X X 化工贸易有限公司
绩效考核制度
第一章公司考核的目的 (2)
第二章考核形式、内容及指标说明 (3)
第三章绩效工资说明 (6)
第四章考核的组织与实施 (14)
第五章绩效考核档案管理 (16)
第六章申诉及其处理 (18)
第七章附则 (20)
第一章考核的目的
1.1考核目的
（1）激励员工
绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效的员工。
（2）引导员工
通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。
（3）公平竞争
为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。
（4）沟通协作
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。
1.2考核原则
公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即：
●不以个人好恶为据——公正性原则；
●评价人不脱离事实——客观性原则；
●不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准——公平性原则；
●不以被评人的一日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。
1.3考核的用途
（1）了解员工对企业的业绩贡献。
（2）为员工的薪酬决策提供依据。
（3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
(4) 了解员工对培训工作的需要。
(5) 为人力资源规划提供基础信息。
第二章考核形式、内容及指标说明
2.1考核对象关系及指标
考核对象考核关系
总经理董事会、直接下级考核
副总经理、总工、财务总监直接上级、同级、下级考核
部门经理直接上级、同级、下级考核
部门一般员工直接上级、同级考核
2.2考核维度及指标说明
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
周边绩效：是对相关部门（或相关人员）团队合作精神的体现。
管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。（4）加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）
2.3任务绩效指标设立的原则
可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致。
重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个。
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；
民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
2.4任务绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
2.5考核维度的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
表2-1 中高层管理人员考核维度、权重分布表
考核维度考核主体考核权重
绩效任务绩效直接上级80%
管理绩效直接上级10%
能力能力素质直接上级10%
任务绩效说明：
1、考核项目
A、月销售额度
B、资金汇拢
D、库存
2、考核依据
A、月销售额度（公司以该地区每月销售额度为基础，一季度汇总一次，次季度首月中核算上一季度的逐项利率，以各办事处每月25日上报次月销售计划额度为参考，以总经理和各负责人沟通落实的表格为参照物，月底实际数据表格为依据，展开三表四项纵横对比，得各项完成%）
B、资金汇拢（各办事处当月该收资金额度及实收资金额度为依据）
C、月度费用（各办事处当月上报费用计划及实际使用费用为依据）
D、库存（公司以各负责人每月25日计划次月及2月内所报的化料品种及数量为参考，以货到办事处进仓的时间为起点，以2月的库存统计汇总表为依据，以公司要求超过2个月的最低库存标准5万为基数，拿基数5万除以超过2个月库存实际数量(金额)Y，即5/Y，业务部分则以每月25日在计划次月所要销售的产品数量和次月所要公司备货的数量对比于2个月的实际销售的产品及数量为核算依据）
第三章绩效工资说明
工资分为绩效工资与补贴两部分。所有员工的绩效考核工资为（基本工资+岗位补贴），业务员与技术员的考核比例为绩效工资的60%，内勤人员的考核比例为绩效工资的20%，绩效工资以考核内容为依据.
