第十二章激励
一、单项选择题
1、激励的对象主要是（ B ）
A.组织目标
B.组织范围内的员工或领导对象
D.组织范围内的员工的利益 C.员工的需要
2、产生激励的起点是（ B ）
A.欲望 3、（ D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
A.薪酬
B.职位
C.休息日 4、（ A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。
A.双因素理论
B.需要层次理论
C.后天需要理论
D.正强化理论
B.未得到满足的需要
C.动机
D.希望
D.需要
5、双因素理论研究的重点是（ B ）
A.人的需要是如何满足的
B.组织中个人与工作的关系问题
C.影响人的需要的主 要因素
D.人的需要层次
6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（ C ）
A.保健因素
B.满意因素
C.激励因素 7、后天需要理论是由（ A.马斯洛 B.赫兹伯格
D.自我实现
D.麦克兰 D ）提出的。
C.麦格雷戈
8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（ B ）
A.提高人们对获奖的期望值 C.增加人们选择的自由度
B.提高人们对获奖的效价
D.增加人们对活动的公平感
9、一个人的成绩与效果取决于他的（ C ）
A.工作能力和工作的难易程度 C.能力与激励水平
B.本人的性格和机遇
D.价值观与态度
10、某高中生成绩不错，他估计自己有 80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望 程度为 100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ）
A.100%
B.80%
C.50%
D.88%
11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错 误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ）
错误名称 错误原因 Ｅ１ Ｅ２ Ｅ３ Ｅ４
违背双因素理论 违背期望理论 违背公平理论 违背强化理论
A.E1
B.E2
C.E3
D.E4
12、下面哪种理论不属于激励理论？ C.需求层次理论 D.期望值理论
（ B ）A.双因素理论 B.权变理论
13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?（Ａ）(1)就业保 障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入 量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) C.(5) (4) (1) (2) (3)
D.(5) (1) (3) (4) (2)
14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？ B.(5) (4) (1) (3) (2) （
D ）A.总经理
D.私营企业的雇员 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（ A ）
A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等
D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
16、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：（C）
A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
17、公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下4人中谁向公司提出报考的可能性最大?（C）
A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班学了些英语
B.小齐英语不错，本科就学管理，但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠
C.小吴被公认为“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担
D.小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，
但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准
18、“多米诺比萨饼公司”在英格兰地区的一家分店，由于生面团用光而出现断档，致使该公司“30分钟以内送到”的供应保证落空，失信于消费者。为此，地区经理买了一千条黑纱让他手下的全班人马佩戴以示哀悼。对该地区经理的这种做法，你的看法是：（A）
A.该经理希望借助耻辱心理激励下属更加努力工作．不再出现类似的失误
B.这样做会打击下属的积极性，没有什么可取之处
C.这种作法符合当地的风俗习惯，不足为奇
D.商场如战场，企业失去顾客如同失去生命
19、双因素理论最适用于分析（B）的需要。
B.知识阶层
C.领导阶层
D.以上都不是
A.工人阶级
20、对于一个以自我实现需要占主导地位的职工来说，最有效的激励措施是（D）
A.提高工资
B.改善工作环境
C.颁发奖状
D.委以重任
21、斯金提出的强化理论分为两种类型：正强化和负强化，强化理论认为（A）
A.正强化要保持间断性，负强化要保持持续性
B.正强化要保持连续性，负强化也要保持持续性
C.正强化要保持连续性，负强化要保持间断性
D.正强化要保持间断性，负强化也要保持间断性
22、要想调动员工的积极性，最好应从哪方面开始做起？（C）
A.领导以身作则，影响带动员工
B.多组织各项活动，促进交流，增强凝聚力
C.研究和关系员工的需要，力求使员工对企业产生责任感
D.奖惩分明
23、马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其（ D ）
A.生理需要
B.自尊需要
C.情感需要
D.自我实现需要
24、时下一些青年白领员工虽然有高报酬、好前景却频繁跳槽，原因主要是（C）
A.追求更高的报酬
B.寻找更好的工作伙伴
D.寻找更佳的工作环境
C.寻找更适合自己发展，实现梦想的位置
