公司该怎样培养自已未来的领导者,防止培训的关键员工流失
公司该怎样培养自已未来的领导者?
有六项基础的工作是一个组织必须做的。首先,把发展定位在比较高的工作层次上,而不是仅仅针对某一项具体的工作。其次,对那些可以领导组织走向未来的高级领导者的特征做一个界定即建立领导力模型。第三,发掘那些具备成为领导者潜质的人,通过发展机会和培训给予他们关注。第四,开发一套系统持续的、公平的按照标准评估这些候选人。第五,使用各种各样的发展技巧来提高他们薄弱的领域并且让候选人最大化的发挥优势。最后,确保候选人认识到他们的发展对组织未来发展的重要性而且让他们获得合适的机会并不断得到加强。
如何防止培训的关键员工流失?
提供发展的机会对于留住管理层的人才是十分重要的。一般而言,如果一个人感到自己在一个组织中还在成长,他通常不会离开。此外,让他们感到他们的能力得到认可,而且在公司内部他还有职位晋升的机会也很重要。当然,有竞争力的薪酬也是留住员工的关键因素。
选择领导者时,公司应该看重哪些特殊品质?
最起码的教育背景
优良的业绩记录
未来的发展方向
典范及企业价值观
战略思考能力
成为战略领导者的动力
业务的敏锐/创业能力
对管理的认同
人际关系和领导技巧
接班人计划的关键是考虑不同人的潜质
在许多时候,无论是家族企业还是非家族的企业,在争夺高级职位时,失败的一方会离开。这是人才的很大的损失。对个人特长、优势、劣势进行客观的分析诊断将有助于组织在几个候选人中找到一个优秀的人才并把他提拔到高级的职位。每个组织都应该引进一定比例的外部人才,这种比例通常与企业的发展速度、转向、新技术的重要程度有关。这样,家族企业的发展也需要一定程度的引入外脑。当然如果企业没有家族以外人升入高级职位的机会,员工的流动率也会更高些。
接班人计划的管理很重要,它的关键是要考虑不同人的潜质,这样在有职位空缺时可以根据关于个人优势、劣势的详细资料及经营企业的未来所需要的品质做出决定,这对家族企业及非家族企业都是很重要的。
什么是ES,如何建设企业与员工的关系
ES,是英文\"Employees Satisfaction\"的简称,中文\"员工满意\"之意。它是在CS 经营基础上发展起来的新型企业管理方法。一般来说,企业的顾客有两种:一是外部的顾客,二是内部的顾客。外部顾客通称为消费者,\"以客为尊,满意至上\"是赢得他们青睐与忠诚的不二法门。内部顾客其实就是员工,对他们的管理,事实上比外部顾客更复杂、更麻烦。目前的人力资源管理理论已由支配、控制、命令,代之以尊重、包容、沟通、服务的员工满意管理。ES强调,企业在做好外部CS经营的同时还应当开展有效地内部员工营销。即把员工也当作顾客,通过转变领导观念,找对具备服务态度的员工、改善条件、培训其服务技能,再激励他们为顾客提供优质服务,进而形成热心、专注的CS精神,使企业达到可持续发展。
本文作者是CS经营的创始人,2001年他又在CS基础上首创出ES员工满意管理法。并著有《实用ES 员工满意管理55讲汇编》教材,他将分5篇文章在本刊系统地介绍这一全新的人力资源管理方法。
进入21世纪,企业与员工的关系是从屋顶学说走向土壤学说。
所谓\"屋顶学说\",是指在20世纪员工到公司上班,领公司的薪水,公司提供许许多多资源,让员工在里面成长,公司替员工挡风挡雨,但缺点是员工不能高过公司,员工跟老板讲话也不能太大声。企业的\"屋顶\"一旦垮掉,员工也就\"树倒猢狲散\"。
21世纪的企业与员工应该以什么关系来相处?进入新世纪,员工跟公司的关系已经变成\"土壤学说\",公司有很多资源灌溉土壤,所有的员工在这片土地上自然成长,接受风吹雨打,能够长高就继续长,长不高就矮矮的。也是说,员工要与企业同度兴衰、共图发展。
这时的企业\"山已不是那个山,水也不是那个水\"。会是什么样呢?\"换位\"思考一下。
●精彩案例:照顾好\"正在照顾\"顾客的人
情景一:维京老板买岛送员工。近日,英国维京集团的员工们收到了一份惊奇大礼,公司老板理查德·布朗森不惜花费200万英镑的巨资,在澳大利亚买下一座热带岛屿,作为公司员工的度假胜地。
这是一个25万平方米的小岛,靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸。小岛形状酷似心形,当地人给它起了个好听的名字---\"缔造和平\"。
据说,布朗森原准备将这里作为他的私人度假地,然而在获悉集团的航空公司竟然创下了230%的利润增长率之后,决定将小岛献给大家。
现在,小岛上只有几座简单的木屋。建成后,这里将成为最先进的度假休闲中心,除了各式水上运动,这里还会有网球场、林间跑道等。
情景二:让食堂\"酒店化\",职工宿舍\"宾馆化\"。日本住友商社正是这样做的。
该商社在东京的办公大楼约有2000名职工,因场地限制,新装修的食堂虽仍在地下二层,但由于运用间接采光技术同室外一样明亮。整个面积为1640平方米,厨房占
地很小,餐厅显得十分宽阔。主餐厅是自助式的,它由结账柜台隔成两大部分。职工由电梯先到供餐厅选择饭菜,经结账柜台进入用膳厅。结账很简单,既不需要餐券,也不需要现金,一张特制的磁卡即可支付,省事又卫生。共有516个席位的用膳厅以屏障分成面积不等的进餐区,餐桌形状不一,大小不等,有长方形、正方形和圆形的,小的可坐4人,大的可坐6人。用膳厅不仅铺有地毯,墙壁上还悬挂着40多幅油画,四周有盆景相衬,古典乐曲低回荡漾。职工紧张工作之余来到这里,既能得到营养的补充,又能在和谐的气氛中消除精神疲劳。与主餐厅相映成趣的是拥有130个席位的和式餐厅。其内部装修以黑色为基调,职工在这里用餐\"能以现代的感觉体会日本的精神\"。餐厅采用到桌服务方式,每天有4套菜谱供选择。夜晚,这里又是酒吧间和咖啡馆,职工既可在此约会知已,也可在此招待主顾。还能承办职工举行的新年会、忘年会以及欢迎会、欢送会等。
住友商社总务部副部长崛尾先生说,长期以来,日本企业虽在提高工作效率,增强商品的国际竞争力方面取得相当的成功,但对职工的健康和福利未能引起足够的重视。大企业虽都设有职工食堂,但给人的印象却是\"环境阴暗、态度冷漠、饭菜单调。\"过去,人们常把厕所作为观察企业管理状况的\"窗口\",而今,人们又把食堂看作企业有无活力的标志,因此,大企业纷纷通过装修职工食堂来改善企业的形象。职工食堂同社会上餐厅的主要区别是,服务对象是固定的,为此,还必须做到营养均衡,价格适度。职工食堂虽属住友商社所有,但管理委托专业供餐公司。商社只免费提供场地、水电和煤气,但这部分费用必须通过饭菜价格还原给职工。供餐公司只能在双方事先商定的最高价格范围内实现利润。这就是说,在食堂用餐者越多,利润额就越大,否则就会亏损,责任自负。这样一来,供餐公司就不得不想方设法增加品种,翻新花样,降低成本,提高质量,以吸引职工进餐。现在食堂的自助餐厅供应的主餐共有60多种,其中有和式、西式和中式,每天3种,4周内不重样。此外还有多种面食、汤类、点心、色拉、小菜以及各种饮料,以满足职工的不同需要,有效地保证了职工的健康,开业以来,每天约1200人用餐,进餐率比以前有大幅度提高。实现了食堂\"酒店化\"的标准,还做到了职工宿舍\"宾馆化\"的水平。
情景三:\"爱你的员工吧,他会加倍地爱你的企业的。\"
在丰田汽车公司,每个员工被提拔到新的负责职位时,员工的亲属都会收到总经理的祝贺电报。尽管它不一定是总经理亲手写的,但对员工及家属的鼓舞却是极大的。科长以上的干部每年一到结婚纪念曰,就会收到公司送来的一束鲜花。这不仅仅体现了公司的关怀,而且对维护员工家庭和睦也有一定的作用。普通员工也能受到细微的关怀和体贴。比如有位员工在家休息,忽然听到敲门声,原来是工段长来了。他还没细想是何事登门,工段长已经递上一只精美的玩具,并热情地说:\"今天是您孩子6岁生曰,我们表示祝贺。\"\"啊!连我都忘记了,你们还想得起来,太感谢了\"。这位员工怎么能不好好工作呢?
