破解企业管人十大难题(下)
第七讲新老难融（上）
一、新老难融的具体表象
老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？
……
老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？
老员工丁：是呀，他既然工资那么高，就让他一个人去干好了。
……
新员工甲：操作标准书都没有，我真不知道他们以前是怎么生产的！
新员工乙：是呀，进货多少居然是采购部说了算，计划部干什么的？……
新员工丙：必须把销售费用与销售量关联起来，以前成本太高了。
新员工丁：是，而且AM广告公司必须换掉，那个设计师根本不能胜任。……
表7-1 新老员工比较
表7-2 新老员工群体特征比较
二、新老难融的产生根源
表7-3 新老难融的产生根源
三、新老难融的改善方法
1.老员工怎么办？
表8-1 老员工行为方式
2.新员工怎么办？
表8-2 新员工行为方式
四、改善方法的重点讲解
表8-3 空降兵落地生根锦囊
3.关心我们的发展、福利待遇 3.尽量满足其期望，不能时需要解释
第九讲骨干难留
一、骨干难留的具体表象
1.骨干核心员工的判断标准
与岗位所需价值充分契合的人才，其作用短期内具有不可替代性。
2.骨干核心员工离职
骨干核心员工的输入、培养、产出需较长时间，其离职损失较大。
3.骨干核心员工绩效下降
迟到、请假；找借口不完成任务；不愉快接受任务；质量下降；保守。
4.骨干核心员工动摇军心
抱怨公司；不规劝员工对公司不正确的看法；扬言离职。
二、骨干难留的产生根源
1.个人
定位不清晰：不知自己应该做什么；自我评价过高。
不认同组织：规范——死板；节约——小气；稳健——消极。
人际不和谐：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。
2.组织
机制体制：能力＜资历；绩效＜人际；好多＜错少；突出＜平均。
组织制度：指挥紊乱、分工不明、关系复杂、无章可循。
福利待遇：待遇偏低、收入无预见性、调薪随机、无晋升。
企业绩效：市场走下坡、订单不足、获利不足。
3.外因
自己创业。
高薪诱惑。
三、骨干难留的改善方法
时代光华破解企业管人十大难题课后测试答案
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课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不属于地域帮派的是：√ A同一单位 B同一学校 C同一方言 D同一入职 正确答案： D 2. 不属于明争暗斗产生根源的是：√ A判断差异 B默契差异 C个体差异 D环境差异 正确答案： D 3. 打工心态的产生的原因很多，下列不属于打工心态产生的原因是：√ A历史原因 B当代原因 C改革开放的原因 D员工的个人原因 正确答案： C 4. 各自为政产生的根源中，愿景与战略、意识缺乏高度统一是：√ A文化背景造成的
B企业机制造成的 C个人心理造成的 D自由主义造成的 正确答案： B 5. 留住核心骨干的“金手铐”是：√ A机制体制 B福利待遇 C股权激励 D组织制度 正确答案： C 6. 曾经的承诺未兑现，属于不再进取行为中的缺乏：√ A成就感 B可行感 C榜样感 D信任感 正确答案： D 7. 下列属于亲属帮派的是：√ A同一上司 B同一入职 C同一培养 D同一村落 正确答案： D 8. 在可控的前提下，满足员工的“利”是为了改善员工的：√ A各自为政心态
B打工心态 C明争暗斗心态 D假公济私心态 正确答案： B 9. 唯一能表达个人意志的就是当头，那怕是鸡头。这是：√ A明争暗斗产生的根源 B打工心态产生的根源 C产生的根源 D各自为政心态产生的根源 正确答案： D 10. 多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少是：√ A各自为政心态产生的根源 B互相推诿产生的根源 C明争暗斗产生的根源 D打工心态产生的根源 正确答案： B 11. “让老员工担任正职、新员工担任副职或助理，老员工总揽全局，新员工真正执行”。是改善新老员工关系中的：√ A以老带新法 B让贤法 C明升暗降法 D监督法 正确答案： C 12. 提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链是：√ A从岗位体系改善骨干难留的方法
人生陷入困境后，请牢记这几句话 人的一生都是跌宕坎坷，没有哪个人敢拍着胸脯说他的一生都是一帆风顺的。就像《真心英雄》里唱的歌词：不经历风雨，怎能见彩虹，没有人能随随便便成功。但是当人生陷入困境后，千万不能低头认输，那么就真的等于功亏一篑了。 首先，你要记住：你不是一个人，你并不孤单！ 当你觉得不顺心、不快乐时，想想身边那些支持你的朋友、同事，其实你并不是孤单的，你还有背后支持你的人。你的家人就是你最好的避风港、你的知心好友就是你最好吐露心事的对象。 其次，艰困可以让你变得更坚强 智能和韧性大多来自于那些让人感到艰困的时候所能够体验、学习到的，杂草之所以充满韧性，在于他所处的环境过于恶劣，当你处于一个艰困的时期时，告诉自己，在你经历过这一切之后，将会变得更坚强。
在困境中寻找另一扇门 有句谚语说：「当生活为你关了一扇门，上帝会替你打另开另外一扇门。」失去的东西总是会带来新的机会，但前提是你得试着看见新的机会与方向。一个影响你心情的微信提醒自己保持警觉，寻找新的机会和解决方案。 即使失败，也要做最好的自己 你在自己的世界里可以提高、发挥能量，尽你最大的能力，就算不『变成』其他东西，至少可以『恢复』本来的自我。
