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爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界130多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。
爱立信于90年代初期进入中国，发展异常迅速。正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。因为通讯产品是高技术产品，我们平时见到的手机只是其中一个终端产品，与之相配套的有一系列大型、小型交换机及计算机管理设备等。每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的。
在北京培训中心成立之前，中国客户的培训都要在国外的爱立信培训中心进行，即使是爱立信本身的员工培训也要在国外进行，这对客户和爱立信中国公司来说都是一笔昂贵的费用，爱立信北京培训中心成立后，大大缓解了这种矛盾。
爱立信北京培训中心成立之初，只有约1000平方米的教室及办公室，没有自己的教师，所有的培训课都请爱立信其他培训中心的教师来讲，因为只有得到爱立信瑞典培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术课程。这引起了两个问题，一是外请教师的费用较高，二是教师用英语授课，难以满足中国客户的要求。于是，爱立信北京培训中心开始招聘培养自己的教师，逐步实行教师本地化。到1997年，爱立信北京培训中心已有办公及教学面积2000平方米，教师40人，运作支持人员23人，很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要。到1997年底，共完成30000个学生天的培训任务。
多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。爱立信在中国和世界范围取得成功的关键环节之一是他能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。
一、健全的培训组织
爱立信中国公司的大多数培训工作目前主要集中在爱立信北京培训中心进行。
课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，这些培训课程有明显的阶梯，明确的课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。
课程中按课程类别进一步分组，每组有1名组长。课程发展部共有26名教师，l名部门经理，l名设备支持人员，负责调试所有教学试验设备。
市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单地说，就是把爱立信的培训课程卖出去，反馈用户信息，使课程设置更适应中国市场的情况。市场部包括经理在内共有4人，覆盖了中国所有区域。
行政部按照培训课程进一步划分为3个小组，行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证书等。顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责。另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。
二、员工的培训计划与过程
每年年初，根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培训计划，内容包括课程名称、时间、费用和名额等。爱立信中国公司有一个Intranet网，行政部把这一年的培训计划放在Intranet网上，全公司的每一个员工都可以上网查询。各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培训计划安排全年的培训计划。每年每个员工和部门经理有一至两次的“个人发展计划”谈话，部门经理根据员工的个人要求和本部门的情况安排员工的培训计划，所以说爱立信公司员工个人能力的培养，50％的责任在公司，50％的责任在员工自己。爱立信培训中心一旦发出新的培训计划，员工就可以根据与经理一起讨论的培训安排去培训中心报名。
爱立信培训中心收到员工报名表后，行政部根据课程安排给员工发一份邀请函，其内容
包括课程名称、时间、地址、费用及有关规划，包括最迟在课程开始前一个月内允许取消课程等，否则，即使你没来上课，也会收取费用。
爱立信培训中心放在Intranet网上的培训计划每月更新一次，更新的主要内容有：通知员工哪个课程已经报满，哪个课程还有席位，又增加哪些新课等等，所以爱立信的员工每月月初都十分关注更新的培训计划，以安排自己的时间，力争在一年内完成自己的培训计划。
