欧盟对外关系中的文化维度：理念、目标和工具
郭灵凤
内容提要：以先进通讯科技为先决条件、以西方文明的扩张为原初推动力的“文化全球化”席卷全球。在这一场“同质化”的运动中，文化作为个人和集体在时间和空间中确认自身身份的媒介，其标志“独特性”的功用被持有各种利益诉求的人群充分拓展。他们向美国主导的西方文化霸权提出了挑战，日益严重的文化竞争与文明冲突威胁着世界安全。本文基于欧盟文化战略文件《全球化世界中的欧盟文化行动议程》，对欧盟对外关系的文化方面进行了政策分析。文章考察了欧盟对外文化政策设计的各个环节，如运用“文化多样性”、“文化间对话”和“文化与发展”等理念，针对不同国家和地区制定对外文化政策目标，并选择与之相应的政策工具。文章认为，欧盟力图在世界范围内推广其价值观、扩大其影响力，以期达到“全球安全”，但是，只有通过文化对话相互学习、相互影响才有可能实现真正意义上的“全球团结”。
关键词：欧盟对外文化关系文化多样性文化间对话文化与发展
2007年5月10日欧盟委员会首次发表了关于文化的战略文件，题为《全球化世界中的欧盟文化行动议程》（A European agenda for culture in a globalising world）。这份文化战略文件以及附加参考的委员会成员工作文献《文化领域共同体行动目录》①是自1977年欧盟委员会发布《文化领域共同体行动》②以来欧盟文化政策领域的一次总结性回顾和战略性前瞻，对未来欧盟文化政策的目标、政策工具、协调手段等进行了系统化论述。随着全球化程度加深、信息交流通畅、人员往来频繁，欧洲社会内部种族、民族、宗教、语言、文化越来越多元化，同时欧盟外部世界也面临着日益严重的文化竞争与文明冲突的威胁。欧盟委员会认为，在全球化世界中，文化具有两个作用：促进经济发展和增进不同人群间的相互理解。文件将文化在欧盟内、外政策中的作用分别予以说明，为欧盟机构、成员国和文化创意产业提出了三个目标③：
——推进文化多样性和文化间对话；
① SEC(2007)570, Inventory of Community actions in the field of culture
② COM (77) 560 final,Community action in the cultural sector. Brussels ,
③ COM(2007)242 final, A European agenda for culture in a globalizing worl
——在里斯本战略框架下，发掘文化作为创意产业催化剂的作用；
——促使文化在欧盟国际关系中发挥重要作用。
值得注意的是，不同于以往“共同体应在各项行动中将文化方面的问题考虑进去”①的笼统提法、也不同于以往欧盟文化政策对“塑造欧洲认同”这个目标的特别关注，这份政策文件特别强调了文化因素在欧盟对外关系中应起的作用。那么，文化究竟应该在欧盟的对外关系中扮演什么角色呢？欧盟使用了哪些理念和工具服务于其政策目标？它在对外关系中对文化维度的强调又有什么意图呢？
一、理念：“文化全球化”背景下的“正当性话语”
我们仿佛已经进入和正在经历一个“文化全球化”的时代。其显着特征表现如下②：——20世纪通讯技术和交通方式的变革已经为更为迅捷的跨国文化交流奠定了物质基础，与此同时，涌现出许多国际机构和组织（如联合国教科文组织）开始为文化交流制定全球性的规则；
——不同于历史上各大陆间的文化交往，借助广播、电视、商业广告、电影出口和书籍杂志，今天的文化交流在数量和速度两个方面都是前所未有的，在全球范围内建立即时文化联系（real-time cultural link）的可能性实现；
——这一套先进的信息传播和即时通讯系统主要被用于商业性质的交流，便利了大众文化的生产、传播和接受。精英文化、学术和科学性质的文化交流虽然也使用了先进的信息传播手段，但却被淹没在商业信息系统和商品化的大众文化浪潮之中。另外，这一轮大众文化国际范围传播的主要语言工具是英语。
——文化交流的主导模式已经改变。历史上，帝国统治、知识分子网络和神权政治体制曾经是文化交流活动的主要动因。今天，跨国公司成为“文化全球化”进程中的核心机构。大型传媒通讯公司的文化影响力无以伦比。
而且，这一轮以先进通讯科技为先决条件的“文化全球化”是以西方文明的扩张为原初推动力的。西欧和美国的生产生活方式、思维形态和各种制度经验扩散至世界各个角落，将越来越多的地区、民族卷入“全球化”进程当中。这个球形的世界彷佛越来越符合18世纪欧洲启蒙运动思想家提出的世界观：超越了生物、社会和精神层面的种种不同，人类成为一个整体。
但是，正是在这一场“同质化”的运动中，文化作为个人和集体在时间、空间中确认自身身份的媒介，其标志“独特性”的功用被持有各种利益诉求的人群充分拓展，向美国主导的西方文化霸权提出了挑战。因此，继“人权”、“民主”在国际社会中确立其“政治正确话语”的地位之后，“文化多样性”、“文化间对话”、“文化与发展”也成为国际政治语境中的“正当性话语”，尽管不同的人群是在不同意义上使用它的。
1、文化多样性
“文化多样性”（cultural diversity）已经从人类生活的现实境况描述演变为一种策略性话语③，它服务于不同层次想象共同体（次国家、国家和超国家）的政治诉求，并通过国际组织和机构的法律程序，成为国际政治语境中的“正当性话语”。
联合国教科文组织分别于2001年和2005年发表了《世界文化多样性宣言》④、《保护
①详见《马斯特里赫特条约》第128条第4款，《阿姆斯特丹条约》第151条第4款，又称“文化意识条款”（Cultural Awareness Clause）。
② David Held , Anthony McGrew, David Goldblatt and Jonathan Perraton, Golbal Transformations: Politics, Economics and Culture, Stanford,California:Stanford University Press,
③ Yudhishthir Raj Isar, Cultural Diversity, Theory, Culture & Society 23(2-3)..
④
UNESCO: Universal Declaration on Cultural Diversity. Paris: UNESCO,2001.