而不断展示你的笑容,也是一种\"爱\"。位美国俄亥俄的美国钢铁和国民蒸馏器公司的RMI子公司,生产多种钛制品。多年来,公司的产品质量低、生产率低、利润率低。自大吉姆·丹尼尔到这里任总经理后,情况发生了巨变。大吉姆没有什么特殊的管理办法,只是在工厂四处贴上这样的标语:\"如果你看到一个人没有笑容,请把你的笑容分些给他\",\"任何事情只有做起来兴致勃勃,才能取得成功\"。这些标语下面都签着名字\"大吉姆\"。公司还有一个特殊的厂徽:一张笑脸。在办公用品上,工厂大门上,厂内牌板上,甚至在工人的安全帽上都绘有这张笑脸。这就是美国人称之为\"俄亥俄的笑容\"。《华尔街日报》称之为\"纯威士忌酒---柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物\"。而且大吉姆自己也总是满面春风,他向人们征询意见,喊着工人的名字打招呼,全厂2000个工人的名字他都能叫得出来。他把工会主席叫到会议上,让他知道工厂要干什么,而这种做法在西方企业里几乎是看不到的。结果只用了3年时间,工厂没有增加1分钱投资,生产率惊人地提高了近80%。
●游戏规则:员工满意第一,顾客满意第二
其一:满意的员工,才能带来满意的顾客---ES管理在实践中存在着两种倾向:
一种观点认为顾客满意第一,企业应当首先使顾客满意。因为只有顾客认为某商品能满足他的某种需要,这位顾客才会购买这一商品,进而企业才能得到期望的收入。由于企业的商品主要销售给两类顾客:新、老顾客。而吸引新的顾客要比维系老顾客花费更多的成本,故保持老顾客比吸引新顾客更为有效。但保持顾客的关键
在于使其满意。若一个顾客满意,他便会更多地购买,并较长时间地对你公司的商品保持忠诚,他会不断购买你公司推荐的其他商品以及提高购买产品的等级。他会对亲朋说你公司和产品的好话,而且较少注意竞争品牌的广告,并对价格不敏感,他会向公司提供有关产品和服务的好主意。这样一来,由于使交易习惯化,要比发展新顾客节省了更多的销售成本。
持第二种观点者认为,员工满意第一,企业应当首先使员工满意。公司要具有内部营销和外部营销职能。内部营销的任务是:成功地雇佣、培训、鼓励那些愿意为顾客服务的有能力的员工。若公司的员工不满意,他们这些真正在第一线为顾客服务的人,会把对公司在工资、福利等不满怨气撒在顾客身上,公司再强调让顾客满意也无济于事,CS只能是空中楼阁。例如,美国Manicotti饭店主席认为,在顾客、员工、股东三组人员中,应当首先使员工满意。只有员工热爱工作并以工作为荣,他们才能更好地服务于顾客。若员工满意,他们会设计制造满足顾客需求的产品,热情真诚地对待顾客,为顾客提供优质地服务。从而提高顾客的总价值,并能使产品的价值降低,使顾客节省时间成本和体力精力成本等顾客总成本,最终使顾客获得增值价值最大化,使顾客满意。
那么,作为企业究竟是以顾客满意为先,还是以员工满意为先呢?这两种观点正好反映了CS与ES的辩证关系。可以说CS是(外部市场营销的目的,而ES既是市场营销的手段又是其目的之一。(员工即为企业内部顾客。它们的关系与谁先谁后并不完全一样,因此,我们的企业要以CS来提高ES度,或者基于ES提高CS度。总之,健康的企业是那些使员工和顾客都得以满意的企业。
事实证明,只有员工满意度提高了,顾客的满意度才会\"水涨船高\"。一项研究表明,ES每提高5%,会连带提升1.3%的CS,同时也使企业效益提高0.5%。这充分说明企业的CS与ES关系相连。酒店业,顾客满意度达到78%都拥有80%的员工满意度;清洗业,员工满意度每增长1%=顾客满意度提高0.22%。
其二:先满足员工的一些最基本的要求---近年来,一些成功企业的管理思路和管理方式有了一个新发展,即在CS的基础上,把ES列为一条重要标准。他们认为,顾
客满意的企业并不保证就一定是卓越的企业。事实证明,一些企业虽令顾客满意,有时却是用牺牲员工权益的方式来达到的。这样的企业也难长期坚持做到令顾客满意。因此要成为卓越企业,必须同时是内部员工满意的企业。
这些成功企业所要求的员工满意,目前主要有四项基本要求:
一是改变员工工作时间长的现状,缩短工作时间,注意劳逸结合;
二是关心女性员工的福利;
三是注意培养青年员工;
四是照顾好中老年员工和身体有残疾的员工,做好环境保护和社会服务。
当然,ES管理还包括每年给每位员工一定时间休假制,组织大家到国内外旅游,给员工予一定股份等等。
其三:靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人---在ES管理法中,最为显著的就是\"三留人\"策略,即靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人。\"三留人\"的策略有三个方面的含义,一是满足员工不断提高和进步的需求,为员工提供好的成长环境;二是建立合理的用人机制,让人才各得其所;三是将员工的个人事业和公司事业统一起来,使两者相辅相成。
对企业而言,留住员工固然重要,但留下员工的品质比离职员工的数量更重要。企业目前是否留住了未来需要的人才,留下员工是否都能以企业的发展为己任,全力为企业贡献,这是企业人力资源管理的关键工作之一。如何才能留住优秀员工呢?高薪只能治标,更多的只是增强员工留下的负面因素;调整组织结构,加速下情上达,帮助员工在工作中获得成长,才是企业留住人才的根本之道。还要关注有\"新看法\"的员工。
员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一,为了使企业对优秀员工更具吸引力,因而要在组织结构做以下调整:缩减公司规模,扩大管理跨度,多利用工作小组方式解决问题,采用灵活的升职制度等。通过这些措施允许优秀员工对资源
分配以及经营决策有更大的发言权。例如,通过建立平等职位调动机制,一方面可以扩大员工的视野,促进企业不同部门之间的沟通,为有\"新看法\"的员工提供机会,另一方面却不必提升他们的职位,可以维持组织的精简。企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。然而,对于企业一般员工来说,更重要的是如何反映他们的声音。因此,使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通,对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后,将会提高工作积极性。
●现身说法:你想得到什么,就去奖励什么
两年前,广州一家服装公司老板请我作管理顾问。我经过对当地服装城调查、又与该企业第一线生产管理人员个别访谈的\"企业诊断\",发现这家企业暴露出的生产效率低、员工没有积极性等问题,病根出在管理方法不得当上。例如,生产现场混乱不堪、年轻的员工成天满负荷工作疲惫不堪;企业尽管有制度,但都是些惩罚条例(120条规定,其中有105罚款。老板愁眉苦脸地告诉我,他不希望这种状况继续下去了。我问,你希望得到什么?老板说当然是有生气、有效率啦!