心里牢记：你一直是勇敢的 每个人实际上都比他们想象得还要勇敢，只是很多时候未曾表现出来罢了，当人们陷入绝境时，他们总会被激发潜能，每个人体内还有很多未被开发的潜能，研究显示，每个人平均一生只发挥了自己体内潜能的不到5%而已。 相信自己，就像红牛的广告词一样：你的勇敢，超乎你想象！
最重要的一点：要时刻专注于现在 当你正经历一段不好的时光、陷入人生的泥淖时，人们总是很容易变得悲观，并且会开始往坏处想，你应该避免陷入这样的负面思考，并且想办法专注在现在，而不是在过去或是失败的经历里。 提醒自己专注于此时此刻，因为只有这样，你才能做出改变。
找准症结破解难题加快发展 ——关于龙里工业园区发展情况的调研报告龙里工业园区是我县经济发展的主要载体，是实施"工业强县"战略的重要举措。目前园区在发展过程中存在的一些突出问题需要引起高度重视和亟待解决。如何搞好工业园区的建设，如何做大做强，是我县经济发展中不能回避的问题。为此，园区管委会根据工业园区的实际情况，通过深入企业、召开座谈会等形式对龙里工业园区进行了调研，现将调研情况报告如下： 一、龙里工业园发展的基本情况 龙里工业园区是在2002年1月农业部授予谷脚乡镇科技园区的基础上逐步发展起来的工业园区。2006年5月经国家发改委审核和省人民政府批准升格为省级开发区。2003年4月，经黔南州人民政府批准，成立了龙里工业园区管委会。按照黔南州《州县（市）共建工业园区管理暂行办法》的政策实行"精简、统一、廉洁、高效"的建园方针，诚信招商、优质服务，致力于做好园区企业的服务工作。2004年8月，为解决企业融资担保难的问题，园区成立了龙里金诚信用担保有限公司。 目前园区总规划面积6.8平方公里,审核面积3.3平方公里，已开发面积约2平方公里，入园企业60家。经过几年来的发展，园区现已初具规模，取得了明显成效，为龙里县经济的跨越式发展迈出了坚实的一步。主要有以下几个特点： （一）园区经济已成为全县工业经济重要的增长极。2009年，龙里工业园区企业累计完成产值212169.1万元，同比增长33％，占全县规模工业总产值的62.5%；完成税收5932万元，同比增长11％，占全县规模工业企业财政税收的47.8%。园区经济对我县经济发展的拉动作用显著。 （二）园区已成为我县招商引资项目的承载区。园区成立以来，在招商引资的竞争中不断创新思路，在工作中不断改进方法。一是严格实行"销售公司注册龙里、增加地方税收、环评达标、投资强度标定、土地招拍挂出让、优先使用本地工、投资主体变更备案"的七条原则，婉拒了一批高污染、高耗能、财政贡献率低、就业少的项目，逐步实现招商引资向更加注重质量、注重生态的方向转变。二是积极参加各种招商引资活动，广泛地宣传园区。三是利用园区网站发布招商信息和招商政策等，通过网络招商平台，积极开展网上招商工作。四是通过以商引商方式，让现有的外来投资企业影响、带动更多的客商来园区投资兴业。依托工业园区平台，工业园区在招商引资、承接产业转移等方面取得了显著的成效。园区成立至今，已成功引进浙江红狮水泥、贵州基业钢结构、长通集团、弘康药业、贵州丰达凯莱等51家企业，协议引资316379万元，到目前为止园区已累计入住企业60家。 （三）园区已成为转移城乡剩余劳动力的重要载体。工业园区的快速发展，为我县提供了较多的就业机会，使不少富余劳动力解决了就业问题，增加了收入，提高了生活水平，直接享受到经济发展带来的实惠，有效促进社会和谐稳定。截止到2009年底，园区共安置失地农民工520余人，安置我县劳动力3000余人。 （四）园区已初步形成了以制药、机械加工等为主导的产业集群区域。园区成立以来，结合自身实际，坚持走"以大项目带动产业化，以产业化促进园区化"的发展路子。通过努力，已初步形成了以制药、机械制造等为主导产业的聚集区域。目前园区共有制药企业12家、建材企业8家、建筑装饰工程企业8家、机械制造企业4家、其他行业28家。目前龙里工业园区已是全省聚集医药企业最多的工业园区之一。 二、当前工业园区发展存在的主要问题 （一）园区管理体制滞后，运转机制不畅。一是园区管委会虽然名义上是政府的派出机构，但实际上既"管"不了地又"管"不了人，既"管"不了职能部门又"管"不了企业，既"管"不了招商引资又"管"不了项目落地，由于责、权、事不统一，作用发挥受到限制，已不适应当前国内经济开发区行政效能建设的管理与发展要求。二是目前园区管委会编制数为7名，均为副科级以上领导干部。为使园区工作能正常运转，2003年9月通过人事劳动和社会保障局向社会公开招考招聘了3名工作人员，并陆续直接聘用各类专业技术人员10名。由于园区管委会未能在3年后与财政脱钩，实行自收自支，导致聘用人员工资难以保障，聘用
中国企业十大管理难题（2002年） 第1大管理难题：怎样建立有效的绩效考核体系 美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素就是绩效管理。然而，对自己公司的绩效考评不满意似乎是个普遍的情绪。据调查，只有不到5%的经理和员工对其公司现有的绩效考评流程感到非常满意。这也是绩效考核成为10大管理难题首位的原因。 绩效是企业永远的重点，没有绩效，一切都无从谈起。因此，每个管理者必须时刻关注整个企业以及每个人的绩效。 绩效管理是中国企业培育出世界级竞争力所需要的最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。 一、难题诊断：为什么绩效考核是企业管理的第1大难题 二、有效的绩效管理需要妥善处理绩效差的员工 三、抓住核心员工的绩效 四、建立有效的绩效考核体系 第2大管理难题：怎样有效地激励和留住人才 人员激励是最古老的管理难题之一。现在，如何有效地激励和留住人才成为很多企业发展的“瓶颈”、人力资源管理的顽症，乃至成为当前困扰企业的最大的管理难题。 