办事处的绩效考核分为4部分：
1.回笼资金比例占4分。
2.销售比例占3分。
3.费用比例2分。
4.库存比例1分。
例如A办事处负责人的绩效工资工资为6000元；
计划回笼资金30万，实际回笼35万，即资金回笼率为：35/30*4=4.67
月计划销售50万，实际销售40万，即月销售为：40/50*3=2.4
计划使用费用5万，实际使用费用8万，即费用使用为：[1+(5-8)/5]*2=0.8
公司允许超过2个月库存5万，实际超过2个月库存6万，即库存为:5/6*1=0.83
绩效系数={[4.67+2.4+0.8+0.83]/10}*100%=87%
绩效工资=6000*60%*87%=3132元
即A业务员当月实际工资为：3132+ 6000*40%+补贴=（5532+补贴）元
表3-2 技术人员考核维度、权重分布表
考核维度考核主体考核权重
任务绩效综合80%
态度直接上级10%
能力直接上级10%
技术员的绩效考核分为4部分：
1. 技术服务效益（技术服务效益就是指，技术员通过对A厂进行技术服务完毕之后，A厂对本公司的产品的拿货反应来评分）占4分。
2. 客户评分打板质量（打板质量由客户评定，不能强迫客户做出违背自己意愿的评定）占2分。
3. 办事处负责人评分打板质量（技术员打完板离开后，由办事处的负责人进行打板回访，然后进行打板质量的评定）占2分。
4. 打板损失（打板失败后造成客户损失）占2分。
例如A技术员的基本工资为6000元，技术服务效益为4分，客户评分打板质量为1.5分，办事处负责人评分打板质量为1.5分，打板损失为1分
即绩效率=[（4+1.5+1.5+1）/10]*100%=80%
绩效工资=6000*60%80%=2880元
即A技术员当月实际工资为：2880+6000*40%+其他补贴=（5280+其他补贴）元
备注：每月多次打板的分数合计后除以次数得平均数，平均数/10*100%=绩效系数
附表格：表格（一）表格（二）表格（三）
表3-3 业务人员考核维度、权重分布表
考核维度考核主体考核权重
任务绩效直接上级90%
态度直接上级5%
能力直接上级5%
业务员的绩效考核分为3部分：
1.回笼资金比例占4分。
2.销售比例占4分。
3.费用比例2分。
办公室人员绩效权重为现有岗位工资的20%，
3-4考核结果及应用
绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，具体比例见下图。
绩效考核结果分布图
A B C D E
10% 15% 60% 10% 5%
个人业绩考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 A B C D E
比例10% 15% 60% 10% 5%
考核的结果应用于员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。
（1）职位晋升
年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象。
（2）年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。
（3）薪资晋升
一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档。
高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。
（4）薪资降档
一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。
年度考核等级为E或连续两年考核为D的薪资降一档。
（5）教育培训
根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。
3.5 新入职员工、调岗员工的考核
新入职员工在试用（见习）期内，考核结果不应用于本制度中关于考核结果的应用范围，只应用于转正、定薪的范围；对调岗员工按新旧岗位分别进行考核。
3.6部门考核
部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。
3.7 指标说明
（1）《直接上级绩效考核评分表》（见附表）
《直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核初期，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，综合部备案。
●在考核期间出现的重要任务变化的，必须重新协商并填写指标和权重，综合部重新备案。其他指标及权重参照被考核人职位说明书填写。
●完成情况由被考核人在季度、年末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。（2）单项指标考核评分标准
●考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述部分进行评分；考核评分为A、B、C、D、E级，每级定义如下：
(A) 定性指标（如表2-6所示）
表3-8定性指标定义与考核等级对应关系
等级定义
A 超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果
B 完成任务，达到预定的工作效果
C 基本完成任务，接近预定的工作效果
D 未完成任务，但接近预定的工作效果
E 远未完成任务，未达到预定的工作效果
(B) 定量指标分为两类（如表2-7、2-8所示）
a、质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率、全年有无重大安全事故等）
表3-9 质量类指标定义与考核等级对应关系
等级定义
A 超出预定的指标量
B 达到预定的指标量
C 达到预定指标量90%以上
D 达到预定指标量的70%-90%
E 达到预定指标量的70%以下
b、其他类指标（市场占有率等）
表3-10 其他类指标定义与考核等级对应关系
等级定义
A 超出预定的指标量
B 达到预定的指标
C 完成预定指标量的90%以上
D 完成预定指标量的70%--90%
E 完成预定指标量的70%以下
●有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效考核为E；
●考核评分表汇总到综合部后，由综合部根据各个指标的权重和评分情况折算出各指标的得分；
●部门考核指标为部门部长的任务绩效，周边绩效两项，综合部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
3.11 考核评分、考核等级及考核系数的对应关系
●单项指标考核等级分为A、B、C、D、E五级。单项指标考核等级与单项考核评分的对应关系如表2-9所示。
等级定义得分
A 超出目标110分