25、在何种情况下，金钱可以成为“激励因素”而不是“保健因素”？（B）
A.那些未达到生活标准，急于养家糊口的人的计件工资
B.组织在个人取得额外成就而很快给予的奖金
C.以上两种情况都可以使金钱成为“激励因素”
D.无论什么情况下金钱都只是“保健因素”
26、张丽今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工作待遇相当高，假如你是张的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增加她的工作绩效？（B）
A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度
B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由
C.对她的成绩给予公开表扬
D.提高她的地位象征，如更豪华的办公室，专用秘书等
27、日本丰田公司曾经有一位市场部经理，对下属采用“鞭策”式管理，工作有成效的给予重奖，做的不好就会受到严厉的惩罚，以此来激励员工拼命工作，这样做的结果使得该公司产品的市场占有率得到大幅度提高，这位经理运用的是（B）
A.激励需求理论C.Y理论
B.X理论D.公平理论
28、假设你是一家企业的经理，发现近来企业的各项工作开展都没有创业阶段时有声有色，经调查，发现员工没有不满情绪，但对工作并不满意，为此，你认为可以采取的措施是（A）
A.给工人提供更多的升迁机会C.增加工人的工资
B.改善工人的工作条件D.以上都不可行
二、多项选择题
1、激励的关键要素包括（ACD）
A.努力
B.成果
2、根据激励对象的不同方面，可以将激励分为（ABD）
C.组织目标
D.需要
A.激励的内容理论C.激励的结果理论
B.激励的过程理论D.激励的强化理论
3、关于X理论下列说法正确的有（ABCD）
A.X理论认为员工天性好逸恶劳
B.X理论与Y理论是相互对立的
C.X理论认为员工只要有可能就会逃避责任
D.X理论认为员工以自我为中心，漠视组织要求
4、马斯洛需要层次理论的基本出发点是（AD）
A.人是有需要的动物C.需要是行动的动因
B.人的需要总是可以满足的D.人的需要都是有层次的
5、需要层次理论中高层需要包括（ABD）
A.安全的需要
B.社交的需要
D.自我实现的需要
C.尊重的需要
6、激励的过程理论包括（BD）
A.需要层次论
7、公平理论中，员工选择的有自己进行比较的参照类型有（ABCD）
A.其他人
B.制度
C.自我
D.以上都是
8、期望理论中，员工对待工作的态度依赖于对（ACD）的判断。
B.公平理论
C.双因素理论
D.期望理论
A.努力——绩效的联系C.奖赏一个人目标的联系
B.个人目标——组织目标D.绩效——奖赏的联系
9、关于期望理论下列说法正确的有（ABCD）
A.基础是自我利益
B.核心是双向期望
C.关键是正确识别个人目标和判断三种联系
D.是由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成
10、常用的激励方式有（ABCD）
A.工作激励
B.成果激励
C.批评激励
D.培训教育激励
11、激励是指那些导致有利实现组织目标的自觉行动的发起、发展、坚持的心理过程，所以（AD）
A.激励都表现为“我要做”而不是“要我做”
B.激励都表现为“要我做”而不是“我要做”
C.激励是一种组织现象，而不是一种个人现象
D.从激励行为本身来看，激励行为总是主动的
三、判断题
1、人的行为是由需要引起的，而需要则是由动机引起的。（╳）
2、领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，其结果总是有效的。（╳）
3、激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，（√）
4、对员工的激励能否有效很大程度上取决于领导者权力的运用。（╳）
5、麦格雷戈认为，X理论的假设比Y理论更实际有效。（╳）
6、需要层次理论认为，不同层次的需要会同时出现，尽管前一层次的需要未得到满足。（╳）
7、公司的政策，人际关系，工作上的成就感都属于保健因素。（╳）
8、要调动和维持员工的积极性，首先要注意激励因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用保健因素去激发员工的工作热情。（╳）
10、激励的过程理论认为人的行为是起所受刺激的函数。（╳）
11、正强化的刺激物都采用的奖金等物质激励。（╳）
12、实际上，不进行正强化也是一种负强化。（√）
四、名词解释
1、激励：指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
2、动机：动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。
3、期望值：指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
4、保健因素：指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
5、激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感等。
6、正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
7、负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
五、简答题
1、激励与行为的关系。
答：人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励
的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的
追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极
的行为。所以，激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一
致的过程。
要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。能够满足
某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的
综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式表示：