许多企业都面临着这样的困惑：不管你采用哪种激励手段，取得的效果都差强人意，用了一大堆激励方法却一点也不奏效，无法阻止员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。 企业管理者必须实施“以人为本”的战略，构建一个完善的人才管理体系，完善激励机制，找到并解决激励无效的根本原因，充分满足员工的真正需要，合理运用激励因素，才能有效解决企业激励和留住人才的管理难题。 一、难题诊断：寻找激励无效的主要原因 二、发现员工的真正需要是激励的关键所在 三、实施以人为本的战略，吸引和留住企业人才 四、合理运用激励因素，有效解决激励和留住人才的难题 第3大管理难题：怎样制定合理的员工薪酬体系 21世纪是人力资源竞争的时代，如何吸引人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的是如何利用薪酬这把双刃剑做好对人的激励。可以说，薪酬分配是每位管理者最关心的工作，同时也是每个员工最关心的问题。 那么对企业而言，如何进行薪酬设计?如何建立一套行之有效的薪酬管理体系?如何发挥薪酬的功能和作用，以促进企业的发展…… 企业薪酬管理中亟需解决的难题，是对企业主以及职业经理人的挑战。因此，分析清楚产生这些难题的原因以及找到解决的办法，从真正意义搞好和完善企业的薪酬设计系统，才能彻底解决当前企业在薪酬方面的难题。
困境中的感悟人生 人生一个短暂而又漫长的过程，在这个历程中，有欢乐、有成功，也有悲喜，也有失落。没有一个人的一个人的一生可以永远顺利，亦没有一个人会一辈子倒霉，只要你坚定信念，始终如一，所有的成功与失败都只能是你生命长河中一朵不起眼的浪花。因此，不要因一次成功而飘飘然，不要因一次失败而一蹶不起，成功了，淡然视之，失败了，泰然处之。脚下的路还很长，既然己踏上了人生的航程，就不要拒绝让步：既然己选择了远方，就不要停留：既然风帆已扬起，就不要拒绝启航。即使失败一万次，如果还活着，就要走下去。 人生的美丽并不仅仅在于那最好完美的结局，更多的，它蕴含在了你奋斗的每一个过程中。不要为了目的而忽略过程，其实过程即目的。 黑暗过后必是黎明，阴霾散尽，依然溢彩流虹，不必问梦断何处，不必问何处月明，狂沙淘尽放得金，相信自己。 我们可以转身，但是不必回头，即使有一天，你发现自己走错了，你也应该转身，大步朝着对的方向去，而不是一直回头怨自己走错了。 人生路，是不能回头的，因为流水不会倒流，时钟不会逆转，一切事只要过去，就永不再回来，我们自一出生，就踏上了这样一条不归路。
困境使我知命。所谓知命，就是知道命运反正是不可能都遂人愿的，人呢？必然不能逃避困境，而是要正眼看它。你下棋吗？你打球吗？其实人生的一切事，都是与困境的周旋。 每个人的一生中都会有爱，爱是需要自己去建立。 如果你觉得仍然不够，你也可以一个人静静的思索，于天，与地，与上帝或是佛祖都谈谈，那样就能使你更清楚什么是生，什么事死。总之，千万别把自己封闭起来，你要强行使自己走出来，不光是身体走出屋子去，思想和心情也要走出去，走出一种牛角尖去，然后你肯定会发现别有洞天。地狱和天堂都在人间，地狱和天堂是人对生命、以及对他人的不同态度罢了。友谊、爱、以及敞开自己的心灵，是最好的医药 但是，爱，或者友谊，不是一种熟食，买回来切切就能下酒了。爱和友谊，要你自己去建立，要你自己亲身投入进去，在你付出的同时你得到，在你付出的同时，你必定以及改换了一种友情，有了一种新的生活态度。 其实，人这一生能得到什么呢？只有过程，只有注满在这个过程中的
企业管理十大难题分析与破解 胡宝林 企业管理难题举不胜举，但是其中最关键的问题就与企业利益、职工利益直接相关的问题，它决定企业的经营成本、经济效益、队伍的稳定和公司的发展，笔者通过总结多年的管理经验，从诸多问题中提出有较大影响的十大问题，对每个问题进行了深刻的分析，提出了破解问题的方案，供大家讨论和参考。笔者所言均为尖刻的大实话，没有虚伪的大理论，实用性很强。 一、十大难题 1、员工住宿问题 2、工资待遇问题 3、管理流程问题 4、报销制度问题 5、物料采购问题 6、生产能力问题 7、产品质量问题 8、安装服务问题 9、队伍培训问题 10市场定位问题 二、问题分析 1、员工住宿问题 住宿问题历来是企业招聘的敏感话题，不论住宿条件优劣，只要有住处或有补贴总比没有强很多，这也往往是应聘人员首先提出的问题。特别是在北京工作，按月薪3000元计算，租房住宿费用至少占月收入的三分之一以上，再去掉吃饭费、交通费、通讯费、其它生活用品费则所剩无几，几乎成为“月光族”。这是新员工最担心的问题，更是企业招聘新员工竞争的焦点之一。如果说3000元的月薪“固化”了房补、通讯费等主要费用，那纯属企业耍小聪明。住宿问题不解决，员工肯定没有根基，岂能长久。 2、员工待遇问题
主要是指除住宿条件、基本工资外的必要待遇，如：五险一金、免费午餐、过节费、防暑降温费、采暖费、加班补助费、通讯费、住房补助、交通补助、出差补助、年终奖金、春游活动、年终总结会（会议与娱乐、变相发放福利一体化）。以上这些待遇乍看起来钱数不一定都很多，但是加在一起确是一笔可观的收入。它不仅有经济补偿意义更有精神享受意义。如果没有了这些待遇，工资就成了唯一收入，员工一定会觉得企业没有希望、太抠门，反正什么待遇也没有，那就在工资方面下功夫吧，于是，大家都紧紧的盯在工资上，出现的局面就是：人人整天闹着要涨工资，加官进爵，不给涨工资就以离职来要挟领导（特别是那些工作一两年后有一点成就感的、有一些技能的或者是领导天天表扬×××工作能力强，离开这个人就玩不转了……）。挑头闹事的一定是这些所谓的“骨干”。还有的员工挖空心思，在外出天数、住宿费、交通费、补助费上做文章。他们甚至不允许给新员工提升工资标准，严重影响了队伍的稳定，阻碍了公司的生产运营。 3、管理流程问题 许多企业企业管理流程混乱，采用一套人马多种组织机构的模式必然造成管理上的混乱，例如：设置几个部门，不明确设置副总经理，实际上副总经理就是部门经理，再设置什么项目组、组长等。