Dessler_hrm14_ ppt_08.pptHuman Recourse Management美国人力资源管理权威教辅

1 - 14
Objectives of the HRM Function (2 of 3)
Developing and maintaining a quality of work life that makes employment in the organization desirable
Communicating HRM policies to all employees
workforce efficiently Providing the organization with well-trained
and well-motivated employees Increasing to the fullest the employee’s job
satisfaction and self-actualization
investment Grievance rates Accident rates
1 - 13
Objectives of the HRM Function (1 of 3)
Helping the organization reach its goals Employing the skills and abilities of the
1-5
Four descriptions of the HRM function:
1. It is action-oriented 2. It is people-oriented 3. It is globally-oriented 4. It is future-oriented
1-6
Historical Foundations of HRM
Human resource specialists must show that they contribute to the goals and mission of the firm

1–9
Line and Staff Aspects of HRM
• Line Manager
➢ Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.
5. List and briefly describe important trends in human resource management.
6. Define and give an example of evidence-based human resource management.
7. Outline the plan of this book.
• Staff Manager
➢ Assists and advises line managers. ➢ Has functional authority to coordinate personnel activities
and enforce organization policies.
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
• Looking ahead: Using evidence-based HRM to measure the value of HR activities in achieving those goals.
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Commitment HR Strategy ─ Emphasis on innovation and flexibility ─ Broad job classes ─ Loose work planning ─ Focus on recruitment, careful selection ─ Team-based training ─ Individual (skill)-based pay ─ Performance evaluations for development
HR strategy
Control HR Strategy ─ Clear job descriptions ─ Detailed work planning ─ Emphasis on technical skills ─ Job-specific training ─ Job-based pay ─ Performance evaluations for control
▪ Significant resources on training ▪ Offering free or low cost healthcare, providing on-site athletic facilities,
cafeteria ▪ Giving employee stock options ▪ Practicing open-book management ▪ Recognizing excellent performance
Industrial Revolution ─ Changed the nature of work ─ Large numbers of people to work together
The personnel administration movement ─ By the late 1800s and early last century ─ The personnel profession (e.g., welfare secretary) began to emerge ─ Basic personnel management functions, such as employee selection, training and compensation and benefits.

course WWW-site /~jarvis/degreemodules/bs3403/ BOLA /~jarvis/bola/personnel/
2
BS3403 HRM
MG5012 Managing Human Resources
and categorisation
4
BS3403 HRMS源自ope of HRMWhat business activities? Who does them? Evolution of HRM/Personnel function HR content
job and employee related service functions
Module Texts
Essential (pre-season training) Maund L, 2001, Intro to HRM, Palgrave Beardwell I & Holden, 2000, HRM, Pitman
Further Cornelius, N (1999) HRM: a Managerial Perspective, International Thomson Legge K, (1995), HRM: rhetorics and realities, MacMillan
Operations and Distribution Director
Director of Human Resources
Staff? Systems?
Functional responses to internal & external conditions
8
BS3403 HRM
Central, functional HRM Services model

•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）

原则
以人为本、公平公正、激励员工、创造价值。
人力资源管理的目标和原则
职能
招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、企业文化建设等。
内容
人力资源规划、组织结构设计、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、企业文化建设等。
人力资源管理的职能和内容
03
德斯勒人力资源管理第版英文版desslerhrm
contents
目录
引言人力资源管理的理论基础企业战略与人力资源管理招聘与选拔培训与发展薪酬与福利员工关系与企业文化未来的人力资源管理
01
引言
人力资源管理在现代组织中发挥着至关重要的作用，它关系到组织的招聘、培训、绩效评估、福利等多个方面，直接影响着组织的整体绩效和员工满意度。
选择适合员工的培训方法，如课堂讲授、工作坊、在线学习等。
培训工具
选择合适的培训工具，如模拟器、软件、游戏化学习等，以提高培训效果。
培训的方法和工具选择
职业发展规划
帮助员工制定职业发展规划，包括晋升、转岗、继续教育和技能提升等。
激励措施
采取有效的激励措施，如奖励、认可、工作挑战等，以提高员工的积极性和工作动力。
企业社会责任战略规划
阐述企业社会责任报告的编制原则和方法，包括信息披露的透明度和质量，以及如何提高报告的可信度和影响力。
企业社会责任报告的编制与披露
08
未来的人力资源管理
1
人力资源管理的新趋势
2
3
越来越重视人力资源管理对组织战略的影响和贡献，将人力资源策略与组织战略相结合。
战略性人力资源管理
利用大数据、人工智能、云计算等新技术，提升人力资源管理的效率和精准度。