激励力＝某一行动的效价X期望值
2、简述马斯洛需要层次理论。
答：马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情
感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
(1)生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，这是最基本的需要；（2）安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要；（3）社交
的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性；（4）尊重的
需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包
括地位、认可和关注或者说受人尊重；（5）自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。
3、双因素理论的要点。
答：该理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是
那些与人们的不满情绪有关的因素。这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持
人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。要
调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是
要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励
因素才会增加员工的工作满意感。
4、后天需要理论的要点。
答：后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们
不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多，它们是：(1)成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；(2)依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；
(3)权力的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
5、简述当代激励计划。
答：（1）绩效工资；（2）分红；（3）员工持股计划；（4）总奖金。（5）知识工资
；（6）灵活的工作日程。
6、赫茨伯格认为哪些是激励因素，哪些是保健因素？
答：员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使员工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面，称之为保健因素，它不能起激励员工的作用。
激励因素：①工作上的成就；②得到赏识；③进步；④工作本身；⑤个人发展的可能性；
⑥责任；
保健因素：①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③与监督者个人之间的关系；④与上级之间的关系；⑤与下属之间的关系；⑥薪金；⑦工作安全性；⑧个人生活；
⑨工作环境；⑩地位。
习题作业 一、选择题 1. 期望理论是由谁提出来的（A） A. 弗罗姆 B. 波特 C. 劳勒 D. 亚当斯 2. 激发力量等于哪两个变量乘积（A B） A. 效价 B. 期望值 C. 努力 D. 满足 3. 波特和劳勒的期望模式，主要用于对谁的研究（D） A. 职工 B. 高层管理者 C. 低层管理者 D. 主管人员 4. 弗罗姆的期望理论属于哪种有代表性的期望理论（B） A. 内容型激励理论 B. 过程型激励理论
C. 行为改造型激励理论 D. 综合激励模式 5. 期望理论给我们的启示有（A B C D） A. 管理者要把握被组织成员认为效价最大的激励措施 B. 设置某一激励目标时要尽量加大效价的综合值 C. 适当加大不同人实际所得效价差值 D. 适当控制期望概率和实际概率 二、简答题 1.以期望理论进行激励要处理好哪几种关系？ 答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ·Ｅ） Ｍ表示激发力量的高低，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ是效价，即一个人对某一结果偏爱的强度。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小。 由这个公式可知，只有处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人满足之间的关系，才能做到有效的激励。如果员工感到目标设置合理，通过自己的努力可以达到，那么就会迸发出极高的工作积极性。反之，则会失去内在动力，导致工作消极；人总是
10．过程型激励理论主要有（弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论） 11．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点、责任感、提升和发展、上司的赏识） 12．以下做法中，属于消极强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待） 13．人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的需要） 14．群体典型的角色有（自我为中心者、任务角色、维护角色） 15．人际关系的功能有（产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息） 16．人际关系的发展动力有（人的生产、物质生产、精神生产） 17．人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强，等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱） 18．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人） 19．