所干的都是同一项工作，但是横向管理极其混乱。各个部门之间各自为政缺乏沟通合作，项目组长瞎乱指挥，结果常常是一个组长或部门经理跨部门指挥别的部门的具体员工，具体员工汇报工作也不安程序办理，经常直接发给总经理或组长。造成了部门经理一头雾水，没法开展工作，从领导到员工没大没小，遇事互相扯皮，工作效率极其低下。其实质就是没有一个科学的管理流程。 4、报销制度问题 报销制度问题直接关系到企业的经营成本，由于制度不合理、漏洞百出，给部门经理、财务审核造成了极大困难，也给公司造成了经济损失。报销制度中关键的是差旅费、交通费、饭费等。出差人员应使用什么级别的交通工具、住宿什么标准的宾馆、是否应该打出租车、出去完成任务的时间要求、行程路线等都是必须明确的问题。一旦制度不明确必然让一些人钻空子，轻则增加了费用开支，重则使部分人捞取外快，损公肥私，后果不堪设想。根源在于缺乏管理的原则性、制度的不完整性。 5、物料采购问题 物料采购问题比报销制度问题更为重要，因为涉及的人员较少、专业性强，资金额度较大、管理难度大，例如：到底该不该采购、采购的价格高低、质量好坏、供货商情况、采购员的忠诚度到底如何？有没有什么猫腻？有时这些人特别牛气，总觉得客户关系都是他个
如何破解征地拆迁十大难题 一、十大难题破解 征地拆迁难，但随着城市建设扩张、经济社会发展，征地拆迁又是在所难免。一个近年来常见的问题是，由于征地拆迁无法顺利推进往往成为困扰重点项目及时落地的重要原因。如何破解这一全国性的难题，在征地行为与失地农民间找到平衡点，已经成为当前社会的热点和政府部门工作的重点。据此，笔者梳理出影响城市建设征地拆迁的十大难题，并提出了一些粗略的对策建议，供有关方面参考。 难题一：前期工作准备滞后问题 有的地方城市建设项目前期工作仓促，由于经济拮据或认识上的差距，未进行科学规划，合理布局，但为突出“为官一任”的政绩，在工业上大量圈地上项目，在城建上大量拆民房建广场，导致建设项目临时上马，未有科学性，建设方案几经调整、变更，在计划中没有给征地拆迁安排必要的时间量。因征地拆迁资金不到位或是安置房建设滞后，许多农民不知自己的土地需要征用、房子需要拆迁，刚种植上农作物或修缮好的房屋又因补偿问题而纠缠不清。因此，笔者认为，在城市建设中一定要摆脱“先建设后规划”或“边建设边规划”的常规经营模式，对整个城市进行高标准、高规格、有特色的统一规划，明确重点项目建设地点，提前向全社会公布建设时间，让建设单位尽早完成项目设计、资金筹集、安置用地、拆迁过渡房等准备工作，做到“五先五后”，即先规划、后用地，不搞“拍脑袋工程”；先公示、后宣传，不搞愚民政策；先审批、后用地，不搞违规行为；先建房、后拆迁，做到“零过渡”；先法治、后“德治”，不搞强迫命令，避免前期准备滞后，因先用后征、边用边征出现土地闲置，或拆迁群众无安置用地和过渡房等难题；同时也让被征地拆迁群众做到心中有数，避免因临时种植农作物或修缮房屋等造成不必要的损失。 难题二：群众思想难以统一问题
鼓励的话：人生总是有输有赢。得势顺境时，千万不要得意忘形，放纵自己；失势逆境时，千万不可消极颓唐，放弃自 己。 人生总是有输有赢。得势顺境时，千万不要得意忘形，放纵自己；失势逆境时，千万不可消极颓唐，放弃自己。 喜好喜好收集整理 【鼓励的话】前面的路还很远，你可能会哭，但是一定要走下去，一定不能停。岁月清浅，本来很想，任岁月如何变，就那么看着一张脸，走过彼此的时间。然而，世界很吵闹，相爱的人开始争吵，远离不了内心的喧嚣。毕竟，感情总让人患得患失，尽管拥有，也是会怕有天不属于自己。 【鼓励的话】人生的道路上绝非坦途，别和往事过不去，因为它已经过去；阳光总在风雨之后；当感觉无路可走的时候，凝视周围，用心感受一份亲情一份温暖，你会惊奇地发现：路的旁边还是路。
【鼓励的话】人活的是一种心情，我们怀着美好的希望，勇敢的走着，跌倒了再爬起，失败了就再努力，永远相信明天会更好，永远相信不管自己再平凡，都会拥有属于自己的幸福，这才是平凡人生中最灿烂的风景。 【鼓励的话】1、背对太阳，阴影一片；面对太阳，一片光明。2、无过是一种假想，思过是一种成熟，改过是一种美德。3、勇者，脚下都是路；智者，知道走哪一条路最好。4、酸甜苦辣是生命的富有，赤橙黄绿是人生的斑斓。5、社会就像鱼塘，有泥有沙有杂质，真要是清水一潭也有点可怕。 【鼓励的话】与其担心未来，不如现在好好努力。人生往往是怕什么来什么，当你看淡得失、无谓成败的时候，反倒顺风顺水、遇难成祥。人生最宝贵的，就是有一颗平常心，远离混浊，平静如水，不为世间五色所惑，不被人生百味所迷。 【鼓励的话】哭泣时如果没有肩膀依靠，那就仰起头，只
基层管理七大难题 八九点管理培训咨询公司总结历年来为中国石化、中国移动、中国电力、奔驰汽车、通用汽车、富士康集团、莱钢集团等国内众多大型企业提供班组长胜任力提升及班组建设的咨询式培训的经验，得出困扰班组长的七大难题： 问题一：基层人员不积极、不主动 小A和小B同时进入钢管企业。小A在平时工作中积极主动、对于日常领导下达的指令都能领会并快速执行。遇到不懂的虚心请教老师傅。他认为工作就是要这样，遇到困难推卸给他人照样也需要解决，还不如自己动手动脑。小B从开始表现的很积极，但是时间久了他发现干多干少一个样，好像没有人会注意，慢慢的他开始学会了“磨洋工”，有工作下达他都是能推给小A就推给他自己落得个“清闲”。 多数基层人员像小B一样，仅仅将工作作为一时的饭碗，抱着“当一天和尚，敲一天钟”的心态，对待工作缺乏热情和长远规划，不求有功，但求无过。工作中，不愿意承担责任，对于工作中存在的一些问题视而不见，不求改善，不求创新，缺乏自主改善改善意识。所有班组建设管理的任务落到了班组长一个人身上，班组长苦不堪言。 