附件1
山东省渔业资源修复工程规划
（2010-2020年）
加强渔业资源修复，大力建设海洋牧场，减缓并遏制渔业资源衰退，对维系水域生态环境，提升现代渔业可持续发展能力意义重大。为宏观调控和综合管理全省渔业资源修复工作，科学划定海洋牧场及内陆资源增殖区域布局，提升全省渔业资源修复工作效率，根据《中国水生生物资源养护行动纲要》、《山东省海洋功能区划》和《山东省渔业资源修复行动规划》，制定本规划。
一、现状与问题
（一）现状
坚持保护环境和资源，实施可持续发展战略，是我国的基本国策，也是事关民族生存和发展的长远大计。渔业作为一个典型的资源型产业，渔业资源是产业活动的物质基础，水域生态环境是渔业资源赖以生存、繁衍和发展的空间。资源与环境对于渔业来说，是立业之本，发展之源。
山东是渔业资源大省，适宜的气候和海况为各种渔业生物资源的生长提供了良好的条件，山东的许多特色水产品种以其优良的品质、丰富的营养价值享誉国内外。为减缓渔业资源不断衰退的势头，山东省较早地开展了水生生物养护工作，从1986年起，即在南部沿海试验开展中国对虾的增殖放流，由点
带面，逐步扩大增殖放流品种数量和规模。从1995年起开始实行海洋伏季休渔制度，并严格落实海洋捕捞渔船数量控制和功率指标控制“双控”措施，执行海洋捕捞产量“零增长”、“负增长”计划，开展水生生物保护区建设和濒危水生野生动物救助行动。
为进一步树立和落实科学发展观，贯彻实施《山东生态省建设规划纲要》，确保渔业生态安全和渔业经济可持续发展，经省政府批准，山东省从2005年起正式启动了“山东省水生生物资源养护行动计划”，截至2008年底，山东已累计投入修复资金6亿元，其中，省级以上财政累计投入资金1.98亿元。在渔业资源增殖放流方面，共投入增殖放流资金2.22亿元，省级以上财政投入资金1.14亿元，投放各类水产苗种70亿尾（粒），秋汛回捕增殖资源12.27万吨，实现产值35.16亿元。在人工鱼礁建设方面，共投入建设资金2.44亿元，其中，省级以上财政资金6120万元，扶持建设了16处人工鱼礁区，累计投石造礁111.8万立方，投放混凝土构件礁60.3万空方，投放报废渔船315艘，建成礁区941公顷，新建人工鱼礁规模达到180万空方。在礁区累计放流黑鲪、牙鲆等鱼类400万尾，底播海参、鲍鱼等海珍品4600万头。2008年16处人工鱼礁区共捕捞水产品640吨，总产值8630万元。在渔业种质资源保护区建设方面，共投入资金2700万元，省财政补助资金1070万元，扶持建设了莱州湾梭子蟹、长岛皱纹盘鲍等30处渔业种质资源保护区，保护区面积达到15.2万公顷。另外，为压缩近海传统养
殖规模，减轻近岸养殖污染，提高水产品品质，积极推广深水网箱养殖方式，累计投入资金1.2亿元，省财政补助955万元，扶持发展深水网箱945个。据不完全统计，实施修复行动计划四年来，仅渔业资源增殖一项就增加渔业产值35.16亿元，直接投入与产出比达到1：17，受益渔民近60万人，捕捞渔民年人均增加纯收入1700元以上，湖库区移民和渔民人均增收600元。
另外，在省渔业资源修复行动示范带动下，群众性的贝类及海参等海珍品底播增殖得到了快速发展，涉渔企业、渔村、渔民在规定海域底播各种贝类及海珍品数量每年达150亿粒（头）。目前回捕增殖资源已经成为山东4万艘中小马力渔船、20万捕捞渔民的主要生产门路之一。资源修复还促进了水产种苗、水产品加工贸易、渔需物资供应等相关行业的发展，创造了大量就业机会，增加了渔民收入，促进了渔区经济繁荣。同时资源修复还取得了明显的生态效益，如通过海蜇放流，有效地抑制了赤潮生物的过快繁殖，减少了赤潮的发生；通过贝类的底播增殖，有效地降低了近海海水的富营养化程度；促进了渔船作业结构调整，许多渔民将拖网作业改为流网作业，有效保护了海底植被和渔业资源。
（二）问题
山省的渔业发展尽管几十年来已取得了世人瞩目的成就，但也为此付出了巨大的资源与环境的代价。长期以来，由于过度利用和缺乏保护，山东水生生物资源及水域生态环境正面临
着生态荒漠化的严重威胁。
1、生态环境不断恶化。随着经济的快速发展，山东近岸海域污染物浓度明显上升，内陆湖泊富营养化程度严重，赤潮、水华已经成为频发性自然生态灾害。由于水域污染等原因，山东近海和内陆水域中主要经济水生生物产卵场和索饵育肥场功能明显退化，亲体繁殖力和幼体存活力降低，渔业资源得不到有效补充，致使水域生产力下降，水生生物总量减少。
2、渔业资源严重衰退。山东省是全国机动渔船最多、专业捕捞渔民数量最大的省份，捕捞强度大大超过了渔业资源的承受能力。自上世纪70年代以来，山东渔业资源的衰退程度不断加剧，捕捞对象中的优质品种比重降低，水生生物种间平衡被打破，种群替代加速，平均营养级下降，渔获物低龄化、小型化、低值化现象日严重，低值品种比例已上升到渔获量的60～70％，经济鱼虾已不成“渔汛”，传统渔场已“无渔”可捕，经济渔业资源处于严重衰退之中。
3、物种濒危程度加剧。由于拦河筑坝、围湖造田、航道航运等人类活动严重毁坏了水生生物的栖息地，大量水生生物的生存空间被挤占，洄游通道被切断，产卵场被破坏，生存条件恶化。近二十年来，山东珍稀濒危物种数量显著增加，濒危程度不断加剧。原盛产于渤海的一些珍贵鱼、蟹、虾、贝等特色水产也几近衰竭。
二、工程实施的必要性和可行性
（一）必要性
1、确保渔业可持续发展。改革开放以来，全省海洋与渔业经济得到快速发展。渔业经济已成为山东国民经济的重要组成部分和农业结构调整的重要领域。但由于渔业属明显的资源性产业，作为渔业发展最重要物质基础的渔业资源的破坏，使渔业发展的可持续性受到了严重影响。从山东渔业资源和生态现状来看，继续沿用传统的粗放型增长模式，渔业发展将难以为继，尽快修复渔业资源，确保渔业经济可持续发展，已成为当务之急。
2、确保水产品有效供给。我国是个农业大国，又是粮食安全高风险的国家，实施“紧缺资源替代”战略势在必行。我国水产业年产量近５000万吨，相当于为我国人民提供近5亿头猪的优质蛋白质，在确保我国粮食安全的重要方面，具有难以估量的意义。然而，长期以来，由于过度开发和缺乏保护，致使山东和全国一样面临着渔业资源衰退、生态环境恶化的严重威胁。在“渔业高度开发与生态环境安全很难相容”的矛盾中，实施本规划是要探索出一条符合国情、省情的渔业经济与生态保护“双赢”的独特途径。
3、确保生态整体性安全。水域作为地球生态三大支柱之一，以渔业资源为主体的水域生态系统，在维持生物多样性、维护自然生态平衡和保障生态安全方面具有其它生态系统无法替代的作用。因此，在加强陆域生态建设的同时，有必要切实加