和促进文化表现形式多样性公约》①，赋予“文化多样性”这个概念国际政治合法性。《世界文化多样性宣言》宣称，文化多样性是交流、革新和创作的源泉，是人类的共同遗产，对人类来讲就像生物多样性对维持生物平衡那样必不可少。《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》则指出，作为人类的一项基本特性，文化多样性创造了一个多姿多彩的世界，它使人类有了更多的选择，得以提高自己的能力和形成价值观，并因此成为各社区、各民族和各国可持续发展的一股主要推动力。
从少数族裔、宗教团体、地方社团到制定文化政策的民族国家纷纷将他们的利益要求与“文化多样性”联系起来。因此，正如萨林所言：“以前，文化是一种生存经验。现在，它成为具有自我意识的集体计划。每一场为了生活的斗争都变成了保卫生活方式的斗争。”②
但是，不同于抵抗后殖民主义的发展中国家、地区的人民，也不同于发达国家中扞卫尊严、争取权利的少数族裔，欧盟是在何种意义上使用“文化多样性”这个词语的呢？欧盟宣称，“欧洲文化模式”（European cultural model）的独特之处在于：它既包含尊重每一个民族的文化，也尊重它们之间的相互作用，同时鼓励能够培育和丰富每一种文化的各种合作形式。因此，欧盟文化政策的目标是：强调欧洲遗产的共同方面，提高属于一个共同社会的归属感；承认和尊重文化、民族国家和地区的多样性，促进各种文化的发展和传播。③这就是欧盟的口号“多样性中的一致性”（Unity in Diversity）的含义。因此，在欧盟文化政策中，“文化多样性”被视为欧洲文明的特点之一，构成了正在塑造中的“欧洲文化认同”的一部分。
而在对外推广欧洲价值观的时候，欧盟则利用“文化多样性”理念充实丰富了“人权”（human right）理论，如在发展中国家、落后地区关注维护文化权利（cultural right），保护土着居民、少数族裔以及社会边缘人群的权利。④
但是，欧盟对“文化多样性”话语最为创造性的使用是在联合国教科文组织主持制定《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》的过程中。欧盟认为文化产品是承载价值、意义、认同的特殊产品，而非一般的商品或消费品，因此反对文化产品和服务按照世贸组织的准则自由流通。这一观点得到民族文化受美国文化冲击严重的加拿大等发达国家和广大发展中国家的支持。最终，这一观点，即“传递着文化特征、价值观和意义的文化活动、产品与服务具有经济和文化双重性质，故不应视为仅具商业价值”，被明确地写进《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》之中。欧美在文化产品与服务市场准入领域里的较量以确立“各国拥有在其境内采取保护和促进文化表现形式多样性措施和政策的主权”⑤而告终。这一次，欧洲国家对“文化多样性”话语的使用成功扞卫了民族国家文化产业的利益。
2、文化间对话
就文化发展的规律而言，文化间的碰撞、交流、融合是文化发展的必要条件，孤立的文明无法生长。因此，仅仅保护“文化多样性”是不够的。欧盟在其文化战略中把“文化多样性”与“文化间对话”联系起来，并将这一理念应用于其对内和对外政策。
① UNESCO: Convention on the Protection and Promotion of the Diversity of Cultural Expressions. Paris: UNESCO,2005.
② M. Sahlins, ‘A Brief Cultural History of Culture’. Unpublished paper prepared for the World Commission on Culture and Development(UNESCO). Cited from Yudhishthir Raj Isar, Cultural Diversity, Theory, Culture & Society 23(2-3)..
③ European Commission: A community of cultures: The European Union and the arts, European Communities,
④ COM(2007)242 final: “A European agenda for culture in a globalizing world”
⑤
联合国教科文组织：《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》中文版，第3页，巴黎2005年10月20日。
在文化日益多元化的欧洲社会中倡导这两种理念的结合，“文化间对话”成为塑造“欧洲认同”的成功策略。在《全球化世界中的欧盟文化行动议程》这份战略文件中，欧盟提出“为了继承共同的遗产，同时认识到欧洲各民族文化对今天欧洲社会的贡献，欧洲要在一个思想开明、文化交流的环境中培育文化多样性。因为我们生活在一个日渐文化多元的社会中，因此我们要增进文化间交流的能力、开展文化间对话。”①对话的目的是在相互理解中寻求共识。在这种共识的基础上，欧洲社会的共同规则才能建立。
同时，欧盟将“文化间对话”原则推广到国际关系领域。911事件之后，欧盟认为，文化间对话是维护和平、避免冲突的重要手段之一②，因此，它更加注重将文化因素融入对外关系之中。在这一过程中有几个方面需要注意。首先，通过与其它国家和地区之间在文化领域开展政治对话、促进文化往来、为发展中国家的文化产品和服务提供市场准入、资助地方文化发展等手段，欧盟着力塑造其“尊重文化多样性、推进文化间对话”的形象，并积极推广其人权、民主等价值观。其次，欧盟积极利用与前欧洲殖民地国家之间的语言联系，在文化对话过程中，特别注重与当地公民社会建立联系，开展“公共外交”。第三，积极参与国际文化组织的工作，如联合国“文明联盟”（‘Alliance of Civilisations’）进程，通过在国际文化组织中发挥作用,参与国际文化交流规则的制定。
3、文化与发展
从20世纪70、80年代以来，文化与发展的关系一直就是欧洲学界讨论的主题③。1996年，联合国世界文化和发展委员会发表题为《我们创造性的多样性》④（Our Creative Diversity）的报告。在此报告中，各国专家充分阐述了文化在发展中的作用。二战之后的民族解放运动使各国人民意识到本民族文化的价值、权利和自身所承担的文化责任。“文化”被宣称为一种不可剥夺的权利，自身蕴含价值，是可传承的“传统”。因此，发展不再是遵循西方模式的单一、线性的进化路线，也不再是单纯经济意义上的进步，而是人的全面发展，因而，拥有丰富文化遗产的人类有了更多的发展选择。这一报告的许多思想出现在后来的联合国教科文组织的文件中。如《世界文化多样性宣言》指出：“文化多样性增加了每个人的选择机会；它是发展的源泉之一，它不仅是促进经济增长的因素，而且还是享有令人满意的智力、情感、道德精神生活的手段。”⑤经济和文化互补原则、文化与可持续发展的关系也已经写进了《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》，成为国际社会关于经济、社会发展讨论中的“正当性话语”。经济和文化互补原则指的是，文化是发展的主要推动力之一，所以文化的发展与经济的发展同样重要，且所有个人和民族都有权参与两者的发展并从中获益。可持续发展原则指的是，文化多样性是个人和社会的一种财富。保护、促进和维护文化多样性是当代人及其后代的可持续发展的一项基本要求。⑥
欧盟注重文化因素在其发展援助政策中发挥的作用，因为对发展中国家和地区的援助是否见成效取决于援助项目是否能够融入受援国及其人民的文化环境当中。同时，当地文化也会随着经济、社会的发展而发生变化，因此发展援助引进的外来因素也会对当
① COM(2007)242 final: “A European agenda for culture in a globalizing world”
② COM(2007)242 final: “A European agenda for culture in a globalizing world”
③如UNESCO Joint Studies for the European Cultural Forum, Ervin Lászlóand Iván Vitányi eds. European Culture and World Development, Pergamon Press 1985.
④ Our Creative Diversity , the Report of the World Commission on Culture and Development, Paris: UNESCO Publishing, 1996.