B 完全达到目标100分
C 基本完成目标75分
D 接近目标50分
E 未达成目标0
总经理根据所管部门人数综合考虑，确定考核等级。在分管范围内考虑考核等级时，分管总人数的考核等级A≤10%，A+B≤30%；分管总人数≤5人,考核等级A+B≤1人。考核结果对应不同的考核系数，如表2-11所示，综合部根据考核系数计算绩效工资。
表3-12 月考核结果与考核系数对应表
考核结果 A B C D E
考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0
第四章考核的组织与实施
4.1考核组织机构
公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总经理、总工程师、副总经理、财务总监、行政部。行政部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
4.2 考核时间
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。
4.3考核程序
相关考核者对被考核者提出考核意见，综合部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，综合部将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。
（1）季度考核程序
●季度目标计划的制定
（A）被考核人于每季度第一个月26日前，对照本岗位职位说明书填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的定性指标和定量指标部分；
（B）直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中的重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；
（C）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。
●评价
（a）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；
（b）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由综合部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；
（c）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；
（d）主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由综合部负责收集统计。
●审核
（a）每月由综合部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；
（b）考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。
（2）年度考核程序
（A）所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；
（B）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由综合部负责收集汇总。
第五章绩效考核档案管理
绩效考核文件分二类：季度考核文件和年度考核文件。员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的季度考核文件按时间顺序排列。员工的绩效考核档案统一整理保存在综合部，由综合部统一编号。编号由部门代码、员工编号组成。
例：某部门员工的绩效考核档案编号为A001。A——部门代码；001——员工编号。
绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月编号组成。例：某员工2009年3季度的
考核文件编号为：09/03，09——年度；03——季度。
绩效考核档案由综合部统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案文本形式和电子文档形式存档，在员工离职1年后可销毁；
在季度绩效考核完成后15天内，综合部必须将参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；在年度绩效考核完成后20天内，综合部必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；
综合部需妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。
●绩效考核档案查阅权限
绩效考核档案由综合部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。（1）各部门负责人在岗位轮换过程中，为了解部门员工的绩效考核情况有权查阅其下属考核文件，但不得跨部门查阅。
（2）各部门负责人有权查阅本部门绩效考核文件。
（3）公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件。
（4）公司领导有权复印全体员工绩效考核文件，或在公司领导授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。
第六章申诉及其处理
6.1申诉
（1）被考核者对考核结果持有异议，员工可以以书面形式先向综合部提出申诉请求；对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（2）综合部接到申诉请求后3日内，作出调查分析说明；
（3）综合部在调查分析的基础上,对申诉请求作出基本事实的判断,并立即与被考核人作积极的沟通和协调处理；
（4）若与被考核人沟通、协调无效，由综合部报考核委员会讨论。
6.2处理
（1）考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查；
（2）考核委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