强水域生态建设，尽快修复渔业资源，确保生态整体安全。
（二）可行性
1、优越的自然条件。全省海岸线长3121公里，500 平方米以上海岛326个，20 米以内浅海域面积290.3万公顷，滩涂面积32.2万公顷，拥有与陆地面积相当的海洋国土资源。地处暖温带，日照充足，水质肥沃，适合鱼类和水生生物的生长繁殖，具有经济价值的各类水生生物资源达400多种，其中海参、鲍鱼、对虾等海珍品驰名中外。同时淡水资源较丰富，除南四湖、东平湖外，还有大型水库30余座，养殖水面达到6万公顷，且营养盐类含量较为丰富，非常适宜人工增殖放流。
2、有利的政策环境。党的十七大提出要“加强能源资源节约和生态环境保护，增强可持续发展能力”。山东省委、省政府已将生态环境建设列入重要议程，把建设生态省作为建设“大而强、富而美”的社会主义新山东的重要战略举措。省委、省政府十分重视渔业资源修复工作，《山东生态省建设规划纲要》、《黄河三角洲高效生态经济示范区规划》都将渔业资源修复和生态保护作为了重要内容。《渔业法》、《水生野生动物保护实施条例》、《水产资源繁殖保护条例》等法律法规都对渔业资源修复做出了规定。
3、成熟的实践经验。从上个世纪七、八十年代开始，日本、韩国、美国和我国台湾等世界渔业发达国家与地区陆续将渔业资源修复和生态环境保护作为其渔业可持续发展的重要战略，并取得显著成效。其中日本卓有成效的大麻哈鱼增殖放
流工作与濑户内海资源修复工程，已成为世界渔业资源修复行动的成功典范。山东是最早开展渔业资源修复工作的省份之一，特别是山东省渔业资源修复行动计划实施以来，通过渔业资源增殖放流、建设渔业种质资源保护区、人工鱼礁区建设、推广深水网箱等综合修复措施，已取得了显著的经济、社会和生态效益。对虾、海蛰、梭子蟹等主要放流品种的资源量显著增加，有效减缓了渔业资源衰退势头，人工鱼礁和深水网箱对海洋生物的积聚效应明显增强。这些都为为渔业资源修复工程建设积累了工作经验和基础。
4、雄厚科技的力量。山东是全国海洋与渔业科技力量的聚集区，也是国家海洋科技创新的重要基地。国家和市级以上海洋教学、科研机构55所，科技人员1万多人，占全国同类人员的40%以上。拥有院士22名，博士生导师300多名，具有高级职称的海洋科技工作者2000多名和52个博士点，133个硕士点，24个省部级重点实验室，9处海洋科学观测台（站），涉海大型科学数据库11个，种质资源库5个，海洋与渔业科技力量雄厚。
三、指导思想与任务目标
（一）指导思想
树立发展与资源环境相协调的科学发展观，坚持资源保护与资源修复并重原则，在加强海洋与渔业行政管理、严格执行休渔禁渔制度、逐步压减近海捕捞渔船的同时，通过人工手段，采用工程和生物技术，有计划地培育和保护近海和内陆渔业水
域渔业资源，重建沿海和内陆湖库渔场，建立具自我维持能力的渔业生态系统，遏制山东渔业资源持续衰退势头，使渔业资源和渔业生态逐步恢复并提高到健康水平，最终形成可持续利用的渔业资源保障体系，以期解决长期存在的渔业与资源的矛盾，实现渔业经济的可持续发展和渔民收入的不断增长。
（二）指导原则
1、科学修复与合理利用相结合原则。确立以发展促修复，以修复促发展的方针。在经济发展的同时，不断增加修复投入、增强资源修复能力、提高渔业系统修复水平；在修复的同时，统筹协调资源合理利用、经济发展与社会就业。
2、统筹规划与重点突破相结合原则。要将渔业资源修复工作纳入山东省生态建设的总体部署，采取多目标、多层面地的综合措施，着眼整体性修复渔业资源及其水域生态环境，同时充分考虑经济能力、技术能力和社会承受力，在行动中采取整体修复与突出重点有限目标相统一。
3、政府主导与社会参与相结合原则。要充分发挥政府的管理职能，加强有关部门协作和配合，广泛动员社会各界支持和参与，促进渔业资源修复行动这项“功在当代、利在千秋”的社会公益性事业的开展。
4、加强管理与维护权益相结合原则。在制定各项修复措施时，既要考虑符合广大渔民的长远利益，也要考虑渔民的现实承受能力。既要加强渔业资源执法力度，更要积极采取各项修复手段，增加水域生产力，促进渔业增效，渔民增收。
（三）发展目标
1、总体目标
通过渔业资源修复工程的实施，渔业生态环境逐步改善，重要经济资源逐步恢复，濒危物种和生物多样性得到有效保护，渔业资源的可持续利用和渔业经济的可持续发展能力显著增强。
2、具体目标
到2015年，形成60个人工鱼礁群，建礁面积达到1.56万公顷；主要品种的增殖数量每年达到150亿尾(粒)左右，底播增殖面积达到60万公顷以上；建设海洋与渔业保护区65处，其中海洋自然保护区5处、海洋特别保护区20处、水产种质资源保护区30处、水生、野生动植物保护区10处。60％以上的珍稀濒危水生野生动植物物种及其栖息地和40％的典型水域生态系统得到保护。生态养殖面积达到水产养殖总面积的40％。渔业资源衰退、水域生态环境恶化和水生生物多样性减少的势头得到初步缓解。
到2020年，继续加大60个人工鱼礁群规模，新增礁区面积1.83万公顷；主要增殖对象苗种数量每年达到200亿尾(粒)以上，底播增殖面积达到100万公顷以上；建设海洋与渔业保护区120处，其中海洋自然保护区9处、海洋特别保护区38处、水产种质资源保护区61处、水生、野生动植物保护区13处，总面积225万公顷。85％以上珍贵濒危水生野生动植物物种及其栖息地和70％的典型水域生态系统得到保护，生态养殖
面积达到水产养殖总面积的70％。海洋捕捞作业方式明显优化，捕捞产量与资源再生量相协调，水域生态退化状况得到明显改善，濒危物种数目增加趋势得到遏制，水生生物多样性得到有效保护，渔业资源利用步向良性循环。集海洋资源开发、增殖、海上游钓、休闲旅游等多功能于一体的“海上人工牧场”的框架基本构成。
四、建设内容与区域布局
（一）建设内容
渔业资源修复是一项系统工程，应当采取多目标、多层面地的综合措施，整体性修复渔业资源及其水域生态环境。考虑到目前的经济能力、技术能力和社会承受力，主要着眼有限目标并采取重点行动。
1、渔业资源增殖。渔业资源增殖是利用经济资源衰退留下的空缺生态位，通过水产生物苗种与亲体放流，以增加渔业水域渔业资源量的主动性措施，具有巨大的潜在经济效益和生态效益。《渔业法》对开展渔业资源增殖做出了明确规定。山东自1984年开始在沿海地区开展以对虾人工增殖放流为主的资源修复工作，目前放流增殖品种已有几十种，其中对虾、海蜇、乌鱼等的放流增殖已达到生产规模并取得显著效果。
