供电公司全员绩效管理
考评细则
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
XX供电公司全员绩效管理考评细则
第一章总则
第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。
第二条 XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。
第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。
第四条考评原则
一、绩效目标与工作计划相结合；
二、以责论处，奖惩分明；
三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；
四、科学合理，普遍实用；
五、持续改进。
第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。
第二章组织绩效考评
第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。
第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。
一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。
二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。
三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。
第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。
表1：年度绩效指标权重分配表
重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2
表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表
一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。
二、生产经营管理考评标准
（一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。各单位指标归口管理部门制定考评标准。考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。省公司下达的关键绩效指标，依据省公司考评细则执行，对于省公司考核范围之外的关键绩效指标，其目标设定可分为几个等级，如表3：
表3关键绩效指标考评标准
指标考评细则主要按与预期目标值比较的相对值定义考评标准（实际完成情况%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值））。每年签订绩效合同时只修订各项指标的预期目标值，考评细则原则上不作改动。
指标考评细则由考评责任部门拟定，分管领导审核，绩效管理办公室审定后报绩效管理委员会批准后发布。
（二）重点工作任务考评，采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表4。
表4：重点工作任务考评标准
（三）超越创新任务考评采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表5。
表5：超越创新计划任务考评标准
（四）一般业绩指标，各部门根据一般业绩指标的内容自行设定考评标准。原则上仅设定未完成目标的倒扣分机制（如：XX率要求达到80％，每差1％扣2分）
第十条年度绩效考评得分计算方法
一、安全稳定指标、生产经营管理指标和党风廉政建设指标权重之和为100%。
二、部门年度绩效考评得分=安全稳定指标考评得分×Q1+生产经营管理指标考评得分×Q2+党风廉政建设指标得分×Q3－禁绝指标±绩效管理委员会研究确定的重大贡献（过失）加（扣）分。（得分计算精确到小数点后1位）其中：生产经营管理指标考评得分=各关键业绩指标得分×各子权重+各重点工作任务得分×各子权重+各超越创新任务得分－各一般业绩指标扣分。（得分计算精确到小数点后1位）
对同一项重点工作、超越创新任务只能一次纳入年度进行考评。
三、重大贡献（过失）加（扣）分主要针对年度出现异常情况下取得卓越成绩、做出突出贡献或出现重大失误时进行，加（扣）分上限为10分。
第十一条月度绩效考评内容以月度绩效计划为依据，包含工作计划、安全生产指标、业务指标和重点配合性工作四方面的指标。
第十二条月度绩效考评标准：采取强迫等级选择法，按照：+3分、+1分、0分、-1分、-3分、-5分，共6个等级设定加（扣）分。如表6。
表6：组织月度绩效考评标准
距%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值），完成预期目标值在2%以内的视为轻微差距，2%～5%视为有差距；>5%视为显着差距。
第十三条月度绩效考评得分计算公式
得分=100分±月度工作计划加（扣）分±安全生产管理加（扣）分±业务指标加扣分±重点配合性工作加（扣）分-禁绝指标扣分
第三章员工绩效考评
第十四条员工绩效考评分为各级职能管理岗位人员和生产一线作业岗位人员。考评周期分为月度和年度两个周期。
第十五条年度绩效管理内容包括业绩保障、业绩提升、履职和能力提升四类指标。
第十六条年度绩效指标的权重分配
一、业绩保障类指标(禁绝指标、安全稳定、党风廉政建设指标和监控类指标)为扣分项，不设权重，是各组织相应扣分项根据岗位责任分解的结果。
二、业绩提升类指标根据各岗位绩效管理重点的不同设置，四项指标权重之和为100%。具体权重由绩效经理与员工商定，并报二级考核人审核。设置标准见表7。
表7：职能管理岗位个人年度绩效指标权重分配表
80％，履职和能力提升两项指标各占10％。
第十七条年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由个人提出申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评依据。
第十八条年度绩效考评标准
一、岗位关键指标和主要工作任务指标的考评标准参照组织年度绩效管理的关键业绩指标、重点工作任务指标和一般业绩指标的考评标准。
