工资制度改革的建议：
1、公司员工工资方面做出相应的调整，实行员工工资差别化，才能充分调动员工积极性。
a)对公司有重大贡献的人基本工资、岗位工资应该有差别；
b)在公司担任重要职务的人基本工资、岗位工资应该有差别；
c)每年员工的基本工资、岗位工资增长速度应该有差别；
d)对于在同一种岗位的员工工资，岗位工资不应该有差别，但如
果对公司有特殊贡献的人，应在年终奖以红包方式加奖；
e)对于员工不同工作岗位，基本工资与岗位工资应有所差别；
2、在员工工作时间安排上及与员工工资之间的关系上应在制度平衡，并且还能充分体会公司人性化方面努力。应充分考虑员工工作当中可能遇到的困难，但也要避免公司制度应过于宽松致使员工工作懒散的局面发生。
a)对于假日安排，公司应工作需要不采用国家双休制度而采用单
休的制度，但对于小长假的安排公司可以放松一些符合国家安
排，三天的假期让员工可以在小长假期间充分休息及作出一些
出行安排。
b)公司行政人员不是日薪制，在过年期间放假应符合国家节假日
安排，只要除国家节假日及星期日外全天上班的人，各种工资
补贴应照发和平日相同。
c)在员工迟到早退问题上，应酌情考虑员工上班的问题，能坐公
司接送车的都应乘坐公司接送车，如果无法乘坐的应提前说明
理由，但必须保证公司的考勤制度能顺利执行。
d)每月迟到3次以内不超过8：05的公司不做考核，超过3次者
扣发当月全勤奖，并除3次外每次再考核10元；有特殊情况者需提前申请。
e)请假的情况
i.本月请假1天只扣发当月全勤奖；
ii.2天扣发全勤奖+1*30%日工资；
iii.3天扣发全勤奖+2*50%日工资；
iv.4天到15天扣发全勤奖+2*50%日工资+（请假天数-4）*110%日工资；
v.15天以上者，只发工作天数*80%日工资；
f)员工可以补休，如果在节假日加班工作，但本月员工还有休息
要求时，可以补休加班天数，不影响员工各项工资及补贴。
g)员工无故旷工，扣发全勤奖+旷工天数*110%日工资。
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标 三、继续完善初次分配机制 四、加快健全再分配调节机制 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016 年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效 率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位; 再分配要更加注重公平，提
高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突 出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2016〕22 号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕58 号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2016〕56 号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕59 号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2016〕88 号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限，其中须扣除1993 年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 （一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如，1996 年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至 2016 年的工作年限为11 年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某
优秀员工奖励制度 一、制定目的 为激励员工在工作中不断进取，表达公司对员工优异成绩的肯定，体现公司的人性化管理，鼓励员工能全身心投入工作，特制定本制度。 二、适用范围 1、本办法适用于公司转正后且满6个月的所有员工； 2、在部门内工作表现、业务水平、工作能力、言谈举止、仪容仪表、团队合作等方面俱佳的员工。 3、 三、原则 1、综合评估，择优推荐原则； 2、平等对待，一视同仁原则； 3、公平、公开、公正、透明原则； 4、优秀员工应能获得多数员工的认同； 5、优秀员工人员应以各部门基层员工为主，管理层员工为辅。 四、评定小组成员 1、评定小组由高层管理人员为主，使评选有一个客观公平的
氛围，从而获得大家的认可。 2、评定小组的成员：公司总经理、副总经理、销售总监、培训总监。 五、设置类别 1、季度优秀员工3名 2、年度优秀员工1名 六、优秀员工评定标准 （一）整体标准 1、严格遵守公司各项管理规定，评选周期内无不良出勤记录，无惩处记录； 2、严格按照岗位职责履行检验工作； 3、能与公司其他同事友好合作，具有强烈的团队意识，具有主人翁和大局意识，维护团队及公司形象； 4、如不符合以上三项条件，但有突出业绩或对企业有突出贡献者，可破格考虑； 5、工作积极主动、能高效率完成自身工作，配合帮助其他同事完成工作职责以外的事宜； 6、及时解决工作中遇到疑难问题，对不能处理的问题及时与