爱立信培训中心规定，理论课最少人数不低于16人，最多人数不超过24人，实验操作课最少人数不低于6人，最多不超过8人。控制人数既可防止课程赔本，又可保证教学质量。在课程开始前一个月，如果发现有的课程报名人数还不够，行政组将在Intranet网上发布培训公告，请大家尽快报名，一般会收到很好的效果。
培训课程结束后，行政部根据考勤和考试情况给学员颁发爱立信专用证书，一般规定出勤率90％以上才有资格领到证书。
北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议
第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而
现代企业的培训之道 “职工能力与责任的提高，是企业的成功之源！”IBM精辟总结了知名企业“基业常青”的重要秘诀，鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓；P&G每年投入全年营业收入的1.5％－2％在员工培训方面；思科安排销售培训生在美国和中国受训……技术发展的日新月异，市场风云的变幻莫测，使得“职工能力和责任的提高”离不开有效的企业培训。标杆企业的成功让中国企业的培训工作从“高层不重视，缺经费”渐渐过渡到“寻找隐形收益，关注培训投资回报率(Return on Investment, ROI)”上，值得欣慰的同时，也把如何将有限的培训经费花在刀刃上，切实提高培训实际效果，让“老板看得开心，员工学得舒心”摆在人力资源管理急需解决的难题列表中。 案例：一家中型制造企业，面临外界行业竞争加剧：行业领先者扩大产能，同时各中小企业不断进入行业；企业员工整体素质不高，人员流动频繁、公司学习气氛不够，人力资源总体状况无法跟上企业发展的步伐。企业面临内忧外患的处境，新华信正略钧策项目组通过管理诊断发现导致人力资源总体状况令人堪忧的一个重要原因是企业培训的问题，主要表现为：
培训不成体系：公司提供培训机会，但缺乏系统性； 培训需求调查流于形式：培训计划更多是应付ISO9000的检查，而非各序列、各层级岗位的真正需求； 内部培训随意性强：没有建立规范的内部培训师资队伍，教材不规范，未经人力资源部的统一规划及审查； 培训职能未能发挥：人力资源部更多履行的是备案、汇总、报表的职能。 这是一个典型的中国企业培训体系不健全的案例，新华信正略钧策咨询项目组针对企业实际，提出培训体系建设的设计方案，并辅导实施，下面就方案设计和实施的关键点举例如下： 首先，确定培训管理层级及各自定位。 培训应该以企业发展战略为导向，培训计划执行到位，不是人力资源部单一部门就能扛起的重任，而是需要遵循全员性的原则，企业上下各有分工（见图一）。这样设计三个层级的培训管理体系，能够达到以下几点效果：企业高层对培训工作保持支持，避免总经理审批经费后甩手不管，只看年终
1目的 支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。 充分发挥薪资的保障和激励功能 通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。 体现企业价值理念 通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。 2 范围 适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。 3 职责 人力资源部（综合部）： a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。 b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。 c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。 d）员工岗位津贴、福利项目的核定。 各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
财务部： a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。 b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。 物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。 总经理负责基本工资和绩效工资的审批。 董事会： a) 负责薪酬制度的审批。 b) 新增薪资、福利项目的审批。 c) 年度薪资预算的审批。 股东会： a) 负责管权管理办法的审批。 b) 股东增减及股权变更的审批。 4 薪酬体系 定义 本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。 基本框架 4.2.1基本原则 a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。 b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同
