企业用工难、人才缺问题的对策研究
——衢州市企业用工情况调查报告
围绕市委市政府“机关干部作风建设年、投资发展环境提升年”活动中重点要求解决的企业用工难、人才缺问题，经高启华副市长统筹协调，3月26日至4月6日，市人劳局、经委、教育局、发改委组成联合调查组，对该问题进行专题调研。调查组走访工业、建筑、流通等企业32家，分别向规模以上企业、职（技）校及应届高校毕业生发放调查问卷813份、33份、156份，召开了三次企业用工情况座谈会。通过调研，调查组对我市企业用工紧缺程度、今年可供使用的劳动力数量、衢州生源应届大学毕业生就业意向等情况有了更全面的了解，对企业用工难问题的成因及破解对策有了更深刻的分析。现将衢州市企业用工调查情况报告如下：
一、我市企业用工、人力资源供求基本现状
1、我市规模以上企业已拥有一支稳定的有一定质量的职工队伍
据调查统计，全市2006年底规模以上企业813家，从业人员达到108305人。其中部分重点行业从业人数为：建筑业64400人，化工行业27796人，纺织服装业12639人，通用机械设备制造业10883人，电气设备制造业6080人，水泥行业9113人，特种纸制造业3200人，金属制品加工2956人。在全市企业从业人员中，具有专业技术职务任职资格的52373人，其中中高级以上专业技术职务任职资格的2700余人。技术工人（持有职业资格证书）10万人，其中高级工以上8179人。
2、纺织服装、工程技术、机械制造、金属制品加工、化工类企业用工紧缺程度较高
2007年春季人才交流大会，提供岗位5410人，大会进场总人数5500余人，总报名人次5975余人（含重复报名）,实际达成意向人数2000人不到；2007年春季劳务交流大会，提供岗位23516个，意向成交7177人。这两组数字较为直观地反映出目前我市部分企业确实存在一定程度的用工难问题。调查组在走访中了解到，今后两年内我市工业经济仍将保持快速发展势头，将有130个平均投资亿元的项目陆续投入生产，市本级主要集中在纺织、汽摩配、机电、机械加工、电子电器、竹木加工等行业，企业新增用工量较大。预计今明两年我市工业企业新增用工需求在4万—4.5万人，第三产业新增用工需求估计在4000—6000人，总计需求在4.5万—5万人左右。
根据调查，目前用工短缺问题在以下几类企业中表现明显:
（1）劳动密集型企业，以纺织服装类企业最为突出。如衢江区罗伊服饰和市本级的梦家园纺织项目，全部建成后共需用工8000—10000人，罗伊服饰一期工程用工量1000人，但目前招工不足600人，梦家园项目一期将在2007年11月投产，需新招员工1200人，龙凤制衣、来飞、千万缕等企业今年均需招工300人以上。预计全市近两年纺织服装业需要年龄在18—30岁的女性一线操作工2万人。
（2）工程技术、机械制造企业，近两年需要25—45岁的专业技术人员、技工1万人。特别是以汽摩配生产、机电、通用机械制造等专业（工种）需求量较大，行业间的技工流动频繁，如我市新招进的青年汽车项目两年内需要有三年以上工作经验的熟练技工1800人，
使机械加工行业的熟练技工行情看涨。
（3）金属制品加工、化工、电子电器、竹木加工等行业预计近两年用工需求量1万人。化工行业的缺工主要集中在专业技术人才和化学工艺操作工人。
3、从劳动力供应上看，我市潜在劳动力资源较为充足，但愿意在本地企业就业的人数不多，且企业员工流失率偏高
我市今年劳动力、人才的供应情况：一是农村转移就业人员。我市第一产业从业人数61万，随着劳动力耕作能力水平的提高和市政府工作目标考核要求，2007年要实现3万农村劳动力转移就业，今后五年内农村劳动力将以每年3%的速度向城镇集中，理论上可供转移的人数较多。但年轻劳动力，尤其是可供转移的18—30岁的女性劳动力已不多。二是职（技）校毕业生。全市现有33所职（技）校，2007年职（技）校毕业生14271人，以后每年基本稳定在14000 人左右。三是回衢工作的高校毕业生。2007年衢州籍大学毕业生为8307人，有回衢就业意向的4454人，其中1080人愿意到企业工作。四是退伍军人，2007年预计退伍军人900人左右，今后几年基本稳定在每年800—900人。五是未能升学的初高中毕业生，估计今年有5500人左右。六是城镇登记下岗失业人员和被征地人员。全市登记失业人数为9651人，被征地人员3.2万人。七是外来务工人员。劳动部门在甘肃、江西、山东分别建立了劳动力外招基地，每年组织企业赴外地进行招工，估计可提供劳动力1000—1500人左右。
单纯从劳动力供应的数量上看，我市的劳动力基本能满足我市当前用工需求，但从性别、年龄、专业（工种）、文化、技能上看，错位严重。企业员工的高流失率更是不容轻视。据不完全统计，部分招商引资企业2006年员工流失率在17％以上，有的甚至高达20％以上，已超出15％的警戒线。有一家企业今年春节过后，只剩下老板一人。留人难也是企业面临亟待解决的问题。
二、我市目前企业用工难、人才缺的成因分析