问题二：基层人员不认真、不细致 案例1：某班组为确保产品质量，在班组中实行了根据班组员工技能水平高低安排生产任务，以及在员工加工产品之前告之一些注意事项和加工重点并要求员工在加工产品时送首检或互检等方法。几个月来质量相对稳定。可是在3个月后，该班组频频发生产品质量事故，出现了几批批量废品，废品率一下上升几个百分点，究其原因，这些废品的产生大多是员工未看清图纸工艺，盲目加工，图快提高砂轮走刀速度造成产品加工不到位，这些不该发生的低级错误，我们班组该如何提高产品质量避免这些低级错误的发生呢？ 案例2:某压制班因拿错冲头，错压了5000片产品，导致这5000片产品整批报废，直接带来的损失达数万元。当该班班组长当听到压错型号这事时都觉得有点不可能，因为这中间环节要经过1、模具保管员拿着定单从模具库拿到模具交给调整工；2、调整工接到模具要检查其是否与定单型号一致，模具各不见是否完好无缺；3、压制工序产品时要经常在显微镜下检查产品质量，而该企业的产品表面基本上都有型号的字样如：DM、DR、AM等；4、检查工序在产品压的过程中会抽检，在产品转往下道工序之前还需检查并签字转出。然而，事情总归是发生了，当时班组长对相关人员进行了罚款惩罚，可是事过几个月后，此类事情还是又发生了。 一线操作工作对员工的精细化程度要求较高，工作中任何一个小小的疏漏都有可能导致安全事故、质量事故的发生。但是一线员工中工作马虎大意，敷衍了事，疏忽细节的现象非常普遍，精细化的意识尚未形成。 问题三：基层人员安全质量意识淡薄 案例1：压制工在擦冲头时必须停机，这个规则应该每个人压制工都明白其重要性。某班组长几次发现就有员工在未停机的状态下擦拭冲头，当班组长指其不对时，他说“没事的，
编号：TQC/K764 市场流通科破解企业难题调研报告完整版 Daily description of the work content, achievements, and shortcomings, and finally put forward reasonable suggestions or new direction of efforts, so that the overall process does not deviate from the direction, continue to move towards the established goal. 【适用信息传递/研究经验/相互监督/自我提升等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
市场流通科破解企业难题调研报告 完整版 下载说明：本报告资料适合用于日常描述工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向，使整体流程的进度信息实现快速共享，并使整体过程不偏离方向，继续朝既定的目标前行。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 为进一步理清工作思路，破解发展难题，确保学习实践科学发展观活动取得实际效果，根据《市商务局深入学习实践科学发展观活动实施方案》的要求，经局党组研究决定，组织局领导和机关各科室进行深入企业调研。XX年4月19日市场流通科在分管领导熊洲林副局长的带领下到鲁甸县生猪标准化健康养殖示范基地——鲁甸长城建安有限公司进行调研，了解了企业的基本情况，为企业进一步理清了发
面对逆境的励志故事5篇精选 普通人成功并非靠天赋，而是靠把寻常的天资发挥到不寻常的高度。下面由学习啦小编与大家分享面对逆境的励志故事，希望对你有用! 面对逆境的励志故事1：逆境与成才 张三和李四是一墙之隔的邻居，两家的庭院里各种着一棵枣树。枣树是同一年栽种的，且移自于同一座枣树园。但奇怪的是，张三的枣树年年枝繁叶茂，硕果累累;而李四的那棵枣树结的枣子却总是寥寥可数。 难道张三家的庭院比李四的庭院土地肥沃、阳光充足?非也!禁不住李四的再三请求，张三向李四道出了枣树成材的秘诀。 张三说，有没有枣树敲三竿，越是抽打枣树，来年结的枣子就越多。仔细观察你会发现，被敲打过的断枝处，一定会长出新枝，这便是枣树结果的关键所在，越是敲打越是果实累累，这就叫逆境中成材。 这让笔者联想到种树之道。精于种树的人，不会天天去给树苗浇水，适当地旱它一旱，有助于树根扎向大地的深处，根深才能叶茂，最终长成参天大树。 世界球王贝利喜得贵子，有记者祝贺说：“你的儿子长得多壮实，将来一定会成为像你一样的体育明星。”球王立刻不假思索地回答：“狮子要是不饿的话，是不会去捕猎的。我的儿子不可能成为一名优秀的球星，因为他现在就很富有，缺乏先天竞争意识，而我小时候是很贫穷的。” 温室里培养不出强悍的花朵，荣誉的桂冠总是在争斗中用荆棘编成。所以我们不要害怕身处逆境，古今中外身处逆境而有卓越建树的，大有人在。相信在逆境中进行锻造，我们也能成才。 面对逆境的励志故事2：面对逆境的选择 女儿对父亲诉苦，说生活中事事都很艰难。 她的父亲是位厨师，一句话也没有说，就把她带进厨房。父亲先往三只锅里倒入一些水，然后把它们放在旺火上烧。不久锅里的水烧开了，他往第一只锅里放了些胡萝卜，往第二只锅里放了个鸡蛋，往最后一只锅里放入咖啡粉。女儿在一旁看着，纳闷父亲在做什么。
企业管人十大难题胡 八一
破解企业管人十大难题 ?课程提纲 第一讲明争暗斗（上） 第二讲明争暗斗（下） 第三讲打工心态 第四讲各自为政 第五讲互相推诿（上） 第六讲互相推诿（下） 第七讲新老难融（上） 第八讲新老难融（下） 第九讲骨干难留 第十讲假公济私 第十一讲集体跳槽 第十二讲不再进取和我要加薪 第一讲明争暗斗（上） 前言 中国人力资源最大的浪费并不是很多人认为的能力没有得到发挥，而是面对同样问题，大家分开去探索原因，去总结结果。同样的问题，每个企业都在探索，这就是最大的浪费。尽管各个行业的公司数不胜数，但存在的问题几乎都是一样的，问题的表象和产生的根源以及解决之道的大道理都是一样的。那为什么在不同企业中会有不同的效果呢？最关键的是行为方式不一样，比如人浮于事，很多企业都有这种现象。面对同样的问题，财务部门在思考，销售部门在思考，人力资源部门也在思考，这是完全没必要的，这就是最大的浪费。我们抽样调查了不同行业的219家企业，得到73个问题，最后提炼出10个。 ◆第一个明争暗斗 ◆第二个打工心态 ◆第三个各自为政 ◆第四个相互推诿 ◆第五个新老难融