迈普交换机常用命令管 理守则 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
迈普交换机常用命令手册 目录
1、各种命令模式介绍及模式间切换方法 1）普通用户模式 ，输入用户名及口令后，默认进入“普通用户模式”，执行quit命令退出。 2）特权用户模式 在普通用户模式下执行enable命令，输入口令后进入“特权用户模式”，执行disable 命令退回到普通用户模式。 注明：在该模式可以查看端口概述信息、查看交换机配置、查看交换机版本等，但无法修改交换机配置。 3）全局模式 在特权模式下执行configterminal命令进入“全局模式”，执行exit命令退回到特权模式下。 备注：该模式可以配置交换机运行所需的全局参数，但无法执行TELNET操作。 4）端口配置模式 在全局模式下或者接口模式下执行interface命令（同时指定相应的接口类型、接口号），进入“端口配置模式”，执行exit命令退回到全局配置模式。 备注：在该模式下，可以对端口进行配置。如：设置端口类型、设置端口归属VLAN、开启或关闭端口POE功能等。 2、交换机维护常用命令 1）查看当前交换机的配置信息 【命令】showrunning-config 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】
2）查看当前交换机端口的概述信息 【命令】showinterethernetstatus 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 3）查看当前交换机端口的POE状态 【命令】showpowerinlineinterface 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 4）查看当前交换机的MAC地址表的内容 【命令】showmac-address-table 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 5）查看当前交换机的ARP映射表 【命令】showarp 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 6）查看当前交换机的型号 【命令】showversion 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 7）开启和关闭交换机端口 【命令】开启/关闭：shutdown/noshutdown 【命令模式】端口配置模式
工程公司薪酬体系 设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
华为交换机常用命令： 1、display current-configuration 显示当前配置 2、display interface GigabitEthernet 1/1/4 显示接口信息 3、display packet-filter interface GigabitEthernet 1/1/4 显示接口acl应用信息 4、display acl all 显示所有acl设置3900系列交换机 5、display acl config all 显示所有acl设置6500系列交换机 6、display arp 10.78.4.1 显示该ip地址的mac地址，所接交换机的端口位置 7、display cpu显示cpu信息 8、system-view 进入系统图（配置交换机），等于config t 命令 9、acl number 5000 在system-view命令后使用，进入acl配置状态 10、rule 0 deny 0806 ffff 24 0a4e0401 f 40 在上面的命令后使用，，acl 配置例子 11、rule 1 permit 0806 ffff 24 000fe218ded7 f 34 //在上面的命令后使用，acl配置例子 12、interface GigabitEthernet 1/0/9 //在system-view命令后使用，进入接口配置状态 13、[86ZX-S6503-GigabitEthernet1/0/9]qos //在上面的命令后使用，进入接口qos配置 14、[86ZX-S6503-qosb-GigabitEthernet1/0/9]packet-filter inbound user-group 5000 //在上面的命令后使用，在接口上应用进站的acl 15、[Build4-2_S3928TP-GigabitEthernet1/1/4]packet-filter outbound user-group 5001 //在接口上应用出站的acl 16、undo acl number 5000 //取消acl number 5000 的设置 17、ip route-static 0.0.0.0 0.0.0.0 10.78.1.1 preference 60 //设置路由 18、reset counters interface Ethernet 1/0/14 //重置接口信息 19、save //保存设置 20、quit //退出（此信息仅为分享之用，我们不排除对您并不适用的可能。另，如此信息侵犯您的权益，请告知我们，我们会及时删除） 华为路由器交换机配置命令：交换机命令 [Quidway]discur；显示当前配置 [Quidway]displaycurrent-configuration；显示当前配置 [Quidway]displayinterfaces；显示接口信息 [Quidway]displayvlanall；显示路由信息 [Quidway]displayversion；显示版本信息 [Quidway]superpassword；修改特权用户密码 [Quidway]sysname；交换机命名
中国移动通信集团广东有限公司 **分公司 无线网络平滑过渡实施体系华为设备替换经验总结 中国移动通信集团广东有限公司 二OO九年三月
目录 1、无线网络频率规划 (1) 1.1频率规划分析 (1) 1.2频率规划问题 (3) 2、设计方案比较 (3) 3、施工技术规范 (7) 3.1割接施工技术规范 (7) 3.1.1 施工前准备 (7) 3.1.2 施工实施细则 (8) 3.3基站调测 (11) 3.3.1 基站调测步骤 (11) 3.3.2 基站调测注意事项 (12) 3.4基站倒回实施细则 (13) 4、主设备功耗对比测试 (13) 5、无线设备安装示范站 (15) 5.1开箱验货流程 (15) 5.2安装机柜 (16) 5.3电源线和保护地线的安装及布放 (19) 5.4防雷告警线的安装 (21) 5.5传输线和告警线缆的安装及布放 (22) 5.6机柜内射频电缆、信号线、电源线的安装 (24) 5.7安装完成 (24)
1、无线网络频率规划 1.1 频率规划分析 对清溪镇的频率规划是在对现有网络结构的详细调查和分析之后进行的，一方面保证了现有网络频率规划的延续性，另一方面可以根据频率规划原则进行进一步的优化和调整。 1）GSM900频率规划分析 移动GSM900M的频率带宽共24MHz，频率间隔为200KHz，可用频点为1～94，还包括E频段的1000～1023，为避免与联通频点产生干扰，95号频点暂不使用。 BCCH采用32～57共26个频点，8×3的复用模式；TCH采用1～31、58～94、1000～1023的频点，共91个，分为12组，采用4×3复用模式；整网测试发现频率干扰问题较小，无明显的同邻频干扰存在，现网频率规划良好。 详细频率规划原则如下表： 表1.1-1 900M频率规划模型 现网900M小区基本采用空腔合路器，进行基带跳频，每个小区的频点分为两组group0和group1，group0包含BCCH频点和TCH频点，均参与基带跳频；group1包含用于PDCH规划的频点，PDCH频点在频模给出的TCH频点中选择，不参与跳频。900M 频模如上表所示，GSM900M在不考虑E频段的条件下采用4×3复用，最大配置可达到S7/7/7，且现网频率规划中同一小区内频点间间隔均大于我司空腔合路器所要求的600KHz，故现网900M的频率规划基本可以满足现网扩容要求，建议在替换过程中除个
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；
华为交换机常用指令 一、交换机设备登陆及配置： 1、设备登陆配置 我中心维护汇聚和热点交换机，交换机类型为5300、2300和GPON，交换机使用secure CRT软件登录。交换机使用之前需要刷机，使用secureCRT配置：协议是serial，端口com12，波特流9600，流控制不配置。刷交换机所需要的信息：在3a模式下用户名和密码；snmp 为网络管理协议，配置网管所需的指令，固定不变； telnet配置——远程登陆配置信息。 登陆汇聚和热点交换机首先93-5交换机（核心交换机），登录协议选择ssh登录，登陆其它交换机在93-5上使用telnet（远程登陆）命令跳转，只能单向。 核心交换机登陆用户名：hanxu69309，密码：Hx#9309。华为汇聚和热点交换机的登陆用户名和密码都为huaweitest。 