在不断深化研究和总结实践经验基础上，扩大对虾、海蜇、乌贼等传统大宗种群增殖规模，大力发展海参、鲍鱼、梭子蟹、日本对虾、文蛤、虾夷扇贝、魁蚶等地域性优质种群的放流增殖。同时，依据资源衰退严重、苗种生产技术过关、经济价值
高和回捕率高的品种确定原则，积极开展牙鲆、黑鲪、石鲽、六线鱼等洄游半径较小的海水鱼的放流增殖
2渔业保护区建设。在重点渔业资源种群的产卵场、索饵育肥场、越冬场、洄游通道等主要栖息场所建立禁渔区或渔业资源保护区，积极采取措施，保护其产卵群体和补充群体。对已经遭到破坏的产卵场创造条件实施补偿计划，改善和修复以至重建所在水域的生态环境。对具有较高经济价值和遗传育种价值的水产种质资源实行就地保护或迁地保护，建立水产种质资源基因库，在其主要生长繁育区域建立水产种质资源保护区。规范保护区管理工作，提高保护管理能力和水平。
加强保护区管理能力建设。配套完善自然保护区管理设施，评估保护区内的资源和管理现状，稳步提高保护区规范化、科学化管理水平；开展保护区人员能力建设，提高人员的监测、野外保护、社区教育、科研和执法等方面技能；重点建设一批在有效管理方面有推广示范意义的保护区和合理利用示范区；开展与周边经济协调发展的关系研究，探讨区域发展对保护区资源的压力和保护区对区域发展的支持作用。
另外，结合渔业保护区建设，建设水生野生动植物驯养繁殖和救护基地，建立濒危水生动植物救护快速反应体系，对误捕、受伤、搁浅、罚没的水生野生动植物进行及时救治、暂养和放生。建立水生动植物外来物种监控中心，对水生动植物外来物种进行监测；建立外来物种引进环境影响评价制度、外来物种预警评估和管理信息系统、外来物种鉴定检疫控制体系；
开展野外观测，对水生动植物外来物种进行监控，研究预防措施和外来物种生物防治技术，防止外来物种入侵。
3、人工鱼礁建设。在优选水域环境中人工设臵各种构造物，形成适宜鱼类繁殖生长的场所，达到渔业资源修复、水域生态环境优化并限制近岸海域底拖网作业的目的，从而为优质捕捞生产和游钓作业提供基础，推进近海渔业“渔牧化”发展。
人工鱼礁建设是改善水域生态环境、治理水域荒漠化的有效手段之一，国际上已有20多个国家先后进行了人工鱼礁建设，取得明显的经济效益和生态效益。本项目以人工鱼礁为载体，与其他渔业资源保护和增殖措施相配合，将有效改善局部海域的生态环境，提高资源增殖效果，有助于捕捞渔民转产转业工作，促进休闲渔业发展，繁荣沿海经济，增加渔民收入。按照“统筹规划、科学论证、合理布局”的原则，在山东重要渔场和近岸优良海域建设大规模的“增殖型鱼礁”、“渔获型鱼礁”、“休闲垂钓型鱼礁”、“海珍品繁育型鱼礁”等多种类型渔礁群。争取用10-20年时间，基本构成集海洋资源开发、增殖、海上游钓、休闲旅游等多功能于一体的“海上人工牧场”的框架。
积极推进以海洋牧场为主要形式的区域性综合开发，在渔业资源衰退和生态荒漠化严重以及转产转业重点地区的近岸水域，建设海洋牧场示范区，以人工鱼礁建设为载体，综合采取海底藻场、底播增殖和增殖放流等措施，重建水域生态系统，提高水域渔业生产力，带动休闲渔业及相关产业发展。
4、深水网箱推广。开发深水网箱技术，将养殖区逐步从
近岸内湾向深水海域发展，压缩近海内湾内传统养殖规模，减轻近岸养殖污染，提高水产品品质。
选择适宜的海域，试验推行日本等国家采取的“栅栏式围海增殖”技术（围海牧渔），建立基于新海洋工程技术的“海洋牧场”，改变传统渔业生产方式。
（二）区域布局
根据近海和内陆水域自然环境与渔业资源的自然属性，立足近岸陆地与海洋的相互作用及自然过程的整体性，开发利用与保护的可能性与可行性，突出“示范点先行，以点带链，链区结合”的区域发展导向，全省渔业资源修复工程功能区域按照“四链七区”总体布局。
1、四大修复链。根据全省自然环境特征、社会经济条件及渔业资源修复基础，构筑渤海湾、莱州湾贝类和甲壳类修复链，半岛东北部、东南部海珍品和鱼类修复链、海州湾北部甲壳类、鱼类和头足类修复链和内陆湖库区淡水渔业资源修复链四大修复链。通过合理配臵增殖放流、深水网箱开发和人工鱼礁、渔业资源保护区建设等手段，形成较为完善的海洋牧场体系和良性循环的渔业生态系统。
2、七大功能区。规划重点建设渤海湾南部、莱州湾中西部、莱州湾东部、半岛东北部、半岛东南部、海州湾北部和内陆湖库区七大功能区，形成布局合理、技术先进、效益显著、独具特色的山东省渔业资源修复行动区域布局总体框架。
（1）渤海湾南部功能区
该区段位于山东省西北部，地处渤海湾南部岸段，西起漳卫新河口（117°48′E），东至东营市河口区东岸（119°05′E），包括滨州市无棣县和沾化县、东营市河口区及利津县刁口乡。海岸线总长482.11公里，滩涂面积13.4万公顷，10 m以内浅海域面积53万公顷。为典型河口海涂生态系统，底质以泥质粉砂为主。海底平坦，坡降小，地形类型单一。水域较浅，滩涂平缓。渔业资源丰富，是黄渤海主要经济鱼虾重要产卵场，其重要经济鱼类和无脊椎动物50余种。河口滩涂尤其适合贝类生长栖息，是中国浅海滩涂贝类资源原始分布核心区之一。建有利津县国家级底栖鱼类生态海洋特别保护区等4个保护区。至2007年已实施底播贝类2.17亿粒，增殖放流三疣梭子蟹0.40亿尾。
人工增殖放流。本区的增殖放流以贝类的底播增殖为主，适当放流甲壳类动物。规划至2020年分别增殖放流底栖贝类、甲壳类和鱼类6.63亿粒/年、4.15亿尾（只）/年和0.25亿尾/年。通过增殖，底栖贝类得到有效保护，文蛤、毛蚶等优良种质得到保护和维持，贝类资源量得到恢复并增加，并充分利用潮间带水产资源易控制的特点，有计划地进行合理轮流采捕与培育新苗，逐步实现潮间带渔业的农牧化。
渔业保护区建设。根据本区段地理环境、资源状况及水域特点，划定3个建设区域示范点：一是利津县附近海域以半滑舌鳎为主的底栖鱼类保护区建设示范点。重点建设东营利津国家级底栖鱼类生态海洋特别保护区和黄河口半滑舌鳎国家级
种质资源保护区；二是沾化县、无棣县和河口区附近海域以文蛤、青蛤和菲律宾蛤仔为的浅海滩涂底栖贝类保护区建设和底播增殖示范点。重点建设沾化县文蛤自然保护区和东营河口浅海底栖贝类生态海洋特别保护区；三是无棣县、河口区附近海域以中国对虾和三疣梭子蟹为主的甲壳类人工增殖示范点。
（2）莱州湾中西部功能区
该区段位于山东半岛北部，地处莱州湾中西部，西起东营市河口区东岸（119°05′E），东至莱州浅滩（119°51′E），共涉及东营市垦利县、东营区、广饶县、潍坊寿光市、昌邑市和寒亭区及烟台莱州市大部分海域。海岸线总长342.03公里，滩涂面