化工企业安全绩效考核办法 1 总则 1.1 为了全面促进各级HSE职责落实，确保安全生产，发挥安全绩效导向作用，特制定本办法。 1.2 安全绩效考核坚持“公平、公正、公开”和正负激励相结合的原则。 1.3 安全绩效考核分为日常管理考核、重点工作考核和目标达标考核三部分。 1.4 本办法适用于公司各部门、各单位。 2 日常管理考核 2.1 安全管理制度执行情况考核。由各部门（各单位）按照公司安全管理相关制度进行检查、考核。实行月考核、月兑现。 2.2 安全生产事故考核。依据公司《安全生产事故管理规定》进行考核，实行月考核、月兑现。年终绩效考核时按4.2执行。 2.3避免事故嘉奖。员工发现隐患或避免事故，由单位在三天之内填写《未遂事件报告卡》上报安全环保处，由安全环保处根据事故（件）风险程度拟定奖励金额，报送公司领导、安全总监审批，并签发避免事故嘉奖令。安全环保处负责每月统计避免事故嘉奖令签发情况，企管、人事和财务部门按规定流程予以兑现。 2.3.1在规定巡检时间和路线发现并避免油品、含油污水、酸、碱及其他易燃、易爆、有毒液体少量泄漏（指不连续的滴流状），奖励200～300元；发现并避免大量泄漏（指
连续成线状及以上情况），奖励300～500元。 2.3.2在规定的巡检时间和路线发现并避免液化烃、H2、瓦斯、酸性气、液氨及其他易燃、易爆、有毒气体少量泄漏的（指危险区半径在10m以内），奖励200～500元；发现并避免大量泄漏的（指危险区半径达10m及以上），奖励500～1000元。 2.3.3在非规定的巡检时间，发现并避免边远、角落、高空等非日常巡检路线上设备、管线泄漏介质的，对照上述1～2项中规定的介质和泄漏量，予以加倍奖励。 2.3.4在规定的巡检时间和路线发现并避免轻微着火的（指小火苗、少量高温重油着火等），予以奖励500～1000元；发现并避免火势较大的火灾（指需要多人协同抢险，未造成装置降量、停车，事故损失在5000元以下的），予以奖励1000～3000元；发现并避免重特大火灾（指已经造成装置降量、停车，或事故损失在5000元以上的），予以奖励3000元以上。 2.3.5在非规定的巡检时间，在边远、角落、高空等非规定巡检路线上发现并避免火灾事故的，对照上述第4项中规定的火势情况，予以加倍奖励。 2.3.6发现并避免一般机动设备故障的，予以奖励200～500元；发现并避免大型机组、关键机动、电气设备故障的，予以奖励500～3000元。 2.3.7发现并避免轻微环境污染事件的（至污染物未排放、影响至厂区以外，或能全部回收），予以奖励200～1000元；发现并避免较大及以上环境污染事件的，予以奖励
文件编号：RHD-QB-K6271 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 化工企业安全标准化绩效考核制度示范文本
化工企业安全标准化绩效考核制度 示范文本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 1.通过对所有安全标准化实施情况的全面考核，以提高全体员工的安全意识和参与的积极性，不断强化公司安全管理水平，持续改进安全管理绩效，实现安全生产长效机制。 2.适用于本公司各部门全部员工。 3.公司通过安全标准化的绩效考核，奖励积极的安全行为，惩罚不安全行为，以保持和强化正确的安全行为，控制和消除不良行为。
4.各部门要加强对部门员工的安全标准化知识的培训，提高员工对安全标准化工作的认识，严格按照标准化的要求进行操作，对于检查发现的部门员工的任何非标准行为，公司对当事人进行一定的经济处罚，严重者解除劳动合同。 5.各部门要定期对照安全标准化的内容进行自查，及时发现安全管理工作中的隐患，并及时进行消除整改，对不按规定开展自查的部门，按照公司相应的经济责任制度进行处罚。 6.公司根据《安全标准化责任分解》的内容，每半年考核一次，行政部进行不定期的监督检查或根据各部门反馈的信息对有关部门提出考核建议，年
末各部门把考核结果报行政部。 7.办公室根据考核结果，进行审核汇总报公司分管领导审批，公司领导最终审核各部门的考核结果。 8.年末公司将根据考核结果，作为员工续签劳动合同、职位（岗位）调整、奖金发放的依据,或做出相应的处理。 9.凡连续两年考核在60分以下者，公司将做出书面警告或相应处罚措施并记录存档。 这里写地址或者组织名称 Write Your Company Address Or Phone Number Here
沭阳金凯化工厂文件 沭字[2009] 1号签发人： 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行 考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
化工企业工作绩效考核管理办法 管理制度模板
目录 第一部分考核通则 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核组织 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章申诉与处理 (8) 第二部分考核实施程序 (10) 第五章对车间（部门）的月度考核 (10) 第六章车间（部门）内部的月度考核 (12) 第七章对中管人员的季度考核 (18) 第八章年度考核 (19) 第三部分附表和附件 (24) 表3-2考核台帐 (24) 表4-2员工申诉表 (25) 表4-3员工申诉处理记录表 (25) 表5-3车间（部门）月度考核评分表 (27) 表5-4车间（部门）周边绩效考核评分表 (29) 表5-5中管正职月度考核评分表 (31) 表5-6中管副职月度考核评分表 (33) 表6-3班组（分部）月度考核评分表 (35) 表6-5员工月度考核综合统计表 (37) 表6-6绩效面谈记录表 (39)
表6-7绩效改进计划 (40) 表7-2中管人员态度（行为）考核评分表 (42) 表7-3中管人员季度考核综合统计表 (43) 表8-3中管人员能力考核评分表 (44) 表8-4员工能力考核评分表 (45) 表8-5中管人员年度考核综合统计表 (47) 表8-6员工年度考核综合统计表 (49) 附件一员工态度考核指标评定表 (50) 附件二周边绩效考核指标评定表 (52) 附件三员工能力考核指标评定表 (54) 附件四KPI和CPI的定义和制订 (64)
第一部分考核通则 第一章总则 第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理办法。 第二条适用对象 本办法适用于SD公司（以下简称SD）所属车间、部门及其员工。 第三条考核目的 一、确保实现SD战略目标，提升公司整体绩效。 二、完善SD的绩效评价体系，科学有效地评估车间（部门）、员工绩效。 三、奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。 四、促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。 第四条考核原则 一、稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 二、公开原则：考评过程公开，各级KPI指标的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。 三、客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核要客观反映实际情况。 四、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
