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教育前沿
大学城高校资源优化配置存在的问题与解决途径
殷海成1，吕海英2，陈 诚1
（1.河南工业大学生物工程学院，河南 郑州 450001；2.信阳市平桥区试验高中，河南 信阳 464000）
【摘要】分析了大学城园区各高校资源优化配置的必要性及存在的问题，提出了大学城园区高校资源优化配置的途径。
【关键词】大学城；资源优化配置
大学城园区是高校集中的地方，在高校群集的地域怎样做到园区内的资源优化配置，从而提高各个高校的综合竞争力就成了我们关注的焦点。本文分析资源优化配置中存在的问题并提出相对应的对策，以期起到抛砖引玉的作用。
1.大学城园区高校教育资源优化配置的概念
资源优化配置指的有限资源的高效利用，关键在于“优化”，既包括人力，财力，物力，科技和信息等资源的使用和安排的优化[1]。资源配置是否优化的标准主要资源的使用是否带来了生产的高效率和经济效益的大幅度提高，归根到底是看有没有实现生产的高效率，高效益。资源的优化配置主要靠的是市场途径。高校园区的资源优化配置主要表现在师资力量、实验设备、图书资料以及相关的信息资源等方面。
2.大学城园区教育资源优化配置的必要性
2.1 高校的快速发展使资源优化配置问题凸显
上世纪末，我国提出“科教兴国”战略，使中国高等教育进入了超常规的快速发展时期，高等教育的发展规模迅速扩大，高校内部现有教育资源的配置已不再适应高校自身的发展。首先，原有的高等教育资源随着市场经济体制的建立和高校之间的合并，资源配置显现静态效应，使得资源“共享”很难付诸于行动。影响了教育改革的深入开展，制约了高等教育的发展步伐。其次，高等教育资源配置缺乏必须的公平性与效益性。第三，扩招与合并出现的新校区或大学城，在一定程度上，使得多种资源的重复性配置，导致资源浪费和重复建设。第四，理论与实践的脱节，使得生产实习所需资源的得不到保障，在一定程度上削弱了高等教育在科学阵地上的绝对优势。
2.2 大学城园区教育资源优化配置，是提高办学质量和效益的前提和关键为了使得大学城园区内学科和人才培养的良性循环机制，就必须进行资源的合理优化配置，以达到利用有限的教育资源最大限度地培养高质量人才的目的。园区教育资源的质和量以及运用，直接影响到教育质量及效益。首先，人才作为一种资源，
培养高质量人才是高校的主要职能之一，只
有能培养社会发展和经济需要的合格人才的
学校，才是社会投资的首选对象。其次，校
企联合办学，吸引社会投资，培养适合企业
的高质量人才。办学质量提高和企业效益增
收，必将争取更多社会教育资源投入，使园
区的资源合理优化配置。因此，进一步优化
大学城园区教育资源的配置，成为当前提高
办学质量和效益的前提和关键。
2.3 大学城园区高校管理的基本矛盾
制约教育资源优化配置
大学城园区高等教育系统有限的资源
投入与高效益地实现高等教育总目标之间
的矛盾是高等教育管理的基本矛盾[2]。高
等教育的人力、物力、财力等资源是有限
的，而社会的发展和进步对高等教育的质
量要求也越来越高。因此，应该对有限的
高等教育资源进行优化配置，以满足高等
教育发展的需要。首先，我国的基本国情
制约高校教育投入，资源配置普遍较低；
其次，合并和扩招，使得教育资源的配置
不合理；第三，经济体制的改革要求必须
优化高等教育资源，提高办学效益，使高
等教育事业融入社会发展的大潮。
综上所述，现有的资源配置已经严重
阻碍了高等教育在各个方面的长远发展，大
学城园区高等教育资源优化配置势在必行。
3.大学城园区资源优化配置存在的问题
3.1 主管部门沟通不畅，重复配置，
效率低下
各高校之间的协调不够，在资源引
入中缺乏沟通，导致资源的重复配置。主
要是忽视对资源投入与产出的效率评估，
使投资分散，呈现效益和效率差等不良后
果。作为大学城园区的每一个成员在资源
引进，包括人才引进和固定资产的采购等
方面应该统筹规划，互通有无，避免不必
要的资源重复配置，节约资金。
3.2 合作精神不够，缺乏共享意识
由于校与校之间的联系不够紧密，缺
乏合作精神，各种资源的使用上存在浪费
现象。由于各个方面的原因，每个院校都
不可能配齐所有必需的师资和设备，如果
校际缺乏合作那么就可能导致想用的没有
条件，有条件的又没有充分利用，使资源
的使用上存在不合理现象。要求各高校主
管部门精诚合作，在宏观上进行调控，微
观上实现共享。
3.3 学校资源管理不够开放、机制不
健全
各高校在资源管理理念上总是守着自
己固有的一套运行模式，各自为政，存在
关门自守现象，思想上不愿与兄弟院校分
享本校资源，缺乏应有的合作精神。这样
学校内部在人力资源的管理上缺乏必要的
激励机制,甚至造成人才浪费。在物力资
源的管理上,分配不合理, 存在闲置、利
用率低下等。
4.解决大学城园区资源优化配置的有
效途径
随着经济和高校快速发展，大学城即
高校园区成为高校集中的区域，如何有利
于教育教学资源的优化配置，成为各高校
关注的普遍问题。
4.1 人力资源优化配置的途径
人力资源是高校的第一资源，也是高
校发展最根本、最核心的资源。主要就是
师资力量。教师队伍的优化配置途径主要
有：(1)各高校课程、学分互认。园区内
的学生可以在园区各高校选择自己专业的
必修课程，学分应得到承认。这样一方面
可以使学生相互体验他校的氛围和教学，
另一方面也可以使校际之间的联系更为广
泛。(2)各高校教师之间进行互聘。学校
根据本校的师资力量和课程设置从兄弟院
校的教师中聘请相关教师进行授课。
4.2 物力资源的优化配置的途径
作为基础性高等教育活动的物质资
源，应正视物质资源的稀缺性，以科学管
理为纽带，创新高等教育物质资源优化配
置。(1)修改和完善法律法规，明确高校
的权利与义务，把资源共享列入相关法律
法规中。政府应对现行的有关法律法规进
行修改和完善，尤其在“大学城”等高校
与科研机构比较集中的地方，就必须强行
打破目前的封闭式管理模式，强制实行资
源共享[3]。(2)建立健全校际之间的横向
协作机制，加快高校资源合理配置以及资
源共享的步伐[4]。
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4.3 信息资源的优化配置途径
电子信息资源具有显著的多样性、动态性、无序性、开放性、互动性等特点使得电子信息资源不会自然地、无条件地变为有用的资源体，其中，高校图书馆是信息资源的核心。(1)图书馆进行科学的整合排序，使形态、结构、载体不同的信息资源进行有效的组合，实现信息资源效用的最大化[5]。(2)集中与分散优化组合，实现共享体系。大学城园区各高校信息资源，开发统一的信息标准和应用平台，使各高校及其高校内部各部门的共享资源数据建立共享资源索引，形成共享数据中心。
4.4 大学城园区外部资源优化配置的
途径
外部资源，采取并购与合作交流。
大学城园区各高校对于外部的资源，在积
极争取政府的政策扶持和经费资助以及社
会各界人士的捐助的同时，还应积极创造
条件，对有利于形成竞争力的资源采取购
买、合并、合作交流等方式。
参考文献
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途径[J].中山大学学报(自然科学版),2004,43(6):251-253.
