曲靖市天府商贸有限公司
业务部员工绩效考核与提成管理办法
为充分发挥本公司业务部员工的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与薪资相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。
一、实施目的
为了强化企业员工的激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，促使员工共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展
二、适应范围
本方案适应于公司业务部全体员工
三、绩效原则
⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各本部门自身情况的原则；
⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化标准）和非硬性指标（定性质方向）；
⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果；
⑷根据各个部门，部门分工、难易程度不同，制定相应的提成标准，但各个部门的总体收益接近平衡；
四、薪资管理与绩效提成标准
依据《绩效考核制度》管理办法：
业务部员工薪资构成=基本工资+绩效考核工资+绩效考核提成+津贴补助
绩效考核
并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以销售量达成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见如下：
（一）业绩考核的原则对业务部及开发部经理、业务部员工、开发部员工实施考核。
人员的业绩考核与业务部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对人员进行综合评分制度。
1、每一个月一次的各本部门部综合考评，按各本部门部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
2、评定时间：
评定时间一般安排在的前日进行。
3、考核机构
①人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司。
②各部门人员进行考核，考核结果上报（副）总经理审批后生效。
4、绩效考核的内容和指标
对人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。
详见附表一
备注：业务水平和综合素质考评由行政人事部与部门主管各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前天做出。定期公布优秀人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位人员亮“黄牌”。
5、考核实施程序
（1）由公司安排相关人员在考核期之前，向各相关部门发放“员工绩效考核表”，对员工进行评估。
（2）考核期结束后的第2个工作日，各相关部门向公司提交所在部门员工的绩效考核表”。
（3）考核期结束后的第3个工作日，公司完成考核表的统一汇总，并发给员工本人进行确认，如有异议由公司总经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第4个工作日完成。
（4）考核期结束后的第5个工作日，公司完成个人考核表的汇总统计。
（5）考核期结束后的第6个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《员工薪酬激励制度》进行薪金发放。
（6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由财务部完成修订工作。
8、考核结果的运用
根据员工的月度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的人员进行级别与销售提成的调整，具体调整方案如下表所示。
常州区业务人员考核结果的运用
9、相关奖惩规定
(1)奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖元。
③季度销售能手奖元。
④超额完成任务奖元。
⑤行政口头表扬
⑥公司通告表扬。
(2)处罚规定
①员工不按照公司规定填写相关单据的，每次酌情扣发到的奖金。
②员工完不成销售任务的，到时根据本部门达标情况按规定提成比例提成。
③已转正的员工连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工（即无销售奖励）；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
④员工私下接受客户收受费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关员工10元至100元的处罚。