外贸公司（总经理除外）绩效考核方案 一、总则 1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。 二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成） 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。 三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。 4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。 5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。 四、绩效复评 1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。 2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。 3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。 五、绩效面谈 1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。
新区污水处理厂绩效考核实施细则 （讨论稿） 为更好地引导职工行为，提升本厂职工的工作效率，发掘职工潜能，通过制度化、流程化的办法督促和激励职工的责任心和积极性，提高管理水平，特制定此绩效考核制度。 第一条绩效考核领导小组组织机构 为了新区污水处理厂绩效工作更好的开展，我厂成立绩效考核领导小组，小组成员由厂领导、部分班组长及部分职工组成，每月一名班长及职工轮流参与绩效考核工作。 组长： 副组长： 组员：班组长和员工（每周检查轮流一名班长和一名职工参加评分，月底进行汇总） 第二条绩效考核领导小组职能 1、研究制定绩效考核体系，不断完善绩效考核实施办法。 2、强化绩效考核制度，检查绩效考核落实情况。 3、对每个考核结果进行评估、分析，提出考核问题及解决办法，从而使绩效考核工作更加公平公正。 第三条考核范围 适用于全体职工 第四条考核原则 1、正向激励：多劳多得，少劳少得，不劳不得，向贡献大的员
工倾斜。
2、拉开档次，杜绝平均主义。 3、公平公正：考核要公平公正，有理有据，严禁凭主观印象打分，建立面谈机制，真正做到公开透明。 第五条绩效分配 一、奖励标准 1、班组奖励（500-1500元）：按照各班组当月工作量及成效，由绩效考核小组进行评定后发放至班组，由班长依据员工表现分配。无符合骨干条件的班组，不发放。 2、骨干奖：200至1000元。 3、值班、加班补助： 说明：加班特指经厂领导批准的事故抢修、防汛抗灾等临时性任务。 4、投稿奖励： 经厂办公室投送至公司的每篇稿件奖励30元；刊登发表的简讯每篇奖励50元；稿件内容精彩、篇幅大、影响力大的奖励120元。 5、荣誉奖：
编号：SM-ZD-80853 化工企业安全标准化绩效 考核制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
化工企业安全标准化绩效考核制度 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1.通过对所有安全标准化实施情况的全面考核，以提高全体员工的安全意识和参与的积极性，不断强化公司安全管理水平，持续改进安全管理绩效，实现安全生产长效机制。 2.适用于本公司各部门全部员工。 3.公司通过安全标准化的绩效考核，奖励积极的安全行为，惩罚不安全行为，以保持和强化正确的安全行为，控制和消除不良行为。 4.各部门要加强对部门员工的安全标准化知识的培训，提高员工对安全标准化工作的认识，严格按照标准化的要求进行操作，对于检查发现的部门员工的任何非标准行为，公司对当事人进行一定的经济处罚，严重者解除劳动合同。
5.各部门要定期对照安全标准化的内容进行自查，及时发现安全管理工作中的隐患，并及时进行消除整改，对不按规定开展自查的部门，按照公司相应的经济责任制度进行处罚。 6.公司根据《安全标准化责任分解》的内容，每半年考核一次，行政部进行不定期的监督检查或根据各部门反馈的信息对有关部门提出考核建议，年末各部门把考核结果报行政部。 7.办公室根据考核结果，进行审核汇总报公司分管领导审批，公司领导最终审核各部门的考核结果。 8.年末公司将根据考核结果，作为员工续签劳动合同、职位（岗位）调整、奖金发放的依据,或做出相应的处理。 9.凡连续两年考核在60分以下者，公司将做出书面警告或相应处罚措施并记录存档。 这里填写您的企业名字
内部管理制度系列 贸易公司绩效考核制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-67385贸易公司绩效考核制度 Performance evaluation system for trading companies 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高XX国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。 第二条本办法适用于公司各职能部门。 第二章绩效管理 第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。 第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。 第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。 第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。 第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。 第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。 第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
（绩效管理方案)化工有限公司绩效 考核方案