概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质、知识素质、能力素质、身心素质） 20．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力、任务结构、上下级的关系） 21．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 22．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工、竞争、反应性） 23．组织变革大致涉及（组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构、组织的环境） 24．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 25．以任务和技术革新中心的变革措施主要包括（工作再设计、目标管理、建立社会技术系统） 1．试分析影响人的行为的因素 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 2．简述个性心理特征及个性理论的应用 答：（1）个性的特点主要有：①社会性。是人性的特殊表现，是一种社会历史的现象。②组合性。不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组。③独特性。个性与共性不同，个性是个体之间的差异性.独特性。④稳定性。是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种特征不能叫个性，只有那些一贯的.经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。⑤倾向性。是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要.动机.信念.理想价值观，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。⑥整体性。是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 （2）在管理中如何应用：实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。 ①运用个性理论提高工作成就。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高人们的工作成就。 ②运用个性理论提高健康水平。好的个性与身体健康有密切的关系。 ③运用个性理论提高管理水平。各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。 3．什么是气质？试述气质的差异的应用 答：气质是人的心理活动的动力特点。气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。因此，气质类型的行为表现带有稳定的规律性。一般说来，一个人无论从事什么活动，即使各种活动的性质和内容千差万别，但他的气质特征却得到同样的表现。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育、选拔和培训某些特殊专业的人员等方面考虑应用气质差异。在应用时，要遵循气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。 4．什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发的意义 答：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业.要去的工作组织和单位.要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识.能力和技术的开发性(培训.教育)活动。 研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 ①有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可通过制定职业生涯的计划明确起来。 ②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。 ③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。 ④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 5．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。 （1）需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括需要层次中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。 （2）需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。（3）需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。 马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有很强的指导意义。 ①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 ②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。
以引导激励领引靠规范延伸推进(一) 摘要:引导、激励、规范、延伸是实施养成教育的四个关键环节。准确把握,正确运用这些环节,能提高养成教育的操作性和实效性,增强教育效果,从而培养受教育者良好的行为习惯,健全的人生品格,成为社会需要的合格人才。 关键词:教育工作者;引导;激励;规范;延伸?摇;养成教育 学生作为未成年人,其成长备受社会关注,而行为习惯作为非智力因素,在一定程度上影响甚至左右着学生成长方向。播种一种行为,收获一种习惯,播种一种习惯,收获一种性格,播种一种性格,收获一种人生。养成教育作为学校德育工作的重要组成部分,理应也必须被提高到日益突出的位置,更应受到教育工作者的重视。作为一名教育工作者,对做好初中学生的养成教育,感触颇深,我始终认为养成教育要以引导、激励为领引,靠规范、延伸来推进,才能不断开创养成教育的新局面,拓展新领域,增加新实效。 一、引导、激励——实施养成教育的基础与前提 初中学生处在人生成长、发育的关键时期,其心理、性格日趋成熟,价值观、世界观正在形成,针对这一客观实际,养成教育必须注意以下几点: 1.从日常学习、生活切入。水滴穿石,非一日之功,冰冻三尺,非一日之寒。养成教育必须坚持经常性,随时随地地进行。“人之初,性本善”但是由于学生个体的家庭环境,经济条件,所受启蒙教育等多个因素的影响,更加之当今快节奏,多样化的社会生活的影响,这就要求每一个教育工作者