其他核心交换机的登录地址： 93-5 211.137.192.8 （交换机型号为9312） 65-1 120.192.23.36 （交换机型号为6500） 65-2 120.192.23.37 （交换机型号为6500） 85-1 120.192.22.129 （交换机型号为8500） 85-2 120.192.22.130 （交换机型号为8500） 93-1 211.137.192.1 （交换机型号为9306） 2、交换机配置思路： 配置设备名称。 管理AP所需要配置的信息 管理交换机配置的信息 在3a模式下配置，配置以下用户名和密码。（配置固定） snmp为网络管理协议，下面为加入网管所配置的指令，固定不变。 telnet配置——远程登陆配置信息 3、数据准备： 管理VLAN的ID。 交换机的管理IP。
某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)
薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
华为公司微基站介绍 一微基站的应用简介 BTS3801C是华为公司WCDMA系列化基站产品中的室外微基站产品。它的推出是为了在运营商实际建网时，既满足话务密集地区作为宏蜂窝基站的补充，吸收话务量的要求，又能够适应在相对话务量比较低的地区，实现低成本广覆盖的需求。 在CBD地区，有很多商务办公楼的话务密度很高，而利用宏蜂窝基站来进行这些楼宇内的覆盖是不适合的，而利用微蜂窝基站与室内分布式天线系统则可以比较好地完成吸收话务密度，又能进行良好室内覆盖，从而成为宏蜂窝小区的补充。 而在高速公路、风景区、广袤的农村等话务密度比较低的地区，而为了提升网络品牌，需要提供室外连续覆盖，一般宏蜂窝基站因为配置比较高，成本相对较高，而利用微蜂窝基站则可以比较好地解决这个问题，因为微蜂窝基站不需要站址，单机柜最大配置的容量已经能够满足这些地区话务需求。而且覆盖范围可以达到数公里，使低成本完成网络建设成为可能。 二微基站的主要性能 1性能指标 、 物理尺寸小，实现“无机房建站” 最大发射功率10W 重量轻，可以安装在墙壁或电线杆上 容量1TRX（最大128等效语音信道） 电源220 vc 接收灵敏度和宏基站相同，优于-125dBm 环境温度-40℃~55℃ 2适用环境 、 机房条件不具备的地方；城市热点、盲点地区；解决高速公路、高架覆盖；解决乡镇、村、风景区覆盖。 3主要优点 、 ?体积小，安装迅速，组网灵活，实现“无机房建站”； ?可灵活部署，适应性强，满足各种应用环境； ?发射功率10W，无馈线损耗，覆盖范围更广；
?建网的综合成本比宏蜂窝要低。 三微基站与直放站对比 一个直放站通常被认为一个双向的放大器,一方面接收基站发出来的下行信号,然后进行放大,把信号送到 盲点地区。而在上行链路方面,接收用户发出来的信号,然后重新把这些信号发送给基站系统。（直放站既不会产生新信道，也不会减少基站信道，实质上是一种同频中继放大设备，因此它并不能解决容量问题。）直放站的使用形式通常有两种光纤直放站和无线直放站。 在建网初期，直放站适合解决基站服务区内移动通信信号遇高山、高大建筑物阻挡或各种地下设施等特殊环境的通信盲区。但城市地区不适合采用直放站，直放站不能起到消除覆盖盲点，吸收话务，提高网络质量的目的。反而引入大量的干扰：网络底噪抬高、不需要的小区信号放大、小区间的重叠覆盖引起掉话等，使整个网络质量的下降。 随着移动网络在不断发展，微蜂窝产品价格越来越低，直放站的价格优势已不明显。在解决覆盖方面，微基站具有综合优势。
如何设计合理的薪酬体系 随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。 员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集 通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系 大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。 二、薪酬体系设计程序
迈普交换机常用命令手册 目录 1、各种命令模式介绍及模式间切换方法 (2) 1）普通用户模式 (2) 2）特权用户模式 (2) 3）全局模式 (2) 4）端口配置模式 (3) 2、交换机维护常用命令 (3) 1）查看当前交换机的配置信息 (3) 2）查看当前交换机端口的概述信息 (3) 3）查看当前交换机端口的POE状态 (4) 4）查看当前交换机的MAC地址表的内容 (5) 5）查看当前交换机的ARP映射表 (5) 6）查看当前交换机的型号 (6) 7）开启和关闭交换机端口 (6) 8）开启和关闭交换机端口POE 功能 (6) 9）配置交换机端口的模式(access/hybrid/trunk)及归属VLAN。 (6) 10）保存当前交换机配置信息 (7) 11）重启当前交换机 (7) 3、现网中用到的交换机型号及口令 (7)