⑤联合国教科文组织：《世界文化多样性宣言》中文版，《特性、多样性和多元化》第3条，巴黎2001年11月2日。
⑥联合国教科文组织：《保护文化内容和艺术表现形式多样性公约》中文版，第二条指导原则五经济和文化互补原则、六可持续发展原则，巴黎2005年10月20日。
地文化产生重大的影响。①为了保护文化多样性，欧盟利用经济资助和技术支持保存文化遗产，如帮助土着居民建立博物馆、发展地方文化产业等。这些措施无疑有助于塑造欧盟“保护文化多样性”的形象。
二、目标与工具：地缘安全与利益权衡后的文化策略选择
2007年随着保加利亚和罗马尼亚的入盟，欧盟人口数量接近5亿，仅次于中国和印度。它在国际经济、政治和社会发展领域的影响力使之成为一支举足轻重的力量。欧盟外交和发展政策的目标是在一个多极化格局的世界中，建立自己的“软实力”，推广欧洲价值观、寻求经济利益和地区安全。文化因素服务于欧盟外交的总体战略。在此原则指导下，针对世界上各国和各地区与欧盟地缘政治关系的不同情况，制定文化外交的目标，并选择与之相适应的政策工具。
1、中东欧候选国。中东欧局势对欧盟维持安全、稳定的重要性不言而喻。面对申请入盟国和潜在的申请者，欧盟开展了一系列的政治对话和经济援助，目标就是对其经济制度、政治体系进行“欧洲化”的改革，使之达到哥本哈根标准（Copenhagen Criteria）②。而在文化上，主要是建立“欧洲认同”，或者说对欧洲规则的认同。基于这个政策目标，欧盟在文化方面的援助计划主要使用的工具是公共外交，重点放在了控制媒体和开展公民社会对话上。利用媒体对公众进行欧洲价值观宣传，通过与社会各阶层的对话，渗透欧洲文化的影响。“共同体重建、发展和稳定援助”（CARDS, Community Assistance for Reconstruction, Development and Stabilisation）、“共同体对中东欧援助计划”（PHARE，Programme of Community aid to the countries of Central and Eastern Europe）、“入盟前援助工具”（IPA, Instrument for Pre-Accession Assistance）等援助项目都包含文化内容。同时，欧盟也邀请中东欧候选国参加欧共体的各种文化项目，如欧洲公民计划等。在土耳其，欧盟使团积极推行“公民社会对话：行动中的文化”（Civil Society Dialogue: Culture in Action）计划，增进土耳其人民对欧洲文化艺术以及欧盟多样文化认同的兴趣。在波斯尼亚和黑塞哥维娜，欧盟委员会已经成为建立公共广播系统和通讯规则机构的主要推动力。在它的监督下，确保视听媒体的运作遵循欧盟的准则。在科索沃，欧盟委员会也积极支持公共广播电视公司RTK的发展，使其更加专业、独立和具有多民族元素。
2、友好邻邦，即与欧盟27国海上和陆地接壤的国家，但目前没有加入欧盟的可能性。欧洲邻居政策（European Neighbourhood Policy）是欧盟安全战略的重要组成部分。2003年欧洲委员会发表一份题为《更大的欧洲》的政策文件，提出让东面和地中海地区的邻国与欧盟建立越来越密切的关系，换取它们逐步走向尊重民主价值观，实施政治、经济和体制改革。欧盟给予的好处包括：参与欧盟的内部市场管制结构、优惠的贸易关系和市场开放、在应对共同安全威胁和预防冲突方面加强合作、与欧盟的运输、能源和电信网络、研究计划等整合等。其中在文化合作方面，要增加跨界合作，加强在科学、文化和教育领域的人与人交流。③因此，欧盟对邻邦的对外政策目标是编织以欧洲为中心的合作交流网络，进而影响其政治、经济制度和文化认同。政策工具有公共外交、双边文化交流等，具体项目的执行大多归属于邻居政策之下，具体计划如巴塞罗那进程中的欧洲—地中海遗产项目（Euromed Heritage Programme）、安娜?林德欧洲地中海文化间对话基金会（Anna Lindh Euro-Mediterranean Foundation for Dialogue between Cultures）以及与黎巴嫩、乌克兰等国的文化合作等。但欧盟文化政策下的一些文化合作项目，如
① SEC(2007)570: “Inventory of Community actions in the field of culture”
② 1993年，在哥本哈根会议上，欧盟决定第5次扩大，并向申请入盟的候选国提出了入盟标准，如建立稳定的民主机制、法治、维护人权、尊重和保护少数民族；市场经济体制、适应欧盟内的竞争压力、承担作为成员国的各项政治、经济责任等。
③欧盟委员会驻华使团：《更加统一、更加多样》，2004年，第22页。
青年计划（YOUTH programme），也针对欧盟邻邦的青年开展教育、科技领域的交流。
3、俄罗斯。2003年5月，欧盟与俄罗斯在圣彼得堡会议上达成一致，要加强合作，建立4个“共同空间”（common spaces）。其中第4个空间涉及研究、发展、教育和文化。目标是增进人与人之间的交流、建立共同价值，如言论自由、媒体民主、尊重人权、保护文化和语言多样性等，并且在这些共同价值的基础上提高对欧洲的认同。具体的政策工具如2007-2010国家指导计划（NIP，National Indicative Programme 2007-2010）、机构建设伙伴计划（IBPP, Institution Building Partnership Programme）。
4、发达工业国家。欧盟与发达国家的文化关系更侧重民间文化交流。如与美国文化组织的交流合作，举办电影节、诗歌展示活动等；在日本通过欧盟中心举办讲座等活动，传播关于欧洲文化的知识、增加人与人交流。
5、亚洲。欧盟在亚洲的文化外交主要是通过亚欧会议文化领域对话的形式开展的，如召开关于文化和文明讨论的部长会议、发表关于文化和文明间对话的宣言（ASEM Declaration on Dialogue among cultures and civilisations）、建立亚欧基金会（ASEF, Asia-Europe Foundatin）。值得注意的是，欧盟在亚洲侧重对各界精英施加影响，如亚欧基金会组织的智力交流计划，为商业界人士、政府官员以及公民社会代表建立网络，进行关于国际关系、环境保护、政治治理、文化对话等方面的政策讨论。又如，人与人交流计划的目标就是建立年轻一代，尤其是年轻一代中的领导者的网络。这个项目主要涉及两个领域：教育交流和年轻人及其组织的合作、对话，比如亚欧青年政治领袖研讨会、亚欧青年企业家论坛。
6、拉丁美洲和加非太地区（ACP, African, Caribbean and Pacific）。这些地区曾经是欧洲大国的殖民地，在语言、文化和社会关系方面与欧洲存在千丝万缕的联系，是欧盟扩展其全球影响力的有利因素。欧盟宣称，全球团结（global solidarity）是其追求的目标，在一个相互联系愈来愈紧密的世界上，世界范围内的经济发展和政治稳定是对未来的投资，通过帮助他人，欧盟为自己领土内的人民谋求更安全的生活。①因此，欧盟发展援助政策的主要对象是经济、社会发展相对滞后的拉丁美洲和加非太地区。在文化领域，除了保护文化多样性的种种举措外，欧盟对文化产业的扶植是其政策重点。2003年欧盟出台了文化领域发展合作共同框架（the Common Framework of Development Cooperation in the field of culture）。这一项目将发展重点放在加强地方文化产业、当地政府和非政府行为者的文化能力，建立公共部门和民间社会的合作联系，开展各个层次的文化对话，推动南南合作、保护物质和非物质文化遗产，进行专业知识和优秀实践经验的交流，培训文化产业领域的专业技术人员。第10届欧洲发展基金会为欧盟—加非太文化基金提供资金支持，帮助加非太地区的文化艺术产品的生产和流通、鼓励地方和地区文化市场和文化产业的出现。2003、2006年在欧盟支持下举办了两次加非太文化部长会议，推出了达喀尔行动计划（Dakar Plan of Action 2003）和圣多明各决议（Santo Domingo Resolution 2006），建立文化网络、制定文化政策、推进文化产业发展。其中，电影电视支持计划（Film and Television Support Programme）资助生产、传播和推广加非太国家出产的视听文化产品；文化产业支持计划（Cultural Industries Support Programme）为文化产业从业人员提供资助，创建加非太文化观察台（ACP Cultural Observatory），加强对此地区文化领域的了解和把握，从更加专业和政治的角度调整文化产业布局。
三、案例分析：公共外交与欧盟的影响力
正如前文所述，文化多样性、文化间对话、文化与发展等话语服务于不同的政策目
① European Communities,The EU in the world:The foreign policy of the European Union, European Commission Directorate-General for Communication, Brussels 2007. .