⑥员工不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦员工涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布员工名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑧员工若因态度问题遭到投诉的，一经核实做扣薪处理。
⑨员工因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
（二）依据《常州市祺晴商贸有限公司绩效考核制度》管理办法，员工考核总得分对利润提成的应用，企业对不同绩效的人员进行级别与利润销售提成的调整，具体调整方案如下表所示。
外围业务人员考核结果的运用
提成标准
方案一业务员提成标准
以个人完成销售量、回款额比率、退货额比率的达成标准来获取业绩提成=业绩指标超出部门×提成点（前面表格中已说明）
方案二业务部整体利润率完成之后
1、业务员以个人销售量及利润率计提提成，
2、以部门当月整体销售净利润提取
五、提成管理与执行办法
1、提成的计提基准：部门主管、业务员、业务文员助理为当月部门销售总额，业务员工资为个人完成的销售目标。
2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各本部门销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行提成发放。提成发放以确定销售额为基准。
3、销售提成计提标准按月计算。
4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。
5、员工基本工资分两个阶段：试用期，正式期。
6、只有试用期通过考核转为正式员工，才能享受部门净利润提成；未通过考核的，不能享受本部门净利润提成。
六、提成发放方式：
方案：达标考核式，即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况，分不同的比例进行发放，详见《绩效考核与提成标准》
七、客户鉴定
1、退货：
（1）A. 如因业务员原因造成退货的，所退货款业务员不计提成，并在销售量中扣除；
B. 如因公司或客户原因造成退货的，完全退货并退出所有购货款，提成已发放
的，则从业务员的下月提成中扣出，提成未发放的，则计业绩但不计提成；
C. 所有退货若另作出售并按正常提成标准重新计提；
（2）所有退货，无论何种原因，退货款均要在销售量中扣除相等数目；
2、公司内部员工购货的不计入总销售额，负责接待业务代表按销售额计提提成。
3、中途离职人员，在按规定办理完离职手续后，结付上月销售提成，当月销售的提成，经确认无遗留问题，再一次性发放给离职人员。
4、原则上每月对业务员进行一次综合考评，评出销售月冠军、季冠军、年冠军（前提为完成当月销售任务），颁发奖金100--300元（年冠军1000元），以资奖励；如未完成任务指标，保留销冠但不计奖金；对考评不合格者或连续三个月销售业绩末位者，实行末位淘汰制。
1、正式员工按方案二计提提成标准
2、试用期员工不享受本部门净利润提成标准；业务员、业务代表按个人销售额计提成。
说明：
1、各本部门销售过程中正式员工按照方案二计提发放提成，试用期业务员、业务
代表提成按个人销售额的计提发放提成。
2、试用期人员转正后实现的销售业绩，提成标准执行正式员工提成标准。
八、本管理办法解释权、修订权归总经理和行政人事办公室管理。本规定从总经理签字同意颁发之日起生效实施。
附表一业务人员绩效考核表（百分比即分值）
-- 第一种：业务员提成管理制度方案 2014年11 月15 日 业务员提成管理制度方案公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+业务提成第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为55 万元/月，底薪1500元/月加各种补助每 月2500元/万。月完成165月，3 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月15 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定 1.提成分费用提成与业务提成 2.费用提成设定为0.5-2% ----- --
3.业务提成设定为4% 4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提 成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。 0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。第六条提成发放 1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月15 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之 /月）每月工资（元 10 1000 1500