二、履职指标标准分为100分，评分以10分为一档，由绩效经理根据未完成职责的数量和质量酌情扣一档或数档，直至该项扣至零分。
三、能力提升指标标准分为100分，评分需要考虑能力提升指标的数量，以及能力提升的实现情况，由绩效经理酌情扣分。
四、组织年度考评结果根据岗位责任分解，作为个人年度绩效考评的依据，用于二级考核人审核考评结果。
五、中层干部年度考评包括干部年度履职考评，考评标准按照《XX省电力公司现职干部管理办法》执行。
第十九条年度绩效考评方式
一、中层干部、班组长年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理和其他考核人参考自评结果、月度绩效考评结果、月度辅导记录考评；二级考核人审核修正（±2分）；人力资源部组织中层干部年度履职考评。绩效经理和其他考核人（在年度绩效考评时，除绩效经理、二级考核人之外的其他公司领导作为其他考核人对中层干部进行考评，班组长的其他考核人为部门党支部书记、副职级干部）的考评结果分别按70％和30%的权重计算得分；中层干部年度履职考评结果按百分制方式折算，权重为20%；最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。
二、其他职能管理岗位员工年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理根据部门年度考核结果，参考自评结果、个人月度绩效考评结果、月度辅导记录考核；二级考核人审核修正（±2分）。最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。
三、生产一线作业岗位员工年度绩效考评: 采用岗位月度绩效考评结果的平均值, 基层单位绩效管理小组审核修正（±2分）。最终得分由基层单位绩效管理小组审核，绩效管理办公室审批。
第二十条年度绩效考评得分计算方法
一、中层干部个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分×80%+干部履职考评得分×20%。（得分计算精确到小数点后1位）
二、班组长个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分
其中：年度绩效合同考评得分=组织绩效考评得分×80%+履职得分×10%+能力提升指标得分×10%±二级考核人修正分（得分计算精确到小数点后1位）
三、一般职能管理岗位员工年度绩效考评得分=岗位关键指标平均得分×Q1+主要工作任务指标平均得分×Q2+履职得分×Q3+能力提升指标得分×Q4-安全生产管理扣分-党风廉政建设扣分±二级考核人修正分。（得分计算精确到小数点后1位）
四、生产一线作业岗位员工年度绩效考评得分=∑岗位月度绩效考评结果÷12（得分计算精确到小数点后1位）±基层单位绩效领导小组修正分（±2）。
第二十一条月度绩效考评得分计算方法
一、中层正职、班组长的月度绩效考评得分采用所属组织月度绩效得分×80%+履职考评得分×20%－禁绝指标扣分。
二、中层副职和一般职能管理岗位员工月度考评采取百分制，通过加（扣）分形式，得出员工月度考评得分，最终得分=100+加分合计-扣分合计。考评中需将组织月度绩效考评结果最终落实到具体责任人。其中加（扣）分参考下述标准。
（一）月度绩效考评加分标准
1.个人对组织层面指标或工作任务超额完成的贡献。
2.个人超额或优质完成其它任务。
3.上述每项加分以2分为一档，表现突出的可以加几档。
（二）月度绩效考评扣分标准
1.组织层面指标或工作任务未达到目标要求的责任落实。
2.个人其它工作计划完成不理想（参考组织月度绩效考评中工作计划的考评标准）。
3.履职情况不理想。
4.上述每项扣分以2分为一档，可以根据情况的严重程度扣几档。
5.禁绝指标，在员工月度考评得分中直接减分,按15分/项执行。
三、生产一线作业岗位员工月度绩效考评得分采取（工作量考评得分×60%＋作业规范考评得分×40%）+ 能力提升加分-执纪执规扣分。其中加（扣）分参考下述标准,如表8。
表8 生产一线作业岗位员工月度绩效考评维度、权重
其中，能力提升和执纪执规考评标准由公司同一制订，工作量和作业规范考评标准由基层单位根据生产实际制订。具体如表9。
表9 生产一线作业岗位员工月度绩效考评标准
五、最终得分一般不超过120分。超过120分的，应考虑通过对重大贡献的特殊奖励进行激励，由员工所在部门上报请奖报告，绩效管理委员会审批。
第二十二条年末，各部门（基层单位以班组）对员工年度考评得分进行统计和得分排名，排名结果经部门负责人审核后按照A、B、C、D、E五个等级的标准（见《XX供电公司全员绩效管理实施办法》）规定的比例进行考评定级。
第四章附则
第二十三条本细则解释权属公司绩效管理办公室。
第二十四条本细则自下发之日起试行，待修订完善后，从6月开始正式执行。原《XX供电公司绩效考评办法》（X供电人资〔20XX〕XX号文）在本细则正式执行时同时废止。
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
. 乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限 公司 项目管理人员考核办法 拟制： 审核： 主管： 会签： 批准：
2018年11月5日发布 项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义 项目管理人员是指与乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司签订劳动（劳务）合同，并受乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法