于是,我建议老板采取\"换位\"思考的办法,按照他所\"希望的样子\",试着以奖励为主,运用人性化的ES员工满意管理推出了以下措施:
一是改善生产环境,对全员进行\"5清\"整治行动。即\"清理、清爽、清扫、清洁、清正\"生产现场管理,并每月评选出一批\"5清\"标兵来,最高奖可获\"香港一日游\"。
二是考虑到公司100多员工大多是二十岁左右的青年人,在他们紧张工作之余增加些能恢复活力的读书学习、健身体育、郊游烧烤等娱乐活动。如卡拉OK大奖赛,并设\"开心奖\"。
三是把原来的惩罚条例更改为奖励条例。如:凡迟到早退者,\"罚款\"20元;改为:凡坚持每月准时上下班者,\"奖励\"30元……
培养公司未来的领导者 著名的环球人资源顾问公司认为全球大多数的企业70%-80%的高级职位都是希望从内部提升的，但是大多数公司这么做的时候都会遇到一些问题。威廉o布莱曼--DDI的总裁，同时也是"培养公司的领导者"的作者，最近在接受采访时，介绍公司该怎样培养未来能担当领导责任的管理者的方法。 为什么公司的高级职位不得不通过外部招聘？ 许多公司不是从内部提拔领导者而从外部招聘的原因是他们认为自己公司里没有具备他们需要的技巧和经验的人。公司里可能有许多工作努力、主动的员工，但他们缺乏在管理职位上运作的全面经验，他们不具备战略规划的能力及全球化的敏锐，因为他们在公司的工作范围十分局限。而且由于组织的结构越来越扁平，好的发展职位如"助理"、"副"已经被取消。这些职位是很好的培训机会。现在从中层管理人员到高层管理人员之间的跨越拉大了。在这两个级别之间搭着的梯子被撤掉了。 公司该怎样培养自已未来的领导者？ 有六项基础的工作是一个组织必须做的。首先，把发展定位在比较高的工作层次上，而不是仅仅针对某一项具体的工作。其次，对那些可以领导组织走向未来的高级领导者的特征做一个界定即建立领导力模型。第三，发掘那些具备成为领导者潜质的人，通过发展机会和培训给予他们关注。第四，开发一套系统持续的、公平的按照标准评估这些候选人。第五，使用各种各样的发展技巧来提高他们薄弱的领域并且让候选人最大化的发挥优势。最后，确保候选人认识到他们的发展对组织未来发展的重要性而且让他们获得合适的机会并不断得到加强。 如何防止培训的关键员工流失？ 提供发展的机会对于留住管理层的人才是十分重要的。一般而言，如果一个人感到自己在一个组织中还在成长，他通常不会离开。此外，让他们感到他们的能力得到认可，而且在公司内部他还有职位晋升的机会也很重要。当然，有竞争力的薪酬也是留住员工的关键因素。 选择领导者时，公司应该看重哪些特殊品质？ 最起码的教育背景 优良的业绩记录 未来的发展方向 典范及企业价值观 战略思考能力 成为战略领导者的动力 业务的敏锐/创业能力
阅读下面的材料,根据要求写一篇不少于800字的文章。 “这样做太冒险！”经验言之凿凿。 “这比你想象的要困难得多”现实断然说。 “大胆地尝试一下吧！”梦想劝导道。 勇于尝试 生活中，总会遇到些许困难和挫折，经验谓之太冒险，现实谓之很困难，唯有梦想谓之可以大胆尝试。尝试一下，或许很危险，很困难，不容易做到，但要知道成功——就是试一试那么简单。 勇于尝试，需要勇气。既然选择了尝试，便只顾风雨兼程，用勇气去披荆斩棘，披经验的冒险之荆，斩现实的困难之棘，留给世界自己炫丽的背影。 尝试，往往需要付出常人难以想象的艰辛，但也常常能创造出骄人的成绩。尝试不一定能成功，但正是因为多次的尝试才使得成功成为可能。爱迪生可以说是19世纪最伟大的发明家，但在他成功的背后却有着许许多多失败的尝试。据说他在研究电灯的过程中有过上千次失败的记录，但他从未放弃，面对这种艰难的现实，他选择了继续尝试，最终研制出了较为满意的灯丝。 “走过去，天外是个天！”生命中还将有无数次尝试，关键是有没有去试一试的勇气。勇于尝试，才能了解外物更多，了解自己更多。举个最简单的例子——小马过河。小马不知道自己能不能过河，问别的动物，他们的回答不一，不马不知该听谁的，但这时，它想起了母亲的话，要勇于尝试新的事物，于是它鼓起勇气，勇敢地尝试，迈出它了解自己更多了，也了解外物更多了。有时成功就只是试一试那么简单，不断地优化劣势，完善自我，认清自我，这便是尝试的意义。 勇于尝试，但不要半途而废，科学界的人们信奉这样一句话：在一万次试验之后的那一次可能是 成功。这一万次就是一万次的失败。“失败是成功 之母”，成功就躲藏在无数次的失败之后。失败的 人，往往是半途而废的，不断尝试后失败，他们看 到了现实的残酷，毅然选择放弃，先前的努力全部 作废，成功也就远离他们。不畏现实，不畏经验， 即使再残酷，再冒险，都要勇于尝试。不去尝试， 我们永远不会知道自己能做什么，不去拼搏，我们 什么也做不成！ 大胆尝试一下吧！或许你会得到意想不到的结 果。 让梦想在经验与现实中开花 你是否曾心怀梦想，却被经验劝退？你是否曾 心怀梦想，却被现实吓退？其实，无所谓经验与现 实，既然心怀梦想，就要大胆尝试。 也许，当你正向梦想迈步的时候，经验会苦诉 你“这样做太冒险！”现实会告诉你“这比你想象 的要困难得多！”这时的你会胆怯、会束缚，但你 要做的就是要克服胆怯、冲破束缚，大胆地向自己 的梦想迈进。 北岛曾在《波兰来客》中写道：“年轻时我们 都有梦想，关于爱情，关于穿越历史的旅行，现在 我们夜深饮酒杯子撞在一起，听到的都是梦破碎的 声音。”生活在现实中的我们，见过了声嘶力竭的 呐喊者被社会的冷冰冰抹去棱角，见过了曾经意气 风发鲜衣驾马的少年走向了成长的虚无消失不见， 但我们不能被这现实打垮，不能让它们成为自己的 经验，像北岛说的那样，让梦破碎，而且要让梦想 开花，也许前路困难，看似不可能做到但那又怎样， 大胆尝度迂就不会后悔。 正如现在我们国家所做出的一系列对太空的 探索，“神舟八号”飞船的发射成功，“神舟八号” 与“天宫一号”的完美对接，“玉兔号”的成功登 月，这一个个看似不可能，有着登天的困难的“飞 天梦”，在中国科学战士、航天英雄们的共同努力 下，打破经验的束缚，克服现实的恐惧，最终得到 了实现，让中国的综合国力又得到了增强。 在这纷繁复杂的社会中，怀揣着梦想不断臆进 的人已是越来越少。年轻的人们心高气傲，年轻气 盛，对自己的梦想充满信心，可随着年龄的增长、 阅历的丰富，那满腔的热血早已被丰富的经验和残 酷的现实消磨殆尽，而梦想呢？早已不知踪影。其 实，无所谓经验与现实，梦想就是要大胆尝试，为 之奋斗。经验与现实不能成为打垮我们的利器，它 们只是我们梦想道路上正常出现的阻碍，阻碍越 大，我们越要拼尽全力突破，去寻求梦想的开花之 地。 经验与现实阻挡不住梦想的步代，让我们怀揣 梦想，大胆尝试，让梦想在经验与现实中开花。 执著梦想 梦想带给我们舞动世界的力量，让我们在现实 中披荆斩棘，达到自身理想的高度，梦想让我们跨 越束缚鼓励我们勇于尝试。 梦想存于心中，有时却为现实所羁绊，有的人 由于现实的残酷而放弃了梦想，也有的人无畏惧于 现实，而尽情的尝试梦想。