10 1000 ≥ 15 1200 ≥ ----- -- ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理提成点跟单员提成点 0.5% 个人新开发客户（3 个月内）0.5% 个人新开发客户（3 个月内） 个人新开发工程单（价高于折1% 个人新开发工程单（价高于4 折非投标） 4 1% 非投标） 除个人单外其它经销额0.25% 个人另外跟单额0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
工程序列 绩效提成管理办法 2016-1-1 批准2016-1-1 实施
一、目的 为体现按劳分配、效益优先、公平竞争的原则，激发职员的工作积极性、创造性，结合项目实际情况，特制定本办法。 二、适用范围 1本办法适用于遂宁置信置业有限公司及下属各分子公司（以下统称公司）技术、预算、工程园林类等全体工程序列职员（含中层、职员层）。 2、本办法适用于公司所属项目的住宅、商铺、车位、配套用房（含物管用房）、园林景观、装饰装修等的提成管理。 三、总控标准 （一）总提成标准 按项目开发面积、项目开发周期核定项目总提成，用于全体工程序列参与人员的人工费用支出，采用总额控制原则，该总提成包含工程建设各期间支出（含提成期、空档期、试用期等），具体总提成标准详见下表： 【定义】 1项目开发面积（即：项目总建筑面积） 项目方案阶段：以项目方案经济技术指标中建筑面积为准； 项目施工阶段：以项目预测建筑面积为准； 竣工交付阶段：以项目实测建筑面积为准。 说明：单体项目超过20万卅，则须重新核定总控提成单价，报公司总经理审批同 意后执行。 2、项目开发周期 说明：原则上以项目开发计划中所确定的标准工期为准，特殊情况可根据项目业 态及需要做出适当调整，报公司总经理审批同意后执行 3、项目编制标准
工程部主管/副主管》8万川1人 土建工程师3-6万川1人 或配助理工程师安装工程师6-8万川1人 园林部总监/经理/副经理 》8万川1人 主管/副主管 总平土建工程师 W4万卅 1人 或配助理工程师总平安装工程师1人 总平景观（植物）工 程师 1人 预算部总监/经理/副经理 》8万川1人 主管/副主管 土建造价师1-2人 或配造价员安装造价师1人 园林造价师1人 技术部总监/经理/副经理 》8万川1人 或配助理设计师主管/副主管 建筑设计师1人 结构设计师0.5-1 人 安装设计师0.5-1 人 园林设计师1人 说明：原则上以核定编制标准为准，特殊情况（如工程内业等）可根据项目需要做出适当调整，报公司总经理审批同意后执行。 4、岗位系数标准 部门岗位岗位系数备注 工程部总监/经理/副经 理 1.5-1.8 主管/副主管 1.3-1.5 土建工程师0.8-1.0 安装工程师0.8-1.0 助理工程师0.5-0.6 部门岗位岗位系数备注园林部总监/经理/副经 1.5-1.8
公司业务部门管理办法 （讨论稿） 一、前言 为充分发挥员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标，建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案，确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。 二、项目提成范围 业务提取是指项目纯利润做为业务提成依据。 三、提成及提成的发放 项目完成第一次回款后，由财务部统计该项目发生的相关费用并出具报表，项目的具体提成及资金的数据根据财务部出具的报表计提； 计提的提成及奖金在应收、应付款数额明确并收回后，由公司年底核算业务员各项成本支出费用后一并发放。 四、提成比例的调整 若项目运作期间发生重大变故，或因人员数量发生变化、人员流动及发生其他变化情况时，可根据实际情况对提成部分的比例进行合理调整。 备注：员工离职时，支付已完成项目的提成，不支付尚未完成项目的提成。 五、业务经理收入结构组成 基本费用+年底结算后提成+成本扣减实际发生后提点+公司年终奖=所得 相关说明： 1、基本费用： （1）试用期业务员三个月发放基本生活费，不计算在业务提成内； （2）正式业务人员基本费用计算在业务提成之内，年底由公司在业务提成中统一扣减； 六、业务经理晋级升降制度 公司根据业务人员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的晋级升降标准（每季度调整考核一次）。 1、业务经理（基本工资3000元） 要求：（1）认真遵守公司各项管理规章制度；（2）熟练掌握业务技能能够独立完成交办任务； 2、项目经理（基本工资8000元，其中3000元为基础工资5000元为绩效） 要求：（1）认真遵守公司各项管理规章制度；（2）熟练掌握业务技能能够独立完成交办任务；（3）当月完成2万元利润且成本支出未超出公司预算额度的；（4）至少培养一名实习业务经理成为业务经理；