◆第六个骨干难留 ◆第七个假公济私 ◆第八个集体跳槽 ◆第九个不再进取 ◆第十个我要加薪 一、明争暗斗的具体表象 1.明争暗斗的冲突表象——帮派 表1-1 帮派表现和存在的问题 表1-2 帮派解决之道与行为方式 2.明争暗斗的具体表象－部门 表1-3 各部门的要求及之间存在的问题
表1-4 部门解决之道与行为方式解决之道行为方式 强调流程淡化部门以提供价值为终点设计流程，强调各部门只是该价值流程的一部分，淡化部门壁垒。多培训它！ 强调服务淡化本位强调内、外部供应链与价值链的关系，把每个部门、每个岗位、每个人的服务对象列出来！ 强调输出淡化索取明确各个部门、各个岗位的最终输出的工作成果以及为达成成果自己可以努力创造的条件！ 强调整体淡化个体以整体利益作为考核出发点，分解到各部门、各岗位，强调个体做好了而整体没做好是无收益的！ 3.明争暗斗的具体表象——多头 图1-1 多头表现漫画图 表1-5 多头的解决之道及行为方式
第七讲新老难融（上） 一、新老难融的具体表象 老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？ …… 老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？ 老员工丁：是呀，他既然工资那么高，就让他一个人去干好了。 …… 新员工甲：操作标准书都没有，我真不知道他们以前是怎么生产的！ 新员工乙：是呀，进货多少居然是采购部说了算，计划部干什么的？…… 新员工丙：必须把销售费用与销售量关联起来，以前成本太高了。 新员工丁：是，而且AM广告公司必须换掉，那个设计师根本不能胜任。…… 表7-1 新老员工比较 表7-2 新老员工群体特征比较
二、新老难融的产生根源 表7-3 新老难融的产生根源 三、新老难融的改善方法 1.老员工怎么办？ 表8-1 老员工行为方式
2.新员工怎么办？ 表8-2 新员工行为方式 四、改善方法的重点讲解 表8-3 空降兵落地生根锦囊
部属 1.既能很好工作又不增加工作量 2.你也并非什么都行，尊重我们意见 3.关心我们的发展、福利待遇 1.增加工作量时与他们一道进行 2.尊重他们，经常询问他们的想法 3.尽量满足其期望，不能时需要解释 第九讲骨干难留 一、骨干难留的具体表象 1.骨干核心员工的判断标准 与岗位所需价值充分契合的人才，其作用短期内具有不可替代性。 2.骨干核心员工离职 骨干核心员工的输入、培养、产出需较长时间，其离职损失较大。 3.骨干核心员工绩效下降 迟到、请假；找借口不完成任务；不愉快接受任务；质量下降；保守。 4.骨干核心员工动摇军心 抱怨公司；不规劝员工对公司不正确的看法；扬言离职。 二、骨干难留的产生根源 1.个人 定位不清晰：不知自己应该做什么；自我评价过高。 不认同组织：规范——死板；节约——小气；稳健——消极。 人际不和谐：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。 2.组织 机制体制：能力＜资历；绩效＜人际；好多＜错少；突出＜平均。 组织制度：指挥紊乱、分工不明、关系复杂、无章可循。 福利待遇：待遇偏低、收入无预见性、调薪随机、无晋升。 企业绩效：市场走下坡、订单不足、获利不足。 3.外因 自己创业。 高薪诱惑。
精选最励志的短句 1、长假噢，好长啊，闲的慌，好无聊，吃了睡，睡了吃，转来去，像陀螺，没意思，没意义。哈哈哈，终于哦，收假了，工作日，多开心。嘿哥们，加油哇，为了那，“人民币”，努力嘎，奋斗吧！ 2、真正的忙不是身忙，而是心忙；真正的累不是身累，而是心累。人活一世，奔波劳累在所难免。当你感到忙、觉得累的时候，一是因为价值的迷失，二是因为过多的欲望。人生有了方向，有了奋斗的理由，心就安定了；少计较，多宽容，知满足，心也就闲了。顺其自然，随遇而安，懂得放下，生命才会更加完美。 3、权力大而权威小，企业就会衰败；权威先行，权力后随，企业就会蒸蒸日上士乐敏夫 4、人生当自强，人的一生，总会遇见挫折磨难，但人生没有过不去的坎，走过了，便是一种收获，便会让自己成长起来。 5、姑娘，你要努力，你想要的，只能你自己给。别人给的，你要问问自己，拿得起么 6、人生的关键在于思想精神和心情，努力让自己的思想明澈，让自己的精神充实而有所支撑，让自己每天都有一个害达平和开朗的心情，这很重要。 7、人无远虑，必有近忧，虑之不远，其忧即至。祸因多藏于隐微，而发于所忽。智者避险于无形，明者远见于未萌！ 8、一个人，只要知道付出爱与关心，她内心自然会被爱与关
心充满。 9、生活苦，倍加珍惜；伤痛苦，心中铭记；磨难苦，励志人心；感情苦，更显真心；苦，让我们学会生活，让我们看到真心：虽苦犹甜。七夕：我们一起追赶幸福。 10、犯错，就诚实地认错。狡辨诿过只会害了你自己。 11、如果学校不能在课堂中给予学生更多成功的体验，他们就会以既在学校内也在学校外都完全拒绝学习而告终。 12、梦想，是坚信自己的信念，完成理想的欲望和永不放弃的坚持，是每个拥有她的人最伟大的财富。--任初七 13、只有正视自己的无知，才能扩大自己的知识。 14、人生的节奏慢下来拙一点反应慢一点把快乐也慢下来，慢乐将是人心愉悦的极致！ 15、只要我们善于开动脑筋，就能找到自已，就能找到自已的优势，打开人生的突破口。 16、人生，就是磨难在枝头上，被晾晒成了坚强。静静选择，选择该选择的，遗忘该遗忘的，让生命若水，静静流淌一泓清澈。无论走过多少坎坷，有懂得的日子，便会有花，有蝶，有阳光。生气，就是拿别人的过错来惩罚自己。原谅别人，是放过自己。 17、未来是奇幻美丽的，未来是充满活力与希望的。 18、不因幸运而固步自封，不因厄运而一蹶不振。真正的强者，善于从顺境中找到阴影，从逆境中找到光亮，时时校准自己前进的目标。--易卜生 19、面对问题，我们不能退缩，因为退缩并不能解决问题。只有努力寻求解决之道，才是上策。
