这次培训，浅谈两点我部门的认识和体会。 一、企业文化是企业持续发展的灵魂 王总在课上说：“一个企业如果缺乏了企业文化，就相当于失去了灵魂，失去了发自内心的动力和追求”。对此我们深有同感，当今的市场经济决定了任何企业都务必重视利润，而实现价值的最大化是我们公司的目的。企业的扩大和壮大发展，也依靠于创造的利润。为了保障企业能长期获取利润和企业的可持续发展，就务必加强企业文化建设。不注重企业文化建设即使偶然获得丰厚的利润，那也只能昙花一现。都说企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，而我们国威的企业精神——“开拓创新高效卓越和衷共济共铸辉煌”就是国威公司的灵 魂和持久动力。所以，企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力源。 二、企业文化建设要以人为本 这是这次培训中我最有深感触的一点：人对企业文化的重要性及企业文化对员工的巨大影响力。海尔集团首席执行官张瑞敏曾指出，你能够毁掉海尔，但你毁不掉海尔文化；日本索尼公司创始人盛田昭夫也说：“在日本，最有成就的公司是那些设法与全体员工之间建立命运与共的意识的公司”。以上两个例子说明：员工是企业的主体，企业行为最终是透过企业的员工实现的。企业文化作为一种文化的氛围，能影响企业与员工行为活动的意识，并塑造公司员工意识与行为。它具有导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用。可见企业文化对企业以及企业员工的影响是深远的。所以，以人为本是企业文化建设的核心。 总而言之，在新经济时代的这天，企业文化对一个企业的存亡兴衰是及其重要的。一个企业的成败不仅仅仅取决于市场及利润水平，而更在于外部的企业形
企业危机处理中的企业文化体现 学院：马克思主义学院姓名：徐文滔学号：12121842109 摘要：企业文化是企业常青的有力保证，更是企业在发展过程中处理各种危机的智慧源泉。深究每一个处理危机的案例，都不难窥见其企业文化的深层次体现。本文将以农夫山泉“标准门”事件为例加以具体论证。 关键词：企业文化；危机处理；体现 引言 谈到企业文化，也许很多不明就里的人会觉得这个名词很虚很玄妙，甚至包括一些创业的民营企业老板们都默语认可。在他们看来，企业文化是只有做大做强的企业才配谈论和建设，小企业或者刚起步的创业主谈企业文化便是奢谈和附庸风雅之举，他们更关心的是企业的生存和盈利。殊不知，企业的生存意识，如时刻践行“千方百计，力争上游”的信念，这也是企业文化的体现；再说盈利初衷，如奉行“不管黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫”哲学，谁又能否认这不是企业文化的内涵彰显呢？因此，企业文化与企业是与生俱来的，水乳交融的，企业的每一举动决策或临变反应都有着其企业文化的影响和体现。 一、企业文化的扼要介绍 关于企业文化的定义界定或内涵阐释，有许多专家学者都提出了自己独到的见解，真可谓仁者见仁智者见智[1]。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。也是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪却认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。而在日裔美籍管理学家，著名的Z理论创始人威廉·大内心中，企业文化是进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观。这些都是从不同层面不同视角对企业文化进行了细致而深入的研究概括，将为后人的进一步探索打下坚实而科学的基础。但笔者更为认同的是，企业文化应有广义和狭义之理解。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的
企业文化心得体会五篇 ，希望大家喜欢! 企业文化心得体会(一) 企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。通过企业文化的学习，使我更进一步了解了柳汽企业文化的内涵，明确了我们到底要怎么把企业文化融入我们的工作中去。 企业文化强调的是以人为本的文化，人是知识和技术的载体，因而而企业文化重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，从而形成企业核心竞争力。柳汽的企业精神是：“自立自强、创优创新、同心同德、为国为民”，它一种动力，一种工作理念，它是公司的生命和灵魂，使公司走向成功，使公司的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。而核心价值观“持续改进，创优创新;靠大靠强，质量优先;海纳百川，客户至上”更是对柳汽的发展起到了重要推动作用。具体体现在：“持续改进”强调积累，积少成多，化时间为空间，积累一点点的进步为巨大的进步;“创优创新”要求我们每位员工多换一个角度去思考问题，或许就能找出更好的方式给客户创造最优的价值、获得更多的回报;“靠大靠强”则要求我们在整个生产经营过程中始终以更好的企业为标杆，包括他们的组织、文化、管
