速递业务员操作技能考核大纲
(修订稿)
员工技能等级评定考核 办法 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表： 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 评鉴技能分类项目： 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过
锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板 等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒 等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全 能工不需参加理论考核。
工人技能等级评定方案 一、目的 加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评级对象 公司拟针对各生产车间装配工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任、技术员和其他部门人员。装配工人技能等级类型共分为5级，分别为五级技工、四级技工、三级技工、二级技工、一级技工。二级工以上发放上岗证，具体评定细则为： 1、基础资格： （1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退等情形。 （3）年度内未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生1000元以上的设备操作和安全事故。 （4）年度内未没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务且无客户投诉的。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 2、技能资格： 1、技能标准：参见《员工技能表》。 2、等级标准：
一级技工（初学者）：有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 二级技工（合格者）：有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，获得国家中级工资格认证，且相比本车间的一级技工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三级技工（熟练者）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导一级技工开展工作，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的二级技工高，会熟练维修处理设备故，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员 四技工（优秀者）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到第三级水平，且相比本车间三级工技能水平较高一筹的，获得国家高级工资格认证，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的三级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 五级技工（拔尖者）：有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第四级水平，能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间四级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的四级工要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三、评定程序： 1、评定周期 A.技能等级评级工作半年(6个月)进行一次，具体时间公司将提前另行通知。本次评定为二级技工，并具备在7-8月申请3级工的资格。 B.辅助评定：每日依据现场实际安装抽检情况，作成纪录作为半年度评定的依据之一 2、评定机构
车间生产人员技能等级评定方案 1、目的 加快厂部高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动车间生产一线生产人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能评定标准>>并结合企业实际，特制定本管理办法。 2 、适用范围 厂部对生产一线生产人员进行技能等级评定，不包括；各车间主任和其他部门人员。生产人员技能等级类型共分为四级，分别为普通技工、初级技工、中级技工、高级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。初级技工以上发放上岗证。具体参考技能等级的设定。3、组织设置 技能评定小组 组长：厂长 副组长：生产厂长、质量安全厂长 成员：生产科、工程科、质检科、综合科、库管科、成本控制科负责人。 评定小组负责现场实操的评定工作 4、相关部门职责综合科负责等级评定的受理及组织工作；
质量安全厂长联合生产科负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的评定 项目及评定办法，并参与考核评分工作；质检科、生产科参与评分标准的制定及评定工作；生产科准备评定工作所需条件。 5、技术等级设定 基础条件 （1）基础资格条件：转正在 3 个月以上，与厂部签定劳动合同或协议（含续签） （2）未发生过严重违反安全操作规程，且未发生200 元以上的设备操作和安全 事故。 （3）没有发生过累计总额为1000 元以上产品质量事故。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违反厂部规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受厂部任何警告以上处理的 技术等级从低到高依次设定为普通技工、初级技工、中级技工、高级级技工共四个职等。技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技术等 级、各等级所具备的基本条件、评级项目、评级标准定（晋）级时间间隔标准如 下：
员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目， 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60 （含60）分为合格，理论 考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:
1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标 签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV 声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准
业务人员绩效考核方案 导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内
容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 2.1基本条件：包括专业经验、身体素质等。 2.2行为标准：职责履行、制度遵守等。 2.3能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 2.4贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 4.1 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 4.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 5.1管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 5.2技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 5.3事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 5.4 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管） 6、评定方式 6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 6.2 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责
7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 7.4有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 8.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 8.2 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 9.1 述职评定 9.1.1 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 9.1.2 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 9.1.3 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 9.2 考核评定 9.2.1 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作