刘翔曾经的百米飞人， 08年后，自己的伤病无法让他继续在赛道上逞豪， 现实折伤痛也让他哭泣过，悲痛过，但心中梦想让 他挣脱现实的羁绊，为梦想，手术后努力训练并不 断改进自己的技术能力，终于2010年上海钻石联 赛上，他一鸣惊人，跑进了13秒，创造年度最好 成绩。他让我们再见飞人的雄风。为梦想，跨越现 实，成就自我。 梦想存于心中，有时却为经验所束缚。如果拥 有梦想，却被没胆略，不敢尝试，那么梦想是不可 能实现的，《中国合伙人》中以俞敏洪为原型的人 物程东青，本来在北大教学有一份优越的工作，因 为心存一份更高远的梦想，他不满足于在大学教授 学生，而是冒着被学校开除的风险，在外私自办了 英语补习班，保为他想让更多人实现出国梦的梦 想。他敢于冒险，即使被开除，让自己失去一份优 越的工作。终他和他的伙伴们努力创新教学模式， 以其迎合大众，接地气的特点为大多数人所接受。 开创了新东方的伟大时代。让新东方英语畅响全 国。只因梦想，让俞敏洪跨越经验的束缚，大胆造 就了自己的事业，成就了自己。 梦想让我们在黑暗与光明徘徊中前行，有时会 被现实等所束缚，但执著于梦想会使我们跨越其中 的障碍。南北总统曼德拉的去世让我们悲痛，这位 为人类自由平等梦想的自由斗士，无惧于现实，无 惧于困难，无惧于一切束缚，大胆改芏，在困难中 他坚执梦想，为人类自由奔走呼号，他的行动让南 非人民感受到了自由幸福。这一切只为他坚持梦 想。 梦想是注定孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲 笑，但那又怎样，哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮。 是的，坚持梦想，跨越羁绊，成就属于自己的中国 梦。 有梦想就会有奇迹 梦，美妙；梦，古怪甚至离奇。但正因为梦， 才有前进的动力和方向。 正因为有梦，雄鹰直冲云霄；正因为有梦，鱼 儿漂洋过海；正因为有梦，幼虫破茧成蝶；正因为 有梦，骏马奋蹄原野；正因为有梦，…… 梦想往往受到经验、现实的阻挠，实现梦想的 道路上少不了荆棘险滩，躲不过汹涌巨浪，经验会 伫立路边，言之凿凿地告诉你“这太冒险”；现实 也会等候在途中，断然警告你梦想终会破灭的结 局。但梦想仍会劝导你勇敢尝试。这时候，要让你 心中的梦想冲破阻碍，将经验与现实暂且抛脑后。 首位登上《福布斯》杂志封面的大陆企业家， 马云，曾当选世界经济信纸坛未来领袖。18岁时，
未来气候变化趋势 未来气候变化趋势 根据政府间气候变化专门委员会(IPCC)将来温室气体和气溶胶的排放构想，预计到下个世纪末全球平均地面气温将比1990年上升1～3.5℃，降水增加3%～15%。 近百年（1909年—2019年）来中国陆地区域平均增温速率高于全球平均值，达 0.9℃—1.5℃，近15年来气温上升趋缓，但仍然处在近百年来气温最高的阶段；全国平均年降水量具有明显的区域分布差异，沿海地区海平面1980年至2019年期间上升速率为2.9毫米/年，高于全球平均速率；未来中国区域气温、降水量将继续上升，极端天气气候事件还将增加，海平面将继续上升，自然灾害风险等级处于全球较高水平；2020年可实现二氧化碳排放强度下降40%到45%的上限目标；近期的技术升级、产品价值链提升、第二产业内部和产品结构调整与优化对节能减碳的效益贡献较大，中长期来看，产业结构和能源结构调整对未来控制温室气体排放至关重要；林业碳汇是当前和未来重要的增加碳汇途径；2030年左右我国基本完成工业化与城镇化，化石燃料燃烧的二氧化碳排放可能在此阶段达到峰值，但发展方式、政策导向和科技创新等都将对峰值时间和水平有所影响。 东北地区 在21世纪，东北区域地面年平均气温继续上升，降水量略有增加。与1971年至2000年平均值相比，在温室气体三种排放（分别为高排放、中等排放和低排放）的情景下，2019年至2030年、2071年至2100年区域地面年平均气温将分别升高1.0℃至1.1℃和2.5℃至 4.3℃。2019年至2030年区域降水量略有增加，2071年至2100年增加8%至14%。在温室气体中等排放的情景下，与1971年至2000年平均值相比，本世纪末年暖日和暖夜、高温日数可能增多，冷日和冷夜霜冻日数趋于减少，年最大连续干日天数趋于减少，暴雨日数、大暴雨日数、平均日降水强度、强降水量占总降水量的比例均有所增加。 华北地区 未来温度继续上升，降水可能趋于增加。在高和低两种不同排放情景下，预估21世纪华北区域年、季平均气温均呈显著上升趋势，年平均气温上升速率为0.23～0.44℃/10年，与1980—1999年平均值相比，21世纪20年代华北区域年平均气温可能增暖0.99～1.11℃，30年代可能增暖1.17～1.61℃，50年代可能增暖1.80～2.54℃，其中，冬季升温速率最大，春季最小；降水量年际波动较大，总体呈增加趋势，增速为0.8%～1.8%/10年，21世纪20年代、30年代、50年代华北区域年降水量分别可能增加0.95%～1.11%、1.17%～1.61%、 1.8%～6.29%，其中，冬季降水量增加速度最快。 华东地区
附件3: 五年制高职教育五年一贯制 （“3+2”）机械制造技术专业人才培养方案 一、专业名称与专业代码 机械制造技术专业代码 051100 二、招生对象 应届初中毕业生 三、学制与学历 中职段三年，中专；高职段二年，专科 四、学习形式 全日制 五、就业面向 六、培养目标与人才规格 （一）培养目标 培养德、智、体、美等全面发展，能在生产、技术、管理一线从事机械加工操作与维修、进行中等以下复杂程度零件加工工艺等工作，达到初、中级工专业知识与实际操作技能的专业技术人才。 （二）培养规格 具有良好的职业道德与素养；机械视图和测绘能力；使用CAXA等计算机辅助软件的能力；机械制造基本能力；常用车、铣机床，数控车、铣床操作能力。 （二）人才规格 1．知识要求
具有应用数学及物理知识解决机械制造中的数学计算问题的基本能力。 初步掌握计算机应用知识和技术，具有计算机应用方面的自学能力。 具有一定的语言和文字表达能力，具有语文听、说、读、写的基本能力。 2．技能要求 具有阅读机械零件图和产品装配图的能力，能绘制零件图和简单装配图。 具有对机械零件有关的运算、绘图、执行图标、使用技术资料的技能。 能根据使用要求，初步具有选用零件材料的能力，了解常用热处理的基本知识。具有合理选择通用刀、夹、量具的能力。 解工艺、质量、生产效率的分析方法。 具有对一般加工设备进行维护和排除一般故障的能力。 具有机械加工的基本技能并能熟练的操作1～2种机床。 典型零件（主轴、箱体、齿轮等）的加工工艺 设备润滑系统及切削液的应用知识 3．素质要求 良好的职业道德与素养 人际交往和沟通能力以及团队合作精神 安全生产、环境保护的相关知识和技能 检索信息的能力 4．证书要求： 普通机加工专门化方向： 国家职业资格车工（四级）操作技能 国家职业资格铣工（五级）操作技能 国家职业资格磨工（五级）操作技能 钳加工专门化方向： 国家职业资格钳工（四级）操作技能 国家职业资格装配钳工（五级）操作技能 国家职业资格机修钳工（五级）操作技能 七、工作任务与职业能力分析