理都应该成为我们整个生产经营，使我们的工作有了明确的目标和方向;“质量优先”说出了质量永远是企业的生命线，是企业持续生存发展的基础;“海纳百川”指出了汽车行业是技术密集、人才密集型的企业，汇聚各种人才，先进的技术管理，彼此相互融合、创新，企业方能做强做大;“客户至上”，顾客就是上帝，以为客户创造价值为出发点，提高公司产品的知名度。目前，我公司和国内外大公司相比还有较大的差距，我们的品牌知名度还不高，同时我们的产品和和国内外知名企业相比也存在的一定的差距，唯有通过“持续改进，创优创新;靠大靠强，质量优先”，确定有自己特色的柳汽精神，用不变的核心理念来迎接瞬息万变的市场挑战，只有这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。 总之，企业的经营建设最终的落脚点是人，企业文化只有通过武装人，塑造人，鼓舞人来实现企业和谐，促进企业发展。因此，只有我们每位柳汽人在日常工作都能注意到自己的行为是符合柳汽企业文化要求并有意识去改正，处处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。 企业文化心得体会(二) 企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。
tcl企业愿景 国际化是所有中国优秀企业努力的方向，国际化也必然承担着诸多风险。2004年TCL通过收购法国汤姆逊彩电业务、阿尔卡特手机业务一举进入国际市场，一年后即陷入约20亿人民币的亏损，经历了前所未有的考验。七年过去了，今年适逢TCL集团创业30周年，TCL 已经走出低谷，各产业领域都已进入良性发展的新阶段。作为一家有社会责任感的企业，TCL愿意与读者分享自己的逆境成长的经历，值得尊敬。 “中国企业国际化没有任何的经验可以借鉴，不同的发展模式和市场环境决定了众多的中国企业也不能盲目模仿欧美企业的模式，只能通过自身探索来确定自己的国际化道路”，TCL集团董事长李东生近日在接受《中国经营报》记者采访时表示。 在2005年左右企业最艰难的时期，TCL审时度势调整战略，从内部文化入手进行了一系列变革，通过企业愿景凝聚员工、形成合力，推动内部管理的精细化、建立完善的人才培养体系、打造全产业链运营模式，顺利地实现了“企业的重生”。 “TCL目前与国内同行相比，在销售业绩上也许并不突出，但在过去七年的国际化历练之后，TCL整体竞争力全面提升，我相信，TCL 未来会走得更稳、更远”，李东生说。 国际化是一场持久战
2005年是李东生迄今为止面临的最艰难的一道“坎”，之所以称之为“最”，关键在于强烈的反差。 2005年之前，TCL可谓一路高歌猛进。2000年之后，TCL超越长虹成为中国彩电业老大，之后成功改制、TCL集团成功上市，令同业望其项背；2004年对汤姆逊彩电及阿尔卡特手机业务的收购更是将李东生推上了个人事业的“巅峰”，二度被评为“中国年度经济人物”，风光一时无量。对此，李东生本人倒是颇为冷静，当年接受《中国经营报》记者采访时曾淡然地表示，“盛名之下其实难负”。 然而，最大的落差还是来自收购之后出现的巨额亏损。TCL创业20年来一直在盈利，从来没有亏损过，而骤然而降的20亿亏损不仅让TCL“一夜回到解放前”，更被推到了一个“生死的边缘”。 这一切让一向自信满满的李东生几乎乱了步伐——为了提升投资者的信心，李东生公开承诺“18个月扭亏”。但现实比理论困难得多，TCL由此陷入更大的信任危机。 至此，李东生只能背水一战。 2005年的8月3日，李东生在集团内部主持召开了一个有200多人参加的经营管理层扩大会议。正是在这个会议上，高管们达成一个共识——“国际化不是一个结果，而是一个过程，不能毕其功于一役，而是一个持久战，一步一步走，不能急于求成”。正如毛泽东在《论持久战》中所说的那样，“只有战略的持久性，才能取得胜利的唯一保证”。 “形势愈是严峻、心态就愈要平和，不能说今天一定要盈利、一定