积为10.53万公顷，10 m以浅海域面积为48.62万公顷。为内湾型海区，气候属于暖温带半湿润大陆性气候型，属典型河口淤积与冲击海岸。区内湿地资源丰富，类型齐全，且为黄渤海主要经济鱼类最主要的产卵场，也是渤海著名渔场。初始近海渔业资源丰富，但目前小黄鱼、带鱼、鳓鱼等资源已经严重衰退。建有东营黄河口国家级生态海洋特别保护区、东营莱州湾省级蛏类生态海洋特别保护区等6个保护区。至2007年已实施底播贝类2.07亿粒，增殖放流甲壳类2.52亿尾、鱼类199.12万尾。
根据本区浅海底质以淤积的泥质粉砂为主，水域较浅的状况，实施保护区建设和人工增殖放流相结合的措施，并借助国外成功经验利用废弃石油平台进行人工鱼礁实验性建设，使本区渔业资源衰退和水生生物多样性降低的势头初步得到缓解，外来物种的无序引进得以制止，河口海域部分重要经济鱼虾的产卵场得以复苏，逐步恢复具有自我维持能力的渔业生态系统。
渔业保护区建设。继续加强东营黄河口国家级生态海洋特别保护区和东营莱州湾蛏类生态海洋特别保护区。积极扶持潍坊莱州湾近江牡蛎种质资源保护区建设，着力培育黄河口湿地四角蛤、兰蛤种质资源保护区及潍坊杂色蛤、青蛤种质资源保护区建设。
人工增殖放流。本区的人工增殖放流主要开展贝类的底播增殖和甲壳类增殖放流。规划至2020年分别增殖放流底栖贝
类、甲壳类和底栖鱼类6.11亿粒/年、9.31亿尾（只）/年和0.08亿尾/年。
人工鱼礁建设。利用埕岛油田在渤海湾南岸海域184公顷范围内将要报废的50座石油钻井平台，进行泥质粉沙底质海域的人工鱼礁建设实验，计划投放混凝土构件和船礁30万立方〃空，礁区面积200公顷。
（3）莱州湾东部功能区
该区段位于莱州湾东部，西起莱州浅滩（119°27′E），东至烟台龙口市桑岛（120°26′E），共涉及烟台市莱州市部分海域、招远市和龙口市大部分海域。本区海岸线总长92.58公里，滩
涂面积0.31万公顷，10 m以浅海域面积9.38万公顷，水质透明度高、盐度高、流急。海岸以复式沙质海岸为主，系由黄土质侵蚀海岸演变而成的泄湖—沙坝堆积平原海岸，主要为细粉砂兼泥沙底质。本区曾经渔业资源丰富，重要经济鱼种和无脊椎动物60余种；三山岛邻近水域是渤海著名渔场，是中国明对虾、三疣梭子蟹、褐牙鲆和半滑舌鳎等渔业资源的天然产卵场，也是其繁殖、育肥的重要场所。建有莱州湾梭子蟹种质资源保护区，至2 007年已实施增殖放流甲壳类563.16万尾、鱼类192万尾。
根据本区浅海底质以细粉砂为主，水质透明度高、流急，水交换活跃，海岸以复式沙质海岸为主，岩礁区海底植被较好的状况。重点开展人工增殖放流，保护区建设、人工鱼礁建设等。
人工增殖放流。本区主要开展三疣梭子蟹增殖放流，适当放流褐牙鲆、半滑舌鳎、中国明对虾、皱纹盘鲍、刺参和马粪海胆。规划至2020年分别增殖放流甲壳类、底栖鱼类和海珍品7.80亿尾（只）/年、0.56亿尾/年及4.69亿粒（头）/年。
保护区建设。将莱州湾市级梭子蟹种质资源保护区培育升级为省级水产种质资源保护区。在招远建设牙鲆和日本蟳种质资源保护区。
人工鱼礁建设。至2015年规划建设莱州湾资源保护型礁群等10处人工鱼礁礁群。规划建礁海域面积1900 公顷，其中抛石186万方，投放混泥土构件和船礁等188万立方·空。构成集生态保护、资源增殖和休闲游钓为一体的莱州湾东部人工鱼礁带。
（4）半岛东北部功能区
该区段位于山东半岛东北部，西起桑岛（120°26′E），东南至苏山岛（122°10′E），共涉及烟台龙口市部分海域、蓬莱市、烟台开发区、芝罘区、莱山区、牟平区和威海市市辖区、荣成市。本区海岸线总长884.04公里，滩涂面积1.7万公顷，10 m 以浅海域面积45.9万公顷。海岸弯曲陡峭，港湾较多，潮间带狭窄，海域地质类型复杂。是鱼、虾春秋季洄游必经之路，也是我省最重要的海洋渔业区。建拥庙岛群岛海豹自然保护区等12个保护区等。至2007年已实施增殖放流甲壳类3.40亿尾、鱼类692.27万尾。人工鱼礁建设历史较长，效果明显。
根据本区浅海底质以岩礁性底质为主，水域较深的状况，主要实施保护区建设、人工增殖、布设人工鱼礁和深水网箱开发等综合措施。通过建设，使海珍品、海藻和岩礁性鱼类得到有效保护和增殖，生物资源量得到恢复和增加，人工鱼礁产业带初步建立，休闲渔业等第三产业得到较大发展，成为全省近海渔业向海洋牧场化和生态型产业化转型的示范区域。
人工增殖放流。本区人工增殖主要开展海珍品、贝类底播增殖，适当放流岩礁性和底栖鱼类，开展海藻（草）场的修复。规划至2020年分别增殖放流贝类、甲壳类、鱼类、单环刺缢、海珍品和移植海藻3.71亿粒/年、8.47亿尾（只）/年、0.67亿尾/年、1.00亿头/年、14.28亿粒（头）/年和42.36亿株/年。
保护区建设。稳定发展长岛紫海胆种质资源保护区，扶持长岛皱纹盘鲍种质资源保护区、威海小石岛刺参种质资源保护区、长岛县栉孔扇贝种质资源保护区和威海桑沟湾魁蚶种质资源保护区，建设烟台崆峒列岛刺参种质资源保护区、荣成桑沟湾初岛大叶藻种质资源保护区、荣成马他角光棘球海胆种质资源保护区、荣成桑沟湾海带种质资源保护区。
人工鱼礁建设。至2015年规划建设28个人工鱼礁群，形成长岛沿海人工鱼礁带、烟台东北部沿海人工鱼礁带、威海市辖区沿海人工鱼礁带和荣成沿海人工鱼礁带4个人工鱼礁带。规划建礁海域面积6950 公顷，计划抛石928万立方，投放混凝土构件和船礁等503万立方。
深水网箱推广。借鉴日本、欧洲等发达国家的先进经验，
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