市场部人员岗位职能 市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形象，独立承担责任。 1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。 2 通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。 3 为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。 4 熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。 5 通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。 6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。 7 积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。 8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。 9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。 10 及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。 市场部工资方案（3种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。 工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。 市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果
未来气候变化趋势 根据政府间气候变化专门委员会(IPCC)将来温室气体和气溶胶的排放构想，预计到下个世纪末全球平均地面气温将比1990年上升1～3.5℃，降水增加3%～15%。 近百年（1909年—2011年）来中国陆地区域平均增温速率高于全球平均值，达0.9℃—1.5℃，近15年来气温上升趋缓，但仍然处在近百年来气温最高的阶段；全国平均年降水量具有明显的区域分布差异，沿海地区海平面1980年至2012年期间上升速率为2.9毫米/年，高于全球平均速率；未来中国区域气温、降水量将继续上升，极端天气气候事件还将增加，海平面将继续上升，自然灾害风险等级处于全球较高水平；2020年可实现二氧化碳排放强度下降40%到45%的上限目标；近期的技术升级、产品价值链提升、第二产业内部和产品结构调整与优化对节能减碳的效益贡献较大，中长期来看，产业结构和能源结构调整对未来控制温室气体排放至关重要；林业碳汇是当前和未来重要的增加碳汇途径；2030年左右我国基本完成工业化与城镇化，化石燃料燃烧的二氧化碳排放可能在此阶段达到峰值，但发展方式、政策导向和科技创新等都将对峰值时间和水平有所影响。 东北地区 在21世纪，东北区域地面年平均气温继续上升，降水量略有增加。与1971年至2000年平均值相比，在温室气体三种排放（分别为高排放、中等排放和低排放）的情景下，2011年至2030年、2071年至2100年区域地面年平均气温将分别升高1.0℃至1.1℃和2.5℃至4.3℃。2011年至2030年区域降水量略有增加，2071年至2100年增加8%至14%。在温室气体中等排放的情景下，与1971年至2000年平均值相比，本世纪末年暖日和暖夜、高温日数可能增多，冷日和冷夜霜冻日数趋于减少，年最大连续干日天数趋于减少，暴雨日数、大暴雨日数、平均日降水强度、强降水量占总降水量的比例均有所增加。 华北地区
专业技术人员培训计划方案 一、总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，
才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 二、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。 三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
领导者的十个使命 学习做领导要从模范领导者的五种行为开始——以身作则、描绘共同愿景、挑战现状、让其他人行动起来、激动人心。在此基础上包含着我们称之为领导的十个使命。这十个使命指导我们讨论领导者如何做出杰出的成就。 第一个使命明确自己的理念，找到自己的声音 一、照照镜子。明确个人的价值先要有强烈的自我意识。有许多方法能做到这一点，例如培训、到评估中心去评估、通过个人咨询等。无论采取何种方式都能更清楚你是谁，别人如何看待你这个问题。了解自己可以通过内心的反思，但别人的意见和看法也可以帮助你了解自己。 二、自己给自己写一些赞扬的话。设想一下理想的你是什么样——你想要别人怎么看你。你最想听到别人称赞你什么？你感到最自豪的是什么？你所明确、所信仰、所要求的个人标准越高，你实现的成就可能越大。 三、写下你自己的信条。设想你有6个月的休假，在此期间不许你与办公室或工厂的任何人联系。在你离开之前，用一页纸写下你的留言。 在我离开的时候请朝着我们共同的目标走到最后，要分享生意、想法和信念，把必须做的事放在前面。记住，我们是一起的，一起赢，一起输，同事成功了祝贺他，失败了鼓励他。无论是对别人还是对自己都要诚实、全身心地投入、坚信不疑。还有，要向前看，我们一定会迈向一段辉煌的路程。 四、审查你的能力。你的能力如何呢？你能很好地执行你说的原则吗？你要成功需要什么样的知识和技能呢？你需要有什么样的经历才具备这种能力？谁是你这个领域世界上最好的？与他相比你怎么样？要成为最好的你要做些什么？你的下属对这些问题的看法和你的一致吗？只有回答所有的问题才能审查你的能力。 第二个使命使行动与共同的观念保持一致，为他人树立榜样
2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势： 首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。 具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势： 与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。 人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显 企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。