企业文化建设的问题与解决方案 企业文化建设是一个长期的过程，在这建设过程中也常常会出现某些问题。下面是小编为你整理的企业文化建设的问题和解决对策，希望对你有帮助。 企业文化建设的问题 1.企业文化与企业管理相互分离 企业中的文化是企业管理的一种手段，主要是为了达到管理的目的，但是现代企业在企业文化建设的过程中，把建设企业文化和企业管理建设分离开来，导致企业文化建设的过程中的一些措施不能够真正的落到实处，企业文化建设应贯穿整个企业发展和生产的各个环节，当然也包括企业管理的环节，那么企业文化建设与企业管理相互分离的状态导致整个企业作业的程序缺乏整体性和系统性。 2.企业文化缺乏危机和竞争意识 根据当前经济发展的水平，迫切需要企业在文化建设方面加倍努力，但是根据相关调查显示，企业文化的表现是缺乏危机和竞争意识。在当今竞争如此激烈的社会，一个企业想要发展和进步，就必须要有积极的竞争意识以及长远的危机感，企业文化中缺乏竞争意识，那么企业就难以发展和前进，更谈不上改革和创新了，所以当前企业文化建设中急需强化企业的竞争意识和危机意识[1]。 3.企业文化建设没有落到实处，过于注重语言粉饰
企业文化建设的目的就是以科学的手段进行管理，将企业的各项措施科学有效的贯彻落实到各个环节，但是一些企业把企业文化当成是一种口号，通常会停留在用语言粉饰文化建设，把企业文化的语言魅力提升上来，过于强调企业文化的语言精彩，却忽视了企业文化建设的各项措施是否落到实处，但是，企业文化最重要的是要有实效性，缺乏实效性的企业文化就只是空壳而已。 4.过于注重形式主义，忽视企业文化内涵 企业文化是企业在改革和创新的过程中重要的手段，而一些企业在企业文化建设的过程中走入了一个误区，过于注重形式上的宣传，忽视了企业文化建设的内涵。例如，认为口号的宣传、文艺演出等就是在建设企业文化，当然这也是属于企业文化建设的一种表现形式，但是这绝对不能代表是唯一的形式或途径，因为企业文化建设包括多种，一种是精神上的宣传，一种是需要认真贯彻落实到具体的企业流程中的各个环节中去。因此，企业在文化建设上对其内涵的理解过于狭隘。 企业文化建设的解决方案 1.企业文化建设与企业管理相结合，共促发展 在企业文化建设的过程中，既要进行文化建设，又不能忽视企业的制度管理，那么就要求把企业文化建设与企业的制度管理相结合，在文化建设中完善制度管理体系，同时在
海尔联想TCL企业文化建设分析与比较 文章出处：发布时间：2005-07-28 企业竞争可以分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。本文通过对海尔、联想和TCL三个企业的企业文化分析与比较，以论证企业文化对企业发展的重要作用，并希望这些启示能够为意图建设企业文化的企业提供参考价值。 一、海尔、联想、TCL企业文化建设的共同点 (一)企业领导人的高度文化素养 海尔、联想和TCL都建立了很好的企业文化体系，这和企业领导人具有很高的个人文化素养是分不开的。所谓文化素养主要不是指狭义的文化程度高低，而是指精神动力、价值观和行为模式。三位企业领导者共同具有如下的特点： 1.有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。海尔是从亏损147万元起步的，联想是20万元起家的，TCL是5000元起家的，能够在市场经济激烈竞争的环境中脱颖而出，把传统的大企业和外企甩在身后，是一件非常不容易的事，没有远大的志向和精神动力是难以达到这种结果的。他们不断的为自己和企业提出新的目标和方向，从单一产品到多元化经营，从国内名牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司，他们自我超越的脚步没有丝毫的迟疑。 2.自信及坚忍不拔。自信就是相信自己的判断，尤其在困难的时候坚定信心。在1989年，在几乎全部的冰箱厂家都降价的时候，张瑞敏不降价反而提价12%；柳传志在国际品牌大军压境时不甘心只做代理，建立自有PC品牌，最终成为市场第一，将当时的"老师"
惠普甩在身后；李东生总是后发制人，在一个竞争已经很激烈的市场上异军突起，彩电、PC、手机都是如此。 3.强烈的民族自尊心和责任感。三位企业家都不约而同地将敬业报国融入企业的经营理念中，海尔响亮地打出"海尔，中国造"的口号，联想提出"世界的联想"，TCL要做"世界级的企业"，这种爱国强国的思想从更高层次上激励着企业家取得进步。 4.重视学习。企业家的领导能力和管理能力并不是天生具有的，这和他后天的学习、实践分不开的。三位企业家都非常重视学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向，李东生和TCL的高层养成了互相赠送管理书籍的习惯，有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会细细捉摸，常常要读几遍，每周六都要拿出半天时间整理个人思路。 5.以身作则。张瑞敏要求员工打卡上班，自己也打卡上班，没有专车，没有专用食堂。