城市水资源规划及对策探讨 发表时间：2018-10-12T10:50:20.490Z 来源：《防护工程》2018年第11期作者：王红兵 [导读] 通过对水资源利用中存在的问题进行了探讨分析，提出了城市水资源可持续利用的对策，为城市的水资源合理利用提供有效的途径和措施，具有一定的现实意义。 王红兵 齐齐哈尔市水资源管理处黑龙江齐齐哈尔 161005 摘要：水是城市中重要的资源，是人们生活的最基本物质，然而，城市中水资源缺乏，因此，就必须加强水资源的合理开发规划，节约用水，循环利用。本文在当前我国城市用水状况的基础上，通过对水资源利用中存在的问题进行了探讨分析，提出了城市水资源可持续利用的对策，为城市的水资源合理利用提供有效的途径和措施，具有一定的现实意义。 关键词：城市水资源；规划；对策；可持续利用 1 城市水资源规划工作的重大意义 1.1 城市水资源价值不菲 水资源的价值是难以用金钱来衡量的，然而，对城市来说，水资源的价值之高，不言而喻，它不单是人们生活的基本物质，同时也是工业生产的基层物质，对于保障人民生活和工业化生产起着至关重要的作用。城市人口密集，人们对水资源的需求日益增加，然而，城市中本身水资源就匮乏，加之生活废水和工业污水的大量排放，城市水资源更加紧缺。 1.2 水资源是可持续发展的重要保障 水资源具有一定的承载能力，所谓水资源的承载能力是指在一定区域内, 一定经济技术水平和社会生产条件下, 水资源可最大供给并能持续供给当代人和后代人需水的规模和能力。它是一个国家或地区人口、环境与经济持续发展的一种基础支柱和支撑能力。水资源承载能力揭示了水资源、区域、经济和人口之间的关系。据此, 地区人口、环境与发展的目标应落实在水资源承载能力之内, 使经济建设和发展与水资源保护同步进行, 否则经济发展不可能持续。 1.3水资源规划是城市建设中的重要环节 城市人口密集，是一个地区的政治、经济、教育的中心，随着城市化的不断进行，人口急剧增加，水资源的问题与矛盾日益突出，我国城市水资源普遍匮乏，价值近年来，工业化的加快，使得水体污染也日益严重，这就严重制约了城市经济的发展。从另一个方面来说，水是人类文明孕育着，从生命的开始，到人类文明的不断演化，水都起到决定性的作用，由于人类活动的日益频繁，人与水挣地现象增强，生态正不断遭受破坏，因此，在城市建设中，就必须加强水资源的规划，从而确保城市生态的稳定，保障人民生活与生产的正常秩序。 2 城市水资源利用问题 2.1 水资源供需矛盾日益突出。水资源的需求量随着城市化进程的不断深入而大大增加，城市人口的增长和大量外来务工人员的加入，水资源供应能力越来越赶不上需求量的增加，加上工业用水的增多，废水排放也会大大增加，水环境问题会进一步恶化。 2.2 水资源浪费和短缺现象日益严重。城市水资源短缺是必然现象，是城市高度发展到一定阶段的产物，我国在上世纪七八十年代就出现了缺水和水供应不足的现象，随着经济的不断发展和城市的不断扩大，缺水范围和程度也在加剧。相关统计，全国六百多个城市中有三分之二处于缺水状态，其中一百多个城市严重缺水，每年给国家带来不可估量的经济损失。水资源的可持续利用，涉及到水资源的节约使用，而浪费现象是可持续利用的最大阻碍。城市水资源短缺的同时，却存在着严重的浪费行为，这表现在工业用水和城市生活用水上：工业方面，相关工艺和设备的陈旧，加上管理上的不合理，用水量非常大，高出发达国家的10倍以上，浪费现象严重；城市生活用水方面，漏水、跑水、滴水、冒水现象普遍存在，城市管网落后，设备器具的锈蚀造成的缺失损失占据很大比例。 2.3水污染问题严重、水环境恶化明显。未经处理直接排入河流、湖泊的污水增多，污染程度相当严重，而国内城市的污水处理厂太少，有相当一部分城市没有污水处理厂，这就导致了水环境恶化的普遍现象。 2.4管理体制不完善，相关制度不明确不充实。管理权属不清，体制混乱是当前我国城市对水资源的管理现状。部门切割式的管理造成权属不清、政出多门而缺乏协调和统一调度，难以实现在控制污染和节约用水方面的举措，这种多政管水的体制是限制城市水资源的优化配置的最大障碍。 3 城市水资源规划利用对策分析 3.1 全面调查研究，制定水资源综合开发计划 首先，在全面调查、测定、汇总城市淡水储量后，结合城市地区水文地质特征和开采的技术装置水平，分析确定城市淡水的可采量。其次，调查目前城市用水量，并根据其调查结果，做出水量平衡分析，为了制定水资源开采和分配计划提供依据。再次，依据城市的经济社会发展战略，预测城市耗水量。最后，根据城市水资源供需平衡分析，制定水资源开发计划。以城市水量能满足生产、生活活动所需及节约为原则，保证采、供、需水量的平衡，对水资源有计划的开采。对于缺水城市，更严格制定开采计划，严格控制水资源的污染贬值，并制定措施去弥补水资源不足，以求迅速达到水资源的供需平衡。 3.2 节约与计划用水，大力提倡和加强污水资源化 防治水污染最有效、最合理的方法是节约用水，组织闭路循环系统，实现废水回用，进而推动污水资源化。实践证明，城市污水的再利用，优点很多，它既能节约大量新鲜水，缓和工业与农业争水及工业与城市争水的矛盾，又可大大减轻接受污水水体的污染程度，保护天然水资源。同时还能增加城镇可用水的供给量。有调查显示，城镇供水的80%转化为污水，经收集处理后，其中的70%可以再次循环使用，可用于环境用水，市政用水和水质要求不高的工业冷却用水等。因此，全面节流，适当开源，合理调度，从各个方面采取节约用水措施，不仅关系到城市经济和社会的可持续稳定发展，而且直接关系到水污染的根治。 3.3 加强水资源管理，建立有权威的统一管理机构 目前，水资源开发利用工作，还处在多部门分散管理中，地表水、地下水、污水等都有各自的管理部门和系统，相互分割，管理混
人力行政部2017年工作规划日期：2017年3月21日
目录
1．目的：按照企业发展和战略规划的要求，开展招聘工作，保障各单位的人员供给；拓宽招聘渠道，用新思路开展招聘工作；通过中端人才招聘，储备集团后备力量，加强大学生、关键岗位人才储备。 2．目标： 1. 招聘达成率% 2. 与3所职业院校达成战略合作关系 3. 集团岗位说明书编制完成率50% 4.关键岗位人员储备覆盖率100% 5. 大学生比例达到10% 3．措施： .招聘达成率% 结合公司人力资源现状和公司发展规划，4月底完成制定年度招聘计划，每季度对招聘达成情况进行总结，并根据发现的问题和公司实际情况调整招聘计划。 4月底制定完善标准化面试程序和资料，进一步优化招聘渠道和措施，每季度组织1次各大企业招聘专员经验交流会，提高招聘水平。 4月份完成建立应聘人员档案，制定应聘人员档案分析和使用标准，将收集到的简历即时汇总并根据人力需求情况追踪储备的简历。 与员工关系专员共同建立实习期员工三级跟踪机制，每月对实习期员工至少谈心1次，并形成本月实习期员工跟踪报告。 与3所职业院校达成合作关系 通过外部调研、网上查询等方式，建立山东省内职业院校花名册，制订筛选标准和沟通计划，根据计划与意向院校沟通制订合作方案和合作计划，根据考察情况和合作计划推进校企合作。 建立职业院校实习学生管理制度，根据制度对学生实习情况进行定期跟踪，根据反馈情况调整合作目标院校。 岗位说明书编制完成率50% 统计岗位清单，并成立岗位说明书编制小组，制订岗位说明书编制计划，指导后期的使用和更新工作。 定期对小组成员进行培训，确保每位小组成员掌握编制方法。制定岗位说明书评比方案，每季度最后一周对岗位说明书编制质量和数量进行评比； 每月组织沟通交流会议，对编制进度进行汇报、纠偏和督促，对编制完成的岗位说明书进行汇总归档； 关键岗位人员储备率达到100% 4月制订关键岗位标准，统计集团现有关键岗位清单、人员配置情况、储备情况，制订关键岗位人员储备计划。 5月制订关键岗位人员储备标准和各岗位任职资格标准，完善关键岗位人员储备考核标准，并对各部门进行培训，提高主动参与的积极性。 根据储备计划分解每月工作，每月对外部储备和内部培养情况进行追踪、评估和改善，将人员储备情况汇总到人力资源月报。 大学生比例达到10% 通过内部调研和现状分析明确集团大学生现状和需求情况，通过外部调查学习和历年招聘情况分析确定目标高校，制订大学生招聘计划。 创新与高校大学生的沟通方式，提高高校大学生对公司了解度和认知度。