XX化工XX公司绩效考核方案 第壹章总则 1.1考核目的 （1）激励员工 绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，且激励取得较高的绩效的员工。 （2）引导员工 通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。 （3）公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台，给予员工和其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。 （4）沟通协作 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。1.2考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性和定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即： ●不以个人好恶为据——公正性原则； ●评价人不脱离事实——客观性原则； ●不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准——公平性原则； ●不以被评人的壹日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。 1.3考核的用途
（1）了解员工对企业的业绩贡献。 （2）为员工的薪酬决策提供依据。 （3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 (4)了解员工对培训工作的需要。 (5)为人力资源规划提供基础信息。 第二章考核形式、内容及指标说明 2.1考核对象关系及指标 考核关系表 2.2考核维度及指标说明 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 （1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：是对于本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位均有对应岗位职责的任务绩效指标。 周边绩效：是对关联部门（或关联人员）团队合作精神的体现。 管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
化工厂的绩效工资制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
××化工厂的绩效工资制 一、改革背景 ××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。 该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。 ××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。 二、绩效工资制的主要内容 （一）工资构成及绩效工资的比例 生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。 对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1： （二）绩效工资的核算与管理 1、生产人员绩效工资的核算与管理 绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数 其中： （1）工时完成率：对于直接生产人员 工时完成率=实际工作时间×0.91 （2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2： 对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。 （3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
化工有限公司绩效 考核方案 1
XX化工有限公司绩效考核方案 第一章总则 1.1考核目的 ( 1) 激励员工 绩效考核不是为了惩罚不合格的员工, 而是帮助员工提高自身工作水平, 达成工作目标, 并激励取得较高的绩效的员工。 ( 2) 引导员工 经过客观评价员工的工作绩效, 以绩效考核指标为导向, 引导员工向有利于达成公司战略的方向努力, 从而有效提升公司整体绩效。 ( 3) 公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台, 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇, 激发员工工作热情和提高工作效率。 ( 4) 沟通协作 经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作, 提高管理水平。 1.2考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向, 定性与定量相结合, 多角度考核, 严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即: ●不以个人好恶为据——公正性原则; ●评价人不脱离事实——客观性原则; 2
●不以不合理的工作要求, 作为被评人评价的标准——公平性原则; ●不以被评人的一日之过, 而忽视其九日之功——全面性原则。 1.3考核的用途 ( 1) 了解员工对企业的业绩贡献。 ( 2) 为员工的薪酬决策提供依据。 ( 3) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 (4)了解员工对培训工作的需要。 (5)为人力资源规划提供基础信息。 第二章考核形式、内容及指标说明 2.1考核对象关系及指标 考核关系表 2.2考核维度及指标说明 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 ( 1) 绩效: 指被考核人员经过努力所取得的工作成果, 从以下三个方面考核: 3
Safety is the goal, prevention is the means, and achieving or realizing the goal of safety is the basic connotation of safety prevention. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 化工企业安全标准化绩效考核制 度(新编版)