李东生要求员工上班穿西装，自己在上班和公众场合永远西服革履，出差轻车简从。柳传志至今还像个中科院的学者，坐车看到当年的同事骑车而过心中感到不安。笔者到过三位企业家的办公室，三位的办公室不约而同地即不大也都相当俭朴。 (二)高度重视企业文化的建设 张瑞敏认为自己在企业里的主要工作之一是做一个"布道者"。海尔是最早在企业里设置"企业文化中心"这一专门机构的企业，"海尔报"不象有些企业的报纸，主要是给外面看的，"海尔报"揭露问题、批评起人来毫不留情。海尔"吃休克鱼"兼并红星电器的案例引起了哈佛大学商学院的关注，成为知名的企业管理案例之一，该案例展示海尔的兼并是以文化为先导的。海尔正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式，将企业文化转化成一种生产力资源。现在，海尔将这种文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间里也到
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学习企业文化心得感悟 学习企业文化心得感悟文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至这天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我： 企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和职责感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。 下方我从三个方应对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。 一、浅谈对公司企业理念的理解。 作为公司的员工，我们每一位员工都就应秉承公司的优良文化传统，牢记“创新，高效，职责，共赢”是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。诚信文化是企业文化的重要
组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信： 诚，就是忠诚、老实 ;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的好处。 创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、先进的设计研发水平、先进的工程管理水平，去拼搏，去创造 ;视质量为企业的生命，用心参与市场竞争，努力打造一流的房地产公司。任何企业文化建设都就应以“创新、高效、职责、共赢”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，构成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生十分用心的作用和影响。 高效，高效管理，始终把科学管理作为提升效益、推动发展的着力点和落脚点，以专业化，规范化，透明化为原则，持续推进管理创新，全面提升公司的管理水平，高效的执行力，打造高素质的员工队伍，员工在工作中具有大局意识，自觉把
tcl的企业文化 The Creative Life TCL即The Creative Life 三个英文单词首字母的缩写，意为创意感动生活。 TCL集团股份有限公司创立于1981年，是目前中国比较大的、全球性规模经营的消费类电子企业集团之一，旗下拥有三家上市公司：TCL集团（SZ.000100）、TCL多媒体科技（HK.1070）、TCL 通讯科技（HK.2618）。目前，TCL已形成多媒体、通讯、家电和部品四大产业集团，以及房地产及投资业务群，物流及服务业务群。 在过去二十多年中，TCL借中国改革开放的东风，秉承敬业奉献、锐意创新的企业精神，从无到有，从小到大，迅速发展成为中国电子信息产业中的佼佼者。1999年，公司开始了国际化经营的探索，在新兴市场开拓推广自主品牌，在欧美市场并购成熟品牌，成为中国民族企业国际化进程中的领头羊。 在发展壮大中，TCL确立了在自主创新方面的优势和能力：在TCL 诞生了中国第一台免提式按键电话、第一台28寸大彩电、第一台钻石手机、第一台国产双核笔记本电脑等，很多具有划时代意义的创新产品。