领导进行汇报，沟通解决，并提供解决意见； 7、服从公司的工作安排及调整，对上级下达的工作指令准确执行； 8、有强烈的学习、上进意识。 （二）各部门标准 1、招商部标准 1）在评选季度内，累计2次完成或超额完成个人销售任务； 2）各小组长除完成个人业绩外，累计2次带领团队完成或超额完成小组销售任务； 3）在提高部门工作方法、业绩等方面有突出贡献或建议； 4）业务娴熟，能提高团队人员工作风貌； 5）客户满意，累计2月零投诉。 2、培训部标准 1）在评选季度内，多次收到客户好评或锦旗，以部门内收到次数进行评选； 2）吃苦耐劳、具有良好的职业操守与师德水准； 3）能为公司开源节流，控制资源成本； 4）职业形象良好，保持良好的操作卫生及出品水准；
机关工作人员工资制度改革方案 机关工作人员工资制度改革方案 法律法规频道>> 中央法规库>> 正文 https://www.doczj.com/doc/bc1117051.html,/fagui/zyfgk/201005/573209.html 根据《机关工作人员工资制度改革方案》，制定本实施办法。 一、实施范围 机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2007年12月31日在册的正式工作人员。 (一)、按照公务员制度管理的单位。 (二)、经批准参照公务员制度管理的单位 二、职级工资制的实施 列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。 (一)、套改办法 1、职务工资。 按现任职务执行相应的职务工资标准。 2、级别工资。 公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。 现任职务，按干部管理权限任命的职务
任职年限，按正式任命的开始时间计算。 套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间2007年12月31日。 按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次;如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。 套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准200元。 (二)、正常晋升工资的办法 1、晋升职务增加工资 公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。 2、按年度考核结果晋升级别增加工资 从2007 年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五
业务员的六种薪资制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1.高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%.属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2.中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前大部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3.少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4.分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
优秀员工评选标准和制 度 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
优秀员工评选标准为了提高员工的积极性、提高员工工作的效率，除了对员工在工作中表现突出的给予奖励外，每月评选一名月度优秀员工，每年评选一名年度优秀员工，加强员工的积极性和竞争意识。 一、月度优秀员工评比标准： 1、当月出勤率为全勤。（当月无迟到、早退、旷工；请假时间总和不超过8小时。） 2、当月考核需达到90分以上。（考评明细见附表） 3、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显着受到部门领导的一致好评。 4、对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌。 5、工作区域干净整洁。 6、当月无惩处记录。 二、年度优秀员工评比标准： 1、至少两次以上月度最佳员工。 2、保持积极的工作态度，对公司有忠诚度及奉献精神。 3、全年无警告以上惩处。 4、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显着得到各部门所有干部的一致认可。