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索,2008,(1).
项目来源：河南省规划项目和河南工业大学高教项
目，编号：2008GJYJ-B12。
作者简介：殷海成（1964—），男，河南汝南人，
硕士，副教授，主要从事动物生理学教学。
县域义务教育均衡发展的评价研究
高智源
（昆明理工大学管理与经济学院，云南 昆明 650093）
【摘要】为衡量和比较县域义务教育均衡的程度，从教育机会、教育资源配置、教育质量、教育管理四个方面，把模糊综合评价法运用到义务教育均衡的评价中。对义务教育均衡进行科学地评价十分重要，为此要从义务教育均衡的各个层面为其构建一套评价指标体系，再建立义务教育均衡的模糊综合评价模型，最后通过实例对县域义务教育均衡进行综合评价，希望为相关部门的决策提供政策性建议。
【关键词】义务教育均衡；模糊综合评价；教育均衡指标
引言
2003年至今，国内很多的专家和学者通过理论探索和实证研究，从教育经济学、教育制度学、社会学、计量分析和模型建立等领域对教育均衡发展理论做了大量有益的探索和研究，很大程度上促进了我国义务教育均衡的发展。但是，目前对义务教育均衡进行评价的研究还不多。在学习和了解大量文献资料的基础上，首先为义务教育均衡建立指标系数及其体系，再采用模糊综合评价法对义务教育均衡指标体系做出科学合理地评价，从而能够清楚地认识到义务教育均衡发展的水平及其制约因素，对推进和促进义务教育均衡的发展具有重要意义。
一、构建义务教育均衡指标体系
我们参考了大量有关义务教育均衡的文献资料，在遵循完整性、可比性、灵活性以及全面性这四个原则的基础上，从宏观、中观、微观三个研究层面建立了义务教育均衡指标体系。该指标体系的一级指标为：教育机会均衡、教育资源配置均衡、教育质量均衡、教育管理均衡，为四个一级指标建立了15个二级原始指标[1]，得到义务教育均衡的指标体系。四个一级指标分别为教育机会均衡U1、教育资源配置均衡U2、教育质量均衡U3、教育管理均衡U4，给四个一级指标分别设置16个二级指标分别为城乡入学率差异U11、入学率性别差异U12、特殊教育入学率差异U13、城乡生均教育经费差异U21、城乡生均预算内教育经费差异U22、城乡教
师合格率差异U23、城乡生均校舍面积差异
U24、城乡生均图书馆仪器达标率差异U25、
城乡学生巩固率差异U31、城乡学生辍学率
差异U32、城乡毕业生升学率差异U33、城乡
毕业生合格率差异U34、城乡校领导管理能
力差异U41、城乡班主任管理能力差异U42、
城乡教师培训机制差异U43。
二、义务教育均衡综合评价模型的建立
建立好了义务教育均衡指标体系，接
着就要为其建立对应的两级模糊综合评价
模型。模糊综合评价方法通过对被评价对
象的等级模糊子集的指标进行量化，然后
利用模糊数学原理对各个指标进行综合计
算[2]。模型建立过程如下：
（一）确定义务教育均衡评价指标集
1.义务教育均衡一级指标集：
U =｛U1，U2，U3, U4｝
2.义务教育均衡二级指标集：
U1=｛U11,U12,U13｝；
U2=｛U21, U22, U23, U24, U25｝；
U3=｛U31, U32, U33, U34｝；
U4=｛U41, U42, U43｝。
（二）确定义务教育均衡评价指标的
评语集
我们对义务教育均衡评价指标的评语
集规定为V=｛V1, V2,…Vt｝,并将评语分
为优，良，中，差四个等级，所以得到义
务教育均衡评价的评语集为：
V=｛优，良，中，差｝，再对评语
等级对应地赋予分值，得到评语分值集为
｛100，75，50，25｝,随后就得到评
价定量分级标准。
（三）采用AHP法确定所有评价指标
的权重向量
1.AHP，又叫层次分析法，是由美国运
筹学家T.L.Saaty教授在20世纪70年代初提
出的一种对定性问题进行定量分析的一种简
便、方便的多准则决策方法。通过将复杂系
统进行层次分解，从而转化成若干个简单系
统，复杂问题被分解为若干有序层次，并根
据一定客观事实的判断，对各层次的指标进
行两两比较，根据相对重要性引入合适的标
度，按重要性次序进行权重赋值。
2.计算各级评价指标的相对权重，并
进行一致性检验。对各级指标进行两两比
较，得到成对判断矩阵后，计算最大特征值
及其对应的特征向量。由于构造判断矩阵要
受到主观性、复杂性等因素的影响，所以要
对判断矩阵进行一致性检验。利用一次性指
标RI做一次性检验,根据公式CR=CI/RI计算
出矩阵的一次性比率CR，若CR<0.10，则通
过一次性检验，特征向量（归一化后）即为
权向量；若没有通过一致性检验，则需要重
新构造成对比较矩阵。
（四）对每一个评价指标Ui（i=1，
2，3，4)进行单指标评价，再得到每个单
指标的模糊评价矩阵，在确定评语录属度
浅谈重庆市旅游的发展(一) 摘要：本文对重庆都市旅游的特色资源及其自身发展现状进行了分析，指出了其发展都市旅游所存在的问题，并针对问题提出了相应的对策。 关键词：都市旅游；重庆；对策 重庆是一座有丰富文化内涵和深厚历史积淀的文化名城，也是一座充满立体感的现代化城市。发展都市旅游，绝不只是看看广场，逛逛商场，烫烫鸭肠。重庆独特的地理风貌、历史背景和人文景观说明它完全是有发展成为“旅游目的地”的市场前景的。因此，如何把握重庆发展都市旅游无可代替的优势，把都市旅游特色发挥到极致，将都市旅游产品建设成为世界级品牌，成为重庆旅游乃至重庆的象征，是重庆发展旅游业要解决的重要任务和主要问题。 一、重庆发展都市旅游的意义 依托大都市的经济和社会地位，根据城市的功能定位和资源特点，以丰富多彩的都市和都市生活为载体，整合都市的相关资源和产业，把都市风光、都市文化和都市各种产业融为一体，作为自身旅游业发展的特色和目标定位，展现都市的文化底蕴和城市形象，形成富有魅力的旅游胜地，这就是都市旅游1]。重庆作为中国最年轻的直辖市，西部最大的工商业重镇，长江上游经济、文化、科教和旅游中心以及水陆空交通枢纽，创新、建设、发展和繁荣山城都市旅游，对于促进重庆“都市发达经济圈”5]的经济可持续发展，加快都市现代化建设速度，增强大城市辐射带动和发展大农村的综合能力，缓解城乡日益突出的就业压力与矛盾，不断提高城乡人们的生活水平，使其快速赶上和超过沿海经济发达的大城市，都具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。 