***** 电力公司全员绩效办法 第一章总则 第一条为进一步规全员绩效管理，健全激励约束机制，提高员工工作积极性，提升企业经营业绩，结合公司实际，制定本办法。 第二条全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规的程序和方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。 第三条全员绩效管理坚持以下原则： （一）分级分类，量化考核； （二）统一规，科学评价； （三）以人为本，强化激励。 第四条公司全员绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，均实行“分级管理，分类考核”；公司考核中层干部管理部室、生产单位考核本单位班组和员工；考核分为二类，即管理人员考核和生产员工考核。 第二章职责分工 第五条公司设立绩效管理委员会，公司总经理任主任，书记任副主任，成员由公司分管领导、各单位（部室）主要负责人组成。主要职责为： （一）制定公司全员绩效管理考核细则，并组织实施。
（二）分解落实集团公司下达给公司的年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实施。 第六条公司绩效管理委员会办公室设在总经理办公室，负责全员绩效管理的日常管理工作。 第三章组织绩效考核 第七条组织绩效考核是指对管理部门、中层干部。 第八条组织绩效考核容包括目标任务指标、综合评价两部分。 （一）目标任务指标（80分），考核容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。关键业绩指标总数原则上不超过8个，其中必考指标由公司统一确定。 （二）综合评价（20分），考核容包括考勤、工作态度、工作能力等容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。 第九条组织绩效考核由公司领导班子（40%）、中层干部互评（30%）、本单位职工（30%）进行考核。 第四章员工绩效考核 第十条员工绩效考核是指对部室员工和从事生产员工的考核。 第十一条员工考核容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。 （一）工作任务指标（80分），依据员工在考核期完成工作的数量和质量进行量化考核。 （二）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等容。 第十二条员工绩效由分管领导（30%）、部门负责人（40%）、本单位职工（30%）组织进行考核。 第五章考核评价归级 第十三条组织绩效考核的周期分为季度考核和年度考核，员工绩效考核的周期分为月度考核和年度考
聚来教育集团绩效考核办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第 聚来教育集团绩效考核办法 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 页12共页2第 聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。 （三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。 第七章考核步骤与方法
物业管理目标绩效考核条例 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。
XXXX有限公司 项目管理人员考核办法 拟制： 审核： 主管： 会签： 批准：
项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义 项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。
2020绩效管理办法及实 施细则
绩效考核实施细则 （2 020年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核
小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:
精品word文档值得下载值得拥有 最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精品文档 下载 【本页是封面，下载后可以删除！】 全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法 第一章目的和原则 第一条、目的 为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制推进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。 第二条、原则
精品word文档值得下载值得拥有 1. 2. 3. 4. 5.以绩效为导向； 以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合; 定性与定量考核相结合； 财务指标和非财务指标相结合； 结果导向和过程导向相结合。 第三条、适用范围 1. 适用于公司全体员工，包括高层管理人员； 2. 试用期内员工在不在此范围内； 3. 一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长; 4. 各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制 第二章绩效考核体系 第四条、考核层次 1. 公司考核：以公司整体为对象的考核，考核结果反映公司整体业绩完成情况； 2. 部门考核：以部门整体为对象的考核，考核结果反映部门绩效及发展水平； 3. 岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。包括各总监、经理、主管及各岗位员工。 第五条、考核内容 （一）管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考核。定性考核为同级互评，占权重的0.2 ; 定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评， 分别占权重的0.15、0.4、0.25，占权重的0.8。（见附表一、附表三）。 1 ?总监、经理提交《中高层管理人员项目考核表》（附表三），作为定量考评的重要参考依据。 2 ?《中高层管理人员项目考核表》包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成 情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面）、 发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。 （二）各部门员工：采用定性和定量相结合的考评方式： 1 ?业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性 考评需提交上季度工作总结报告。（见附表二） 2 ?工作总结报告包括：半年工作取得的成绩、重大工作开展情况、个人学习与成长、遇到的问题及难点、下半年个人发展计划等方面。 3. 员工定性考核分为自评、直接上级、间接上级三级评，三级评价权重分别为0.1、0.5和0.4。