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
生效日期页码版本文件名称营销总监薪酬福利管理办法(2013年) 文件编号 1.0 目的为建立促进公司成长和发展战略的薪酬政策，规范薪酬管理，把员工的福利收入和岗位责任及工作绩效密切结合起来，建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续发展，特制定本管理办法。 2.0 范围适用于本公司营销总监 3.0 职责 3.1 董事长，总经理根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案，批准 此标准的实施 3.2人力资源部门 3.2.1负责组织讨论并制订/修订本管理办法，负责本管理办法的执行和监督，并负责本管理办法实施过程中的解释3.2.2 负责汇总整理并稽查考勤，奖惩等资料 3.3 财务部 3.3.1 负责拟订工资年度预算 3.3.2 负责计算并发放员工基本工资和各项福利金 3.4 各部门按本部门员工实际出勤状况填写<考勤记录表>，并对员工 工作表现进行评估，参照公司<员工手册>及公司相关制度对本部门人员进行奖惩及考核 4.0 定义：无 5.0 具体内容: 5.1 薪酬福利标准（转下页）核准审核拟制页第 1 页，共 5机密文件，严禁私自影印！ 生效日期页码版本文件名称营销总监薪酬福利管理办法(2013年) 文件编号 5.1.1 基本结构/标准项目标准底薪 1500元/月。基 本工资属正常上班时间之工资加班费元/月。另作息时间详见<出勤管理办法> 1. 转正后由起点级别P16级（3500元）（参见<工资级别说明>）开始 晋升/降级,详见本管理办法中关于晋升/降级之详细说明。岗位工资 2. 外聘新入职人员试用期的工资为转正后起点级别的80%额度,经人力资源部门提案并经董事长和总经理批准的特殊情况除外；内部晋升或调职人员在晋升或调动生效日起按规定工资执行。当月病假时数累计不超过8小时，或事假时数累计不超过4小时，且无迟到无早退无全勤奖金旷工,享有全勤奖金 元。 1. 本岗位设立年度考核奖金，总比例为年工资总额的40%，并和公司 当年销售额目标达成率挂钩，即实际考核工资需在以上基础上乘以如下系数：100 70% 90% 120% ~ % ~ 当年销售额达60%以下绩效奖金 ~ ~ 139%（含）119成率~ 69% 89% 99% 以上 % 0.85 1.0 1.15 1.3 奖金系数 0.7 2. 本岗位的绩效考核参照5.1.2 绩效奖金。工龄工资服务满一年后,每月可享有20元工龄工资,且以每多服务一年递增20元计算. 奖/
销售提成管理办法（暂行） 一、目的 为进一步完善公司的销售管理机制，规范销售操作规程，提高销售队伍的工作积极性与业绩，发挥团队合作精神，特制定适合公司业务发展的销售提成管理办法。 二、适用范围 本管理办法适用于公司所有销售人员； 本管理办法适用用于公司设计、生产产品的提成；代理或转销货物等，另行制定奖励制度； 三、职责 1、人力资源部负责本管理办法的编制与报审，以及季度销售提成的核算与审核。 2、财务部负责评估产品成本及其预算毛利，并根据市场竞争动态、产品成本、预算毛利等因素综合测算确定相应产品的定价（即标准价）以及提成的复核。 3、销售部负责收集提供市场竞争动态数据、竞争对手相应产品的定价以及销售策略数据，并配合财务部评估测算确定公司产品定价、销售货款的回收、季度（月度）销售业绩指标以及销售业绩数据的整理与提供、销售提成的计算。 4、总经理负责批准季度销售提成、特价销售政策以及季度销售任务。 四、销售人员薪资构成 1、销售人员的薪资有底薪和绩效工资构成； 2、发放月薪=底薪+绩效工资； 3、销售人员设定：销售人员底薪统一为2000元，试用期员工只领底薪；试用期后，正式期限一签订劳动合同时间为准；业务员签订劳动用工合同后享受业绩工资考核； 4、销售人员绩效工资，以季度销售任务平均分配到每个月销售任务，绩效工资=绩效工资基数*(当月销售额÷月度销售任务)，月度销售任务=季度销售任务÷3；
四、工作程序 1、定价 1.1、产品定价由财务总监与营销总监根据市场竞争动态数据、产品成本、预算毛利等因素综你合测算，确定后报呈总经理批准。 1.2、为贴近并适应产品成本变化动态、市场发展趋势并有效满足客户需求，产品定价应定期、不定期予以调整。原则上，产品定价以季度为周期定期调整一次；在成本、市场以及客户出现较大变动，销售部门认为有必要时，予以不定期调整定价。 2、销售提成 销售人员的销售任务为每季度第一个月由销售管理人员公布，试用期员工试用期内不设定销售任务； 2.1、提成方式（具体的销售提成起点根据公司当年具体的年/季/季度销售政策确定）： 2.2、公司转移给业务员（包括老业务员转移）的客户，一律按5‰的起点提成比例计算销售提成。 3、提成计算基准时间为业务员第一次与客户成交（样品订单除外），以开具出发货单的时间为准，年度计算则按4个季度为一年。 4、如客户与公司中断交易时间三个月以上、6个月（含）以内，业务员再次重新开发成功的，按1.5%的起点提成比例计算销售提成；中断交易时间超过六个月，业务员再次重新开发成功的，按2%的起点提成比例计算销售提成（客户测试样品时间不计算在内）。 5、业务员须针对新开发的客户提出报告,经销售管理人员审核,报总经理批准之后，抄送给财务部与人力资源部，销售助理据此计算提成。 6、销售提成应以当季度的实际回款额为计提基准，但如果存在销售折让、让利及退还货款等情形的，应将其金额予以扣除，再计提成。