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总
数的
89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表
管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况
预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高
26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。
XX集团公司3－5年人力资源规划方案 一、XX集团公司人力资源现状盘点 截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。 表三：公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构 至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、生产分厂职位统计 公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。 表五：各生产分厂职位结构表
6、生产分厂员工年龄结构统计表 表五：各生产分厂员工年龄结构表
7、各生产分厂员工学历构成情况统计表 表五：各生产分厂职位结构表 8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
1.可持续发展：指“人类在社会经济发展和能源开发中,以确保它满足目前的需要而不破坏未来发展需求的能力”。 2.水资源利用可持续度：指表示水资源对于发展的支持程度，是水资源对于发展用水量的满足程度，可供给的水资源总量与发展用水总量的比值。 3.水资源利用可持续指数：是表示区域发展持续可能性的大小，是水资源利用的产出与用水量的比值，即表明发展的程度，又表明水资源利用的节约程度。 4.水资源规划：水资源规划是以水资源利用、调配为对象,在一定区域内为开发水资源、防治水患、保护生态环境、提高水资源综合利用效益而制定的总体措施计划与安排 5. 水平年：指在规划设计水资源过程时，以未来某一年的需水量作为规划设计需水量，未来的那一年就是我们的设计水平年。设计水平年是相对于现状年而言，现状年也叫基准年。 6. 设计代表年：常常从长系列的水文资料中选择一些代表年或代表期的径流资料调节计算，供规划方案比较。 7. 最大供水能力：是指区域供水系统能够提供给用户的最大供水量的大小。 8. 灌溉水利用系数：是指灌溉面积上田间所需净水量与渠首引进的总水量的比值。 9. 生态环境需水：是指为了维持生态环境系统一定功能所需要保留的自然水体或需要人工补充的水量。 10. 河道内生态环境需水：指维持河流生态系统一定形态和一定功能所需要保留的水量。 11. 河道外生态环境需水：指保护、修复或建设给定区域的生态环境需要人为补充的水量。 12.供水预测：是以现状情况下水资源的开发利用状况为基础,以当地水资源开发利用潜力分析为控制条件,通过经济技术综合比较,制定出不同水平年的水资源开发利用方案,从而进行可供水量预测,为水资源的供需分析与合理配置提供参考依据. 13. 可供水量：指在不同水平年、不同保证率情况下，考虑可利用水资源量，河道外需水量及工程供水能力三者组合条件下工程设施可提供的水量。 14. 库容系数：库容系数β =V/W 水库兴利库容除以本级水库多年平均年径流量 15. 灌溉制度：在一定的自然气候和农业栽培技术条件下，为使作物获得高产、稳产，在作
Ｘ集团公司２０0６年度人力资源规划时间在向前推移,公司在向前发展,人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层,再由执行层过渡到现在的战略层,从而加大了在人、财、物方面的投入;另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导;最后是因为X 集团公司人力资源管理者的不断努力。但是,我们不得不承认,X集团公司的人力资源管理还很薄弱,需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去,使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持! 回顾２０06年，我们认识到了工作中存在的不足,结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展２00６年度的工作: 一、基础性人事工作 (一）进行工作分析,重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2．有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制; 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础; 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依