【摘要】本文从博奕论的经典命题“囚徒困境”现象出发，论述了“囚徒困境”现象及其普遍意义，“囚徒困境”现象与企业竞争情报以及价格战中的合作双赢；运用“囚徒困境”博奕对两个势均力敌的竞争对手之间的价格进行了分析，认为价格战是可以避免的，合作可以带来双赢。 【关键词】博弈论囚徒困境企业竞争情报价格战合作双赢 “生活是一个永无止息的决策过程，我们每个人都无法逃避这样的现实：或是成为某个策略的影响者，或是被某个策略所影响。其实，我们每个人都是生活这场游戏的策略家。既然这样，当一个出色的策略家总比当一个蹩脚的策略家更好一点。” 目前博弈论的发展正越来越受到各个领域的重视，因为在现实生活中矛盾和冲突总是无所不在，而利用博弈论可以帮助我们很好地解决这些现实生活中的矛盾和冲突问题。由此可见，如何在矛盾和冲突中成功的选择和运用策略是一个很有意义的问题。 一、“囚徒困境”现象及其普遍意义 1.“囚徒困境”现象 “囚徒困境”（Prisoner， s Dilemma）的具体内容如下：两个嫌疑犯作案后被警察逮捕，分别关在不同的屋子里审讯，警察告诉他们，如果两个人都坦白，那么每个人判刑8年；如果两个人都抵赖，每个人判刑1年（或许因为证据不足）；如果其中一个人坦白，另一个人抵赖的话，坦白的人释放，抵赖的人判刑10年。 在这个博奕中，纳什均衡是（坦白，坦白），尽管从总体上看，（抵赖，抵赖）是对两个人都有益的结果，但由于不构成纳什均衡，所以不是该博奕的解。给定B坦白的情况下，A的最优战略选择是坦白，AB最优战略的组合（纳什均衡）却不是总体最优的选择。有没有可能其中一个人选择抵赖呢？按照人是理性的假设，没有人会积极地这么做，因为如果对方坦白的话，自己就可能被判刑10年，理性的人是不会冒这种风险的。囚徒困境反映了一个深刻的哲学问题：个人理性和集体理性的矛盾。 在这个博奕中，两个博奕方对对方的可能得益完全知晓，并且各自独立作出策略选择。每个博奕方选择自己的策略时，虽然无法知道另一方的实际选择，但
三一文库（https://www.doczj.com/doc/bf7449707.html,）/心得体会范文/心得体会 破解发展难题首先要破除思想瓶颈 日前，上海市松江区委书记盛亚飞、区长孙建平对松江区贯彻落实全国“两会”精神提出了要求：要把贯彻落实“两会”精神与破解发展瓶颈和难题紧密结合起来。 当前，松江区上下正在加快建设经济繁荣、环境优美、生活富裕、社会和谐、人民幸福的现代化新松江步伐，为上海加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”和社会主义现代化国际大都市作出新的更大贡献。在实现这一宏伟目标的过程中，势必将遇到各种各样的困难和难题，有许多难题需要我们去破解，如何破解这些难题，需要我们在前进中探索，在实践中作答。 破解发展难题首先要解放思想。现在，摆在我们广大的党员干部和企业领导面前的主要问题，一方面是思维转换不到位，思想解放不彻底，认识落后于科学发展观的要求，落后于时代发展的要求，落后于松江未来发展的需求；另一方面是认为现在松江发展速度较快，各项事业取得了一定成绩，对以什么样的视野、什么样的理念和什么样的姿态去担当重任，去破解难题，要不要解放思想，敢不敢解放思想，会不会解放思想等一系列问题，存
在模糊认识甚至错误认识。思想是行动的先导，谋求发展的实践没有止境，思想须臾不能僵化。一旦思想僵化了，改革发展就止步不前。这是我国改革开放30年来最为宝贵的成功经验之一，但超越起来往往很难，尤其是一些人不能认识到自身存在的陈旧思想，摆脱不了经验主义的束缚，难以突破自身存在的貌似正确的思维定势。 纵观改革开放以来松江的大发展，每次社会重大变革和进步，无不以解放思想为先导，无不都是解放思想结出的硕果。今日之松江在成为上海先进制造业和工业集聚的重镇的发展过程中，松江城在构筑一城两貌风格鲜明的百万人口级大城市的框架过程中，都激发和碰撞出了耀眼的思想火花，解放思想在推动松江发展的同时，也进一步促进了广大干部群众思想的大解放、思维层次的大提升、视野大的开阔。松江城市的变大、变美、变靓，有力地证明了解放思想是推动发展的强大动力。 思想解放有多远，发展之路就有多远。全区党员干部和企业领导担负着带领全区人民建设现代化新松江的神圣使命，我们思想解放的程度，决定着松江的发展与未来。我们的思想是否能跟得上时代节拍，是否能顺应发展潮流，是否能符合人民的意愿，是每个人必须反思和认真对待的问题，拷问着每一位党员干部和企业领导的智慧与境界、能力与水平。这就要求党员干部和企业领导要带头解放思想，成为思想解放的主体；要认真梳理和反思
困境非绝境，逆流而上，勇敢面对 1967年，佛光山刚开辟时，一片刺竹荆棘，到处深壑崎岖，可谓“地无三尺平，竹比三丈高”，许多人见了都却步摇头。 有一天夜晚，我在看工程蓝图的时候，对身旁的心平说道：“看来开山建寺很不容易啊！” 心平立刻回答说：“师父，记得您过去在宜兰时常常告诉我们：‘要有向困难挑战的勇气！’我愿意跟随您的脚步，突破一切难关。”心平不愧最早随我出家，最能了解我的心意。 “人无千日好，花无百日红”，一个人的前途，如同海上的浪潮起起落落，时有低潮，时有高潮。遇到困境，很多人不是算命卜卦、求命改运，就是向土地公、妈祖婆祈求化解，希望前途发达顺遂，却往往慌乱无功。遇到困境时，到底要如何突破？ 之一：踏紧泥土，免堕虚无。 佛教有“空中楼阁“的譬喻，意指好高骛远，不从基础力行，是无法成就的。