1、劳动密集型企业的大量引进，使用工量急剧增加，“410”产业不断壮大延伸，带来技工和人才的阶段性短缺。2006年我市规模以上工业产值425.13亿元，比上年增长了32.5%，规模以上企业达到813家，增加了66家。随着工业企业的迅速发展和产业结构的不断调整，用工需求量也在不断增加。服务业和餐饮业相继跟进，前后引进的沃尔玛、国美电器、世纪联华、金柏丽购物中心等国内外大中型零售企业，用工需求也很大。加上近几年招商引资力度加大，引进的纺织服装等劳动密集型企业较多，需要年轻一线工人特别是年轻女性工人急剧增加。
2、可供转移的农村劳动力市外转移就业较多，职（技）校毕业生60％以上喜欢到外地闯世界。一是从上世纪九十年代开始我市倡导向外输出劳务，大量农村劳动力到外地就业。据调查，我市农村劳动力有42万人外出就业，但在本地就业的仅为24万。二是本地职（技）校毕业生倾向于到外地就业，从过去几年的情况分析，留在本地就业的仅占15%左右。此次调查组通过对2007年职（技）校毕业生的问卷调查中发现，受调查的14357人中，有市内就业意向的3600人，占25.23%；市外就业意向的8882人，占64.24%；继续升学及其他的
10.53%。同时本地生源的大中专毕业生回衢就业率不足70％。三是年轻人普遍不愿当工人，据一项调查表明只有1%的年轻人愿意进厂当工人，这也是当前招工难的原因之一。四是用工与就业的时间差异。招商引资企业一投产就要用工，而农村劳动力一般在春节前后确定就业意向，大中专毕业生要每年7月才能毕业。时间上的差异也给企业招工带来困难。
3、我市整体经济实力不强，工资整体水平不高，与长三角经济发达地区优越条件相比，吸引力不大。
2006年我市城市居民人均可支配收入14541 元，低于全省平均数3724元；农村居民人均纯收入5359元，低于全省平均数1976元；最低工资标准为620元，杭州、宁波、温州已达到750元，金华也有670元。我市有许多企业往往把最低工资标准当作标准工资。据不完全调查，平均月收入在800元以下的占33%，800—1000元的占27%，月收入在1000—1500元之间的占19%，月收入1500元以上的占21%，可见工资收入每月在1000元以下的占60％以上。据了解，杭州市今年的普通工人平均月工资已从800元提高到1200元左右。管理型和技术型的工人工资相对高一些，体力型和服务型的工人工资普遍较低。技术人员工资与发达地区也有较大差距。以2006年7月浙江省公布的劳动力市场机械工程技术人员工资指导价为例，我市的机械制造工程技术人员工资的高位价是每月1900元，远远低于杭州、宁波等地，列全省最后。
发达地区经济社会快速发展对务工人员吸引力不断增强，相反，我市的经济与发达地区差距较大，加上人口流动量小，不论在引进劳动力和留住劳动力方面困难都较大，尤其表现在技能人才和专业技术人才的引进和留住上，有时我市企业往往成为不发达地区向发达地区跳槽的跳板。据统计，目前市外人员在我市就业人数估计在10万左右，而我市在市外就业人数高达42万。浙江开关厂有限公司2001年开始先后从江西等地招进300多人，到目前为止已流失240人左右。2005年劳动部门带队赴甘肃招工，有近500人来我市企业就业，一年后继续留在我市企业工作的不到20%。高流失率增加了企业人力资源成本。
4、本地企业软硬件条件较差，缺乏企业文化，对劳动者关爱不够，难以留住人才。
除前面提到的工资水平偏低外，企业本身硬软件条件较差，也是导致企业缺乏用工吸引力的重要原因。有些企业在生产中只把工人作为追求利润的工具，只要求他们加班加点，却时常不支付加班工资，只提供最基本的工资报酬，缺乏企业文化、社会保障、职业培训以及和谐的环境。从调研情况看，目前能正常提供培训机会的只有元立、开山等几家规模以上企业。
一是职工住房存在困难，39%的职工居住在厨卫齐全的房屋，25%居住在集体宿舍里，9%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7%的人居住在工作地点，2%的人居住在临时搭建的工棚里，还有18%的农民工在城里没有住所，只能往返于城郊之间或回农家居住。二是职工参加社会保险面不宽。据调查，外来务工人员中没有参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的农民工分别占被调查农民工总数的34%、30%、39%、27%。企业提供各类福利水平也较低，有住房补贴的企业占18%，提供住房公积金的占10%，妇女可以带薪休产假为22%。三是企业人文关怀不够，凝聚力不强。部分业主管理观念落后，对员工重使用轻培养，开发区个别企业甚至制定了员工每天上几次厕所等违反人性的规定。职工业余生活平淡，业余时间的休闲方式主要是看电视和睡觉。企业工会活动极少开展，据调查，只有不到20%的企业