2007年TCL全球营业收入390.63亿元人民币，5万多名员工遍布亚洲、美洲、欧洲、大洋洲等多个国家和地区。在全球40多个国家和地区设有销售机构，销售旗下TCL、Thomson、RCA等品牌彩电及TCL、Alcatel品牌手机。2007年TCL在全球各地销售超过1501万台彩电，1190万部手机。海外营业收入超过中国本土市场营业收入，成为真正意义上的跨国公司。 TCL集团旗下主力产业在中国、美国、法国、新加坡等国家设有研发总部和十几个研发分部。在中国、波兰、墨西哥、泰国、越南等国家拥有近20个制造加工基地。 2007年TCL品牌价值达401.36亿元人民币（54亿美元）。 未来十年TCL将继续构建融设计力、品质力、营销力及消费者洞察系统为一体的“三力一系统”，将TCL打造成中国具有创造力的品牌。 放眼未来，TCL的发展目标是：通过不断提升企业的国际化经营能力，建立自有知识产权的技术优势，成为受人尊敬的、具有创新能力的全球领先企业。
企业文化心得体会（10篇） 企业文化心得体会（10篇）篇一:企业文化心得体会企业文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。 首先,企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中,主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元,你总觉得自己是受尊重的,你不用担心自己学不到东西,得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为天元的一员,企业的利益高于一切。 其次,企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”,我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施,在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合,更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化,尤其是企业文化理念;企业文化还要让员工“感受到”,员工的感受来自于切身的工作,与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说,培养学习的文化,形成学习的氛围,提倡团队合作,经常与下属沟通和交流,定期进行反思和感悟,这样才能真正领会到文化的真谛;企业文化更要让员工“自己做”,必须让员工行动起来,即使是带一定强制性的,但必须按照要求做,也就是进行“文化体验”。在体验时,是否考虑能够给员工一些利益,如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量,好比我们在促销中的“尝一尝”。 第三,企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中,始终将企业文化建设贯穿其中,开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动,帮助职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情,随着外来超市的不断进入,零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势,要迎难而上、稳扎稳打、步步推进,力求从商品、企业,服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质,多品种、低价位”为经营宗旨,以“创石家庄人自己的连锁品牌,做石家庄人自己的低价卖场”为己任,打造连锁超市的核心竞争优势,行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制,成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位,形成了天元特有的向心力,凝聚力,又激发了员工以企业为荣的学习力,创造力。 在新的一年中,我们应该更加关注员工在企业中的成长,经常举办业务培训,将经营中总结的经验和学习心得与他们分享,并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式,提高员工的综合素质,为他们发展提供平台。同时通过培训和企业文化的熏陶,使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干,在平凡的岗位上实现自身价值。因为只有具备智慧和激情才能让我们的员工魅力持久。没有文化支持的企业干不成大事,不去创建学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。因此,把创建学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的意义。