必须加强养成教育意识,提高养成教育本领,把教育融入每一科,每一课,每一刻,使养成教育渗透到每个学生的日常学习、生活之中,使养成教育如春风化雨,催开学生人生历程中的美丽花朵。 2.坚持以引导、激励为主。养成教育要正面引导,多加激励,某种行为习惯的养成,不是一朝一夕,一挥而就的事,必须去潜移默化。化可闻可见的言行教育为于无声处的影响与熏陶。引导就要立榜样,树典型,使学生的行为习惯能归顺到正确的航向。中国五千年的发展历史,涌现出了数以万计的正面典型,为养成教育提供了鲜活的教育内容。“大禹治水三过家门而不入”“孟母断织教子”“孔融让梨”“岳母刻字”……古代的人物鲜活感人;而“英雄小雨来”“放牛孩子王二小”“雷锋”“焦裕禄”“少年英雄赖宁”现代的模范人物更形象生动,融入了学生的生活。教育工作者就要避免空洞的说教,充分利用这些正面典型,对学生进行正面引导,而激励作为一个环节,一种手段,更不能被忽略,学生日常行为中的良好表现,我们要及时发现,适时表扬,适度激励,形成一种良好行为的惯性,更重要的是通过表扬一个,影响与带动一个班集体,使良好习惯成为自觉行动,这样由点到面,良好习惯就能形成氛围。 3.利用灵活多样的形式。有了丰富多彩的内容,还要配以灵活多样的形式,只有形式与内容的完美统一,养成教育才有魅力,才能使学生喜闻乐见,易于接受。周会、家长会是两大机遇,《中学生日常行为规范》知识竞赛,文明守纪专题演讲比赛,礼貌用语主题书法比赛等多种活动,能将各种规章化整为零,变枯燥为生动,逐项渗透,使学生在品味中接受,在接
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： 1、工作能提供给他们真正需要的东西； 2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 3、只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 一、努力-绩效关系 问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
欣赏激励引导打造有效课堂 ——浅谈数学课堂有效性评价的策略 青峰小学刘庆梅 数学课程标准指出：“对学生数学学习的评价，既要关注学生知识与技能的理解和掌握，更要关注他们情感与态度的形成和发展；既要关注学生数学学习的结果，更要关注他们在学习过程中的变化和发展。对评价结果的描述，应采用鼓励性语言，发挥评价的激励作用。评价要关注学生的个性差异，保护学生的自尊心和自信心。《标准》的要求，既指出了现代评价的意义，又指明了新课程实施过程中的评价方向。根据这一理念，我在教学实践中对数学课堂评价进行了以下策略的尝试： 一、课前激励性评价，营造有效课堂氛围。 良好的课堂氛围是教学活动赖以发展的心里背景，也是学生积极思维的良好环境。而恰当的课前激励评价既是营造这样氛围的条件之一，也是提高课堂有效性的最重要方式。对于小学生来说，教师的评价是权威的，教师说好就是好，教师说不好就是不好，教师的每一句评价都会在学生心中引起波澜，短则影响一节课的情趣，长则影响一生，这就更显得教师用激励性评价语言的必要性。 在数学课堂教学中，每节课伊始，我都从不同角度、不同方位、不同内容去努力寻找所有学生的闪光点，利用激励性评价语言，让每一位学生得到鼓励与激发，真正实现课堂的主体性。如：用“你很迅速，已拿出了与本节课有关的学习用具。”既鼓励了课前准备充分的学生，又提醒了全班同学该养成的学习习惯；用“你很主动，已在新授课的内容上留下了有价值的足迹。”既肯定了课前预习认真的学生劳动成果，又暗示了其它学生预习时要达到的要求；用“你的学具做的很认真，请给全班展示一下好吗？”既给动手操作规范的学生搭建了张扬个性的平台，又达到了向全班演示的目的；用“批改你的作业，老师感觉是一种享受！”既表扬了上次作业优秀的学生，又给全班学生树立了作业书写的标准；用“你的思维很独特，能具体说说自己的想法吗？”既培养了习题解答新意的学生‘说’数学的能力，又培养了其他学生倾听他人表达的习惯……导向性、目的性、激励性的评价，使不同的学生在认识自我、建立自信的同时明确了自己的努力方向，我让这种大面积的个体积极学习情绪形成有效的课堂氛围，为整节课的有效进行奠定基础。 二、课中差异性评价，促进有效个性发展。 差异是现实的，评价要关注学生的个性差异，进行个性化评价，使不同层次的学生都能体会到成功的喜悦，让学生在有效的课堂中进行全面发展。在数学课堂教学中，我十分注重对学生的个性化评价，如：将“你的想法很独特，连老师也没想到，请再说一遍”。送给那些敢于标新立异的学生；将“这种解法真棒”。送给那些善于思考，积极动脑的学生；将“一题多解，值得学习”。送给那些学习上有“发现”的学生。将“你的想法很好，别吝啬，请大声介绍给大家好吗？”送给那些性格内向型的学生。将“方法很好，请仔细查一查，看问题出在哪里，相信你
期望理论对企业员工的激励 020408309 王熙琪 摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。 关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。 一．期望理论的深度分析 行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性