标，而针对不同地区政策目标的调整又决定了政策工具的选择。下文将考察欧盟是如何在跨国文化交流、公民社会对话等领域利用公共外交手段扩展其影响力的。
2006年，欧盟委员会在其通讯《世界中的欧洲》一文中，提出了一系列欧盟改善其对外政策的举措，其中一项就是“公共外交”(public diplomacy)①。公共外交是一国政府（或多边组织，如联合国）通过广播电视、语言文化教学、人员往来、项目合作等方式，与本国以外的公民进行交流的活动。其目的是，通过影响对象国民众，使其对本国制度经验、价值观念加深了解、产生好感，进而对其国内政策产生影响。公共外交被认为是彰显欧盟存在的重要手段，而文化活动是欧盟使团在驻在国开展公共外交活动的主要内容。
杰弗里?柯安和阿梅里?阿森诺尔特将公共外交分为三个层次：独白、对话和合作。两位学者认为，这三种公共外交形式根据当时当地的具体情境能够实现各自的外交目标。在面对他国的广大民众的时候，领导人往往采用独白（monologue）的形式，发表演说或参与公开文化活动。各国官方代表在公开会议场合或不同国家的普通公民在互联网聊天室里的谈话都可以视为文化间的对话，对话(dialogue)的主要目的是交换意见和交流信息。而合作(collaboration)则是指不同国家的公民一起参与一项计划或达成一个共同目标。在合作的过程中，各国参与者自然会有大量的对话，但同时他们还有具体地、易于辨识的目标，会产生一个结果，在此基础上会形成今后进一步合作的基础。因此，在跨国交流更为普遍的全球化时代，合作在某些情况下是比独白和对话更加有效的公共外交手段。②
欧盟运用公共外交的第三种形式“合作”，在开展与公民社会对话和推动跨国文化交流方面取得了卓有成效的进展。2005年，由37个欧洲-地中海伙伴国家共同建立安娜?林德欧洲地中海文化间对话基金会。这是一个致力于促进地中海地区文化间对话的公民社会组织网络，目前为止，已经有超过1600个公民社会组织加入了这个网络。他们在维护人权、女性问题、教育、文化、学术合作等领域开展了大量的交流活动。③而另一个跨国文化交流的例子是亚欧基金会（Asia-Europe Foundation）的“文化、文明对话项目”（Cultures & Civilisations Dialogue Programme）。此项目宣称其目的是加深文明间的相互理解，根除造成“文明冲突”的诱因，即不宽容和不信任。2002年在哥本哈根召开的第4届亚欧会议发表的主席声明中强调，要将“多样性中的一致性”这一原则推广到文明交往之间，亚欧基金会则通过构建公民社会网络来将这一动议付诸实践，其中最引人瞩目的内容包括宗教间对话、政治互信对话、关于人与自然环境关系的对话等。④伴随着新自由主义的经济、社会政策，美国主导的经济全球化造成了两极化的全球体系。这个世界的一端是享受了全球化成果的发达国家，另一端则是遭受全球化侵害，
在排外、种族和民族仇恨中寻求安全的土着居民。⑤如何从相互理解的角度调和各地区、
各民族的发展诉求，实现真正意义上的全球团结？国际社会中的每个国家都在思考这个问题。
①COM(2006) 278 final：“Europe in the World —Some Practical Proposals for Greater Coherence, Effectiveness and Visibility”,. .
②
Geoffrey Cowan and Amelia Arsenault, Moving from monologue to dialogue to collaboration: the three layers of public diplomacy, The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science 2008.
③具体内容详见。
④具体内容详见。
⑤ Jonathan Friedman, Culture and Global Systems, Theory, Culture & Society 23(2-3), .
在全球化的压力下，大多数欧洲公民，尤其是各成员国政府首脑，希望欧洲在国际事务中发挥越来越大的作用，希望欧盟的对外政策更好地反映欧洲价值。文化无疑在这
一多边协调、共识构建的过程中发挥着关键作用。①“文化多样性”既可以服务于塑造
欧洲认同的目标，也可以为保护主权国家文化产业效力。“文化间对话”对内是融合欧洲公民社会、塑造欧洲认同的话语，对外则有利于树立欧盟形象，推广欧洲价值观。通过宣扬“文化是发展的推动力”这一理念，欧盟在其发展援助政策中更加注重文化元素，保护受援国本土文化、推动发展文化产业这些举措，使得欧盟在塑造维护“文化多样性”形象的同时，潜移默化地改变着发展中国家和地区的生产、生活方式，使之纳入全球化、现代化进程。欧盟正在通过它所推广的一系列理念和价值（如人的尊严、宽容、言论自由、尊重文化多样性和文化间对话），通过其外交和发展政策，在全球范围内扩展其影响，力图成为拥有“软实力”的典范。
但是，欧盟力图达到的“全球安全”的目标能否实现，不在于它能够“同化”多少发展中国家、地区，而在于“文化间对话”的效果如何。在“文化全球化”浪潮中，文化融合是大势所趋。但是，文化融合并不意味着一种制度体系、一套价值观念甚嚣尘上，发达国家和地区因其经济实力和技术优势，文化影响力要比发展中国家大一些，精英阶层因其经济、社会地位，要比社会底层掌握着更多的话语权。这是“文化全球化”的不平衡之处。因此，在国际公共空间中，应该有更多发展中国家和弱势群体通过正常渠道发出声音，全球安全和全球团结的目标才有可能实现。文化融合应该在文化间对话的基础上实现，因此文明之间相互学习才是正确的态度，文化之间相互影响才是恰当的结果。
（作者简介：郭灵凤，中国社会科学院欧洲研究所助理研究员。）
① COM(2007) 242 final: “A European agenda for culture in a globalizing world”
企业文化建设工作分成的3个层面 随着全球经济一体化进程的不断加快，企业文化在现代企业经营管理、市场竞争中的核心地位越来越突出，逐渐成为影响企业发展速度及能否持续健康发展的关键。近年来，行业各级单位越来越重视企业文化建设工作，但文化的孕育不是简单的克隆、复制，个别企业在企业文化建设工作过程中不可避免地出现了一些误区或偏差。 企业文化工作，坦白来讲，不是一件容易见效的事情。所以，多数企业口头上重视，但行动中却缺少真正有力的落地举措。经过若干的成败得失，将企业文化建设工作分成的三个层面，并开始有思路、有方法地推动企业文化建设工作的落地工作。 第一层面，是企业文化内核。企业要有愿景、使命和价值观。说明白、讲清楚，需要企业一把手的深度参与。通过组织专门的企业文化课程，邀请CEO对企业文化内涵做出了最权威的解读。这为我们后面推广企业文化奠定了最核心的基础。 第二层面，是企业文化产品。有企业文化内核，必须转化成让员工、干部喜闻乐见的文化产品，才有可能让文化有落脚之处。文化产品要有时间层次，每周的，每月的，每季的，每年的。另外，文化产品也要有空间层次。如电子化的电子邮件、电子内刊，如线下的海报、宣传板、文化墙等。文化产品覆盖要广，同时要突出重点，以免让员工熟视无睹。一般来说，一年推出2-3个集团型的大型活动，是比较合适的频率。 第三层面，是企业文化渠道。从广义上讲，只要是能接触到员工的渠道，都是企业文化的可用渠道。这个过程，有的是伴随这工作自然自发的，如电子邮件。也有的渠道，需要文化部门去经营开拓。 企业文化建设工作的三个层次，是由内到外逐步扩散的过程。但它不是单向的，文化产品、文化渠道对文化内核是一个动态的充实过程。企业文化建设工作，其实可以做得有章法，而且有效果。 企业文化作为企业综合实力和核心竞争力决定性因素，是公司治理的重要手段。企业文化一方面要继承传统优秀经验和做法，另一方面要以解放思想、改革创新的精神，主动适应新要求，为行业发展提供蓬勃的动力源泉。
摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede， 1991： 51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、
七个维度分析宝洁的企 业文化 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
七个维度分析宝洁的企业文化作为目前全球最大的日用品公司之一，宝洁公司的全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。那么，相比其他公司，宝洁公司的企业文化有何独到之处？此处试用七个维度来分析其组织文化的特点。 一．关注细节 宝洁公司的招聘有着全面而规范的流程，在面试部分，宝洁一贯以“追根究底”见长，希望得到每个问题回答的高度细节，雇员需要对问题精确分析，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 而宝洁在调查市场需求时，宝洁并不仅采取简单的消费者座谈，而是会深入市民生活一线，观察人家生活的细节，以对产品进行针对性研发。 二．创新与风险承受力 “对宝洁来说，创新就是生命的血液。”宝洁公司坚持“360度创新”理念，公司的研发创新流程涉及方方面面，所有让消费者觉得舒服的产品、功能、包装、乃至广告、陈列方式，都源于创新。更不用说那些颠覆性的创新，比如纸尿裤、电动牙刷。宝洁斥资8000万美元在北京建立了全球最大的创新中心，便于宝洁接近不同层次的中国消费者，也帮助宝洁从中国的大学中招募到全世界最优秀的科学家、工程师和创新人才，以及接触到优秀的合作伙伴。创新中心的员工表示，大学毕业刚进宝洁时，虽然是基础工作，但职位叫“科学家”，
从这里便能看出创新在宝洁公司的地位。同时，宝洁公司也为员工营造了自由探索的氛围，重奖重用作出贡献的开拓创新者和思想活跃者。 宝洁公司技术总监许友年说，他常常鼓励员工要勇于承担风险，不要害怕失败，因为失败来得早是个好结果，既可以让研发人员重新寻找方向，也可以避免不必要的更多投入。而每当新产品上市前，北京宝洁都有会生产一小部分产品，放到消费者中作调研，以确保这些产品在功能、质量方面能符合消费者的需求，也降低了推出新产品的风险。 三．团队导向 宝洁公司的核心价值观和目标使得宝洁人团结在一起，而公司多元化的文化氛围使得每个人都能用独特性来实现公司的共同价值观和业务目标。 四．员工导向 宝洁公司是一个员工导向的公司，其丰富的活动及灵活的工作时间使员工时时感受到被关心的氛围，提高绩效和留住人才一举两得。150多年来，宝洁公司倡导了许多项员工福利计划，包括利润分享计划。 宝洁推行的“全员持股计划使”每一位员工都可以购买和拥有公司股票，能够有效地激发员工的主人翁意识。 五．成果导向 宝洁公司有着全面的绩效考核公式和体系。宝洁非常注重人的发 展，所以它的业绩考核也充分体现了这种思想，而且落到了实处。
企业文化可以分为三个层次：精神层，制度层，物质层。企业文化又称为公司文化，它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业塑造企业文化，就是要总结提炼出自己的核心价值理念，明确自己企业的灵魂所在，最终用来指导企业做什么、怎么做，指导员工怎么做、怎么想，让这个灵魂发出“无声”的命令，发出心灵的呼唤，发挥无形的导向作用通过加强企业文化的建设，培养员工对企业的深厚感情，培养员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工的凝聚力、战斗力、创造力，使公司员工能够真正做到团结、合作，从而使生产部管理绩效在最短的时间内取得最大的提高。企业文化不仅影响人们之间相互交往的方式，还在人们日常的具体工作中影响着他们的思维方式和行为方式，影响员工生活的各个方面，也影响企业的运转。在企业文化的实施过程中，必须尽量使它能够看到效果，用自己的行动来证明文化的正确性及价值，只靠说是不行的。你可以用言辞创造利润挂帅文化，但是你要用你的行为使其行之有效。同时，一旦做出了决定，就要全力以赴地实施它。 如何做好企业文化建设工作呢?我提出以下几点措施 1建立并积极宣传员工行为规范 员工行为规范是所有员工应该具有的一些共同的行为特点和工作生活习惯。员工行为规范在企业的发展中起到越来越重要的作用，它可以使公司内部的沟通和协调更容易实现，可以增强企业内部的凝聚力，可以提高整个企业的工作效率及工作质量。员工行为规范，主要分为核心行为规范和普通行为规范，并对此内容进行积极地宣传、培训、教育。员工核心行为规范为： (1)精诚团结，面向未来建团队。精诚团结可以增强部门及公司团队意识和合作精神。团结才有力量，面向未来建设一流的团队，使员工与团队能够不断进步、不断发展，从而能够适应快速发展的社会，在竞争激烈的社会中永远立于不败之地。提倡员工与团队一起成长，部门为员工创造机会，为实现员工个人价值提供条件。 (2)步调一致，顾全大局听指挥。始终与高斯贝尔集团公司保持一致，服从大局，统一管理。所有员工应顾全大局，一切从整体利益出发，服从各级领导正确指挥，遵守各项规章制度。 (3)学习进取，开拓创新求发展。所有员工要不断用心学习，永远保持一颗强烈的进取心，努力提高自己的个人能力和修养，从而不断提高产品质量及生产效率，因为优秀的产品是优秀的员工生产出来的。要始终坚持“下一个工序就是你的客户”、“我们的服务对象就是我们的客户”的信念，不接受不良品、不制造不良品、不流出不良品，乐于接受他人的意见、建议、批评和投诉，本着实事求是的态度不断改进工作。不断开拓创新，以谋求个人、部门、公司一起成长、共同发展。 另外，建议公司可以建立企业的核心价值观为：团结进取、注重业绩、勇于变革。 2成立各种业余活动协会并组织多种业余活动
丹尼森的组织文化模型 什么是丹尼森的组织文化模型？ 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。 丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 丹尼森的组织文化模型内容介绍 1.参与性 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 参与性三个维度 授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？ 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展