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节,在这样一种企业文化的氛围中,我们天元人相互学习、相互信任、相互支持, 努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”,使大家充分发挥个人的潜力,心情舒畅地得到发展、得以创新,提升自己生命的价值, 将企业规模做大、实力做强、形象做优。 篇二:企业文化心得体会尊敬的各位领导,同志们,朋友们: 大家好！ 今天,沐浴着明媚的阳光,踏着激昂奋进的步伐,我站在这神圣的演讲台上,给大家带来题为《农村信用社企业文化建设之我见》的演讲,如有不当之处,还请提出宝贵意见！ 大家知道企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,它的目的就是在于振奋 人心,提高素质,凝聚力量,加强管理,提升效益,推进发展。随着市场经济的发展,培育先进的企业文化正为越来越多的企业所认同,而农村信用社正面临着体制改革带来的机遇和挑战,更应
企业价值观在企业文化中的地位和作用？。 企业价值观是企业文化的核心内容，为企业的生存和发展提供了基本的方向和行动指南，为企业员工形成共同的行为准则奠定了基础。 它的作用是：（1）为企业生存与发展确立精神支柱；（2）决定企业的基本特性； （3）对企业和员工的行为起导向和规范作用；（4）能提高企业凝聚力。 3. 简述企业家在企业文化建设中的角色？ 答 企业家在企业文化建设中的地位 主要通过他的角色反映出来 企业家在企业文化建设中的具体角色是 1、企业家是企业文化的积极倡导者。企业文化是靠企业家倡导的 企业家引导着企业文化发展的方向2、企业家是企业文化的精心培育者。企业家在培育企业文化的时候一般均充当着“医生”的角色 从问题入手 因地制宜地推进企业文化建设。3、企业家是企业文化建设方案的设计者。企业文化建设是一个系统工程 涉及很多内容 比如确定企业文化建设的目标、程度和方法 组织员工。专家对企业文化定格 通过各种文化活动。礼仪的涉及和具体实施 通过机构和制度的文化整合与渗透 促使优秀文化的生成和发展等。4、企业家是优秀企业文化的身体力行者。有了一个良好的企业文化的设计与构思 并不等于企业文化建设成功了。5、企业家是企业文化转换盒更新的推动者。企业是现代生产力的集结点 而产生力在社会的发展中是较活跃的因素。 简述企业文化整合的五个层次。P112 企业文化整合的五个层次是： 1）企业文化对某一种新生的或外来的企业文化特质加以同化。 2）在企业文化共同体内，对创造的或引进的一组企业文化特质进行重组、重造，以形成企业某一方面文化的综合。 3）一种企业文化风格、规范趋于完美、成熟后，开始通过社会各种渠道进行传播和扩散。 4）企业文化共同体伴随着企业生命、企业管理革命，对企业文化特质进行较为成彻底的吐故纳新，进行多方位的整治和新的融合， 5）伴随着企业文化共同体内发生的剧烈的文化冲突，酿成企业文化危机，最后由企业文化革命来收拾残局。
更新企业文化 文化是种像钉子一样坚硬的"柔软"的东西：实施起来十分坚难，但一旦取得效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式。这种共同的行为模式可是一点也"柔软"不了的。? ?"受欢迎的文化"是对企业业务有利的文化。强生（Johnson&Johnson）等公司已将其"受欢迎的文化"植入了其行为。最常见的例子就是泰里诺药膏中毒事件。强生公司一听说该产品可能受到了污染，立即将其撤下货架。首席行政总监也在电视上向大家说明了正在采取的行动，同时公司还改用了新型防污染包装。这一切都说明，公司把顾客的安全摆在首位，并刻下容缓地在行动中体现了出来。? 改变文化? ?文化是可以改变的。当英国航空公司向私有化转型时，一个首要的问题就是将漠不关心型的文化转化为热心服务型的文化，以利于在国际市场竞争。? ?许多人说文化虽可以改变，但需时太长，因为那些埋于心底的信仰和价值观太过隐蔽、根深蒂固，不易操纵。许多人一听说改变文化要花五到十年时间，就丧失了信心，不再感兴趣。加之，许多需要彻底改变企业文化的企业已经等不起五到十年时。市场的压力令他们喘不过气来。的确，支配着人们行为模式的观念、信念、价值观和行为规则越强，组织越庞大、越复杂，就越难找到并改变企业文化。唯一的技巧是制定一个全心全意的改革方案，立即发起猛攻。? ?文化变革的目标非人格的巨变，而是一种有利于企业各主要方面、可延续下去的行为模式变革。其目的是要通过量变来实现质变，确保取得实效。? ?文化变革可分为两部分。首先，审核现有企业文化，弄清需要改变的方面，然后制定并实施文化变革策略。我们首先要问的是"我们面临的是一场什么样的战争？"即找出主要的，特别是那些隐蔽的观念、信念、价值观和行为规则以及由其造成的那些限制企