建立和完善有效激励机制，理性引导员工行为 摘要：企业通过激励机制的建立和完善，建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，来提高其满意度，真正建立起适合企业特点、时代特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：物质激励精神激励激励机制奖励理念 1.转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制 （1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激发员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体发展服务。不过，这种激励如果太过频繁的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。 （2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。合理运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到切实为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。精神激励的方式有很多，企业要勇于改变创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。片面强调物质激励，容易使员工唯利是图产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励效果也不佳，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以保持长期效果。 （3）企业文化激励。企业文化激励是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是明显的。管理在一定程度上讲就是用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人性差异，就必需营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了企业的长远发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、健康和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活，切实帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正心系企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。 （4）事业激励。要留住人才单靠薪酬是不行的！据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中凸显重要。人都有强烈的事业动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成果、
弗鲁姆的期望理论 (重定向自佛隆的期望理论) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论拓展模型分析 ? 5 期望理论的实践意义 ? 6 期望理论的应用价值[2] ?7 期望理论和需要层次理论 ?8 期望理论案例分析 o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3] o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4] ?9 参考文献 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个 体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果 的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概 率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个 体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。
从控制、惩罚到激励、引导 ———谈课堂管理理念的更新 宁波大学魏亚琴摘要:通常,对于课堂管理往往是过分强调对学生消极行为的控制、惩罚,而不是着眼于创建一种激发学生积极行为的环境。本文从分析课堂中学生消极行为产生的原因出发,洞察激发学生积极行为的因素,探索全新的课堂管理策略:创建以人为本、相互促进的课堂环境;满足学生学习的需要;采用将“3R”融为一体的学生自我管理的方法,即使学生认识(Recognition) 自己的不良行为,悔恨(Regret) 自己的不良行为或客观地理解该行为为何不当的原因,并且协调(Reconcile) 、纠正自己的行为,以提高课堂管理的效率。 关键词:课堂管理;原因;激励;策略 在一项对影响学生学习因素的总体研究中,课堂管理被认为是最重要的因素之一。有鉴于此,没有有效的课堂管理,就不会有成功的课堂教学。尽管近20 年来,有关课堂管理的理论和实践的研究日新月异,进展非凡,然而令人遗憾的是,在我国的中小学课堂管理的实践中,很多教师的课堂管理仍然惯用传统的管理模式,即过于注重课堂控制和通过奖惩制度达到纠正学生消极行为的目的,忽略了对学生积极行为的引导和激发,这就难以促进学生的不良行为的转变。传统的课堂管理模式刚性太强而且缺乏创造力与活力,具有很大的局限性,显然已跟不上时代发展的要求。笔者通过对学生消极行为产生的原因的分析,探索了促进学生产生积极行为的因素,认为课堂管理应该以“激发学生
积极行为”为核心,从而形成高效的课堂管理措施。 一、影响学生消极行为的因素 社会学家认为,学生在课堂中的消极行为一般有以下五种:第一种是侵害,即身体上或者言语上攻击教师、学生或者破坏公共财物。第二种是不讲道德,产生与公认的社会道德相反的行为,如欺骗、撒谎和偷窃。第三种是蔑视权威,就是拒绝按照教师的要求去做。第四种是扰乱课堂秩序,如高声交谈、大声喊叫、在教室里来回走动、滑稽行为、投掷物品等。第五种是吊儿郎当,即胡闹、离座、不做规定作业、懒懒散散、上课睡觉。这五种消极行为是依照其严重性的强弱来排列的。[ 1 ]在课堂实践中,经常发生的消极行为往往不是最严重的侵害和不讲道德。大多数时候是吊儿郎当、扰乱课堂秩序、随意交谈和心不在焉,从而浪费了时间,降低了课堂教学效率。 学生消极行为产生的原因十分复杂,主要有学生本身的因素、教师的教学失策以及不良的课堂教学环境等。 (一) 学生本身的因素 生理因素。研究表明,学生的年龄、性别在纪律问题方面存在着明显的差异。如在小学阶段,男生的心理成熟程度和自控能力比同年龄的女生普遍要低,因而出现课堂不良行为的可能性就要高于女生。另外,由于生理上的不健康,发育期不适,紧张、疲劳和营养不良等都会影响学生的行为;有些学生在课堂中的过度活动是由于脑功能轻微失调(简称MBD) 所造成的。教师对这些由于生理因素而引起不良行为的学生应该热情关心,帮助他们掌握克服冲动的方法。