企业员工销售提成管理办法 为推动公司营销工作，提升公司市场竞争力，提高员工待遇，激发员工工作热情，实现公司与员工的利益双赢，特制定公司销售提成管理办法。 一、销售提成的管理原则 1、实事求是、体现绩效原则； 2、公平、公正原则； 3、奖励先进，鞭策后进，鼓励多劳多得； 4、提成转出，不拖延，不截留，不限高。 二、享受销售提成的范围 凡公司生产及非销售人员、销售人员及管理人员推广并销售成功的公司产品可获得销售提成，但由公司董事会出面联系成功的大项目销售业绩不在此列。 三、销售业绩的核定依据及认定办法 核定依据：以产品销售后公司收到的单项业务全部货款为各类销售员工当月销售业绩的核定依据。 2、认定办法：员工的销售业绩是公司对员工实际工作能力的认可，由公司依规统一认定，作为考核员工完成工作任务的有效业绩，具体认定办法是：（1）以公司指导价或高于公司指导价成交的，销售业绩按本人实际完成的销售数量认定为有效业绩；（2）低于指导价10个百分点（即在指导价90%以下）成交的，销售业绩按实际完成销售数量的50%认定为有效业绩；（3）在指导价90%——100%之间成交的销售业绩按实际完成销售
数量的90%认定为有效业绩。 3、当月或全年有效业绩超出部分在当年内（公历）可优先抵扣上阶段欠账和冲抵下阶段工作任务； 四、销售提成兑现的标准及办法 销售人员 完成公司当月或年度绩效考核任务后提成按以下标准核算： （1）以公司指导价成交的，按本人销售业绩现金收入总金额的5%提成；（2）低于指导价10个百分点（即在指导价90%以下）成交的按领导意见提成；（3）在指导价90%——100%之间成交的按3%提成；（4）高于指导价成交的高出指导价的部分按40%提成。 2、销售部经理享受团队业绩提成，业绩任务由公司据实下达，完成团队业绩考核任务后按1%提成； 五、销售提成的结算及兑现办法 1、销售提成实行逐月考核，当月结算，应得部分提成在合同约定的全部货款打到公司财务账上后，于次月与基本工资一起发放。 2、由一个人独立完成的销售业绩，销售提成全部属于个人；由多人完成的销售提成，由共同出力人根据各自工作量的大小协商该提成的分配比例。 3、按比例分配提成时，由销售部负责人组织参与人共同协商提出初步分酬方案，并经经理办公会审定通过后实施；当共同参与人通过协商达不成一致意见时由公司酌情研究决定。 六、其他管理规定
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
河南时尚天元文化传媒有限公司 提成管理制度方案 为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的提成激励作用，特制定本制度方案。 公司一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 1. 提成分为：费用提成和零售提成 2. 费用提成设定为0.5% - 1.0% （新人每笔费用3万元以下按0.5%提成；新人每笔费用3万元以上按1.0%提成；新人每笔费用0.8万元以下按不享受提成。） 3. 零售提成设定为3.0%按照部门提成管理制度方案 公司员工薪资及提成方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、费用提成（零售提成）、全勤奖构成。 发放月薪=底薪+费用提成（零售提成）+全勤奖 第三条底薪设定 底薪实行部门底薪，业绩任务额度为0.5 – 1.50万元/月，底薪800 - 1200元/月
第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月15 - 20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定 4. 零售超额完成任务：任务部分费用提成0.5%，零售提成0%；零售超额部分费用提成1%，零售提成3% 5. 个人零售未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20001-40000费用提成0.5%；40001-50000元费用提成1.0%；50001以上元费用提成3.0%。 第六条提成发放 1. 零售提成随底薪一起发放，发放日期为每月15 - 20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 费用提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条费用提成按照部门所有人员享受0.5% - 1.0%的总业绩费用提成。（试用期内不享受） 第八条本规则自年月日起开始实施 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月） 0.5 – 1.50万元/月 800 - 1200元/月 ≥1.5万元/月 1200元/月