二、重庆都市旅游的发展现状与问题 重庆人杰地灵，经济发达，商贸繁荣，历史与当代交相辉映，商贸与文化互为融合。重庆市的都市旅游是在直辖以后发展起来的，目前，都市旅游的发展仍然处于初级阶段。旅游业发展规模小，只是片区性地开发，旅游景区（景点）的开发处于相对分散的状态。旅游产品还是以传统的观光旅游产品为主，旅游产品相对单一，旅游线路的互补性不强。重庆的旅游业还没有形成真正意义上的产业，尽管目前的旅游资源开发对地区性经济的发展起到了一定的促进作用，但是从整体看，它在城市经济结构中的比重较小，对城市经济发展所起作用不明显。其具体问题如下： （一）重庆蕴藏着发展都市旅游巨大的潜力 重庆市的旅游资源十分丰富，类型多样、特色鲜明。市区有国家级风景名胜区1个，国家级森林公园3个，国家级自然保护区2个，全国重点文物保护单位2处，全国爱国主义教育基地2处，国家AAAA级旅游区(点)7个，市级风景名胜区、森林公园、然保护区和重点文物保护单位60处。它在自然地貌的基础上，凭借独特的历史背景和人文景观，形成了独特的城市旅游资源。正是由于这种不可替代的旅游资源，才树立起“山城”重庆的城市形象，重庆是2007年中国最美城市第六位。城市规模是发展都市旅游最基本的条件，重庆在城市规模和功能方面也已有了自己的优势，发展都市旅游的规模和功能都已经达到了一定的档次：它既是中国第四个直辖市，又是长江上游的中心城市和全国的特大城市；工商业发达，购物点非常集中，商业街区具有国际氛围。 （二）都市旅游形象和旅游资源的建设宣传缺乏自身特色 发展都市旅游最重要的目的就是要留住旅游者，为此，必须树立鲜明的旅游目的地品牌。只有这样，旅游业才能壮大发展，才能带动城市社会和经济发展。到北京和上海的旅游者不仅仅是中转集散，并且还以那里作为“旅游目的地”，是冲着故宫、长城等文物古迹的都市旅游城市品牌去观光游览；是冲着商业大都会的都市旅游城市品牌去观光购物。目前，到重庆的旅游者大都是冲着长江三峡和大足石刻而来的过境旅游者，“都市旅游目的地”的形象还不醒目、不突出，旅游集散地仍是重庆的主要功能，旅游产品还没有升级为都市旅游品牌。
在学院骨干院校建设项目中，核心课程建设是一项基础性项目，影响范围较广，对学院的课程建设具有非常重要的示范作用。核心课程建设内容的要求与规范如下： 一、资源入库前的总体属性要求： 1、Title （标题）：资源的名称； 2、Creator （创建者）：资源的创建者、作者； 3、Subject （主题）：资源的主题内容； 4、Description：（描述）：资源的内容、介绍信息； 5、Date （日期）：资源制作及上传时间； 6、Type （类型）：资源所属的类别，系统也可自动识别； 7、适用专业 8、关键字：时间、主题、涉及系部； 9、扩充属性包含：适用课程（可以多个），资源来源等等。 二、教学文件类 （一）专业人才培养方案 1 、定义： 专业人才培养方案是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。 2、内容要求： 含有专业人才培养方案各要素的完整文档。（学院提供模板） 3、技术标准： 文档格式为word 或pdf。
4、获取途径： 根据学院骨干建设目标与要求，由学院教务处提供模板，各重点专业建设项目负责人组织撰写，聘请专家论证，由学院教学委员会审议后调用。 （二）课程标准 1、定义： 课程标准是规定某一专业的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件。是结果的期望。是对学生在经过某一学段之后的学习结果的行为描述，而不是对教学内容的具体规定。 2、内容要求： 含有课程标准各要素的完整文档。（学院提供模板） 3、技术标准： 文档格式为word 或pdf。 4、获取途径： 由各核心课程建设项目负责人根据课程目标，参考学院提供的模板，自制本核心课程的课程标准，经系重点专业负责人审核，报教务处审核通过后实施。 （三）课程设计 1、定义： 课程设计是课程工作者对达成课程目标所需的因素、技术和程序，进行构想、计划、选择的慎思过程。狭义指课程组织实施的过程及进度的规划。 2、内容要求： （1）含有课程设计的各要素。（学院提供模板） 2）课程设计以2 课时为教学组织单元 3、技术标准：
人力资源管理系统设计方案(代码)1 专业：计算机信息管理 年级：2009-1 设计人员：刘泽永103********* 彭勇106********* 伍小光106********* 日期：二零一一年十二月 1．摘要和人员分工 1.1．需求分析------------------------------------4 1.2．可行性分析----------------------------------4 2.总体设计 2.1项目规划-------------------------------------4 2.2功能框图-------------------------------------5 3.系统设计 3.1设计目标-------------------------------------5 3.2开发及运行环境-------------------------------6 3.3数据库设计-----------------------------------6