柴达木盆地气候正由暖干化向暖湿化转型。 柴达木盆地地处青藏高原北部，其主体位于青海省海西蒙古族藏族自治州境内，为阿尔金山、祁连山、昆仑山所环绕，总面积25万多平方公里，是中国四大盆地之一，境内蕴藏着各类丰富的矿产资源，被誉为中国的“聚宝盆”。但这个“聚宝盆”长期被水资源短缺所困扰，生态和经济发展均受制约。 最新气象研究表明，中国西部“聚宝盆”柴达木盆地气候正在由暖干化向暖湿化转型。2009年，盆地内的地下水量新增了2亿多立方米，相当于16个杭州西湖的水量。青海省气候监测评估中心近日发布的《柴达木盆地候变化评估报告》中称，柴达木盆地是青藏高原乃至全国受全球气候变暖影响最为显著的地方，最明显的表现就是升温和降水量的持续增加。 在气温升高的同时，柴达木盆地降水量也在持续增多。据青海省气候中心高级工程师戴升介绍，柴达木盆地大部分地区从1998年以来降水量持续增加，增加趋势明显大于青海省其他地区。卫星遥感表明，近年来柴达木盆地湖泊面积不断增大、水位明显上升，其中2008年哈拉湖面积比2005年增大7.38平方公里。 气象专家预测，未来10年至20年，柴达木盆地的气温将继续上升，可能比20世纪90年代平均值偏高左右；降水还将继续增加，与20世纪90年代的平均值相比将偏多5％－19％左右；柴达木等河流的径流量比20世纪90年代的平均值将偏多10％左右。中国“聚宝盆”气候暖湿化的趋势还将在未来表现得更为明显。 气候变化规则将重塑全球产业结构 第一，能源消费成本的提高将在一定程度上改变不同生产要素之间的构成，进而影响全球产业的布局。不同产业的碳密度、不同国家同一产业的碳密度差异很大。比如，能源业的碳密度大约是服务业的10倍，发展中国家的碳密度大约是发达国家的4倍以上。因此，减排所引发的能源成本提高，对不同产业和不同国家的压力差异是非常明显的。 第二，化石能源与清洁能源的消费成本比价变化有可能会改变全球能源供求的格局。气候变化规则虽不能改变清洁能源与化石能源的生产成本比价，但可以改变两者间的消费成本比价。一旦确立全球气候变化规则，清洁能源的发展将不再受制于化石能源的价格波动，因为每个国家（企业）都将面临减排额度的制约。这样，化石能源的现行供求格局将不可避免地受到冲击。 第三，围绕减排所开展的技术创新将成为产业技术进步的方向之一。国际气候变化规则既为减排技术创新提供动力，也将不可避免带来压力。未来产业发展的空间越来越取决于碳密度的高低，企业盈利的空间也将越来越取决于减排的能力大小，因而产业技术进步与碳密度会有越来越高的关联度。很多产品的性能和功效没有发生本质的改变，但由于其
未来领导者需要扮演的五个角色已经过去的几十年，对领导力的关注，我们达成了许多共识。首先，是彼得德鲁克。他在《卓有成效的管理者》中，明确指出，世界上可能有天生的领导者，但是可以依赖天资的人实在少之又少。换言之，领导力应该是学来的，而且也是可以学到的。德鲁克给我们的启发是，“有些人注定是驰骋沙场的将军，有些人一辈子是冲锋陷阵的士兵”相类似的领导力“宿命论”在经验上是不成立的。还有詹姆斯库泽斯（James M. Kouzes）和巴里波斯纳（Barry Z. Posner）两人。他们合著的《领导力》已经成为该领域的第一权威。他们在“领导者并非天生”的基础上，创造性地提出“每一个人都有可能成为领导者”。当然，这就意味着，“领导”是一门技艺，也是一门艺术。在库泽斯和波斯纳那里，一个卓越的领导者应该肩负起如下使命：1、明确自己的理念，找到自己的声音； 2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样； 3、瞻望未来，想像令人激动的各种可能； 4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗； 5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会； 6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习； 7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作； 8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力； 9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献； 10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。其实，这已经囊括了我们现在对一个成功领导的定义，它们无非就是道德信誉、以身作则、描绘愿景、感召他人、激励团队、促成合作、冒险进取等。这里，我们可以对领导者做一个总起性的概括：领导者是指有下属的人；高效的领导者是让下属做正确事情的人；有人缘并不表示有领导力，卓有成效才是拥有领导力的证明。然而，事情并不如我们所想像的那么简单——世界变化如此之快，那些已有的概念是否已经过时？还有哪些前沿的管理思想是否存在遗漏？领导力的书籍越来越多，越来越厚，哪些是真正有价值的呢？关于未来的领导，它的去处又在何方？很明显，这些问题正在追问，面对21世纪的商业挑战，领导力是否也应该有所改变或有所革新？在过去对“领导”这个话题所取得的一切成就基础上，我们还可以做哪些努力，使领导潜能得以挖掘，使领导能力得以提升，使领导成效得以加强。当然，我们可以用另外一个问法来开始——未来的领导者会是什么角色，怎么去扮演？角色一：领导者
第一财经日报/2006年/9月/14日/第C06版 特刊 领导者必备三大核心能力 黄郑钧 众所周知，领导人才是经营战略能否成功执行的“催化剂”。更多的企业领导者都同意，组织要成功执行策略，一定需要一支好的领导团队！但是，领导者和领导团队的领导能力很难与生俱来。而企业要提升团队领导力，正确做法必须是依据联结经营战略的核心能力架构，设计出不同层级领导者的行为标准，而不仅仅是参考绩效…… 不少企业领导者用大把时间与精力来勾勒公司未来的战略与愿景，但常疏于对未来领导者的系统化培育与发展。而一旦组织内部缺少对未来愿景抱有高度热情的领导者时，愿景就很容易化为虚幻泡影，根本经不起挑战。 散布在组织不同层级的团队领导者更是战略执行的“催化剂”，因为他们不仅需放眼未来，通过有效沟通来建构所有成员对愿景的认同，还要善于激发每位成员的潜能，同时更要确保团队的执行力。相对而言，领导者在面对艰难困顿时更需坚持到底，鼓舞团队走过改革的不确定性，继续朝着愿景前进。根据华信惠悦过去多年协助企业成功转型的案例，我们可以很清楚地看到，未来能够成功落实战略的领导者需要具备的最重要的三种核心能力，分别是愿景执行、变革领导及激励培育。 