1、各种命令模式介绍及模式间切换方法 1）普通用户模式 通过H3C AC（）跳转到迈普交换机，输入用户名及口令后，默认进入“普通用户模式”，执行quit命令退出。 2）特权用户模式 在普通用户模式下执行enable命令，输入口令后进入“特权用户模式”，执行disable 命令退回到普通用户模式。 注明：在该模式可以查看端口概述信息、查看交换机配置、查看交换机版本等，但无法修改交换机配置。 3）全局模式 在特权模式下执行config terminal命令进入“全局模式”，执行exit命令退回到特权模式下。
备注：该模式可以配置交换机运行所需的全局参数，但无法执行TELNET操作。 4）端口配置模式 在全局模式下或者接口模式下执行interface命令（同时指定相应的接口类型、接口号），进入“端口配置模式”，执行exit命令退回到全局配置模式。 备注：在该模式下，可以对端口进行配置。如：设置端口类型、设置端口归属VLAN、开启或关闭端口POE功能等。 2、交换机维护常用命令 1）查看当前交换机的配置信息 【命令】show running-config 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】 2）查看当前交换机端口的概述信息 【命令】show inter ethernet status 【命令模式】特权模式或全局模式 【示例】
设备故障处理手册 1、设备简介 目前我公司使用的爱立信基站产品属于RBS2000（Radio Base Station) 系列。 从基站类型上分，RBS2000系列基站分宏蜂窝、微蜂窝、射频拉远基站三大类型；而从不同的频段分，则有GSM 900，DCS 1800和PCS1900等三种系列。 1.1、主要设备类型介绍 宏蜂窝基站：RBS2202、RBS2207、RBS2206 微蜂窝基站：RBS2302、RBS2309、RBS2308 射频拉远基站：RBS2111、RBS2101 1.1.1、RBS2202介绍 RBS2202设备是爱立信早期基站设备，广泛应用于容量站和覆盖站。RBS2202单机架最大配置为6个载波，单小区最大配置为12个载波，2个机架分主辅架连接。常用载波槽位配置有2+2+2，4+4+4，6+6+6，12+12+12。 插图（设备图示）
●机柜尺寸：400mm×600mm×1900mm ●重量：226kg ●工作环境温度：+5℃—+40℃ ●最大功耗2400W ●每个机柜最多能放6块载频。 ●机柜既可以配置成EGSM 900M的BTS，也可以配置成DCS 1800M的BTS。 1.1.2、RBS2207介绍 RBS2207设备适用DTRU，集成度较高，机架高度只有2206
的一半，所占空间较小，但是每机架只有3个槽位，容量小，适用于郊区覆盖。常用配置有2+2+2、4+2。 插图（设备图示） 1.1.3、RBS2206介绍 RBS2206设备适用DTRU，集成度较高，配置方式灵活，广泛应用于容量站和覆盖站。每个机架有6个槽位，最大配置为12个载波。常用槽位配置有4+4+4，6+6，8+4，12+12+12。 插图（设备图示）
常见爱立信交换机故障处理流程 TT计费停 1）〈CHODP：FN=TT；连续看几次，如果指针不变，则确认TT计费停 2）〈CHOFP：FN=TT；看那些计费子文件是CLOSE，那些计费子文件是OPEN 3）〈CHOFI：FN=TT，FILEID=；打开另一个状态为CLOSE的计费子文件 CHOFP:FILE=TTFILE03; 4）〈CHODP：FN=TT；连续看几次，如果指针变，TT计费恢复正常；如果指针仍然不变，则重复3）、4）直到TT计费恢复正常；如果把所有的计费子文件都打开，指针仍然不变，则马上通知交换室。（计费恢复正常后，除了能够正常计费子文件外，其他的计费子文件都要关闭，如果更改了计费子文件要通知立信计费中心） 2．CPFAULT 〈REPCI；测试出错部件。 〈REMCI：MAG=，PCB=；根据REPCI指令结果把最大怀疑坏的对应值填入。 〈RECCI；测试并复位。如果CPFAULT不能消除，则报交换室。 3．RP（EM）FAULT 〈REPRI：RP=，（EM=）； 〈REMRI：RP=，（EM=），PCB=；根据REPRI指令结果把最大怀疑坏的对应值填入。〈RECRI:rp=；如果RPFAULT不能消除，则报交换室。 4．EMRPFAULT 〈REPEI：EMG=，EMRP=； 〈REMEI：EMG=，MAG=，PCB=； 〈RECEI：EMG=，PCB=； 如果不能恢复，还可以进行如下操作： 〈EXEDP：EMG=，EM=； 〈BLODI：DEV=； 〈BLEEI：EMG=，EM=； 〈BLEEE：EMG=，EM=； 〈BLODE：DEV=；如果EMRPFAULT不能消除，则报交换室。 