的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？ 2.一致性 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 一致性三个维度 核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？ 3.适应性 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。 适应性三个维度 创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ 客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ 组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？ 4.使命 使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 使命的三个维度 愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？ 战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。 目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每
企业文化的三个层次 【篇一：企业文化的三个层次】 企业文化的三个层次 创造了企业的老板是伟大的，毕竟老板创业时承担了很多风险，受 过很多苦难。因此每个老板都把企业看得很重，这是可以理解的， 老板要通过管理来运作企业，也要通过文化来影响企业的员工。因 为企业是老板的延伸，有的老板说：“企业是我的亲儿子，叫别人来 调教怎么放心？” 在国内企业中，华帝的七老板，集体退出历史舞台，聘请职业经理人来管理企业，这样的例子太少了。与亲儿子类比的 企业文化，是老板个性和精神的延伸。站在企业的立场来看企业文化、来讲企业文化的人和书已经很多了，现在站在旁观者的立场上 来谈一下，企业文化对企业的意义和价值。 1、企业文化是包装： 企业文化是公司的包装。 企业是产品，企业文化是产品外面的包装，详细的“核心价值观、基 本价值观等”是包装上的说明文字。这样的包装，有利于推广企业这 个产品，树立企业形象，增加企业在市场中、在政府中、在客户中、在员工中的竞争力。 站在老板的角度上，企业文化是传达老板思想的最好方式。也可以说，企业文化是老板的软性广告。老板的思想，如果由老板直接给 员工灌输，一方面老板时间有限，成本太高；另一方面员工可能有 很多抵触，毕竟老板是说教多于说理。对外界也是一样，企业文化 可以把老板的思想，准确地传达给银行、经销商、政府等。因此老 板用企业文化，这样“软性的广告”的方式来给员工灌输。这样推销 老板思想的作用，效果要比单纯推销企业产品好很多、也比老板直 接推销自己好很多，起码显得“正规”和有“水平”。一个没有企业文 化的企业，老板是没有思想的，有自己思想的老板，企业一定有自 己的性格和特点，有某种文化。 所以站在企业是个产品的角度来看，企业文化是企业的包装。 2、企业文化是规矩 企业文化是公司中不成文规矩的集合。 老板要统一整个企业的思想，要求大家按照老板的意志动作。因此 企业中制定了很多规章和制度。但是所有这些规章和制度，都有一 个基础，这个基础是老板的思想。但毕竟制度不能规定所有的事情。
三个层次讲企业文化建设 物质：企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物、标志 制度：工作制度、责任制度、专门制度、专门风俗、行为规范 精神：组织最高目标、经营哲学、核心价值观、精神、风气、道德 （一）、提炼或强化以企业精神为灵魂的价值观念体系。企业精神是企业实现自己价值体系和社会责任而从事生产经营中所形成的人格化的团队意识，是企业的精神支柱和动力，是企业灵魂所在。在企业文化精神提炼中必须应当注意： a.行业市场进展的国际化趋势； b.创新性； c.体现企业进展历史及对以后的追求； d.体现企业在进展中所形成的共同意识及区不于其他企业的个性。企业价值观是对企业生产经营行为、生产的产品、提供的服务、社会信誉和资信的评判标准，是企业追求的最大目标和据此判定事物的标准，是企业文化的核心。 公司在提炼共同价值时应当注意： a.简捷性； b.和谐统一性； c.系统性； d.尊重人才； e.注重回报社会； f.持续求实论证以便得到更广泛认同。 （二）、导入企业形象识不系统，它要紧由静态和动态系统组成，企业形象设计是一种形象文化战略，是企业对自身的理念识不、行为识不、视觉识不进行深化实践，使之更具有专门性、鲜亮性，同时，借助各种宣传手段和载体传送企业文化，以产生强大的品牌认知力和认同力。
1.建立在企业经营活动中所应遵循的理念，是整个识不系统运作的原动力，它要紧指企业经营治理哲学、企业使命和宗旨等。针对嘉裕目前面临的竞争和进展态势及自身资源现状等，公司务必建立其适合自身进展内在要求的经营理念、治理理念、市场竞争理念、市场营销理念、市场进展理念、服务理念、质量理念、人才理念、科技创新理念、产品研发理念、组织结构设计理念体系。 2.建立对内的行为要紧包括企业伦理和道德，领导行为规范，职员行为规范，工作作风，服务态度规范，礼仪规范，工作环境和职工福利等项目。对外的行为要紧包括公共关系，市场调研，促销活动，流通计策，废弃物处理，公害计策服务计策，公益性文化活动等。企业行为识不系统设计的重点在于职员队伍形象的塑造，因此，公司应当按照以人为本的思想，按照不同层次不同岗位制订和设计个人形象。 3.建立企业文化具体化、形象化的视觉传达形式，它通过组织化、系统化的视觉方案传达企业经营特点。建立企业视觉识不系统的过程中，必须运用能够体现公司企业精神理念，具有鲜亮视觉和专门的产品与服务环、境形象及标识。 （1）产品形象。公司要从品牌、科技、质量、服务、外观设计、包装等方面着手，树立企业良好产品形象。 （2）环境形象。公司要以“绿化、美化、硬化、净化、亮化”为内容，以“现代化”为目标，建立“一把手”责任制，实行环境建设评先、评优考核，使用一票否决制，构建公司绿色格局，使企业通过环境形象系统促进企业进展。 （三）、实施制度在建工程。 企业文化与企业的体制机制相辅相成，只有通过充分体现先进企业文化的体制机制和各项治理制度及岗位行为规范，才能真正规范企业全体人员意识和行为。制度是整个企业对文化的一种规范，它也是企业治理的薄弱环节。在制度方面我的方法是通过我在大学里的专业知识的积存，将企业文化建设与人力资源治理相结合
企业文化各层次之间的关系 主讲人：程甜甜案例： 埃克森公司与麦迪公司的不同 美国的埃克森公司的价值观是：高度尊重个人的创造性，绝对相信个人的责任感，但同时，默认在做出一项重要决定前要达成一致。这就决定了在制度层面的行为规范少，在行为层表现为随便的衣着和沟通方法，没有等级标志，相互之间争论等。而另一节总部设在欧洲的麦迪公司，它的价值观是尊重资历、学识和经验，注重通过服务时间的长短、整体工作情况和个人教育背景来评价职工。因此在制度层和物质层就表现为：一切规范化和正式化，大楼中的办公室都有正式的标志，大厅中时静默气氛，行为上往往通过人们在大厅中见面时周全的礼节得到体现。公司设有专门的高级经理人员餐厅，文件中使用正式学术用语以及注意计划、程序和正式的会议文件等。埃克森公司和麦迪公司的精神层的不同使他们的制度层、行为层和物质层表现为完全不同的内容。 从案例中，可以看出企业文化的各个层次之间相互联系、相互作用，并且每个层次都有其重要性。
首先，精神层决定行为层、制度层和物质层。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成行为层、制度层和物质层的思想基础。有什么样的精神层，就有什么样的物质层、行为层以及制度层。 其次，物质层、行为层和制度层是精神层的体现。精神层具有隐性的特征，需要通过一定的表现形式来体现。物质层是企业文化的外在表现，是行为层、制度层和精神层的物质基础；行为层是企业文化的动态表现，制度层是企业文化的硬化表现。物质层和制度层体现着企业文化的水平和内涵。 综上所述，企业文化是人类文化、社会文化的一个子系统。作为一个系统，企业文化同样具有自己的要素，形成了一定的结构，并发挥着独特的作用。企业文化结构是企业文化系统内各层次之间的时空顺序、主次地位与结合方式。