弗鲁姆的期望理论 (重定向自期望模型) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论的实践意义 ? 5 期望理论的应用价值[2] ? 6 期望理论和需要层次理论 ?7 期望理论在秘书工作激励中的应 用[3] ?8 参考文献 [编辑] 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E [编辑] 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 [编辑] 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： [编辑] 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： ?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的强度。 ?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是 指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标， 由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种 效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某 一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不 愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就 小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大 于对金钱的目标效价。 ?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率 反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通 过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
鼓励与引导的魅力 回首十多年的教学生涯，常听同仁们这样说“爱一个学生容易，爱全体学生难；爱一时容易，爱一世难”。特别是我们教科任学科的教师，更是常常被一个个调皮的孩子，气的连上课的兴趣都不高，家长、学生的不重视，更是磨灭了我们钻研教学的积极性。但是，十余年的磨砺又使我深深的认识到，没有长久的兴趣的课堂，花儿是不会鲜艳绽放的，不管你教什么学科，鼓励与正确的引导，才会使我们的课堂充满生命力，才会使我们的孩子回归我们的课堂。若我们自己都对阵地失去了信心，那么，无论多么美妙的言辞都会显得苍白无力。作为一名年轻的教师我尝试着，以下就是我的点滴做法与大家分享。 一、学习，使我树立科学的鼓励与引导的思想 洛克在《教育漫话》中说“教师的巨大技巧在于集中学生的注意，并保持他的注意。”多年的教学实践，使我深深地感受到学生学习注意力的重要性，将会直接影响学生的学习效率。这些注意力的产生就来源于，我们对孩子们的鼓励与引导。为了能更好的掌握掌握这些方法，学习是良好的方法。 专家证明，一个成功者成功因素80%时取决于情感智慧
因素，仅有20%来自于智力因素。教育教学中，我们在关注学生学业成绩的同时，更多的要关注学生在学习过程中是否主动参与学习，是否有浓厚的兴趣，是否去主动探索研究，关注学生创新精神和实践能力，运用多种评价方式，尊重学生的个性差异，帮助学生认识自我，建立自信。这就需要适时的鼓励学生正确的认识自己，引导孩子养成良好的学习习惯。在过去的教育中，由于我们不能重视孩子的兴趣与注意力的引导，所以，渐渐地造成了学生对音乐课不感兴趣，不能很好的投入到音乐课的学习中来。这就可以看出，智力教育与情感智慧教育应和谐发展。培养学生自我情绪的观察力、控制力、自我激励的能力、了解他人情绪的能力、人际交往的能力。用良好的鼓励与引导使孩子回归课堂，提升注意力，提升他们学习的兴趣。 二、设计，让我更好的发挥鼓励与引导的作用 刚刚上班就被老教师们告诫，好孩子是夸出来，所以每节课我都认真地设计，尽量让学生感受到我真诚地夸奖与鼓励，但是烦恼的事情也不断而来，孩子们的注意力还是不能很好的回到了课堂上来，反倒被我那些花样翻新的棒棒……之外的东西所吸引。怎么办，反思之余，动手不等于撒手不管，我们还要注意到，引导的魅力。那是一节音乐欣赏课，为了调动学生的学习积极性，设计了让孩子自己来听一听、做一做的教学环节，使学生感受音乐带给人们的感受。孩子
激励理论(Incentive theory) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentive问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机Motive来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论Expectancy Theory、洛克和休斯的目标设置理论Goal-Setting Theory、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论Equity Theory、斯金纳的强化理论Skinner's reinforcement theory等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
过程型激励理论 目录 [隐藏] 1 什么是过程型激励理论 2 过程型激励理论的内容 3 过程型激励理论及应用[1] 4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2] 5 相关条目 6 参考文献 [编辑] 什么是过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。 [编辑] 过程型激励理论的内容 1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员