业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提
员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗 位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗 位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的 考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下：
1.7 评鉴技能分类项目： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质 量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动 台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六 项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
员工技能等级评定制度
员工技能等级评定制度 1.目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2.适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3.等级划分 技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4.职责 4.1总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1基础条件 5.1.1基础资格条件：入职1个月以上，具有1年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级，5级最高，1级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。 5.2.4类别划分、技能概述及经验要求
业务部业务员考核标准 部门:业务营销部岗位:业务员姓名: 考信息评分标准项序得考核内容评配分来源 目号分差需改进合格优秀人 差0分具备基本的煤炭知掌握煤炭知识、具有很熟练掌握煤炭知识、服务煤炭知识和业务操日常改进4分识和业务操作流程、强的服务意识、业务操意识强、业务操作流程精作流程掌握不足、内1 掌握所在职务上的业务要点合格5分基本能完成内外勤作流程熟练、内外勤工通、工作积极主动、成绩外勤工作难以胜任表现优秀6分分内工作作完成合格突出 熟知煤炭指标、精通煤炭差0分了解煤炭指标、基本知道煤炭指标、基本熟知煤炭指标、熟悉煤用途、掌握神木矿区煤炭具备煤产品知识，能应付客户的需日常改进4分知道煤炭用途、基本熟悉煤炭用途、掌握炭用途、掌握神木矿区分布和质量、掌握全国主2 合格5分了解神木矿区煤炭神木矿区煤炭分布煤炭分布和质量要产煤区煤炭指标，得到求表现优秀6分分布和质量和质量领导肯定在工作上能力所能及的基差0分做事不替他人着想、在工作上能力所能及工作上能为同事提为同事提供帮助、不搞小乐于帮助同事，同事间关系处理融日常改进3分搞小团队、背后说不的为同事提供帮助、不供帮助、不搞小团团队、不说闲话、能指出本3 合格4分利于公司发展的闲搞小团队、不说闲话、队、不说闲话别人的缺点且善于帮助洽表现优秀6分话乐于与人配合素改正、共同进步差0分能及时完成日常工作，能及时完成日常工作，并质经过安排、监督、催日常改进3分基本能完成日常工并积极主动做好其他积极主动做好其他本职促才能完成日常工4 工作积极主动，不懈怠合格4分作本职工作，工作过程中工作，能安排好明天的工24 作表现优秀6分不半途而废作，不半途而废
一线员工技能等级评定方案 1、目的 加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门一线职工的工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能评定标准>>并结合企业实际情况，特制定本办案。 2、适用范围 以生产一线主要岗位，质量控制岗位为主进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为5级，分别为高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。中级技工以上发放上岗证。具体参考技能等级的设定。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组长：总经理 副组长：总工程师人力行政部长 成员：制造部、工艺部、研发部、人力行政部 3.2人力行政部从技能评定委员会中抽取专人组成评定小组，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1制造部、研发部、工艺部负责等级评定的受理及组织工作；（人力行政部配合） 4.2制造部、工艺部、研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3工艺部负责评分标准的制定及考核评分工作； 4.4制造部准备考核工器具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 （1）基础资格条件：司龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。 （3）未发生过严重违反安全操作规程，且未发生200元以上的设备操作和人为事故。
江西荣越汽车零部件有限公司 业务员考核及提成办法 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月本人销售的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）其他。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员工作内容
四、利润提成方法: 1、新业务员试用期2个月内按照公司薪酬管理办法执行方法基本工资，在试用期内如果其业绩高于公司保底工资，经本人申请可以提前转正，转正后参照业务员提成方案执行。 2、业务员根据公司统一出厂效益报价单进行对接客户，按照每月完成当月销售任务后以销售价值比例提成，本提成方法不包括兼职业务员。 3、每季度公司根据市场销售情况制定一个销售基数，销售值超出基数时提成全额计算，当月销售价值低于销售基数时不计算提成。 4、外调产品不计入销售值提成，需减除公司各项费用后的纯利润提成10%（含退税利润）。公司鼓励业务员以公司产品外卖为主，基数也以公司生产产品为准，如果当月公司产品低于基数原则上不作提成，并考虑将外调产品销售减除差额基数。 5、交易完成后如果由于业务员业务订单跟单办理错误而出现的客户退换货等情况，造成的物流费用由对应业务员负担。 6、为了激励业务员开拓市场从5月份开始暂定销售基数3万元，3万元以上执行提成， 7、提成分为四个阶段、0-3万元内不提成，超出3万元不足6万元从3万元基数开始按照1.5%提成，超出15万元不足20万从3万元基数-6万元为一个档次、6万-15万一个档次、15万以上一个档次提成，
【最新整理，下载后即可编辑】 员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对 于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于 所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操 规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定 考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工 种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形 式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5
1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难 度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作 工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、 刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、 物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、 音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理 线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装 （放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验 员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但 已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要 技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。