什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所属 的家庭或组织）的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相 对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取向， 比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的 价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质，是指“社会中…男性?价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。 要了解一个国家的管理文化，你不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede
传统企业文化多维度延展之功 ——透视劲牌“正”文化 文/许强 传统企业需不需要文化引领？传统企业能不能将文化力转化为产品力？日前，为了切身感受一下传统企业文化的魅力，记者采访了劲牌有限公司，从多个维度透视了劲牌公司的“正”文化。 劲牌文化维度1：“正”文化，竖起了品牌信仰的旗帜 “正”是劲牌文化的原点，也是劲牌公司所有经营管理理念的放射源。 劲牌企业文化中心主任刘跃进告诉记者，“树正气、有担当、可持续”就是劲牌的核心价值观。树正气就是走正道、做正人、行正事，劲牌坚持走“专注健康产业“的道路，以消费者为中心，做健康专家，不断提高消费者的身体素质和生活质量。劲牌人须“做老实人、说老实话、办老实事”，剔除一切形式主义和华而不实的作风，诚信经营，打造风清气正的经营环境；有担当就是以“实现中华民族伟大复兴的中国梦”为己任，自觉遵从“爱国、敬业、诚信、友善”的道德准则，做一名对国家、对社会、对企业、对家庭有强烈责任感的劲牌人；可持续就是科学、健康发展，建立“资源节约型和环境友好型”企业。劲牌举起了“正”这杆品牌信仰的旗帜，于是大家都知道了劲牌是什么，为什么，在干什么。有着同样品牌信仰的人就会聚集在这杆旗帜下，做正直的
人，做正直的企业，生产健康的产品，传播健康的价值。 目前，劲牌“正”的文化信仰逐渐变成现实、变成了大众信仰。 劲牌文化维度2：有文化的员工是“不一样的人” 在劲牌，记者发现员工个个热情洋溢、斗志昂扬、充满着工作激情，幸福感很强，没有抱怨，精神面貌明显与众不同。为什么劲牌员工每天都能“像打了鸡血似地”忘我工作呢？为什么劲牌的老员工每年的流失率不到1%呢？刘跃进认为这是劲牌“正”文化的力量，“正”文化以“正”为价值导向，不是简单地说教，而是将“正”的文化基因遗传在企业经营的各个细胞中，员工坚信、客户坚信，甚至消费者也信。 记者了解到，恰恰是“正”文化的作用，劲牌才“浩然正气”：员工工资实行包容性增长，发展始终不离开健康产业，公司选人用人激励人都以“正”为标准；新品上市，劲牌员工愿做“第一消费者”；湖北省第十届党代表冯声宝博士这样的诸多人才愿意效力于劲牌这个传统企业；劲牌人互助互爱，万众一心，鲜有打架斗殴、违法乱纪的事件发生....... 劲牌文化维度3：“正”文化，让传统企业更加可贵 记者在劲牌还走访了文化展馆，其展馆装修上千万元，占据了红楼四层，应用了现代光电和电子设备，内容丰富生动，绝对“高大上”，很可贵。
企业文化的五个层次 一、企业文化是一种特定的企业行为，其目的旨在通过协调企业经营过程中，个体与群体以及群体与社会的关系，使企业在社会公众中树立良好的企业形象，从而推动企业不断发展和进步。单纯企业外部形象设计是企业文化建设中的一部分，如统一的企业服装、口号、外部装饰等只算是形式上的企业文化，真正的企业文化应该是企业全体员工所共同认同并且自觉遵循的特有的观念和行为。 二、企业文化具有层次性，由低到高可分为：观念文化、理念文化、素质文化、认同文化、参与文化五个层次。 1、观念文化是指企业的性质特征文化，通俗讲就是能使社会公众（包括企业内部员工）明白企业是做什么的，包括较为显著的企业标志、企业名称、企业产品名称、企业外部形象等；比如超级市场因其特有的名称和外部指示，公众立刻就能明白其是实行顾客“自我服务”方式的零售自选商店，企业观念文化的直接效应就在于此。 2、理念文化指单个企业区别于其他同类企业的行为特征文化，一般包括该企业特有的经营方式、管理模式以及运行机制等，理念文化要比观念文化更深入一层，但两者同为较低层次的企业文化范畴，因为一个成熟企业，无论其是否认识到，观念文化和理念文化都是其正常运行不可少的部分，有许多特征甚至在企业成立之初已经具备。 3、素质文化是规范和体现企业内部员工的知识水平、职业水平、工作技能、日常行为等人的素质特征。 4、认同文化是反映企业内部个体与群体的关系特征，具体而言，是指企业内部个体员工对自己所属群体乃至对整个企业的依赖、信任和热爱程度。 5、参与文化是企业文化中的最高层次，它包含两方面的含义：一是指员工参与企业管理决策的程度和特征；二是指企业参与社会事务的程度和特征。 素质文化、认同文化和参与文化属于较高层次的企业文化部分，也是现阶段企业文化重点建设的方面。
企业文化中间层 【篇一：企业文化建设的三个层面】 企业文化建设的三个层面 企业文化是企业精神活动的概况和总结，是企业在长期发展过程中 形成的维持企业生存乃至繁荣的精神财富。企业文化也是一种高层 次的管理艺术，其目标是企业的社会效益、经济效益以及员工利益 的实现和满足。企业经营管理中企业文化的导向、凝聚和激励功能，能够起到物质利益无法取代的作用。先进的企业文化是企业持续发 展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，也 是企业生产力发展的综合反映。 物质文化层，是企业文化结构的表层部分。企业文化是企业制定和 实施发展战略的指导性文化理念和价值取向，它是企业通过长期生 产实践及不断发展完善获得的一种战略性资源，也是物质文明建设 的外在表现，是体现企业员工人生观、价值观的文化导向。包括企 业生产经营的物质条件，如企业设备、产品质量、企业建筑和企业 服务等等，作为有形物，是人们可以直接感受到的。虽然以物质形 态存在，但往往能够从中反映出企业的精神状态。 制度文化层，是企业文化结构的中间层部分。包括具有本企业文化 特色的、为保证企业活动正常进行的企业各类体制、各种规章制度、道德模范、员工行为准则等等，有令则行，有禁则止，不断完善各 种规章制度。铁的纪律，人人平等，用心尽责，追求更好，领导带头，干部先行，干部员工用这样的价值观铸魂，达 到心灵上的相通。用“唯先是夺、创造一流”的企业精神，用企业哲 学观、干部行为规范观、经营管理理念、用人理念、技术管理理念、“一通三防”理念、标准化作业理念和营销理念等，武装员工。就煤 炭企业而言，安全是作为第一的，要把企业识别系统引向公司的各 个系统，特别是引入安全系统中，做到既能有效地传递安全信息， 又能传达企业精神，在安全生产环境设施和作业人员等基本要素中，规范使用，使安全文化在视觉中得以延伸。 精神文化层，是企业文化结构的核心层，是企业在长期活动中逐步 形成，并为全体员工所认同的共有意识和观念。包括企业的价值观念，企业精神，企业所形成的道德风气和习俗。精神文化层是企业 文化的最深层次，是企业文化的核心和灵魂。它完善企业形象识别 系统，通过对企业发展战略、企业目标、企业共同价值观】企业精
霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买? 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采
用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。
麦当劳企业文化的三个层 麦当劳企业文化是一种家庭式的快乐文化，强调其快乐文化的影响，和蔼可亲的麦当劳大叔、金色拱门、干净整洁的餐厅、面带微笑的服务员、随处散发的麦当劳优惠券等消费者所能看见的外在的麦当劳文化，麦当劳创始人雷·克洛克认为，快餐连锁店要想获得成功，必须坚持统一标准，并持之以恒地贯彻落实。 当你光顾麦当劳快餐店的时候，就会遇到穿着整洁，彬彬有礼的脸孔笑面相迎。“麦当劳叔叔”向你招手微笑，逗你发笑，使顾客享受到一种温暖的家庭的欢乐气氛。儿童们甚至把餐厅当作乐园，当作是属于自己的世界。 麦当劳企业文化主要有：物质文化、制度文化、精神文化。 1、物质文化层 和蔼可亲的麦当劳大叔、金色拱门、干净整洁的餐厅、面带微笑的服务员、随处散发的麦当劳优惠券等消费者所能看见的外在的麦当劳文化。 麦当劳大叔是友谊、风趣、祥和的象征，他总是传统马戏小丑打扮，黄色连衫裤，红白条的衬衣和短袜，大红鞋，黄手套，一头红发。他在美国4－9岁儿童心中，是仅次于圣诞老人的第二个最熟悉的人物，他象征着麦当劳永远是大家的朋友。 金色拱门：麦当劳的企业标志是弧形的“M”字母，以黄色为标准色，稍暗的红色为辅助色，黄色让人联想到价格的便宜，而且无论什么样的天气里，黄色的视觉性都很强。“M”字母的弧形造型非常柔和，和店铺大门的形象搭配起来，令人产生走进店里的强烈愿望。 2、制度文化层 餐厅制定了规范化的行为标准，员工们严格按标准的程式运转。麦当劳创始人雷·克洛克认为，快餐连锁店要想获得成功，必须坚持统一标准，并持之以恒地贯彻落实，麦当劳将他的行为规范概括为四条： 就在第一家麦当劳餐厅诞生后的第三年，克洛克就制定出了第一部麦当劳营运训练手册(Q&TManual)，该手册详细记载麦当劳的有关政策、餐厅各项工作的程序和方法。在总结经验和吸取最新管理成果的基础上,公司每年都要对该手册进行修改和完善。40多年来,营运训练手册已成为指导麦当劳运转的“圣经”。 公司还制定了岗位观察检查制度，把全部工作分为20多个工作站。每个工作站都建立了岗位观察检查表(Station Observation Checklist,SOC), 详细说明该岗位职责及应注意事项等。新员工进入公司,要接受岗位培训,包括看岗位标准操作录象带,进行有专人辅导的操作练习等。管理者要对员工的实际操作情况进行跟踪,员工的岗位完成情况要记入岗位观察检查表。据说这样做的目的,一方面有利于总结经验,追求科学完美的管理境界;另一方面,通过检查员工的岗位观察检查表,可以进行考核,决定录用、升降和奖惩。 麦当劳管理人员都有一本袖珍品质参考手册(PocketGuide),上面载有诸如半成品接货温度、储藏温度、保鲜期、成品制作温度、制作时间、保存期等指标,还有关于机器设备方面的数据。有了这种手册,管理人员就可以随时随地进行检查和指导,发现问题及时纠正,保证产品质量能够达到规定标准。 为提高管理人员自身的素质,为餐厅培养高级管理人才,公司设计了一套管理发展手册(MDP),该手册实际上是具有麦当劳特色的餐厅管理教科书，即结合麦当劳的实际情况，讲解餐厅管理的方法，同时给出大量案例，要求经理们结合实际工作来完成。当管理人员掌握了一定的理论与实践知识后，还要系统学习一些相应课程，如基本营运课程、基本管理课程、中级营运课程、机器课程。在完成上述学习后，要想担当餐厅经理，还必须到美国汉堡大学进修高级营运课程。
文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员：于雪（05）于晓倩（15） 孙士彬（22）
文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家： 中国美国日本德国 五个文化维度： Power Distance（PDI）权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征
着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新，较能接受新鲜事物，此时营销策略就要不断创新，才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation（LTO）：长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光，长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 （一）Power Distance（PDI）权力距离 中国：得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离，人们觉得这种现象是很合理的，上下级之间存在着两极分化的关系，滥用职权的情况也存在，对于期
企业文化的三个层级结构 内容简介：文化是金，机制是银，管理是铜，技术是铁，公共关系是经络，自身素养是基因。这句话将企业文化之作用、影响都描述的淋漓尽致。作为一种辅助管理手段，企业文化的重要性也是越来越得以体现。 尽管如此，企业文化在很多中小型民营企业中却从来不受重视，这是因为在很多中小企业里，有文化的人本来就不多，老板没文化、管理者没文化、员工也都没文化，在这种集体性先天文化不高的组织中，文化这个东西肯定会受到一种习惯性的歧视。这里面有两个重要原因，一是因为“文化”这个东西看起来就很“虚”，无法像真金白银那样眩人眼目，在集体价值迷失的社会里，文化自然是不会受到重视的。再者，很多企业把企业文化当做了文化知识，盲目地进行排斥，却不知“此文化”不是“彼文化”，企业文化是“做”出来的，而“彼文化”却是“学”到的，二者之间截然不同。 在现代企业中，企业文化被解释为一种企业与员工之间相互统一的、相互认可的价值观和行为规范，及企业内部自身固定的相互沟通与化解冲突的方式。它包括人生价值观+工作价值观两大部分，也可以细分为以下三个级别：社会层级――企业所处的环境为企业所塑造的文化，它形成以企业较深层次隐含的假设、基本信念和对人性的理解为基础形成的基本文化。其实企业文化是分为三个层级的，组织层级――企业在社会文化环境的基础上，形成的自身独特的价值观、使命、宗旨，从而确定自身的定位和角色。它需要解决的问题是：干什么? 行为习惯层级――企业在运作中，受社会层级文化和组织层级文化的影响，而形成较为稳定的行为习惯，这种稳定的行为习惯直接影响企业的绩效和产出，想改变企业的行为习惯，必须在企业文化的社会层级结构和组织层级结构做出改革，以影响企业行为习惯的改变。它需要解决的问题是：怎样干? 企业文化是一个系统，也是一个过程，它需要通过“建立共识――营造气氛――形成系统和模式(习惯方式)来形成。有这样一句话请各位记住：缺少管理的企业做不大，没有文化的企业走不远!
Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用