5．TSMFAULT 〈GSSTP；检查TSM的状态。 〈GSDSP；清除干扰源。 〈GSBLI：TSM=；闭TSM。 〈GSTEI：TSM=；测TSM。 〈GSBLE：TSM=；解TSM。等待5分钟，如果TSMFAULT不能消除，则报交换室。 6．系统时钟故障 〈NSSTP；时钟状态。 〈NSBLI：DIP=；闭时钟（参数可为RCM、CCM、DIP、EXT） 〈NSTEI：DIP=；测时钟（参数可为RCM、CCM、DIP、EXT） 测试结果为FAULTLESS，则解闭时钟，否则报障 〈NSBLE：DIP=；解时钟（参数可为RCM、CCM、DIP、EXT） 如果系统时钟状态仍然不能正常，则报交换室。 7．SNTFAULT 〈NSSTP：SNT=；
XX建筑公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，
建筑行业公司职位薪酬等级表（非职位级别表/参照岗位价值）
备注：《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数； 一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工； 职位等级分为6个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位，公司严格控制副部长、主管比例； 二、职位级别18级;“/”表示无；13及以上为年薪制工资；专业类13级～14级的一般为外聘劳务协议制人员，此级内部专业类人员可晋升最高岗级为： 资深技术/质量工程师（技术工艺/质量专业技术人员）专业类：安全/材料物资晋升最高岗级为11级；依次类推；商务司机（老板司机）兼车辆管理员；职位等级为12级的项目领导班子（项目经理、项目总工、副经理）工资为月薪制（工程量合同额评定）标准：项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%，均不含驻外津贴。其项目奖金按年薪制参照执行； 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分五大类； 管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类； 四、长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；主管级岗位300元；部长级600元；副总级800元；可单独发放； F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。 五、见习（实习）协议人员薪酬：见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业（最后一学期）来本地的，待遇统一标准2000元/月+项目津贴（参照区域标准）回公司后项目津贴不再享有，该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期； 六、冬歇期只发基本工资（未达到XX市和项目当地最低工资标准的，按照XX市和项目所在地最低标准执行）正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内；
微蜂窝基站是什么_微蜂窝基站结构 微蜂窝型基站（Femtocell）是利用微蜂窝技术实现微蜂窝小区覆盖的移动通信系统，它可以达到小范围即微蜂窝小区内提供高密度话务量的目的。 微蜂窝型基站系统应用的目的是解决一些信号难以覆盖的盲点区和阴影区，比如隧道、地下车库、地下通道、地下商场、高层建筑物低层和顶层等区域；其次还可以解决商业中心、交通要道、娱乐中心、会议中心的话务热点区域的信号覆盖，可以降低这些区域的通信阻塞率和改善通信质量；最后，微蜂窝型室内分布系统也常部署于高层建筑的中间层，可以有效避免手机的频繁切换甚至掉话。 微蜂窝基站的结构Femtocell是一种小型、低功率的3G无线设备，可以把用户手机发出的话音和数据呼叫传输到基于标准接口的3G核心网络，且它的家庭接入点可以即插即用，可连接到任何现有的基于IP的传送网络，提供家庭范围的移动通信服务。 1、Femtocell设备 Femtocell系统在网元功能配置上与传统宏蜂窝网络有很大的不同，它的环境定位是家庭或中小企业使用，室内通信的特点不同于室外环境，对容量需求小，且没有用户突然增加的情况，不需要过多考虑呼吸效应、切换等问题。Femtocell设备数量众多，一般采用偏平化的网络结构，即Femtocell设备集成了传统宏蜂窝网络中多个网元的功能，如NodeB、RNC、SGSN、GGSN等。对于Femtocell设备的功能组成及其设备接口，各厂家都有不同的实现方式，通常功能集成方案有两种，第一种是集成NodeB、RNC功能，第二种是集成NodeB、RNC、SGSN与GGSN功能。 2、Femtocell 网络结构 Femtocell设备的引入原则上不对移动核心网产生任何影响，设备集成的功能越多，其网络结构就越扁平化，当Femtocell设备集成了NodeB、RNC、SGSN与GGSN功能的时候，用户通过Femtocell设备就可以直接接入Internet网络，无须经过移动分组域核心网。