4.主要功能模块设计 4.1公共模块设计（Mdl_Link模块）-----------------7 4.2主窗体设计-----------------------------------9 4.3系统登录设计---------------------------------12 4.4新员工登记模块设计---------------------------14 4.5工资设置模块设计-----------------------------21 5.附录参考文献--------------------------------------23 1.摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在新形势下，人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件；是应对挑战、适应环境变化、提高企业管理效率、提升核心竞争力的关键措施。它所包含内容对于企业的决策者和管理者来说至关重要。目前市场上的人力资源系统很多，但要找到一款真正称心、符合公司实际情况的并不容易。由于存在这样那样的不足，使企业浪费了大量的人力、物力等大量资源，难以真正提升企业人力资源的管理水平，提高工作效率及降低管理成本的效果也不明显。因此，为了加快公司信息化的步伐，提高公司的管理水平，并在激烈的社会竞争中立于不败之地，建立及完善人力资源管理系统已变得十分必要和迫切。
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工
资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资
人事管理系统解决方案 一、系统简介 人事管理系统是针对高校人事工作而专门开发的多功能集成应用，它能够实现高校教职工管理工作的信息化、统一化，为各种事务性工作的办理提供统一的流程。人事管理系统采用数据库技术、分布式信息处理技术构建，依托校园网络运行，实现对高校人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，并以工作岗位为核心实现对教职工的电子身份认证和权限管理。 人事管理系统能够对原有系统进行有效整合，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各种数据的权威性和准确性。高校引入人事管理系统后，能够大幅提升人事管理方面的整体水平。人事管理系统能够实现功能模块的定制化，适用于各类大中专院校。系统具有极强的兼容性和可拓展性，功能模块间能够随意组合，以实际应用为最终目的。 二、系统功能 人事管理系统是为解决大量复杂的教职工日常工作而设计，在功能上涵盖了所有环节，本着实用的设计思想，着眼与高校后勤的管理特色和实际需要，帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，解决人力资源管理的实际问题。 1、组织机构设置
对后勤组织机构的基本信息进行设置和维护。可以增加、修改和删除组织机构信息(在权限允许的情况下)，也可以查看各部门下属的人员信息。 2、岗位信息设置 对后勤各部门下的岗位类别和信息进行设置和维护。其中包含：岗位类型、岗位位置、职责范围、岗位编制数、岗位职责、岗位职责条件及服务细则考核标准、岗位系数、岗位津贴等。 3、人事档案管理
对人员的基本信息进行管理和维护。可以根据人员的类别（在编、非在编、自管、离职、退休）查询人员的基本信息和部门的人数。也可以添加、修改和删除（有权限控制）人员的基本信息。在人员的基本信息记录中还可以添加人员的各种证件扫描件，并且可以查看这些证件的图片。系统可以用电子表格文件还具有批量导入人员基本信息的功能。 4、人员合同管理 对人员的劳动合同进行管理和维护。可以增加、修改和删除人员的劳动合同信息。可以对人员的合同进行续签、改签和换签操作，系统还能够对人员的转正时间、合同到期时间进
在线开放课程建设标准 一、教学内容 教学内容包含视频、教学资料（PPT课件、参考资料等）、随堂测验、课堂讨论、单元测验及单元作业、考试。 应保证各类教学资源知识产权清晰、明确，不侵犯第三方权益。各类资源的具体规范如下： 1. 视频（教师的授课录像，知识点） （1 ）技术要求 时长范围：5~15 分钟（尽量控制在10 分钟以内）； 视频格式：视频采用MP4格式，单个视频文件小于200M视频采用H.264 编码方式，分辨率不低于720p（1280 X 720, 16:9 ）; 音频：清晰，无交流声或其他杂音、噪音等缺陷；课程简介：如制作课程简介视频，建议长度50~60 秒。 （2）拍摄要求画面中教师以中景和近景为主，要求人物和板书（或其他画面元素）同样清晰，不建议无教师形象的全程板书或PPT配音。 录像环境应光线充足、安静，教师衣着整洁，讲话清晰，板书清楚。 视频片头/片尾（可选）：片头和片尾的总长要求控制在10 秒以内。一个教学单元内，如果有多个视频，建议仅在第一个视频加片头，在最后一个视频加片尾。 （3）字幕文件（可选） 字幕文件应单独制作并上传，不能与视频合并，要求用srt 格式。字幕要使用符合国家标准的规范字，不出现繁体字、异体字、错别字。 （4）课间提问 时长超过5分钟的视频应插入课间提问；有条件的课程，建议每5?6分 钟插入一次。课间提问为1 道客观题，题型可以是: 单选题、多选题、填空题、判断题。 课间提问不计入平时成绩。 2. 教学资料教学资料可以是课程教学演示文稿或其他参考资料、文献等。 演示文稿和其他格式文档需以PDF文档的格式上传；也可使用平台提供的富文本编辑器在线编辑。例如，每讲的PPT教案，可放在该讲教学内容的最后，供学生下载。 3. 随堂测验随堂测验可以方便学生即学即练，也便于老师随时考查学生对教学内容的 理解和掌握程度。随堂测验没有提交时间的限制，也不会计入学生的平时成绩。 随堂测验由客观题组成，平台自动判分；题型可以是单选题、多选题、填空题或判断题。一份随堂测验可以由多种题型的客观题组成，题目数量不限。 4. 课堂讨论课堂讨论是教学团队在教学单元中发起的讨论。平台为每个话题生成单独 的讨论区。教师可选择将学生发言情况记入学生的平时成绩。 5. 单元测验及单元作业单元测验和单元作业设有提交截止有时间，教师可选择计入平时成 绩，发布前需确保题目和答案核查无误。 （1）单元测验 单元测验由客观题组成，平台自动判分，题型可以是单选题、多选题、填空题、判断题。一份单元测验可以由多种题型的客观题组成，题目数量不限。教师可以对单元测验设置管理策略，如：学生可以提交的次数（建议2~3 次）、有 效成绩取最后一次成绩还是最好成绩（建议取最好成绩）。 注意：由于填空题判分时有严格的字符比对规则，出题需谨慎。