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
公司全员绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）实现公司战略目标 通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。 （二）建设一流执行能力 通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。 （三）促进员工能力提升和职业发展 员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。 第二条原则 （一）分级管理 全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。 （二）重视承诺 绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。
（三）关注过程 目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。 （四）实事求是 绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。 （五）结果导向 绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。 第三条适用范围 公司。（以下简称公司） 公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。 第二章全员绩效管理组织机构及职责分工 第四条绩效管理工作组 （一）公司绩效管理工作组 公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。 （二）绩效管理工作组职责 绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
国华（江苏）风电有限公司 绩效管理实施细则 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为适应公司发展战略需要，把公司各部门工作绩效、经济利益与公司的经营目标和战略计划相统一，客观公正地评价公司各部门绩效，建立公司内部绩效沟通和员工参与机制，提高管理者的素质和能力，激活公司的职能管理体系，激发各部门不断提高绩效水平，激发员工的积极性、创造性，倡导员工自我管理，自我控制，充分调动员工的自我管理和责任意识，从而提升公司核心竞争力，实现公司可持续健康发展，结合公司实际，特制订本细则。 第二条本细则主要详细规定了公司绩效评价操作规范，主要包括绩效评价工作的组织、操作流程、评价周期、评价对象及要素、评价方法、评价结果的利用与反馈等事项。 第三条本细则实施基本目标 （一）通过绩效目标的设定和分解，促进全公司整体绩效与员工个人绩效协调一致，共同提高； （二）提高各级管理者的履职水平和管理能力，努力创造积极向上、有效沟通、相互协作、充满凝聚力和向心力的绩效管理文化； （三）真实反映、客观评价员工的工作绩效和能力发展状况，促进其绩效水平和岗位技能的提高。 第二章管理职责 第四条公司绩效管理领导小组负责审定绩效管理实施细则的 制定与修改；指导、监督绩效评价工作，有权对考核中存在的差错进行纠正，对各部门年度绩效完成情况进行综合评价；接受部门在绩效
评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题。公司绩效管理以部门为绩效管理单元。 组长：总经理 副组长：副总经理总经理助理 成员：各部门经理 第五条各部门经理为本部门绩效管理召集人,按照公司绩效管理办法的规定，负责本部门绩效目标的制定和实施与自评，负责本细则考核内容、员工个人目标的审定；同下属员工沟通合作及评价考核标准制定；具体实施对下属人员的绩效评价；向下属员工反馈绩效评价结果，帮助下属员工提出绩效改进的建议。 第六条综合部是公司绩效管理工作的归口管理部门，负责组织召开月度、年度绩效评价会议，收集、记录绩效评价的结果；发布月度、年度绩效评价结果。负责建立完善公司绩效管理体系；组织制订公司员工行为规范和量化指标考核体系，组织各部门建立本部门绩效评价操作流程；组织实施绩效评价；接受员工在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题；根据绩效管理办法的实践情况和工作需要适时进行修订，负责公司绩效评价资料的整理，归档。 第三章评价对象、周期、程序和方法 第七条本办法评价对象为公司各部门、中层及以下员工。 第八条本办法规定公司绩效评价以一个自然年度为评价周期，分月度评价和年度评价两种形式。员工月度绩效评价每月一次，每月部门内部进行员工个人绩效沟通，做好日常奖惩信息记录。年度绩效评价每年一次。 第九条管理岗位员工根据公司和部门年度、月度工作计划负责提出本岗位月工作计划和周工作计划。经与上级管理者沟通后由各部门经理根据部门阶段管控要点审定、反馈实施。
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
绩 效考核实施细则 （ 2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室，主任
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表 考核对象考核关系 中高层管理人员直接上级、同级、下级考核 部门一般人员直接上级、同级考核 第十一条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。 （一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个方面考核： 1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标； 2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；