战略沟通、愿景落实 不同层级的领导者除了要设定团队愿景和策略目标，还要协助下属清楚掌握未来一年的重点与目标，更需确保团队策略联结公司整体经营战略。根据华信惠悦过去协助企业对各级主管与关键人才的焦点团体访谈结果发现，大部分受访者对组织抱怨最多的就是不了解公司未来目标和愿景，甚至不知道自己日常工作和战略执行及营运成败关联何在。 企业愿景必须通过不同层级的团队共同实现，然而，如果这群团队领导者对组织战略方向的认识却往往存在着不小的差异，特别是高层主管和下一层主管间难以达成共识，这就是最值得企业领导者注意的问题，因为唯有能成功弥补高层团队成员间的沟通差距，才能真正有效节省内部资源与战力的消耗。 比较东西文化在沟通上的差异，东方易对人不对事，西方对事不对人。在西方社会里，大家可以在会议上拍桌子，但会后团队依然能顺利运作，然而在东方社会里，要让许多团队主管摆脱传统束缚，正面且有把握地与上司进行策略对谈或问题厘清，却是不容易的事。在这种状况下，外部的咨询顾问往往能成功扮演促进者的角色，协助经营团队真正厘清战略方向，建立领导团队成员间的沟通平台，从战略初稿推进到战略讨论，确保重要关系人内心真实声音获得传递分享，最后达成共识。 领导变革、坚持制胜 规划出战略愿景只是成功的第一步，领导者还必须磨炼自己的变革领导力，才能应对多变的外部竞争环境，带领团队发展创新解决方案并落实革新。此外，不管是承担哪一种管理职能的主管，都要避免自己成为组织变革的“瓶颈”，更不能被动以“变革配合者”的角色自居，而应该真心诚意地拥抱变革，这样才能说服团队成员心甘情愿地一起为组织开创新局面。 回顾过去辅导案例，我们发现，领导者的坚持力不足常常是企业转型失败的关键原因，因为带领团队迎向未来，就必然要面对战略转型或组织改造产生的不确定性。没有人可以保证变革一定成功，然而，变革领导者因为害怕或不了解改变，可能产生的阻力与杂音，这常常会为变革带来负面结果。
500强如何甄选国际化人才 “70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪用全世界的人才。”美的创始人何享健这番话，正成为越来越多企业迈向全球化，广泛采取的人才策略。 今年上半年，佛山两家千亿级企业的“猎才”行动，引起了海内外关注。美的集团启动“美的星”计划，希望从世界前50名—100名的顶尖高校招募技术领军人才和国际化经营人才；碧桂园集团“未来领袖计划”美国站招聘在纽约启幕，招聘的对象是来自各名校的博士。随着“一带一路”国家战略的推进，国籍包括巴基斯坦、孟加拉、沙特、也门、埃及、喀麦隆、尼日利亚等7个国家的外籍留学生成为热们需求。 解决国际化发展的第一步，中国企业首先要确保其人才策略符合业务策略。然而，国际化人才不光单纯会说其他国家的语言，拥有高学历，简单地了解西方的企业制度和经营流程，更重要的是能够善于运用已有的知识进行沟通。万宝盛华集团旗下品牌，有着25年全球语言服务经验的WOWtalk，在服务中国企业的案例中发现，拥有知识的能力和应用知识的能力不能对等。经测评，某家跨国高科技研发中心的员工大多拥有硕士及硕士以上学历，但是75%的员工所拥有的语言应用能力不能满足职位所需， 国际化综合型人才的需求将愈加迫切。某知名航空公司，2016年国际化人才招聘的职位中，总裁助理的每一项职责要求基本都与沟通相关：协助总裁开展公司国际化发展战略；协助总裁开展海外业务谈判；负责引进国外先进管理理念，推进公司内部管理与国际接轨；主导及参与公司海外重大业务的决策和谈判等，处理重大突发事件；负责领导组织公司国际企业文化建设和国际品牌宣传工作。 然而，如何在招聘一开始就找到那个即拥有丰富知识与经验，又善于语言沟通的国际化人才呢？为解决这一问题，很多500强跨国公司在招聘、晋升、海派人员的甄选上，已经广泛采用了托业考试（Test of English for International Communication，简称TOEIC），即国际职场英语能力测评标准，这一标准可以真实地反映员工在工作环境下的英语沟通能力。考试通行全球120多个国家，在10000多家机构中使用，年考试量超过600万人次。 在欧美，TOEIC已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的标准，如P&G把TOEIC作为人员招聘的筛选工具。在日本、韩国，几乎所有企业（包括政府部门和军队）均要求雇员有TOEIC 成绩并作为聘用或升迁的标准，如SONY、本田、LG、三星、现代。在中国，也已经有数百家国内外知名企业和机构采用TOEIC作为员工英语交流能力考评的工具，如商务部、华为、海航、联想、中国银行、中国工商银行、安永、爱立信等等。 同时，这一测评工具也被实施海外收购的企业广泛采用，以有效选拔出语言能力符合海外沟通要求的员工。尤其在文化整合中，选择合适的领导具有很重要的意义。中国企业为树立善意收购的市场形象，基本都会在第一时间承诺不会轻易改变被并购企业的运营团队、运营模式及文化等关键之处，并保持其在相当的时间内继续独立运营。然而，被并企业中高层及核心员工仍会出现不信任、不合作的现象，如何说服被收购方的员工在全球体系里发挥作用，这些都是挑战。
焊接技术应用专业教学计划及人才培养方案集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
2016级焊接技术应用专业人才培养方案及教学计划 一、招生对象与学制 招生对象：初中毕业生 学制：全日制三年 二、职业岗位分析 （一）焊接专业及现状 焊接是加工制造业的组成部分，应用广泛，发展也非常迅速，在加工制造业占有非常重要的位置。随着高新技术的应用和新材料、新工艺的不断出现，机械制造、安装、维修业也逐步向精、细方向发展，对焊接专业的技术要求越来越高，对焊接人员的操作技能也提出了更高的要求，且随着我国制造业的飞速发展，对焊接技能型人才的需求正日益增大。 （二）毕业生的就业范围 （1）石油和化工建设行业50％ （2）机械制造和加工行业45％ （3）其它行业5％ （三）、主要职业岗位 （1）焊接加工、焊接设备的设计与制作工作 （2）焊接设备维修工作 （3）工业设备维修 （4）其它岗位工作 三、培养目标与要求 （一）培养目标 焊接专业培养拥护中国共产党，坚持社会主义道路的德智体全面发展的、牢固掌握必须的文化基础知识和专业基础理论知识、具有较强的操作技能的中级应用人才。