工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。 2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。 其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。 3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 [编辑] 过程型激励理论及应用[1] 激励理论告诉我们，激励具有激起创造的欲望、促进社会交往和
分层推进讲究方法激励引导提升质量 发表时间：2011-02-25T14:49:55.903Z 来源：《考试与评价》教师版2010年第12期供稿作者：李秀珍[导读] 面对两个不同层次的班级，而且又是两个层次中分别垫底的班级，在刚刚接手的时候，身上压力可想而知李秀珍南京市第三初级中学 因为08届我带学生的推进成绩较为明显，2009年学校又委以重任，把两个教学难度相对较大的初二班交给我带。之所以说教学难度大，是因为其中一个班虽然是学生层次较好的班级，但却是同层次班中英语成绩最弱的一个班，每次考试比其他两个班英语均分相差2—3分；另一个班是普通班，情况更糟，均分与最好的普通班英语均分相差多达15分，前一次期末的英语均分刚好勉强达及格线。 面对两个不同层次的班级，而且又是两个层次中分别垫底的班级，在刚刚接手的时候，身上压力可想而知。为此，我做了大量耐心细致的工作，根据多年来的教学经验，结合两个班学生们的不同特点，有的放矢、分类施教，开展了有针对性的教学，取得了良好的效果。2010年中考，我接手的两个班级，成绩取得了突破性的进步，其中一个班均分、优分在白下区名列前茅；后一层次班级均分、优分较以前提升了近二十名。下面是我的一些教学体会： 一、重教音标，夯实基础 音标就象年迈老人走路拄的拐杖，象婴儿学走路用的学步车，而我们的学生到了初二，却有相当一部分人连最简单的音标都不会。读背单词全靠死记硬背，学英语记单词非常吃力。许多学校教师在初一时没有教会学生对音标的掌握，认为那是学生应该在小学掌握的内容。这一顽疾让学生在读准单词、记忆单词中吃尽了苦头。通过调查研究，我决定要帮学生补上一课。虽然只有48个音标，但却不能在几天之内教完，教得快了，学生根本掌握不了。而且我有两个班，两个班学生接受能力不同，掌握得快、慢也不一样。于是我每个星期利用周一、周三中午十五分钟时间在其中一个班给学生补上音标，周二、四则到另外一个班，这样坚持了将近一个月时间，教会了学生，使他们基本掌握了英语音标。 二、重视拓宽，提高能力 这些孩子对书本知识掌握，大部分都能做到快、准、透，课本的知识远远不能满足他们对知识的需求。英语是一门语言学科，必须通过大量的课外阅读，才能让学生获得更多的知识与信息。而且通过不断积累丰富的语言材料，扩大词汇量，还有助于学生进一步开拓视野，激发学生学习积极性，丰富他们的情感和提高他们的审美能力。于是在2009年寒假，我布置每个学生买两本《书虫》系列的图书进行阅读，并要求每人写读后感一篇，在开学后上交并将全班作文张贴在班级中让其他同学阅读。让全班同学把所买的书全部汇合在一起，进行交换阅读，我每周拿出周一前半节课让学生阅读，后半节课让学生进行相互交流。这样坚持了一学期，学生的阅读能力得到了明显提高。 三、分层教学，讲究方法 学生成绩梯度很明显，而且差异很大。班上较自觉认真的学生英语成绩处于中上游，分数位于80分至90分之间；学习上偷懒、上课经常开小差的同学，成绩往往在及格边缘；而本来基础差，再加上惰性较大，不想努力的一批学生成绩往往垫底，平时考试成绩只有二十几分、三十几分，有些学生甚至只有十几分、几分。教学难度极大，往往还会影响到其他学生。于是，我采取分层施教的办法，实施一手抓“优等生”、一手抓“困难生”、合力促“中等生”的策略，使全班共同进步。一手抓优等生就是要求平常考试在75分以上同学的每个单元背书任务必须在我面前一个一个过，当面在老师处完成背书任务，这一方式会迫使这些“优等生”时刻不放松对自己的要求，成绩就会一直处于上游。一手抓“困难生”就是给每个“困难生”配一个“学习师傅”，“学习师傅”全是从“优等生”中挑选出来的。“学习师傅”的主要责任就是：一要帮助自己的“徒弟”单词、词组、句子的读背及对这些内容的理解；二要在老师上课的时候，要求“徒弟”坐在“师傅”旁边，边听边抄“师傅”的记录内容，不懂不会的向“师傅”请教。这样，这些“困难生”就在自己很无助的情况下能得到他人的帮助，就不会对学习的前景感到一片茫然、不知所措了。当然，在作业、背诵方面，我也会降低要求，并鼓励他们尽量自己独立完成，慢慢培养他们树立自信心。 四、抓好课堂，减负增效 课本教学是基础，备好每一节课、上好每一节课是课本教学的关键。（1）备好每节课，讲起来简单，但落实到实处却要花费很多的时间和精力。通常我让自己备三次课。具体为利用假期看完教学教案，一次备课熟悉教材，确定教学流程与师生互动方式；每两周一次集体备课为二次备课，澄清自己的模糊认识，交流中统一教学难重点点拨方法，确定梯度练习内容；课前结合教学教案与集体备课在教材上进行三次备课，明确知识传授、教学生成与评价方法，备好课是上好课的前提，只有认真备好课才能上好每节课。（2）上好每节课。保证课堂教学效果努力把知识点讲到位，讲深讲透。一方面我有多年的教学经验，另一方面我对书本知识的非常熟练和精通，所以在课堂上我会强调重点难点，在45分钟尽量自己讲学生不会的知识点（只有25%的同学了解的知识点），把75%同学已掌握的知识点让学生讲。做到精讲。 五、开展活动，提升能力 （一）孩子们学习活动注重强化和提高 一是定期布置学生做英语小报，要求学生自己总结归纳所学这一单元的重点、难点以及他们感兴趣的一些事。二是举办听力竞赛，配合初三下半年进行的英语口语、听力考试等内容，并给优胜者进行颁奖，让学生们获得成就感。三是组织学生观看英文原版电影。要求学生在观看影片之前进行必要的资料收集。 （二）能力较弱班的活动，更注重夯实基础 一是举办听写竞赛，从开学第一次听写开始计算，十次一累加，评出班上总分前10名的同学进行颁奖。目的是督促学生对书本基础知识的掌握。二是举办朗诵比赛，一学期开展一次，全班都参加。每天一个同学上讲台，朗读一个故事或讲一个笑话给全班同学听，同时要求下面听的同学必须回答上面同学的三个提问。一方面锻炼了上台同学的朗读能力和胆量；另一方面也训练了其他同学的听力。 通过这些活动的开展，慢慢地培养了学生的学习兴趣，喜欢英语的同学会越来越多，学习也越来越有劲，学习热情也随之高涨起来，学习成绩自然而然也就很快提高起来。 总之，我自己之所以在英语教学方面能取得一定的成绩，关键在于三点：一是因人制宜，根据不同的学生制定不同的教学方法；二是多用巧用方法，使学生感到英语学习不单一、不枯燥；三是多鼓励学生，给不同的学生制定不同的努力目标，使学生经过努力以后一定会达到，这样学生才会获得成就感和自信心，最终教学才会求得实效。