据;?(2) 具体实施方案: 1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构,并须保证此框架能反映全面情况; ２.20０６年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容,逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3．2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来,打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料; （3）注意事项: 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此,人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果; 2．最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份; 劳动关系管理 (1）目标概述： １．协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。人力资源部将在2006年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一;?２.人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在１0%以内，保证不超过１5%；计件员工月均流动率争取控制在5%内,保证不超过10%;
公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行
人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；
加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分
第五章渔业资源繁殖保护与管理 一、背景 1、世界海洋渔业资源的开发利用简史 20世纪50-60年代，世界绝大多数地区的渔获量产生了突发性增长。 到20世纪60年代末，大西洋鳕渔获量开始出现下降。 20世纪70年代末开始，世界大陆架水域的渔获量开始下降，一直到现在，渔获产量的增加是靠公海和远洋渔场的开发。 目前世界上70%的鱼类资源处于完全开发或过度开发阶段，在最重要的200种海洋鱼类中，有35％的种类资源量急剧减少（见邓景耀的文章）。 2、我国海洋渔业资源开发利用简史 第一阶段：在20世纪50年代，属渔获量上升期 特点：（1）捕捞能力低，海上生产全凭经验，使用的渔船90％是木帆船，而机帆渔船很少。 （2）产量不断上升。 （3）作业方式多种、合理。有拖网、围网、流网、钓、张网等。 （4）多数重要经济鱼类资源量维持在很高的生产水平。 第二阶段：在20世纪60年代，渔业资源稳定期 特点：（1）机帆船取得迅速发展 （2）渔获产量相对稳定 （3）作业方式从多种作业方式→以拖网为主的作业转变，渔业结构走向不合理。 （4）某些重要经济鱼类产量出现下降。 第三阶段：在20世纪70年代初－80年代中期，酷渔滥捕导致近海渔业资源衰退期。 特点：（1）捕捞能力不断增长，机械化水平不断提高。 （2）主要经济鱼类资源衰退。 A、渤海主要经济鱼类已基本消失 B、黄海小黄鱼、带鱼形不成鱼汛 C、东海大、小黄鱼、乌贼等产量大幅度下降，只有带鱼在低水平上维持产量 （3）捕捞能力超过资源再生能力，集中捕捞太甚。 （4）经济鱼类产量比例下降，而杂鱼、幼鱼比例上升 第四阶段：在20世纪80年代中期→至今，开发外海、远洋渔业时期 特点：（1）木质机动渔船基本上已淘汰，大型机帆船和渔轮取得迅速发展。 （2）近海渔业资源出现种群更替，如东海的大、小黄鱼等资源衰退，作为 饵料生物的虾类产量大量增加，到90年代初期以后，鳀鱼、头足类 的资源量呈上升趋势。 （3）作业方式和结构不断调整，对网渐近淘汰，拖网占主导地位，拖虾网、帆张网、蟹笼等层出不穷。 （4）捕捞产量持续上升。 （5）近海产量所占比重下降，外海产量所占比重上升。 二、渔业资源繁殖保护与管理可行性和必行性 为什么是必行的？ 为什么是可行的？ 三、渔业资源繁殖保护与管理目的意义 1、繁衍生物、延续物种 2、获得最大持续产量（MSY） 3、获取最大经济效益(MEY) 4、获取最佳生态效益 5、扩大社会就业面 四、渔业资源繁殖保护与管理内容和措施
公司人力资源规划书 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。
5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考 核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会； 周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司 领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责：
一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人； 行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。 表三：公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构 至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。
管理资源吧·管理人自己的下载网站 二、XX 集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX 集团公司人力资源理念 XX 集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。 四、XX 集团公司人力资源战略和策略 根据XX 集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX 集团公司的人力资源战略是： 一定时期内，XX 集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）
人力资源三年战略规划 编制单位：集团人力资源管理部 编制时间：二〇XX年X月X日