人力资源管理信息系统设计方案 一、战略规划 (一）选题意义及目的 1、选题的意义 随着网络逐渐成为人们生活中的必需品，计算机通信技术，网络技术，安全技术等新技术也不断更新换代，经济发展和管理水平的提高，企业人力资源管理系统已经成为企业不可或缺的组成部分。 企业的管理从归根结底来说就是企业对员工的管理。人才是21世纪最重要的资源之一，企业为了激励员工的工作热情，提供生产效益，避免人才的流失，就必须采取“公平、公正、公开”的原则。现今社会“公平、公正、公开”的管理原则早已为大家所接纳。但是，大中型企业要实现“公平、公正、公开”却决非易事。它并不能单单只靠管理者建立的规章制度和口头约束来实现，还要通过建立一套透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统，将与之相关的信息统一地管理起来，才有可能为“公平、公正、公正”原则的实现，以及为企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险规避等建立一套科学的保障体系，做到信息的及时更新和通知。因此，决定开发人力资源管理系统，来妥善的实现对人的管理 2、选题的目的 本文尝试对东北证券企业人力资源管理信息系统进行系统的研究和探索，阐述了先进的管理思想应用于人力资源管理的重要意义。分析当前国内人力资源管理的现状并结合现在相关公司的实际情况和经验，展开了具体的研究，形成了初步的理论体系。 通过开发本人力资源管理系统，使人力资源管理工作系统化，规范化，自动化，从而达到提高管理效率的目的。引进创新的经营机制，提高东北证券的信息化建设和管理水平，适应新形势下企业的生存和发展。 （二）现行企业人力资源信息化水平评估 人力资源管理系统（Human Resource Management System,HRMS）作为用于进行企业人力资源管理的管理信息系统，可以将企业中从员工招聘、岗位和组织机构设置、培训、技能、薪资水平和福利待遇、绩效到离职管理等信息用数据库进行统一的管理，这有效地避免了早先由于人力资源相关数据的离散存储导致的信息不兼容，更新和共享困难，最终造成人才流失的问题，从而使得企业内部人力资源管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化，从而摆脱过去牵一发而动全身的窘迫。传统意义上的HRMS是基于C/S(Client/Server)结构，即客户机和服务器结构，
山东省高等学校在线开放课程建设实施方案 根据《省委办公厅省政府办公厅关于推进高等教育综合改革的意见》（鲁办发〔2016〕19 号）精神和《教育部关于加强高等学校在线开放课程建设应用与管理的意见》（教高〔2015〕3号）等文件要求，结合我省实际，制定本实施方案。 一、目标任务 力争到2020 年，在我省布点较多的学科专业的主要课程中，基本实现省级在线开放课程全覆盖，基本满足高等教育不同层次人才培养需求，建成基本适应学生、教师和社会学习者学习需要的在线开放课程体系。 （一）更新教学观念。鼓励高校发挥学科专业优势和现代教 育技术优势，建设内容质量高、教学效果好、适合网络教学的在线开放课程，促进形成线上自主学习和线下师生合作研讨的教学模式，实现以教为主向以学为主、以课堂为主向课内外结合的转变，最大限度地实现优质课程资源的共享共用，提升教学质量，创新人才培养模式。 （二）发挥联盟作用。积极发挥山东省高等学校课程联盟（以下简称“课程联盟”）作用，遴选资源优势突出、同类高校认可的课程，优先建设，推广应用。鼓励高校之间、高校与企业之间通过协同创新、集成创新方式联合建设在线课程，聚集优质资源，推动在线开放课程群建设与应用。 专业学习参考资料
（三）强化共建共享。整合优质教育资源和技术资源，实现在线课程多种形式的应用与共享，推动在线自主学习、在线测试考核、在线质量监控、线下深度学习等广泛应用，促进教学改革与相关制度建设。 （四）加强规范管理。规范在线开放课程建设、应用、引进和对外推广程序，加强在线开放课程质量审核把关。加强教学过程和平台运行监管，防范和制止有害信息传播，保障平台运行稳定和用户、资源等信息安全。 二、课程类型 （一）根据受众面需求，省在线开放课程建设以公共基础课程、通识教育课程、创新创业类课程为重点，兼顾专业基础课程和专业核心课程，最大限度地扩大受益面。 （二）根据课程应用和共享范围，省在线开放课程分为A类和B类课程。A类课程面向全省高校共享共建，B类课程面向不同区域、不同学科、不同类型高校共享共建。 （三）根据课程教学资源的开放模式，省在线开放课程分为随堂模式和自主模式。随堂模式指在教学周期内，教师每周固定开放相应周次教学内容的课程；自主模式指在教学周期内，教师自主安排教学内容开放进度的课程，既可在起始教学周开放全部教学内容，亦可自主分批开放教学内容。 （四）根据学习进程要求，省在线开放课程分为闯关模式和自主模式。闯关模式指学生按规定章节顺序开展进阶式学习，以 专业学习参考资料
企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。
******************* 实践教学 ******************* 兰州理工大学 计算机与通信学院 2011年秋季学期 面向对象课程设计 题目：高校人事管理系统 专业班级： 姓名： 学号： 指导教师： 成绩：
目录 摘要 (1) 前言 (2) 正文 (3) 一、需求分析 (3) 二、总体设计 (4) 1、类的层次设计 (4) 2、功能设计 (4) 3、系统功能模块图 (5) 三、系统测试 (6) 总结 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)
摘要 目前市面上流行的人事管理系统不少。但是，对于企、事业单位的人事管理系统来说，不需要大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能满足本中心对数据的管理及需求的系统。人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。我们的目标就是在于开发一个功能实用、操作方便，简单明了的人事管理系统.能够录入人事的基本资料，在操作上能够完成诸如添加、修改、删除、按各种条件进行查询、新用户的设置及密码修改等方面的工作，基本满足人事日常业务的需要。 关键词：人事管理；文件；链表；c语言；