有员工培训和员工业余文化生活安排，80%以上企业无文化活动设施。四是企业对技能人才重视不够。在调研中我们了解到这样一个案例，衢州中专有一批电子装配专业学生，与我市某企业所需人员相符。衢州中专多次与该企业联系，希望该企业能到学校开现场对接会。可是企业并未重视此事，迟迟没有到学校进行招聘，结果这批学生大部分被外地企业聘走。数月之后，该企业出现用工紧缺，再与衢州中专联系时，已没有对口的学生。
5、开发区配套设施薄弱，劳动力市场发育不完善，造成了职工生活不方便，劳动力供求信息不畅。
在调研中，不少地处开发区、东港园区、高新园区的企业反映，交通不方便，公交车班次太少，给企业员工出行带来困难。有些企业周边有线电视、网络通信、日用品商店等基础设施一直没到位，员工业务生活十分单调，具有诸多不便。
同时由于我市人才和劳动力市场硬软件建设相对滞后，劳动力市场影响力不大。在企业招工渠道的调查中表明，企业招工中员工带员工占了50%，劳务市场和招聘会占15%，外地招工占20%（特别是新招商企业如青年汽车的主要技工在金华劳务市场招，嘉和管业常年在永康招，还有部分企业常年委托义乌、温州劳务市场招），其它渠道占15%。
6、劳动力素质总体不高，就业结构性矛盾突显，造成了企业需求的劳动力不足。虽然单纯从劳动力供应的几个渠道上看，我市的潜在劳动力资源丰富，但实际上因为劳动力整体素质偏低，就业技能缺乏，短期内不能适应企业用工需要。另外，我市的技能培训开设的专业与产业发展有脱节情况。目前农民培训中适合我市发展急需的服装、机械、化工类专业设置较少。职业教育也存在同样的问题。调查表明，目前我市职（技）校中计算机应用、电子商务、文秘等5 个专业的学生总数达到5254人，占了总数的30%，这几个专业相对来说紧缺程度不高。而我市急需的服装制作、化工、机械等5个专业只有3312人，占总数的23%。
三、解决企业用工难、人才缺的对策与措施
1、政府在产业规划上要引导劳动密集型企业合理布局，延伸产业链，充分发挥集镇工业区的作用。衢州纺织有限公司在西区，其600余名职工有80%以上是周边十公里内的农村劳动力，2006年员工月平均工资在800-900元间，收入不高，但员工队伍稳定，主要原因是企业适应了农民离土不离乡的风俗，在家门口打工生活成本低。建议在下一步的招商引资中要从注重招劳动密集型企业向招高新技术用工量不多的产业转变。
2、引导企业树立“员工不折旧、企业才长久”的理念，企业要主动成为解决用工难的主体。企业要提高管理水平，在引、育、用、留四个方面下功夫。随着经济增长和社会进步，劳动者待遇的改善，收入的增加和权益的保障是必然趋势。企业应该千方百计创造和改善条件，提高企业员工的工资福利待遇，建立员工工资收入与企业效益同步增长的机制，改善员工生产生活条件，完善员工培训机制，按工资总额的2％计提职工教育培训经费，让每个员工都有不断成长的空间。具体来说，一方面要加强企业人力资源管理人员队伍建设，推行人力资源管理资格证、上岗证制度，努力提高企业人力资源管理的水平。企业要以人为本，树立人才领先意识、人才成本意识和人才经营意识，改善内部劳动环境，营造良好的企业文化，增强企业对人才的吸引力。尤其是要加强对企业主的培训，提高他们对企业人力资源开发重
要性的认识。另一方面，要提高企业的社会责任意识，确保企业用工合法有序和工资的及时足额发放，自觉主动地与员工签订劳动合同，为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，实行技能补贴制度，维护职工合法权益，增强人性关怀。企业要主动与市内外职（技）校联系，实现有效对接，采取措施吸纳技能型劳动力。企业要研究薪酬留人、事业留人、感情留人、职业发展留人的问题，提高企业品牌效益。
3、本市职（技）校要加强引导，鼓励学生在本地就业。近年来，我市职校积极扩大对市外招生，现有外市籍学生有近万人。为吸引外省籍学生来衢就读并留在我市工作，建议政府出台相关政策，如职（技）校招收的市外学生，由财政给予学校每生每年100元的奖励；职（技）校毕业生在本地就业占当年毕业生总数50%以上且签订一年以上劳动合同的，由财政和企业给予学校每人补助200元。
4、职业技能培训和职业教育要与本地产业发展相结合。建立对未升学的初高中毕业生技能培训与我市重点项目对接制度，按照我市产业发展需求和企业用工的实际需要开展订单培训。鼓励和支持职技院校开设我市经济发展急需紧缺的机械加工、化工、水泥制造、高档造纸等专业，进一步改革教学模式，提高实习教学比重，增加动手实践的课时，提高培训质量，推行毕业证书和职业资格证书并重的“双证制度”。继续加强对企业在岗职工的职业技能培训，以助于提高劳动生产率。鼓励企业主动加强与职（技）校的沟通联系，实行定点培训和用人需求的衔接。