人力资源三年战略规划 第一部分集团部门规划 1、人力资源部职业定位 人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。根据企业发展时期不同，人力资源定位则不同，但最终都会向着战略人力资源方向发展，即目前人力资源发展的最高级形式。 战略人力资源管理对人力资源管理部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。 具体到公司人力资源管理部的定位，处于何种阶段，如何发展，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程度。 基于此，我们人力资源部定位可基本概括为： “促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足企业经营发展的需要。” 2、人力资源部现状问题 目前我们人力资源部工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，有痛点也有难点。具体如下： ⑴定位不清晰。上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠，重复工作。
⑵分工不明确。三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。 ⑶规划不落地。人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。 ⑷岗责不清晰。去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化，今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。 ⑸制度不系统。人力资源的很多制度不成体系，缺乏系统性，很多规定是口头的，加上现在处于新制度与旧制度、OA与信息化、钉钉与纸质考勤、人力资源负责人更换的转换期，很多工作出现问题。 ⑹招聘不创新。招聘工作缺乏创新，缺少重视，投入的人力、物力、精力太少，导致中高端人才引进停滞不前，难以有突破。校招工作难以形成核心竞争力和良性循环，数量和质量无法保证。 ⑸培训不实用。缺乏一线的调研和论证，不能就员工的真实需求开展培训，无法做到学以致用，常常是学完就忘。培训的形式僵硬、固化，缺乏创新。 ⑹绩效不管理。缺乏任务的沟通、过程的辅导，绩效面谈的效果欠佳，更多的绩效管理体现在目标宣贯和对标上，绩效提升计划几乎没有。 ⑺薪酬不领先。集团现行的薪酬体系在XX位于跟随的水平，没有处于领先地位，特别是管理干部和核心人才，同行公司可以高50%的薪酬从集团挖人，说明我们对此类人才的薪酬设计存在问题。同时集团职能部门的薪酬出现倒挂现象，集团职能部门从工作压力、工作强度和工作时间上均高于分公司，并且调到集团的一定是经过层层筛选和考核的优秀员工，是重点培养的人才，但是现行向一线倾斜的薪酬体系导致集团的收入低于分公司的
渔业资源保护调研报告 检验处 王志文 嫩江是松花江最大的支流，嫩江全长1371千米，流域面积28.3万平方千米。嫩江古名称难水，明代称脑温江，清初名诺尼江，蒙语的意思为“碧绿的江”。嫩江源于黑龙江省大兴安岭支脉伊勒呼里山，南流在嫩江县以上接纳大兴安岭东坡和小兴安岭西坡流出的许多支流，出山后，流入松嫩平原，在扶馀县三岔河附近与第二松花江汇合后，东流入松花江。支流主要有甘河、讷谟尔河、诺敏河、绰尔河、洮儿河等，30多条大小河流形成了典型的羽状水系，同时，还包括420平方公里的湿地——扎龙自然保护区。为了全面了解和反映嫩江流域渔业资源及渔业管理情况，我结合工作实践进行了深入调研，初步掌握了总体资源情况和工作情况，现报告如下： 一、嫩江流域的水文、渔业资源概况 嫩江流域属于半湿润地区，年降水量370－500毫米，上游多于下游，年均流量723立方米/秒，年均径流量228亿立方米；嫩江洪水期江面宽1－2千米，水深8－13米。每年11月中旬河流结冰，11月下旬封冻，翌年4月初解冻，4月中旬终冰，结冰期160天左右，冰厚1米左右。经过1998年那场百年一遇的大洪水，齐齐哈尔市加大了水利工程投入
力度，已建成大型水库5座，中型蓄水工程28座、小型蓄水工程174座，近年又在内蒙古莫力达瓦达斡尔族自治旗境内建设了大型控制性水利枢纽工程——尼尔基水库，防洪效益将十分显著，我市现在的城市堤防标准为50年一遇，设计的洪峰流量为每秒钟1XX立方米，城市的防洪标准达到了100年一遇。为了进一步改善嫩江流域的生态环境，从70年代初开始，投资建设了北部、中部和南部三个引嫩工程，统称“三引”，“三引”控制区域已使退化的草原、减少的芦苇、消失的泡沼又恢复了生机，鸟类来此栖息，渔业得到大发展，粮食产量得到提高。目前，嫩江的鱼类资源十分丰富，共有鱼类15科，58属，88种，以鲤科鱼类为最多，共有55种，占鱼类总数的62.5%，“三花”、“五罗”就是我们嫩江独有的特产。 二、我市渔业船舶基本情况 我市目前共有农业部确定的渔船检验机构4个，其中，地市级1个，县级3个，机构人员总数48人，验船师12人，验船员6人。XX年是全国“渔业水上安全年”，市渔业船舶检验处从XX年年初以来始终注重渔业水上安全监管，定期深入实地，以现场登船检验、强化船舶信息管理、进入农户对渔民进行安全教育为重点，对辖区内的所有渔业船舶进行了一次全面检查，尤其是对船证不符的情况进行了重点查处。目前的基本情况是，我市共有渔业船舶2111艘，其中，机
X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！ 回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作： 一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参 考依据；
(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料； （3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理 （1）目标概述： １.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一； ２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％； ３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象； （2）具体实施方案：