项目提成管理办法 一、前言 为充分发挥员工的积极性，创造性，鼓励多劳多得，实现公司的经营目标，建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案，确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。 二、具体实施细则 1.信息采集及接洽 公司运营过程中为拓展业务所需大量客户信息，凡是能为公司提供有价值的信息，经公司确认该信息可靠、可用的，提供信息者直接奖励现金1000.00元，若提供信息者能帮助公司完成双方接洽任务，提供信息者直接奖励现金2500.00元。 2.合同签订 在双方企业谈判过程中，能为公司总经理提供直接有效的支撑性工作的以及提供辅助工作的相关人员，在确立合同的同时，根据合同签订金额的大小予以奖励（具体如下）： 2.1项目提成比例 2.1.1对外业务提成（业务介绍人及介绍单位）
2.1.2公司内项目部提成 2.2净利润控制类提成 2.2.1工程按业务拓展按最终核算利润率划分为三个提成档次， 按回款情况，等比例发放。 2.2.1.1工程最终利润达到20%以下，提成为总造价1%。 2.2.1.2工程最终利润达到20%以上~30%以下，提成为总造价 1.5%。 2.2.1.3工程最终利润达到30%以上，提成为总造价2%。 2.3公司内各部门提成比例 合同签订后，根据总公司分配的比例部分，公司全员参与提成分配: 2.3.1分配比例
2.3.2分配方法 2.3.2.1支付节点：提成发放金额按工程回款金额的比例支付。工程进度款到帐后支付提成的50％。工程竣工验收、移交、结算资料及现场使用材料表格整理好后支付提成的20%，业主将工程结算金额（除保修金外）付清后，公司一次性结清提成。 2.3.2.2特殊贡献奖励，只针对施工过程中对项目有特殊贡献或者劳动成果优异者根据实际业务发生情况公司做出特殊奖励。 2.3.2.3支付方式：工程款到帐后，月底公司给予发放相应提成。 2.3.3.1公司人员提成以绩效考核评分作为发放依据（绩效考核表见附件一）。 2.3.3.2绩效考核表依照本制度中的各项绩效考核体系管理办法填写。 2.4提成等级考核办法 工程按单个监管项目提成，提成根据单个工程的最终利润、工程的难易程度、质量等进行评分，工程项目负责人分三级提成。一级提成为最终提成的100%，二级提成为最终提成的90%，三级提成为最终利润的80%。 2.4.1提成等级考核办法： 2.4.1.1工程按两个方面评定： 2.4.1.1.1工程的造价、利润率、施工难易程度评比；15分 2.4.1.1.2工程施工质量、现场管理的好坏、收款的情况；15分 2.4.1.2得分在15分以下者提成为三级；得分在15分以上者为
销售业务提成办法 为了提高员工作积极性，扩大销售额，特制定本办法。 一、提成比例 按照级别不同，业务员提成的比例不同，提成比例按照累进制递进。 公司根据市场的发展以及年度的经营计划，结合业务员的上年度工作情况，给每个业务员指定销售任务。在任务范围内，按照规定的比例提成，超出任务部分额外再提5%作为年终奖励。 二、提成的发放 销售货物后，业务员协助财务部催收货款，公司收到货款后即结算该合同的利润，在一月内发放提成。 货款超过3个月未收到的，该项应收款项即进行坏帐准备处理。 进入坏帐准备处理的货款，如果由于公司的原因造成的货不对版，货物质量问题，或者交货延迟造成的对方拒付部分或者全部款项，相关人员提交情况报告，交总经理审核，最后确定责任，并按公司的奖惩规定进行处罚。 如果由于对方的原因不能支付货款的，业务员提交情况报告，交总经理审核，按实际情况确定处罚办法。 进入坏帐准备处理的货款，经过协调后又收到货款，按照责任的划分，相关人员承担公司垫付资金的利息。利率采用银行同期贷款利率，进入坏帐准备之日到收到货款之日为实际天数， 三、销售利润的计算 销售利润=销售收入—销售成本—运输费用—其他费用 运输费用指的是该货物销售中产生的各类运输费用。 其他费用指的是该货物销售中产生的邮寄费、保险费、给客户的提成以及为该项销售而产生的招待费、差旅费等直接费用。