1、主设备故障有 硬件故障 软件故障 动力故障 传输故障 更换载频时，注意戴上防静电环，防止静电危害人体健康 人体上的静电影响载频板子 载频驻波比告警出现的原因有：(1)、载频连线CS-03等连接线；(2)、载频；(3)、耦合器和合路器；(4)、天馈系统 引起扩容后基站无法正常工作的原因：(1) 扩容载频坏；(2) 扩容载频槽位坏；(3) BTS背板坏；(4) BTS背板连接排线坏 影响小区覆盖大小的主要因素有基站天线高度、天线下倾角、天线特性、基站发射功率、接收机灵敏度等 在更换BCCH载频时不需要关闭TEL （错） 1.RBS2206基站中，有4个G.703接口。Y－LINK最大的速率是13MBIS/S。 2.RBS2206中，目前主要采用的CDU类型有CDU-G 和CDU-F 3.一个RBS2206机架最多可支持 6 个dTRU。 4.爱立信2202设备四条总线本地总线 , 时钟总线 ,X总线， CDU bus 线， 5.DXU21 DCP 与时隙上的关系对应表。 A端口：1 至 31 B端口：33 至 63 C端口：287 至 317 D端口：319 至 349 CDU-C，C+所含的合成器为 HCOMB ，CDU-D所含的合成器为FCOMB ，CDU-C+既可接成A 型接法，又可接成C型接法，GSM900本架内从HLOUT连到HLIN时要加 3dB衰减头。 IDB版本C+9d-2.2中的C+表示CDU的类型为C+，9表示频率为900MHZ，d表示采用双工器，前面的2表示有2条天线，后面的2表示最多接2个载波。 我省采用爱立信宏蜂窝设备的型号主要为RBS2000系列的2202和 2206 ；2000系列机架连
System-view 进去系统视图模式，可以简写为sys Sys name xxx 给设备命名为 xxx Quit 退出当前模式 一..配置文件相关命令： []——> 视图模式下 〔.Display curre nt-co nfiguratio n 显示当前生效的配置，可以简写为dis cur sysname jcg 设备名字 jcg # vlan batch 10 20 批量创建 vlan （虚拟局域网），这里是创建 vlan10和vlan20，如 果是 10 to 20 或者 10-20 就是创建 vlan10， vlan11 .... vlan20 # stp disable STP（ Spanning Tree Protocol ）是生成树协议的英文缩写。该协议可应 用于在网络中建立树形拓扑，消除网络中的环路，并且可以通过一定的方法实现路径冗余， 但不是一定可以实现路径冗余 # multicast rout in g-e nable 启用组播（在发送者和每一接收者之间实现点对多点 网络连接） # cluster e nable 主要是用来开启 HGMP协议的。 1. HGMF就是 Huawei Group Management Protocol 的缩写，即华为组管理 协议，它是华为的私有协议，对该协议有解释权和修改权。 2. 一种实现管理进程对代理进程下的进行集中管理和二层多播组控制的 通信协议。其主要结构是：一个管理进程，同时管理其下的许多代理进程。在管 理进程和代理进程上同时都运行HGM协、议。HGM协、议不支持存 在环路的网络。 ntdp en able NTDP是用来收集网络拓扑信息的协议。NTDP为集群管理提供可 加入集群的设备信息，收集指定跳数内的交换机的拓扑信息。 ndp enable NDP （neighbor discovery protocol ）是用来发现邻接点相关信 息的协议。ndp运行在数据链路层，因此可以支持不同的网络层协议。 # drop illegal-mac alarm 投下非法 mac 的警报 # diffserv domai n default 命令用来创建一个 DiffServ 域并进入对应的 DS域视 图，或进入已存在的DS域视图（这里是创建系统预先设定的缺省DiffServ 域） diffserv doma in { default | ds-doma in-n ame } undo diffserv domain ds-domain-name （指定 DiffServ 域的名称） # drop-profile default # aaa 一般是用来给网络设备认证用的，可以提供设备的安全性