5、加快工业园区的配套设施建设。开发区、东港园区、高新园区要尽快配套工人生活设施，如民工公寓、文化娱乐场所、日常百货商店等。公交公司要增加市区到各园区的交通班次。要加大园区的社会治安综合治理力度，增强一线力量，让企业、职工有个平安的创业就业和生活环境。加快人才、劳动力的有形市场建设，提供有效的信息交流平台，使政府的导向、企业的需要和劳动者的所求有一个直接沟通的渠道。对用工需求量大的新项目，劳动部门要组织专场招聘会和赴外地招聘，帮助解决用工难问题，实现劳动力梯度转移。要在工业园区和重点企业建立和完善学生就业实习基地，加强学校与企业的对接，积极与高校对接，及时沟通校企信息。要大力宣传衢州提高我市的影响力，开展多形式的招才活动，提高我市高校毕业生的回衢就业率。
学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才
的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业
人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。 一、中小企业人才流失的现状及问题 （一）社会环境的问题 在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。 （二）企业层面的问题 众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。 （三）员工个人层面的问题 而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。 二、中小企业人才流失的原因分析 针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出： 年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）： 年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/bf6818737.html, 全面推进国有企业党建人才管理工作研究 作者：王茂 来源：《现代商贸工业》2017年第04期 摘要：新常态下，国有及国有控股企业在现代化企业管理改革中，怎样加强党建人才管理工作，进一步发挥基层党建工作人员的作用，是企业党建工作面临的新问题。据此，在新常态下做好国有及国有控股企业党建人才管理工作，提高党建管理人员思想认识的重要性，树立企业党建人才的管理关键，更好地谋求经济发展与党建人才管理工作的双丰收。 关键词：国有及国有控股企业；党建；人才管理；党组织 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/https://www.doczj.com/doc/bf6818737.html,ki.16723198.2017.04.033 党建工作历来是国有及国有控股企业工作的重要组成部分，也是企业增强自身竞争力、凝聚力、影响力的重要保证。随着国有及国有控股企业现代企业制度的逐步完善，加快发展、创造效益成为国有及国有控股企业工作的中心，必然对党建人才工作提出新的挑战与问题，我们要发挥好企业党组织政治核心作用，加强国有企业党建管理人才的培养工作势在必行。 1对加强国有及国有控股企业党建人才工作的重要性认识 1.1加强党建人才管理工作，树立党建人才管理观念 通过开展党的“两学一做”专题学习教育活动，党建人才管理工作已取得了初步成效，为推进“四个全面”战略布局打下了良好的基础。但是，党建人才工作不可能毕其功于一役，要真正走出“一抓就灵”、“一松就散”的怪圈，只有升华经验，构建长效机制，把实践证明确有成效的做法用制度形式固定下来，走制度化、规范化和程序化之路，才能切实巩固和拓展党建人才管理成果。 1.2加强党建人才管理工作，是持续深入推进党员干部思想作风建设的需要 我们党历来重视作风建设，长期以来形成了从严治党的理念和政党风格。加强党建工作，就是要不断加强党员干部作风建设，进一步明规矩、严纪律、强约束，保证党员干部时时处处都能用严的标准、严的纪律约束和规范自己，做到心有所畏、言有所戒、行有所止，营造企业良好政治生态。 1.3加强党建人才管理工作，是积极应对形势任务新变化新要求的需要 随着全面深化国有及国有控股改革实施“一带一路”战略等一系列重大举措。国有及国有控股企业以改革发展为主线，主动适应新常态，采取了一系列市场化改革的重大举措，企业发展
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种
