盘点人员编组表
仓库盘点通知 各部门：(特别注意事项1.准时XX月26日上午08：30录入，2.截单时间XX月XX日下午15：00前) 根据公司管理需要，为强化库存管理，检验仓库存货账物是否相符，决定对整仓、散仓、赠品仓、进行月度全面盘点，由盘点工作领导小组全面组织、协调相关事宜。现将有关事项安排如下：盘点工作领导小组组长：总经理 副组长：仓库负责人系统负责人财务负责人 一、盘点前准备工作 1、盘点前进行货架调整及编排，做到货与货架号一一对应，时空系统与实际编排要一致，时空系统编排清晰，不得有虚拟货架位存在（临时仓等）现象，由整件仓负责人、散件仓负责人负责组织安排，完成时间XX月XX号。 2、盘点工作培训安排，各区组培训工作由组长安排，培训工作必须保证人人熟练，所有培训工作必须在XX月xx日前完成。 3、盘点前抽查，时间：XX月XX日上午10点由副组长仓库负责人组织领导小组成员面员进行部分货物及货架抽盘检查，如发现不符合要求将对责令仓库相关责任人第一时间处理完毕。 4、盘点日仓储部停止退货入库交接、停止货物调拔，对所有未入库单据必须在盘点打印前完成，通知配送员当天尽量不接受客户退货或退货推迟到下周一办理退货手续。 二、盘点时间 1、整件仓散件仓的盘点 XXXX年XX月XX-XX日整件仓. 散件仓初盘、复盘〔一式两份表一起盘〕19：30至23：00完成，08：30至23：00完成录入为XX月XX日当天08：30录入工作，完成时间为下午15：00前、系统负责人数据存盘和差异数据在15：00前数据统计差异、盘点结束后各组长以及财务人员进行差异核对。 二、参加部门 储运部全体人员参与，财务部、行政部、采购部、销售部、信息部，以上部门协助参加核实数据、资料。 三、盘点方式 按见表盘货和见货盘存相结合的盘点方式，对在库商品进行地毯式盘存；整仓、散仓、赠品、特价仓、不合格同时进行，盘点人员安排见表。 四、整件仓盘点安排
人才盘点报告资料（可编辑） 目录 一、人才盘点的目的 二、人才盘点的路径 三、** 集团人才盘点报告 四、总结人才盘点的目的人才盘点的目的 辅助实现人才规划 战略方向竞争优势?组织结构岗位设计经验业务流程技能公司品牌思维企业文化 团队中的个人素质企业的综合能力 没有战略我们会失去方向 人才战略是企业整体战略重要一环 人才盘点则是实现人才战略的重要工具人才盘点的目的 支撑后续人才培训运用人才库盘点来衡量个人和领导方面的表现,承接了领导力培 训成果的落地。人才库盘点的过程中,全公司整个机构运用统一标准来评估当前 领导团队的工作表现和潜质,同时也将他们个人的发展需求和愿 望考虑进来。人才库盘点是一个管理过程也是一个整合的组织系统。在这个过 程中首先要根据岗位素质模型与企业文化确定和昌所需要的人才 ,即“选择什么样的人”;其次要确定相关的概念、原则、衡量 指标以及测评工具,即“怎样去选人”;最后根据岗位胜任力模
型和人员的素质水平差距,确定发展方向和培训重点,即“培养 所选择的人” 。人才盘点的目的 人才盘点的益处对员工而言,人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。对经理而言,人才库盘点是一个强有力的管理手段。对公司而言,人才库盘点是战略性的经营工具。人才盘点的目的 人才盘点的目标具备地产行业一流的人才。提高个人的核心竞争力,为员工提供有效的职业发展道路。领导梯队的各个领导人职位都有出众的候选人。关键人才可以在跨区域、跨公司、跨部门之间平稳流动,及时填 补因人才流动而产生的空缺。培育集团未来的管理团队,人才成长速度高于业 务发展速度,保 证业务发展过程中有充足的人才供给。人才盘点的路径人才盘点的路径 人才盘点的基本原则1、满足集团战略规划对人才的需求,人才的开发培养紧跟随战略,领 先于业务; 2、尊重人才成长的基本规律,通过压迫式成长缩短培养周期,培养 模 式的可复制; 3、坚持开放、稳定、动态原则,继任者的选择面向所有人员开放,继 任者队伍保持相对稳定,继任者人选及培养方向处于优胜劣汰的 动态 过程; 4、倡导管理者对人才的成长负责,倡导培养不出人才的管 理者不是合 格管理者;原则上无接班人的管理者不能晋升。 5、本次人才库 盘点面对的对象是不包括试用期员工、实习生; ** 集团人才盘点方法
人才盘点方案 一、什么是人才盘点 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。 二、人才盘点的意义 1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。 2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。 3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。 4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。 5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。 人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。 三、人才盘点的目标 1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。 2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。 3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。 四、人才盘点的内容 1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。
2021年度个人述职报告 职务：姓名 2021年1月 目录 一、2021年度业绩总结 (3)
1、2021年度业绩完成情况 (3) 2、对未完成业绩情况的检讨及分析 (6) 3、工作亮点及特殊成效 (7) 二、2022年度工作规划 (7) 1、2022年工作规划 (7) 2、需求集团提供的资源 (9) 3、对集团未来发展的期许 (9)
一、2021年度业绩总结 1、2021年度业绩完成情况 1.1财务指标完成情况，以及与预算目标对比 a.销售收入 分析： b.净利润 分析： c.关注指标 备注：分公司1无超过3个月以上的逾期应收款。分析：