四、各种费用的承担 （一）业务员个人承担的费用 1、招待费 招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的招待费，公司予以报销. 2、差旅费 差旅费指的是业务员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的差旅费，公司予以报销. （二）公司承担的费用 1、交通费 交通费指业务员外出联系业务产生的车费，该项开支实行每月定额报销，报销标准按实际发生的费用。当业务人员完成当年的任务后，超出报销标准的交通费公司给予垫付. 2、电话费 电话费指的是业务员联系业务而产生的通讯费用，包括业务员个人的手机费用以及办公固定电话费用。业务员的手机费包括本地话费以及漫游话费，该项开支实行每月定额报销，标准是每月50元，当业务人员完成当年的任务后，超出报销标准的电话费公司给予垫付。 办公固定电话只能用作办公用途，原则上不能拨打私人电话，固定电话的费用由公司承担。 五、几点说明 1、业务员需提供的材料：采购合同、销售合同、收款证明。 2、产生损失时，暂停发放提成，待公司给出处理意见后，恢复提成的发放。 3、业务员有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 5、业务员工作未满一年就离职的，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
文化传播公司项目提成 办法I Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
项目提成制度 1、目的： 使公司的核心人员最大程度参与公司运营发展，增强员工的责任感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力。同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司第二阶段的扩充打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划。 2、原则： 项目盈利； 一切以集体利益为重；本制度并非单纯的奖金制度，提高收入仅是本制度的附属目标。 3、提成享有主体：项目组成员，本提成奖励制度按照项目来核算。实行项目负责制，按项目的合同金额提成，项目负责人按照相关比例分配给相关人员项目提成奖金。相关人员根据项目的大小组成。 4、项目提成设定 1、项目提成总额等级划分： 1)50000及以下提成总额为15%； 2)50001-100000提成总额为13%； 3)100001-200000提成总额为11%； 2、项目提成分配方法： A代表项目提成总金额： B代表项目综合费用(项目相关人员提成、制作招标商务标书者); 1)项目奖金=A*10%； 2)B=A*90%； 3)C,D,E,F,G,H,I...代表项目成员。 4)项目负责人=B*40%; 5)其它成员提成：C=B*%,D=B*%,E=B*%,F=B*%........。 3、项目奖金由项目负责人根据成员的表现自由分配。 5、项目成员责任 1．若因为个人原因而导致项目发生重大缺陷或失误（如项目延期执行的损失、报价错误等）且个人无法挽回损失的，损失部分从个人提成中扣除，直至扣完该项目提成为止；同时项目管理者严重失误或失职且个人无法挽回损失的，酌情扣除部分项目负责人提成费用，直至扣除该项目负责人全部费用为止。 2．参与项目（已签合同）员工在正常离职（项目设计未完成时项目组成员不得辞职，若辞职则视为自动放弃分享提成）或被公司辞退且参与项目未验收的扣除个人提成总额的全部作为项目后期实施监理费，该部分费用支付给该项目后期监理者。 6、发放程序
销售业务提成及考核管理办法 一、工资待遇执行办法 （一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； （二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行； （三）业务提成办法： 01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成； 02，百分比提成的原则： （01）办公人员提成办法： A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成； B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成； C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；（02）业务销售的30%提成办法： A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受； B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成； （03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成； B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本； （04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。 03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发； 二、人员分工及其职责描述： （一）部门分工： 01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固； 02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作； （二）岗位职责描述： 01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核； 02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配； 03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