化工企业安全标准化绩效考核制度(新编版)导语：做好准备和保护，以应付攻击或者避免受害，从而使被保护对象处于没有危险、不受侵害、不出现事故的安全状态。显而易见，安全是目的，防范是手段，通过防范的手段达到或实现安全的目的，就是安全防范的基本内涵。 1.通过对所有安全标准化实施情况的全面考核，以提高全体员工的安全意识和参与的积极性，不断强化公司安全管理水平，持续改进安全管理绩效，实现安全生产长效机制。 2.适用于本公司各部门全部员工。 3.公司通过安全标准化的绩效考核，奖励积极的安全行为，惩罚不安全行为，以保持和强化正确的安全行为，控制和消除不良行为。 4.各部门要加强对部门员工的安全标准化知识的培训，提高员工对安全标准化工作的认识，严格按照标准化的要求进行操作，对于检查发现的部门员工的任何非标准行为，公司对当事人进行一定的经济处罚，严重者解除劳动合同。 5.各部门要定期对照安全标准化的内容进行自查，及时发现安全管理工作中的隐患，并及时进行消除整改，对不按规定开展自查的部门，按照公司相应的经济责任制度进行处罚。 6.公司根据《安全标准化责任分解》的内容，每半年考核一次，
XXX公司 员工绩效考核与绩效工资发放办法 （试行） 一、目的 为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。 二、适用范围 适用于XXX公司全体员工。 三、依据 此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。 四、考核流程 员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。 考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。 《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。 五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法： ①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值； ②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资； 页脚内容1
③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资； ④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资； ⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资； ⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。 六、评分细则 员工考核评分指导细则： （一）基本工作（50分） 1、月度考勤： 未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。 2、遵守公司规章制度： 上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。 外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。 外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。 固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。 页脚内容2
编号编制 校对审核 批准生效年月日 生产系统绩效考核制度（二稿） 1 目的 为进一步调动员工的工作积极性，提高劳动效率，增强企业活力，形成良好的竞争氛围，制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于生产管理部、设备能源部、工程技术部、安全环保部岗位员工，主管及以上管理人员、文员、保安等岗位员工除外。 3 考核办法 3.1 对员工考核，采取日工作表现考核方式进行，并按月、年度汇总；每人每月绩效考核工资500元 由公司承担。 3.2 员工的年度综合考核以月度考核为基础，由直接上级给出综合评价得分，综合评价的结果将与该 员工的年度工资调整挂钩。 3.3 月度绩效考核得分=本人当月实际总得分/本人实际出勤天数。 3.4 根据年度绩效考核成绩，对员工岗位工资进行调整，具体调整方案见下表： 序号年度综合考评岗位工资调整标准备注 1 该部门得分排名的前3% 岗位工资上调三级部门人数3%不足1人按1人计算 2 该部门得分排名的前10%（不包含前3%）岗位工资上调二级部门人数10%不足1人按1人计算 3 该部门得分排名的前20%（不包含前10%）岗位工资上调一级部门人数20%不足1人按1人计算 4 该部门得分排名的前80%（不包含前20%）岗位工资保持不变部门人数80%不为整数的四舍五入 5 该部门得分排名的后20%（不包含后10%）岗位工资下降一级部门人数20%不足1人按0人计算 6 该部门得分排名的后10%（不包含后5%）岗位工资下降二级部门人数10%不足1人按0人计算
7 该部门得分排名的后5%（不包含后2%）岗位工资下降三级部门人数5%不足1人按0人计算 8 该部门得分排名的后2% 辞退处理部门人数2%不足1人按1人计算 3.5 绩效考核采取自下而上的方式进行，各级管理人员在职责范围内对所属人员具有考核权。由各班长对所属员工进行考核并根据考核结果填写《普通员工考核表》，工段长对班长进行考核并根据考核结果填写《管理人员考核表》，车间/部门主管对工段长进行考核并根据考核结果填写《管理人员考核表》。 3.6 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排下属的绩效考核面谈，面谈结果报行政部备案。 3.7 绩效考核工资的发放： 3.7.1绩效考核工资计算公式： Z=绩效工资总额=部门人数*300 P=平均绩效考核工资额=Z/当月总得分 G=本人实际绩效工资=本人当月总得分/本人当月实际出勤天数*P。 3.8 绩效考核实施细则 3.8.1 考核采取上级对下级、不进行越级考核的方式进行； 3.8.2 部门工程师、技术员由其直接领导或部门负责人进行考核； 3.8.3 长白班人员、替班人员、顶岗人员采取谁管理谁考核的原则； 3.8.3.1替班人员即当倒班人员因故不能正常上班时，由本岗位白班人员代其完成本岗位规定时间内的工作职责，此代班人员即为替班人员； 3.8.3.2顶岗人员即非本岗位工作人员在本岗位工作时，履行所在岗位工作职责，按同工同酬原则被考核的人员； 3.8.4 考核打分时, 以考核基础分为打分基础,采取上下浮动打分,上下不封顶; 3.8.5 考核人员因故不能进行当天考核的，采取结果考核； 3.9 各岗位具体基础考核分详见《各岗位基础考核分》。 4 安全考核 4.1 绩效考核实行安全一票否决制； 4.2 根据《中华人民共和国安全生产法》、《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》（国务院令第302号）、《生产安全事故报告和调查处理条例》（国务院令第493号）等有关法律、法规规