我国中小企业的人才招聘与管理问题研究 发表时间：2008-12-16T14:54:55.857Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：乔铁松 [导读] 摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。关键词：中小企业人才流失人才保留 摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。 关键词：中小企业人才流失人才保留 改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。它与大中型企业有着很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。 一、我国中小企业人才招聘和管理现状 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小企业还提供了超过70％的城镇就业机会。和其他企业一样中小企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。 人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。目前我国中小企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。 中小企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。 二、我国中小企业人才招聘与管理问题成因 我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。 目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得高层管理不到位。 另外，中小企业缺乏良好的企业文化是造成人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展，其自身文化的形成，为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。 三、中小企业人才招聘与管理问题的对策 虽然中小企业在人才招聘方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业在吸引人才方面也具有自己的优势。如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才引进和管理的机制。 （一）建立一套科学的人才引进机制。中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。 （二）通过多种渠道招聘人才。通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 （三）加强运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作
《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条
件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。
关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 （一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战
略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 （二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 （三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 （一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
我国国有企业人力资源管理问题及对策研究
对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而是一项开发人力资源的投资。就员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。 2、建立分层次、有重点的人才培训机制 企业要实现自己的管理目标就必须重视职工的教育和培训，不断加强企业内部教育，不断提高职工的科学文化水平和综合素质，这既是企业发展的需要也是职工个人发展的需要。企业在实施人才培养计划的过程中，应注意因材施教，加快培训紧缺人才，重点培训有发展潜力的后备人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全面培训青年人才。应着重指出的是，对于企业高层管理人员以及科学技术人员的培训，企业应不惜重金，结合这类人才自我发展的需要，对他们进行有针对性的培训[15]。 （六）建立完善的绩效考核机制 1、建立绩效考核机制的作用 绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效考核可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全绩效管理体系是国企走出绩效管理困境的明智的选择；通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现国企脱困的目标。 