1.2.战略指标/重点工作开展情况 1.2.1 内部成本改善 ●毛利率贡献：分公司1 ：9.87%，分公司2 ：3.31%，分公司3 ：13.49%； ●销售：销售收入完成预算指标，同时，产品1销售突破15亿，增长率20%； ●运营：去闲置、处理低效资产（100万），销售两套商品房（30万元）； ●生产品质：全年推行的创新项目累计收益1000余万元/年；同时18个项目入围集团评 比项目，并获得了3个二等奖，分别为xx项目、xxx改善项目，3个三等奖。（项目明细见附件1） ●财务：税务筹划等贡献 ?研发项目：研发费用的扣除，预计节约所得税20万元； ?退税&城建税、教育税附件：多取得的进项发票，增加出口退税款xxx万元，同时节约城建税及教育费附件近xxx万元；另外，xxxxxxxx. 1.2.2外部重点工作（公司1、公司2需补充，主要包括17年客户开发方面、供应商开发管理等方面重点工作进展） 第一、客户开发方面 公司1：全年新客户占比xxx，实现量产重点客户：xx, xxx 共销售xxx。2022储备重点项目：xxx1, xx2，预计2022贡献收入超xx亿。 公司2：导入xx客户形成销售收入xx万元； 公司3：导入认证xx； 第二、供应商开发及管理 公司1：型材供应商：xx1；oem供应商：xx1，xx2，xx3 oem比例提升至40%，实现轻资产扩张； 公司2：切换了模具的经营模式从承包制改为议价采购制； 第三、公司3逾期清收：主要是客户1与客户2，客户1由于存在100万元的铺底资金，除铺底外先款交易；客户2成销售量占公司3的20%以上，货款方面总是拖欠，只能加大催缴力度，截止年未逾期约200万元左右；
核心岗位人才盘点实施方案 为深入了解现阶段核心岗位人才状况，对核心岗位人员个人成长情况，人岗匹配情况、思想动态情况、职业成长诉求情况进行盘点，分析员工职业发展中的组织、环境、个体影响因素，改善成长路径，完善公司人才梯队建设，助力公司人才战略规划目标的实现。 一、人才盘点范围 各单位管理岗位、技术骨干、后备人才 二、盘点内容 1、基础人力信息盘点（员工基本信息及最新学历、证书、项目履历等） 2、业绩盘点（过去一年内绩效考核结果） 3、履职能力盘点（通过工作质询获取履职情况） 4、个人成长需求（知识、技能、职务、薪酬、平台等）盘点（通过访谈、问卷提炼、总结） 5、文化认同度盘点（周边测评获取数据，各单位设计测评表） 6、各单位认为其他可盘点的内容 三、盘点时间 20XX年XX月XX日-XX月XX日 四、盘点方法 1、基础人力信息数据，通过查阅个人电子信息档案获取静态数据，对本人访谈获取更新数据。 2、业绩盘点，梳理近一年内的考核结果获取。 3、履职能力盘点，通过对本人岗责质询和上级访谈抓取被访谈人履职情况，干部可根据半年度述职报告情况总结履职情况。 4、个人成长需求，提前访谈和结构化问卷形式，了解员工职业成长期望。 5、文化认同度盘点，设计测评表格，由本人、平级测评取得相关数据。 五、盘点成员 各层级人力资源部门
六、盘点报告 1、盘点完成后，输出盘点报告。 2、盘点报告，以WORD形式提报。 3、盘点报告主要结构包括以下内容 ⑴盘点情况基本概述 ⑵核心岗位人才数量、结构报告（可利用图标展示） ⑶核心岗位人才质量报告（根据绩效、履职能力、发展需求、文化三方面输出九宫格） ⑷核心岗位人才成本报告 ⑸盘点出的问题分析与对策 七、盘点要求 1、盘点要做好过程记录工作； 2、盘点小组要深刻分析访谈和问卷调查内容； 3、对反馈出的问题总结提炼。 八、附件： 附件1：盘点报告 附件2：人才盘点表 附件3：人才盘点通知 集团人力资源管理部
XXXX科技发展XX 任职资格评定指导手册 XXXX管理咨询公司 二零一X年X月
目录 1定义1 2目的1 3任职资格确定原则1 4任职资格分类1 5组织2 5.1高层管理者的职责2 5.2人力资源&行政组的职责2 5.3各部门的职责2 6任职资格评定2 6.1评定者2 6.2评定原则2 6.3评定方法3 6.4评定标准3 6.5胜任能力评定时间3 6.6评定程序3 6.7申诉6 7任职资格评定结果应用7 7.1确定起薪级别7 7.2影响薪酬调整7 7.3人员选拔7 7.4激励优秀人才7 7.5岗位调整7 7.6破格晋升8 7.7降级和淘汰8 8附件：岗位任职资格9 8.1高层管理岗位9 8.2产品规划部12 8.3软件开发部15 8.4专业服务部26 8.5项目监理部错误!未定义书签。 8.6业务拓展部38
8.7渠道管理部41 8.8区域分公司44 8.9大客户部47 8.10运营管理部51 8.11人力资源&行政组53 8.12财务&商务组59 9附表65 附表一胜任能力和工作经验自评表65 附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定）66 附表三员工胜任能力评定表（部门评定）67 附表四胜任能力评定员工申诉表68
1定义 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。 2目的 （1）提供员工学习提高的标准，促进员工不断地提高自己的胜任能力； （2）明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道； （3）规X人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用； （4）为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据； （5）促进对人员进行合理、有效配置； （6）提高工作的规X化和标准化水平。 3任职资格确定原则 （1）客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。 （2）指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。 （3）可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。 （4）持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。 4任职资格分类 （1）管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。 （2）技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。 （3）销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。