培养具有创新精神和动手能力，能在各个工业、企事业单位从事与焊接技术相关的生产等方面的专业技术工作，以及其它相关领域的各种焊接加工技术人员。 （二）专业要求 1、文化知识要求 毕业生具有中等专业的文化基础知识，对专业英语具有一定的理解能力，具有一定的计算机运用能力。具有较强的汉语口语表达和文字表达能力，以及一定的综合能力（交际、公共、协同工作能力）。 2、专业知识要求 (1)掌握焊接的基本理论知识和应用知识，具有焊接施工、设备维修方面能力。 具体包括以下内容： ①焊接安全、劳动卫生、安全操作规程 ②焊条、焊丝、保护气体组成、类型、作用及常用焊接材料的选用 ③金属材料、焊接装配识图基本知识 ④焊缝符号及代号，坡口形式尺寸及坡口选用，焊接变形及预热知识 ⑤常用焊接和切割方法，如碳弧气刨、气割、焊条电弧焊、CO2焊、埋弧 焊、氩弧焊、等离子焊、电阻焊等分类、原理、工艺参数及常用设备的组成 ⑥熔化焊基础知识 ⑦低碳钢、低合金钢、珠光体耐热钢、奥氏体不锈钢的分类、焊接性及焊 接工艺 ⑧焊接检验分类，X光探伤评定标准；焊接缺陷形成原因、防止方法及修补 要求 (2)具有一定的钳工和机械设备维修与安装等相关工种的基本理论知识（三）、能力要求： 1．能正确选择的使用常用焊条、焊丝、焊剂及保护气体； 2．能进行低碳钢的平、横、立、三个位置的焊接； 3．能进行低碳钢的水平固定和垂直固定管的焊接； 4．能进行氩弧焊、CO 焊、埋弧焊、电阻焊等之一的焊接操作； 2
幼儿教师个人研修计划书2020 只有不断地学习、不断地充实自己，才能提高自身各方面的知 识水平，培养良好的素质。以下是小编整理的关于幼儿教师个人研 修计划书20xx范文，欢迎大家参考! 为了不断提高自己的教育教学水平和业务素质，我将不断地学 习和完善自己，提高自身综合素质，特制定个人年度研修计划。 一、读书学习 1、学习《幼儿园教育的实践与反思》，《幼儿园语言教育的核 心经验》，树终身学习的观念，不断更新知识，一专多能，使教学 工作博、深、新，丰富自己的知识，开阔自己的视野，以先进的知 识结构提高教学质量，做到勤业多能。 2、认真学习《3——6岁儿童学习与发展指南》，领会其精神，用新的思想指导新的工作，理论结合并指导实际，适应幼教发展的 新的局面。 3、每周阅读《幼教名师成长案例解读》、《幼儿园大班创新游 戏活动》、《幼儿教师专业化成长》、《打造未来领袖6课堂》。 二、专业能力及专业技能 1、能理论联系实际，加强文字方面的功底，把理论和实际紧密 结合，撰写小课题方案，作出研究的计划，及时进行阶段反馈。 2、争取在区级以上刊物发表教学论文。 3、提高弹琴、绘画的基本技能。
4、提高自己的普通话水平。 5、提高书写的能力。 三、教育研讨 1、积极参加各级各类培训，不断反思总结，提高自身素质和专业水平。 2、积极参加各种教育教学活动，并做好示范引领作用。如每月开展的教研活动，我将带领本组教师积极的探讨，及时总结教学中的成功与失败、经验与教训，注重研究如何启迪幼儿智慧，调动幼儿学习的积极性，真正做到扬长避短，更好地教书育人。 3、教研组研讨内容：“餐前语言活动的有效组织”“活动区材料如何增设”“怎么样进行生成活动” “主题内容的生成，主题活动设计”等。 四、课题研修 开展小课题研究“幼儿自卑心理的矫正策略”，收集相关的视频、图片等资料。 五、专业写作 1、每周认真阅读教学杂志，并写出自己的 。 2、撰写关于养成教育的论文一篇。 3、优秀 5个(语言)。
培养现在与未来的领导者 前瞻性的理论视角21世纪的企业在内外环境中都面临巨大的挑战，这突出表现为以下方面：２1世纪是变革发展、信息化、网络化的新时代；全球经济一体化的趋势日益突显，合资与跨国企业不断发展;人类社会日益多元化，人类社会面临许多新的问题的同时，也面临许多机遇与挑战。正是清楚地看到人类社会发展的大趋势,作者站在时代的前沿，高屋建瓴，在书中对个体、团队与组织的信息加工过程做了前瞻性的思考。??“现在，与以往大大不同,一个组织的效率与竞争力的关键,很显然是她的员工。技术、金融资本、物质环境以及对信息的独有使用权日益被认为只不过是短期的竞争力优势。长期的竞争力优势在于：丰富的人力资源以及组织中员工、管理者与领导者共同协作为基础的团队能力。”(作者在《前言》中语)而《组织行为学》（第九版）的最终目标，是帮助读者发展某些能力和知识,从而成为一个有效的专业人士、管理者及领导者。围绕此目标，作者以成为未来领导者所需的七种基本能力为关键核心，构筑该书的主题与方法,同时，还积极培养读者形成这些能力。这七种能力为：自我管理能力、管理沟通能力、管理差异能力、管理道德能力、跨文化管理能力、管理团队能力与管理变革能力。? 在内容上，第九版为读者提供了最新颖、最前沿的内容,以帮助读者掌握当前组织管理方面的理论发展态势与世界知名企业的管理理念。如在有关领导的篇章里，作者以自身所掌握的详尽资料,从传统的经典领导行为有效性模式——特质与行为模式起,讲到管理大师费德勒的权变模式,一直到近期的交易型领导模式(ｔｒａnsactioｎal leaｄｅrshｉp ｍoｄeｌ)、魅力型领导模式(cｈarismatiｃleａdershｉp model)与转换型领导模式(traｎsｆoｒｍaｔionａl leａderｓhｉp model)，夹叙夹议,娓娓道来，引导读者梳理领导行为有效性理论发展的脉络。??为了与每章的理论与主题相一致，在每一章中，作者都为读者精心挑选了四到六篇综合案例,这些案例或展示世界五百强企业的实际管理故事,或阐述管理大师们的精辟见解,或推介来源于管理前线的真知灼见，读者尽可以在其中流连忘返。如福特的能力选拔程序的案例展示了福特汽车公司在招聘、选拔与提升员工时,依赖对基本能力的测量和潜能的评估来选择具有高水平和能力的员工。沃尔特·迪士尼公司的案例详细讲解了迪士尼对它的价值观与传统的承诺力度,以及对新聘员工灌输他们的价值观与传统所采取的步骤。员工鉴定的政治的案例努力观察了可能在员工评估中滋长出来的各种偏见。彼德·乔布谈跨国管理者的案例收集了路透社的CＥO，彼德·乔布关于在全球的众多市场上运营业务的常识性见解。联合柴油机公司展示出在该公司中社会技能系统模型的运用如何显著发挥其作用的,这其中包含团队是如何创造出价值并最终保证组织各阶层都对达到组织高效率做出贡献的。哈利?戴维森：学习型组织的案例，提供了指导如何变革组织文化从而将业务从破产的边缘拯救回来的一个实例。这些案例分析不仅深化了主题，同时也增强了该书的应用性和可操作性。??培养七种能力组织行为学是对人类在组织中的行为、态度与绩效所进行的研究,她为组织中的各个阶层,无论是个体还是团队,提供的都是已经增值过的知识。这些知识将有助于组织培养现在与未来的领导者。为了有助于在组织行为学方面没有受过正规训练的初学者有效地学习这些知识,作者认为，“今天,成功的专业人士与管理者都知道，自我意识是改善个体与组织效率的关键因素。在学习有效地管理自己与他人的过程之中，确认自己的能力并意识到需要改进是重要的第一步。”在《组织行为学》(第九版)中，作者在每章中都列出了具有心理学特色的评价量表。这些评价量表在个体、团队与组织水平上涉及到态度、知觉、人格、自我效能感、工作需要、目标设置、应付压力的水平、团队效能、处理冲突的风格、领导风格、对变革的管理、人际沟通的训练、工作特征的调查、有效的工作设计等等。