Recruiting Selection Evaluation Promotion
2-13
Government Law and Regulations
EEO & HR rights legislation indirectly affects:
Employment planning Orientation
Competencies
Guidelines
The labor force
Internal Influences
External Influences
Economic conditions
Government laws, regulations
Union procedures, requirements
Success of any HRM activity
Employees are the best qualified
They perform jobs that suit their needs, skills, abilities
Matching people and activities is easier to accomplish with a diagnostic approach
Recruitment, selection, outsourcing, telecommuting, performance evaluation, compensation
2-5
A Model to Organize HRM
Acquiring
ADRM
Maintaining & Protecting
Location
External Influences

Human Resource
What kind of talents do we need? What type of structure do we need to achieve the goal? To what extent, do these strengths, weaknesses, opportunities and threats relate to the competencies and qualifications of the personnel? To what extent, do these problems impact HRM and the structure of enterprise?
Interview Questionnaire Observation Diary Critical Incident Method based on competency analysis Functional job analysis
Organizational Management
Popular Methods of JA Interview Questionnaire Diary
The purpose of the job Tasks Responsibilities and duties Relationships Procedures Performance standards Authorities & obligations Context Knowledge, skills, experience, personalities required
Questionnaire
Position Analysis Questionnaire (6 factors;187 items)

2-4
1964—1991年间生效的 公平就业机会相关法律
2
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2-5
1964年《民权法案》第七章
• 1964年《民权法案》 第七章
2
o 管辖范围? o 公平就业机会委员会
（EEOC）
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• 最高法院的判决 • 启示
2
• 当法律“力有不逮”时 • 员工能做些什么
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2-24
回顾
• 性骚扰 • 积极的反歧视行动义务 • 1994年《联邦政府2反女性暴力法》 • 最高法院的判决
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2-2
学习目标
3. 举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护理由,并 指出在招募、甄选、晋升、调动、裁员以及福利 等人事管理实践中存在的具体歧视性做法。
4. 列出公平就业机会委员会2 的执法程序中包含的步 骤。
2-34
EEOC的执法过程
2
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2-35
EEOC的执法过程
• 自愿调解 • 歧视指控的强制仲裁 2
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是美国企业的高刺激、高奖励政策更是 网罗了一批世界各地的精英。
美国企业开发人力资源的综合政策和各 种刺激手段，以及不惜工本吸收人才的 饿做法大大提高了企业员工的素质。
与此同时，任意就业政策、详细的职务 分工、严格的评估手段等对于提高企业 的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企 业的成本也起到了重要作用。
一般来说，企业文化具有如下几个特点：
首先，企业文化是一种以特有的企业文化氛围、共 有的价值观念、可仿效的英雄人物和形象化的文化礼 仪为其手段的柔性管理方式，而不是以技术的和经济 的手段为核心的刚性管理方式。
其次，企业文化是一种通过潜移默化的熏陶和组织 与个体成员之间的心理共鸣来实现组织目标的文化管 理方式，而不是通过纯粹的“科学制度”进行强制控 制的管理方式。
一、美国国际企业人力资源管理的背景
美国是一个多民族的移民国家，其本土人、 印第安人，现在仅占美国总人口的0.7%左右。
不同的民族、不同国家的人口因其文化背 景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资 源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因 素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美 国国际企业人力资源管理的背景。
第4章 美国国际企业人力资源管理
本章主要内容
1. 了解美国人力资源管理的背景 2. 掌握美国人力资源管理的理念与相关理论 3. 认识美国国际企业人力资源管理的主要特点和
发展趋势 4. 掌握美国国际企业人力资源管理的基本模式
一般来说，美国人力资源管理模式在技 术变化急剧的行业中更具竞争力。
美国企业的提拔政策、工资政策，以及 培训政策等都能够充分调动人的积极性， 特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的 提高都有很大的促进作用。
1、美国经济发展历程的不稳定性
战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与 挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强 国的地位，但却不断收到来自于前苏联以及欧洲等国 家的冲击和挑战。