2、确定定量化的考核指标 建立与健全完善的绩效评估体系是人力资源管理策略中最难建立、最难操作的。由于缺乏客观基础, 国有企业要改变以往凭经验、凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法, 往往会遇到缺乏科学的评估办法。国有企业必须重视以下几个方面：一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据, 科学的评定员工的工作质量和数量，这样既能起到激励的作用, 又便于评定；二是强调合理的公平，企业的业绩评定永远难以做到完全开放的民主, 因为每个人的利益趋向不同,对于同样评定标准可能产生不同的利于自身的理解。这样,尽量完善绩效评估体系的科学性,还要建立不同意见的反馈渠道, 以使员工提出的建议得到及时的反馈[16]。 （七）建立与企业经营战略相匹配的人力资源策略 国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标，必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。 做好企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，来了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。
国有企业经营管理人才队伍建设 自评报告 根据市委人才工作领导组有关通知要求，我委组织开展国资委监管国有企业经营管理人才队伍建设情况自评工作，现将我市国有企业经营管理人才队伍建设情况报告如下： 一、基本情况 国有企业经营管理人才，是企业发展的宝贵财富，在维护企业经营发展、保持国有经济增长中发挥着不可替代的积极作用。2009年底，我市国有企业经营管理人才总数为891人。2015年6月，我市国有企业经营管理人才总数为1508人。2009年底企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的53.1%；2015年6月止企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的69.6%。 二、做法和经验 （一）抓关键，选好配强企业领导班子。明确企业领导班子建设的基本原则、职位设置、管理程序，并就企业领导班子建设提出了具体标准和要求。在领导人员选拔任用和领导班子建设的实际工作中，市国资委始终坚持加强指导，分步实施，适时调整，整体推进，力争选好领导干部，配强领导班子，把大多数企业领导班子建设成为结构合理，具有强烈开拓意识和现代经营理念，善于合作，甘于吃苦，乐于奉献的团队，以此来确保企业各项目标任务的实现和完成。
（二）抓培训，全面提高企业领导人员素质。明确企业领导人员教育培训工作的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。进行分级培训，促进人才快速成长，对新任领导干部进行了岗位任职资格培训，促使企业领导干部形成完整的知识体系。 （三）抓考核，切实加强对企业领导人员的管理。一是坚持年度考核。坚持对企业领导班子和领导人员一个年度的履职情况进行全面的了解、考查和评价。二是严格任职考核。依据产权关系和管理权限，对企业拟提任、委派、聘任的领导人员人选和推荐人选，按照党管干部原则和《公司法》的规定进行全面考察、评价。三是注重考核结果的运用。坚持把实绩考核结果作为选拔任用干部、实行经营者年薪的重要依据，每次考核后，根据考核结果，对好的给予表扬和鼓励；对自律不严、团结不好、工作不实的进行重点帮助和教育；对连续两年完不成年度考核任务的，果断进行调整。 （四）抓监督，严格约束企业领导人员的行为。一是严格审计制度。坚持企业领导人员逢离必审的原则。进一步强化了企业领导人员廉洁自律、遵纪守法意识，增强企业领导人员的责任感和使命感，保障了国有资产的安全。二是加强党内监督，深入抓好企业领导人员参加双重组织生活和有关廉洁自律、个人重大事项报告等制度的落实。 （五）抓基础，不断加强企业后备人才队伍建设。企业后备人才队伍建设是关系企业发展的长远大计。为此，国资
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
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中小企业人才流失原因与对策分析
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
欧阳学文创作
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工