XXXX有限公司编号：HY-TX-013 XXXX有限公司 项目管理人员考核办法 拟制： 审核： 主管： 会签： 批准： 2015年6月5日发布
项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义 项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。
全员绩效考核方案 万达公司于 1987 年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研究、开发、生产的高科技企业， 1996 年 8 月正式通过 ISO9000认证。在成立之初，公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。尤其从 1998 年开始，面对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识，认为只有建立实施全员绩效考核的方法，才能提升人力资本价值，优化人力资源结构。 万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。 1 ．推行全员绩效考核的意义。 ( 1 ）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。建立全员绩效考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。 通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。 绩效考核是一个四步骤的循环，、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。 ( 2 ）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。业绩考核是对工作行为和结果的测量，起到检查与控制的目的。考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩，实施必要而及时的奖惩。同时为有潜能的员工提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的培训也是一种奖励形式。利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。 ( 3 ）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。效能评估是对工作能力和表现的测量，起到检验与调整的作用。通过评估及时掌握人才资源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开发责任制。 ( 4 ）有利于深化人力资源管理工作。绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据，可以分成两类：一是判断
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
绩效考核实施细则 （2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表 第十一条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。 （一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，
工程管理办法 为强化我工程规范管理，明确各部门职责，加强对工程施工过程中安全、质量、成本、工期、文明施工等关键因素的控制，使工程管理规范化、标准化，特制订以下管理办法。此办法将做为和施工单位签订内部合同的主要依据。 一、总则 1、工程管理科职责 1）、代表行使工程的全过程管理。 2）、负责对外承接工程，组织招投标活动，拟定、审核施工合同，确定工程施工造价，审核材料供应计划，设备和装备的协调，组织大型工程施工方案和安全措施的审订、安全交底，参加安全科组织的安全检查，为领导提供有关决策依据。 3）、负责各施工单位营业执照、资质证书、法人授权委托书等证件的复核。并审查其所承接项目是否具备施工能力和支付劳务工工资的能力。所有进入建安的施工队必须签署保证书并按规定缴纳一定数量的保证金。工程结束后无任何遗留问题，退还施工队。 4）、负责开竣工报告、安全备案的办理。协助施工单位办理施工场地、临时道路等手续。协助施工单位办理人员、机具、材料进场等的相关手续。参加建设单位、项目部及监理部门组织的有关会议。 5）、负责收发图纸、资料等，组织与相关单位的图纸会审，交工资料的整理。对施工过程中的安全、质量、进度、成本、文明施工等进行全过程监督、管理和考核，并对用户定期回访。 6）、协助安全科、施工单位办理风水电等能源介质的相关手续。 7）、协助安全科、施工单位制订事故处理应急预案。
8）、负责办理工程结算，并及时报财务科。负责与甲方施工合同的审核。9）、负责工程费用的划分及核定，并负责办理设计变更和现场签证。 10）、负责施工方案及安全措施的审核和报审工作。 11）、负责组织工程例会，并组织相关的专项工程会议。 12)、负责施工队安全、工期、质量、文明施工的管理、检查和考核工作。13）、负责与其它各个科室的联系与协调。 14）、负责通知安全科新工程（项目）的具体情况。 15）、负责安排的其它任务。 2、施工单位职责 1）、所有施工单位必须服从工程科的管理。 2）、施工单位对工程所需人员、机具、材料、备件以及施工中的安全、质量、核算、工期、文明施工等全面负责。 3）、施工单位在开工前必须办理相关手续并与安全科签定安全协议（安全协议见附件一）。 4）、外协施工单位必须如实向我提供年审有效的营业执照、资质证书、法人授权委托书、前期施工过工程的证明材料等。必须签署按时支付劳务工工资的承诺书（见附件二）。 5）、施工单位负责施工方案及安全措施的编制，各种工程资料的填写与整理。施工单位负责与项目部、监理单位的沟通与协调。工程科协助其完成协调工作。6）、施工单位对设计文件理解不透或发现设计文件有疑问时，应向工程科及时反映解决。 7)、按照项目部或工程科的要求，施工单位必须按时上报工程施工月、周或日进度计划，以及相应的专项施工方案及安全措施。