有一些人不重视当下勤修福慧资粮、广结善缘，却冀望遥不可及的净土。踩在虚无缥缈间，这是很不实在的。唯有脚踏实地，把握当下，才能避免空谈。 之二：咬紧牙根，奋斗向前。 人生不如意事十之八九，面对困境，别人能给予的帮忙有限，主要的还是靠自己。汉朝司马迁受腐刑之辱，却咬紧牙根完成《史记》；隋朝静琬大师为保存法宝，咬紧牙根雕刻《房山石经》，留下了世界上最大一部石书。古来大德圣贤成就的背后，无不来自一股对理想的坚持。咬紧牙根，就能激发潜能，增加力量，勇往向前。 之三：握紧拳头，战胜横逆。 人遭逢挫折、失意、困厄时，内心容易茫然无助，失去自信而退缩在自我的世界里。逆境、不顺是一时的，靠自己的力量，相信自己能够做得到，自我健全，充实自己，摆脱厄运。 之四：盯紧目标，圆满完成。 目标就是方向、方针。国家要有施政方针，企业要有业绩目标，就是菩萨修行也有五十二个阶位作为修道目标。没有目标，容易迷失方向，即使身处困境也
协同治理：区域公共政策执行困境的破解之道 在目前社会转型过程中，很多区域公共问题的产生都是由于当前中国府际关系失调所导致的区域公共政策在执行过程中出现偏差的结果。区域公共政策在执行时出现的偏差，脱离了政策的初始目标，无法起到政策应有的作用。目前中国存在的行政区划造成的“条块分割”，使得各地方政府在执行公共政策时，大多缺乏对区域整体利益的考虑，而一味地追求自身利益的最大化，有时甚至会损害到区域的整体利益，从而阻碍了区域的进一步发展，进而影响到整个中国经济社会的发展。如果区域公共政策执行中出现的困境让政策偏离目标，则在一定程度上会削弱政策的权威性，从而导致政府信任危机的出现以至损害政府形象。为解决区域公共政策的执行困境，实现中国区域的协调发展，转向协同治理的范式成为一种必然选择。因此，探讨如何在地方政府间形成一种协同发展的理念，开展以共赢为目标的合作，确保区域公共政策的有效执行，落实区域公共政策目标，对于促进区域协调发展，具有很强的现实性要求。 一、协同治理理论的内涵阐释 源于协同学与治理理论相结合的协同治理理论，其内涵涉及协同学和治理理论的相关主张。赫尔曼?哈肯认为协同学（Synergistics）即“协同合作之学”，协同（Synergy）指的是“系统的各部分之间互相协作而产生的整体效应或集体效
应”[1]何谓治理？全球治理委员会将治理定义为“治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其公共事务的赚多方式的总和。”[2]治理理论的核心特征主要包括：治理主体的多元化；治理方式的多样性；治理过程的合作性；治理机制的网络化。可以说，治理理论倡导的是一种多元主体的合作共治。 何谓协同治理？李辉，任晓春（2010）认为协同治理是指“处于同一治理网络中的多元主体间通过协调合作，形成彼此啮合、相互依存、共同行动、共担风险的局面，产生有序的治理结构，以促进公共利益的实现”。[3] 基于“协同理论”+“治理理论”的视角，协同治理的内涵主要包含“治理主体的多元性、治理权威的多样性、子系统的协作性、系统的动态性、自组织的协调性、社会秩序的稳定性”[4]等方面。 协同治理理论重视网络关系结构的整合，从而可以提升治理结构的有机性；重视协作互动机制的整合，从而可以遏制权力系统的封闭性；强调多元主体之间是平等合作的关系，从而可以推动多元主体的参与。协同治理，尤其注重协同、协作意识的培育。因此，针对区域公共政策执行问题，在协同治理下，各执行主体之间需要建立协同意识，通过互动合作，实现目标的互支持，实现各方利益的有效融合。以沟通合作、平等协商的互动方式，破解公共政策执行的困境，保障区域公共政策的有效执行。 二、区域公共政策执行困境出现的原因分析
管人的十大技巧 经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有人际沟通智能（people－smart）。古人说：天时不如地利，地利不如人和。人际沟通智能的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。 善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。 对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有： 提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。 身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能（people-smart）的策略是摆脱这种困境的惟一方法。 使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。员工业绩滑坡 你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的： 你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？ 下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。 你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。 你：听起来你好像有些怨气。 下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？ 你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。