车间员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动车间员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围 公司拟针对车间工人进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组长：总经理 副组长：副总经理 成员：技术中心、车间、质检部、行政人事部。 3.2 行政人事部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1行政人事部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2技术中心负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4车间准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。 （3）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （4）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（5）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工等三个职等，每个职等
分为A 、B 、C 三个职级，A 级最高，C 级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下： 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级技工 具体要求如下： （1）熟悉电烙铁的使用方法； （2）能够独立的焊接非贴片式的电阻、电容等一般的电子元器件； （3）根据工艺指导书，能够独立完成对产品的组装、测试； （4）认识车间内设备、量具及相应功能； （5）了解公司各仪器设备的操作方法。 根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项 目及方法。 6.2 中级技工 在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下： （1）能够独立的领取相关产品的原材料； （2）熟悉各产品的生产工艺流程，对于组装过程中出现的一般性问题，能够独立解决； （3）能够独立的焊接贴片式电阻、电容等电子元器件； （4）熟练掌握量具、材料及相应的功能； （5）熟悉公司各仪器设备的操作方法； 技能等级 对应技术等级 每级晋升 时间间隔 职等 职级 高级工 A 9 6个月 B 8 C 7 中级工 A 6 3个月 B 5 C 4 初级工 A 3 3个月 B 2 C 1
业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
（5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定； 2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
技能等级评定方案 1、目的 为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动站点员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围 公司拟针对站点员进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为 3 级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（需在公司服务超过三个月上方可安排进行技能考核）。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会组长：总经理 成员：工程部、生产部、质检部、行政人事部。 3.2 行政人事部从技能评定委员会中抽取至少 5 人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1 行政人事部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2 工程部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3 质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4 生产部准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在 3 个月以上。 （2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计 3 次以上的迟到早退，累计 3 天以上的请事假等情形。 （3）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （4）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （5）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 按定岗考核制，每个岗位定初级技工、中级技工、高级技工三个职级，分别对应 9 个技术等级。 6、技能评定条件
根据考试成绩，将其划分为初级技工、中级技工、高级技工三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。 7、技能评定项目及方法 7.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由工程部拟定考试题库，行政人事部组织闭卷考试。 7.2 操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 7.3 理论知识考试和实际操作考核满分均为 100 分，两项均达到 60 分以上（含 60 分）者为合格，其中有一项达不到 60 分者为不合格。 7.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能评定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 7.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表： 例：某员工申请高级工的等级评定，理论知识考试分数为 70 分，实际操作考核分数为 80 分，合计总分为77 分，则评定结果为高级工良好等级。 8、技能等级评定流程 8.1 新进员工等级评定 8.1.1 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，行政人事部可组织相关部门直接定级。
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：
计算方式： （1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
员工工资技能等级考核表.doc 员工工资技能等级考核表 初审稿 一 考评方式 考评由理论考试和实际工作表格检查两方面形成，理论考试分 、 、 、 四张卷，由考生挑选其中一张作答，成绩 分为合格，表格检查中内容有 通过即为通过。 二 考评等级 每个员工进店均视为见习员工，每个工作级别分为 、 、 三个等级， 级最高。 三 考评标准 依照公司制度、各岗位操作手册等相关资料和规定。 四 晋升形式 在考评中获得考评通过，即可增加其相应的等级工资，但需经过一个月试用。 级考核需一次性通过，不通过者，须等一个月后再考核。 级和 级考核不通过者，可在一星期后申请补考，再不过的，需等三个月以后在考。 五 如何考评 在岗位上工作满相应的工作时间，由本人提出书面申请 可提前申请但不可越级申报 ，经店经理同意，由人事部予以理论考核和一次实际技能的随机抽查考核，考核通过后，店经理需对考核人员的一个月考核期工作做出评价。 六 考评内容 厅面考核 、 级服务员考核内容 岗位职责、公司简介、公司规章制度、仪容仪表、站立行走、餐具的发放、买单注意事项、檫桌收台、端托的要领、巡台的标准。 、 级服务员的考核内容 菜单的内容、产品盛装器皿、产品价格和特性、服务流程的介绍、点单的标准、促销的技巧、带训一个见习服务员 通过 级考核。 、 级服务员的考核内容 简单的客诉处理、带训 个 级服务员通过 级考核。 、 级明档的考核内容 岗位职责、知道标准的营运手册程序、运用正确的器皿盛装食物、知道并会操作玉米浓汤的保存、知道食品的保存程序和方法、简单的产品切削 如西瓜、哈密瓜等 、知道并会操作消毒程序。 、 级明档的考核内容 培养一个服务员通过明档 级考核、准确制作所有的明档产品、准确调制两种酱汁、针对高峰期提供足够的产品支持。 、 级明档的考核内容 能准确知道产品的保质期和保存期、培养
职工技能等级评定管理办法 第一章总则 第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本方法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。 第二章技能等级的评定 第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一）： 基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为，没有受到公司任何绩效考 核处理的。 5.在工作期间未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重 大设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。 第三章评审程序 第六条设立技能评审小组，其主要职能为内部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。