文化创意类公司薪酬管理制度4 薪酬管理制度 目录 第一章总则1 第二章薪酬结构1 第三章薪酬确定2 第四章薪酬的发放管理3 第五章附则3 第一章总则 第一条目的： 为了统一规范公司的薪酬管理，保障薪酬管理工作有效进行，特制定本薪酬管理制度。 第二条适用范围： 本薪酬管理制度适用于自然元素（北京）文化创意有限公司全体正式员工。 第三条建立原则： 1）保证公司薪酬水平的内部公正性、公平性、合理性及市场竞争性。
2）公司员工收入实行保密制度，人员薪酬金额及与之有关的岗位级别均属保密范围。 第二章薪酬结构 第四条相关名词定义 薪酬：是指公司在一定时期内支付给员工的劳动报酬和按照国家规定应支付给员工的其他补贴。公司员工的薪酬中包括：基本工资、岗位工资（含管理工资）、绩效工资和津贴；国家规定应支付的其他补贴包含在薪酬中的基本工资收入部分，此部分补贴在薪酬项目中不单独列示。 基本工资：是指公司根据不同的职位等级，确定的为保障员工基本生活所需得部分的劳动收入。 岗位工资：是指公司根据员工所承担的工作和管理职责的差异，并基于员工的保密义务，所提供的劳动收入，其中，岗位工资中的5％为保密工资。 绩效工资：是指员工收入中的由于绩效考核而产生的浮动部分，基于员工岗位职责履行程度、目标完成情况、客户满意等因素，根据各部门考核实际，于规定期间变化和发放。第五条薪酬体系中的等级 等：公司薪酬体系由高至低共分为五等，同时对应各职位序列，对公司内部的职位 进行划分；
级：指根据统一的标准，将每一等内的薪酬范围进行细分而确定的级别。 第六条薪酬比例构成 1、各等级中基本工资和岗位工资的基数由人力资源部根据地区和行业标准计算确定。 2、根据职位越高，绩效考核越重要的原则确定绩效工资的水平，即： 第一等中绩效工资: 岗位工资＝1.9 第二等中绩效工资: 岗位工资＝1.9 第三等中绩效工资: 岗位工资＝1.9 第四等中绩效工资: 岗位工资＝1.5 第五等中绩效工资: 岗位工资＝1.2 第三章薪酬确定 第七条薪酬确定的原则 按照公司确定的薪酬等级和结构，根据员工与职位要求的匹配程度，确定具体的岗位薪酬。即任什么职位将获得该职位的报酬。 第八条薪酬确定的流程 1、新员工试用期的薪酬确定
销售管理及业务提成制度 销售的基本制度 一．制定目的 为了更好地配合公司销售战略，顺利开展销售工作，明确销售部员工的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，帮助员工尽快提高自身营销素质，特制定以下规章制度。 二．适用范围 本制度适合公司的一切销售员和销售活动。 三．制度细则 1.管理制度 （1）积极工作，团结同事，对工作认真负责。 （2）服从领导安排，做到四尽：尽职，尽责，尽心，尽力。 （3）在销售过程中，如未得到上级允许，不得擅自改变已规定的价格。 （4）不得泄露公司的业务计划，保守公司的各项业务秘密，如有违反，根据情节严重予以处罚。 （5）以公司利益为重，积极为公司开发新客户和扩展新的业务项目。 （6）积极沟通，及时协调公司与客户关系。 页脚内容1
（7）协助负责领导制定营销战略计划，年度经营计划，业务发展计划，制定市场销售管理制度，明确销售部目标，建立销售网络。 （8）对业绩突出和表现优秀的员工，进行一定的奖励。 （9）对于违反公司制度规定和不适应公司发展的员工，会按照相关流程给予相关的处理。 2.岗位职责 销售总监岗位职责 1.职位名称：销售总监 2.岗位职责： （1）在总经理和分管副总经理的领导下，全面负责销售工作，确保完成公司下达的销售指标，负责企业产品市场开发，客户挖掘和产品销售等相关的组织工作。 （2）定期组织市场调研，收集市场信息，分析市场动向，特点和发展趋势。制定市场销售策略，确定重要的目标市场，市场结构和销售策略，报总经理审批后组织实施。 （3）根据企业近期和远期目标，财务预算要求，协调各部门的关系，提出销售计划编制原则依据组织销售部人员分析市场环境，提出产品价格政策实施方案，向销售人员下达销售任务，并组织贯彻实施。 （4）每周在总经理主持下，分析销售动态，存在问题，提出改进方案，督促销售计划的顺利完成。 （5）协调销售部和其他部门的关系，并同客户建立长期稳定的良好协作关系。 （6）提交产品重要销售活动，广泛宣传企业产品和服务，对销售效果提出分析，向总经理报告。 页脚内容2
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：
1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度）