前言 科学技术日新月异的进步，让人类生活发生了巨大的变化，计算机技术的飞速发展，使各行各业在计算机技术应用方面得到了广泛的普及和使用。随着企业自身人力资源的日益庞大、复杂程度逐渐增强，人机作坊再也无法适应如今企业的人事管理了，取代的是运用各种领域的知识，结合计算机科学而开发的人事管理系统，科学合理的来管理企业人事信息档案及扩充的人力资源管理系统。从而引出了一门新的学科——管理信息系统，它跨越了若干个领域，形成一整套科学合理的信息收集和加工的方法，构成一个纵横交织的系统。人事管理系统是典型的信息管理系统,其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。 对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以进行方便的进行录入，查询，修改，删除，退出。随时把握人员的异动情况，更轻松人事管理工作为企业人力资源管理提供了全面解决方案。
省级精品在线开放课程建设标准（试行） 一、课程建设总体要求 1.首先要根据预设教学目标、学科特点、学生认知规律及教学方式，围绕学科核心概念及教学内容和资源间关系，碎片化组织教学内容及资源、设置教学情境，形成围绕知识点展开、清晰表达知识框架的短视频模块集。每门课程应有负责人介绍、课程介绍、教学大纲、预备知识、教学辅导、参考资料、考核方式、在线作业、在线题库和在线答疑等。课程设置应与本校课堂教学的要求相当。 2.要遵循有效教学的基本规律，结合在线开放课程教学的特征与需求进行整体的教学设计。围绕教学目标精心设计教学活动，科学规划在线学习资源，明确学业评价策略和学习激励措施。课程设计、教学安排和呈现方式符合学习者移动学习和混合式教学的需求。开展在线学习与课堂教学相结合、翻转课堂等多种方式的课堂教学模式，优先支持具有混合式学习等改革实践经验的课程。 3.要重视学习任务与活动设计，积极开展案例式、混合式、探究式等多种教学模式的学习，通过网页插入式在线测试、即时网上辅导反馈、线上线下讨论、网上作业提交和批改、网上社区讨论等，促进师生之间、学生之间进行资源共享、问题交流和协作学习。
建立多元化学习评价体系，探索线上和线下融合，过程性评价与终结性评价相结合的多元化考核评价模式，促进学生自主性学习、过程性学习和体验式学习。课程成绩由过程性考核和终结性考核综合评定。 4.要注重对教学效果的跟踪评价并开展教学研究工作。基于大数据信息采集分析，全程记录和跟踪教师的教学和学生的学习过程、内容、反馈，全面跟踪和掌握每个学生的个性特点、学习行为，改进学校及教师的教学质量，促进因材施教。 充分发挥课程共享作用，推进在线开放课程学分认定和学分管理制度创新。支持各高校之间在合作、共赢、协议的基础上实现在线开放共享课程的互认。课程的初始学分由推荐该课程的高校设定，其它高校可在双方协议的基础上，根据本校专业设置和课程学分设置标准自行认定学分。 5.课程建设负责人应为高校正式聘用，具有丰富的教学经验和较高的学术造诣的教师，课程组成员均在教学一线长期承担本课程教学任务。支持和鼓励教学名师、知名专家主讲开放课程。除主讲教师外，还需配备必要助理教师和现代教育技术人员，能长期在线服务课程建设，承担课程内容更新、在线辅导、答疑等。课程正式运行后，能保证每学年都对外校开放。课程团队应负责课程相关教师的培训及教学研讨工作。通过在线开放课程建设，形成一支教学、辅导、设计和技术支持等结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好、资源设计和制作能力强的优秀课程教
高校课程资源共享问题研究 摘要：课程是实现教育目的的主要载体,在人才培养过程中起到 至关重要的作用。课程资源的利用、管理直接影响着高校课程的数量和质量。随着我国高校扩招,大学生在校人数激增,高校课程资源日益紧张,许多高校都不同程度地存在课程资源短缺、生师比偏高、无法满足规模庞大的在校生需求等问题。为提高资源利用率,学习国外先进经验，实现课程资源优化共享,已成为各高校在探索新的人才培养模式过程中的必然选择。本文结合当前中国高校课程资源的共享现状，查阅相关资料，从资源共享现状，值得肯定的做法，存在的问题及解决方案等方面做了研究。 一．资源共享的意义和主要形式 高校课程资源的共享实现教学资源共享，提高办学质量和教学水平可谓意义重大：优质资源的有效共享，可以减少教学资源的浪费，提高利用率，减轻教师教学负担，同时也可以使课程种类大幅增加，方便高校培养复合型、技能型人才，从而有效地提高高等教育整体质量和教学效率。 这里值得一提的就是哈弗大学的公开课，哈弗大学向全世界公开教学视频，像哲学，物理等课程，既可以让世界上的在校大学生享受到哈弗的教学成果，学到知识，感受世界一流讲师的魅力，另一方面，哈弗也能通过这种手段提高自身的影响力和知名度，于己于人都是有益无害。
高校课程资源的共享形式主要包括物力资源的共享和人力资源的共享，而物力资源资源的共享又包括教学设施的开放，如教室，实验室，机房等；图书馆资源的开放，现在好多高校之间可以互办借书证，免费到其他学校借书，如北大；网络资源的共享，中国目前正在办精品课程，好多学校有自己特色专业，办的这些精品课程通过网络可以惠及许多人。 人力课程资源的共享主要包括教师的交流与互聘，名家资源共享，校际选课和学分共认教师的交流与互聘教师互聘主要采用聘用客座 教授，邀请名师和著名学者举办讲座或报告会种形式，但还有临时聘任、短期聘或双聘任其他高校的教师的形式，除此之外还会通过人才借用和人才租赁等一些方式和途径来引进吸收外校优秀师资力量；名家资源共享专家资源的共享存在两种情况，一是校内专家资源跨专业的共享，一是高校校际间专家资源的共享，我们学校有星期四人文讲座，请了各校的名师来我校讲学，为学生提供了良好的接触人文气息的机会；校际选课和学分共认，这种形式在中国最为普遍，如南京的仙林大学城，开办了120多门的选修课，还有北京的学院路，高校之间可以共选选修课。跨校选修课程可以说是实现资源共享、发挥各自办学优势与办学特色的良好形式，特别是跨校选修课程能够使学生学到外校的优秀课程，聆听到外校优秀教师的教诲，这样各高校的名师资源就能够在本地区范围内发挥更多的作用。 二．高校课程资源共享存在的问题 1.教育资源共享内动力不足
人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日
目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容
人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。
培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公
1 引言 在这个信息迅速膨胀的社会，各行各业所要管理、涉及的数据信息量越来越多、越来越大。随着当前许多的中、小型企业的发展壮大，员工的数量也在不断的增加。随之而来的管 理成本也在不断的提高。考虑到当前大量企业的人事管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业人事管理系统，以帮助企业达到人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 企业人事管理系统是典型的管理信息系统(MIS) ，其开发主要包括后台数据库的建立和 维护以及前端应用程序的开发。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。企业人事管理系统可以提供丰 富的功能，降低企业人事管理工作的强度，提高企业人事管理工作的效率，并依靠系统的网络功能为人事管理的使用创造良好的条件，从而能够适应企业人事管理的要求，推动企业人事管理的信息化建设。根据大多数企业人事管理的需求，本论文就该人事管理系统的设计与 实现进行了分析探讨：首先对系统的需求分析做了叙述，然后介绍了系统的设计和实现，最后进行了系统测试。该企业人事管理系统采用基于客户端/ 服务端（C/S）模式开发，服务端采用SQLServer2005 数据库服务器作为数据处理和存储平台，客户端应用程序采用Visual https://www.doczj.com/doc/bd16711312.html, 2005 进行开发，开发语言选用C＃。用户必须使用客户端应用程序才能对服务端 数据进行操作。 2 企业人事管理系统开发基础 2.1 管理系统简介 2.1.1 管理信息系统 管理信息系统（MIS）是一个由人、计算机等组成的能进行信息收集、传递、存储、维 护和使用的系统。管理信息系统是信息系统的一个分支之一，经过30 多年的发展，已经成为一个具有自身概念、理论、结构、体系和开发方法的集管理科学、信息科学、系统科学及 计算机科学等覆盖多学科的综合性学科。 管理信息系统的结构通常由四个部分组成：信息源、信息处理器、信息用户和信息管理者。管理信息系统的主要任务一般要实现对基础数据的严格管理，确定信息处理过程的标准化，高效的完成日常处理业务、优化分配各种资源，包括人力、物力、财力等。MIS 是一个
上海高校课程资源共享管理中心 关于2013年秋冬学期选课通知 一、2013年秋冬学期享课程名单（每门课程均为2个学分） 二、共享课程教学模式说明 1）共享课程主要采用“混合式教学模式”，即网络视频教学结合集中面授答疑、组织讨论协作学习。
2）共享课程在选课期间，为便于学生了解课程情况，安排了课程在线公开信息： ●每门课程的课程目标，教师团队，内容介绍，及教学设计说明； ●每门共享课程的集中面授答疑与学习讨论的时间地点初步安排；时间一般安排在周五下午及周末。 ●每门课程的教师团队采访视频；并开放一节课程视频; ●每门课程的考核方式以及期末考试时间 三、2013年秋冬学期教学运行时间安排 四、选课方式 选课网址：https://www.doczj.com/doc/bd16711312.html,,请选择所在高校后进行系统登录，用户名和初始密码均为本校学号；首次登录成功后，请立即修改密码，点击“我要选课”进入共享课程版块进行选课。每位学生最多选课2门。本次选课，学生无需再另外缴纳学费。所获学分转入本校培养方案的情况可咨询自己所在学校的教务处。自9月16日起，选、退课功能关闭。 五、其他提示 1）有效信息：本次选课的学生，必须如实填写手机和邮箱，以便及时沟通和联系。 2）在线技术支持： ?平台在线客服：可以直接在线联络“智慧空间”中“上海课程中心客服”； ?微信：“上海高校课程中心”； 3）学期结束，共享中心将向学生提供成绩单，同时将成绩报送给学生所在学校教务处。 4）如果某教学点的人数少于规定人数，将会与其它教学点合并，如果整个课程学生选修人数低于100人，该课程不适宜在共享平台上开设，因此将关闭。 5）其他未明确事宜，请咨询各校教务处。 上海高校课程资源共享管理中心 2013年6月11日
某公司人力资源优化整合实施方案文件1 长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分
布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。具体目标是：
重庆市旅游业发展的主要对策 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 论文关键词：旅游业旅游精品中国旅游强市非均衡倾斜开发战略区域联动战略 论文摘要：重庆市是旅游资源最丰富的直辖市，也是中国旅游名市和中国优秀旅1游城市但旅游产品不精，特色不明显，缺乏知名度和竞争力，旅游经济发展水平仍较低．为了尽快把重庆市旅游业发展成新的支柱产业，将重庆市建设成“中国旅游强市”，本文提出了主要对策建议．即：①实施国际旅游精品为重点的非均衡倾斜开发战略；②构建旅游网络系统，实施区域联动战略；③加快旅游交通基础设施建设； ④加快旅游业信息化建设；⑤树立良好的旅游目的地形象。 重庆市是我国中西部地区唯一的直辖市，是长江上游的经济中心，也是有待开发的旅游资源最多的直辖市.但重庆市旅游业发展水平较低、旅游资源优势远未充分转化为经济优势因此，研究重庆市旅游业的发展对策，将、‘旅游资源大市”转变为“旅游经济强市”，是重庆市旅游业目前所面临的艰巨任务 1.重庆市旅游业发展的背景条件
当今世界旅游业快速发展.1950年以来，世界旅游业以每年%的速度增长，1992年世界旅游理事会(Wl，n二)已正式确认旅游业为世界经济中的最大产业.1999年，世界旅游业总收人已超过4万亿美元、占全球国民生产总值的}Io;旅游业直接、间接供职人数占世界就业总人数的;全球国际旅游创汇}亿美元.旅游业对国民经济的贡献超过了汽车业、石油业、钢铁业、电子业和农业，成为世界经济的重要组成部分.同时，世界许多国家旅游业产值已超过国民经济总值的la}o(如表1所示). 我国旅游业虽然起步较晚，但发展较快.195。年一1999年旅游总收人增长近216倍(世界增长35倍).20110年[(1、人境旅游人数8344_39万人次，比1999年增长%;入境过夜旅游人数达31}.88万人次，比上年增长,居世界第5位，国际旅游外汇收人达亿美元，比上年增长%，居世界第7位.国内旅游人数达7_44亿人次，旅游总收人3175_54亿元人民币.旅游业直接从业人员万人，间接从业人员约2$00万人，我国已成为世界旅游大国.1948年12月召开的中央经济工作会议提出了“将旅游业作为国民经济新的增长点”，ZU00年1月国家旅游局在深圳召开了全国旅游工作会议，
８５ 高校人事管理系统的设计与实现 吴三柱 （西安石油大学计算机学院，陕西西安710065） 摘要：随着计算机技术的飞速发展，利用计算机实现高校人事管理已成为大势所趋。计算机管理具有检索迅速、查找方 便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等优点。基于此本文开发了高校人事管理系统，该系统具有人事管理、部门管理、考勤管理、工资管理、福利管理、人事调动管理等基本功能。中图分类号：TP311.52文献标识码：A 文章编号：1673-1131（2019）01-0085-02关键词：高校人事管理；信息系统；日常事务 The design and implementation of personnel management system in colleges and universities Wu Sanzhu (School of Computer Science,Xi ’an Shiyou University,Xi ’an 710065,China ) Abstract:With the rapid development of computer technology,it has become an irresistible trend to realize personnel manage-ment in colleges and universities by https://www.doczj.com/doc/bd16711312.html,puter management has many advantages which is quick retrieval,convenient search,high reliability,large storage capacity,good confidentiality,long life and low cost.Based on this paper,the university personnel management system is developed,the system has personnel management,department management,attendance man-agement,wage management,welfare management,personnel transfer management and other basic functions.Key words:University personnel management;Information system;The daily round 1系统设计 1.1功能结构 高校人事管理系统功能结构如图1，主要实现人事管理、 部门管理、考勤管理、工资管理、福利管理、人事调动等功能。 每个模块的功能如下： 图1高校人事管理系统功能结构 （1）人事管理 教职工信息增删改：新来的教职工增加，将要退休的教职工和因其它原因而退出该部门的教职工删除，以及有些教职工需要修改个人基本信息等。 教职工信息查询：为了更好地人事管理，给系统管理人员提供一些基本信息查询。 （2）部门管理部门增删改：对于新成立的部门（院系）增加，撤销的部门删除，变更部门名称的进行修改。 部门查询：对新增加的部门进行查询，进而加深了解。（3）考勤管理考勤时间设置：主要设置教职工每天上下班时间。出勤记录增删改查：记录每天每一位教职工出勤状况，比如：迟到、早退、是否出勤等。 公出请假记录增删改查：教职工因公出差而请假进行记录、删除、修改及查询。 （4）工资管理 工资信息增删改查：对工资进行修改、增加、删除和查询。过期数据处理：比如对过期的数据导出及删除等。（5）福利管理 教职工福利增删改：教职工过节增加一些福利，教职工请假修改一些福利，教职工退休后将一些福利删除等。 教职工福利查询：查看某位教职工某年度福利发放情况等。（6）人事调动 人事调动增删改查：由于某些教职工工作比较优秀或工作不认真等原因，上级部门决定将其调换部门，调换部门后需要将其原部门基本信息删除，调入新部门增加基本信息，对人 [4] 刘洋,朱卫华,丁四海,等.探究基于全图形建模方式的电力仿真系统继电保护库的设计与应用[J ].军民两用技术与产品,2014,8(23):115-126. [5]陈秀云,高原泉,等.有关电厂继电保护故障诊断与现场处 理方案的研究探究[J ].城市建设理论研究:电子版,2016,9(22):323-326. [6]蔡永康,刘强,姚春,等.关于电力系统继电保护装置状态检修的具体策略探究[J ].电工技术:理论与实践,2015,8(20):335-346. [7]郝鑫亮,周凯,等.探究继电保护中电气工程智能系统的应 用[J ].工程技术:文摘版,2015,6(10):421-426.作者简介：李科（1978-），男，工程师，重庆开州区人，本科，主要 从事输变电设备运检管理方面的工作。