三、奖励标准 1、每月被评为月度优秀员工嘉奖100元。 2、年度优秀员工将进行实物奖励或现金奖励500元。 3、优秀员工名单将予以公布。 四、评选流程 月度优秀员工：每月25号各部门所有员工投票选举，选举出票数最高的前5名员工，部门主管对这5名员工进行最终评选，并交总经理审核。次月1号将最终评选的结果张贴通报表扬。 年度优秀员工：由各部门负责人于每年年底12月15号将年度优秀员工名单提报至总经理处审批，经理对该员进行综合观察，如符合公司年度优秀员工标准的，由总经理对该员进行实物奖励或现金奖励。并于公告栏上公布。 制定: 审核: 批准: 员工考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 工作态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对工作持积极态度, 主动学习, 能承担额外任 务。 C．无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率100%。 54321 54321 54321 54321 工作能力A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 54321 54321
先进员工和优秀员工评选奖励办法 1 目的 为激励员工的工作积极性、主动性和工作热情，增强员工归属感，特制定本标准。 2 适用范围 本标准适用于在本公司任职的正式员工。 3 职责 ●各部门负责组织本部门员工进行先进员工的评选，部门领导负责评选结果的 批准。 ●各部门负责本部门优秀员工的选拔、申报，部门领导负责本部门优秀员工申 报的审核，对申报优秀员工的选拔申报资格负责。 ●行政人事部负责汇总、公开征求员工意见。 ●行政人事部领导负责优秀员工申报的核准。 4 内容 4.（1 ）先进员工 ●评选范围：生产一线员工先进人员，（部门经理、巡检、仓管员、车间管理 人员不参加先进员工评选）。 ●评选周期：先进员工每月评选一次。 ●评选名额：各班（组）的先进人员评选名额不得超过班组人数（每月25日 为准）的5%。 ●先进员工候选人资格要求 A、公司正式员工（试用期员工、不参加评选）； B、本年度没有被公司、部门、通报处罚或批评； C、本年度未造成任何重大或批质量事故，各种工伤及设备事故。 ●先进员工评选办法
◆个本部根据员工本年度工作表现和资格要求确定部门当本年度先进 个人候选人，每年3月将候选人通告其本部门员工。 ◆在通告后两天内，由部门经理主持，班组全体成员对本部门本年度 先进个人候选人进行不记名投票，投票结果当场公布，依照投票结 果高低顺序直接产生本部门本年度先进个人，先进个人的名额不得 超过本班人数的5%（不足一人，可以采取四舍五入。部门经理须保 留投票结果（包括应投票人数、实投票人数以及弃权票数），以供 备查。 ◆如有特殊情况不能进行民主选举的，也可由部门经理直接推荐。 ◆各部门经理将先进个人名单汇总后交行政人事部，由部门领导审核 批准后在张贴公布两天，接受本部门员工监督。公示期间如有异议， 可直接向部门领导或行政人事部部反映，经调查属实，将予以撤消。 ◆先进员工奖励 ●先进员工奖励500元/人 ◆部门在员工岗位调动、晋升、培训中同等条件下应优先考虑年度先 进员工。 ◆各部门提供的先进个人必须符合条件，如果员工不符合条件，将取 消该部门先进个人的名额。 ◆部门经理不得在选举中弄虚作假，一旦发现部门经理弄虚作假或不 是员工公开选举，将取消该部门先进个人资格，并追究部门经理的 责任，对该本门经理处以100-200元罚款。 4.（2 ）优秀员工 ●评选范围：公司全体正式员工。 ●优秀员工选拔标准 A、有特殊贡献或发明者。 B、有重大改善提案，实施后效果显著者。 C、工作业绩特别优秀，品行优良，堪为同仁之典范者。
工资制度改革方案 工资制度改革方案（一） 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 （一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 （二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 （三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会
发展水平相适应。 （四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 （一）改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应．
的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。．
公司工资制度（草案） （2017）年度 为调动员工积极性，激励员工发挥潜能，促进公司发展和员工收入提高，根据效益优先、兼顾公平的原则，结合本公司实际状况，制订本制度。 第一章总则 一、工资的种类 员工工资由基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利工资、效益工资构成。 二、销售人员按业务能力和业绩考核分为初级、中级、高级、特级四个级别，级别不同，工资标准不同。销售人员除工资外，业务提成，电话费补助、车辆油耗补助，参照《营销管理方案》执行。 三、一般试用期员工按公司对应工资标准执行，其他岗位试用期员工工资由行政部人力资源管理人员参照所对应应聘岗位相关工资标准适当调减执行。 四、离职员工的基本工资、岗位工资、效益工资等按当月实际出勤天数计算。 五、公司高层管理人员执行年薪制，每月按岗位对应工资标准发放部分为工资的一部分，其余部分参照相关挂钩考核责任制，年终考核发放。高管人员不享受加班费。 六、国家法定假日、婚假、产假、丧假，基本工资、技能工资照发。 病假按个人标准日工资50%扣除，病假时间较长，扣除后实发工资低于基本工资标准者按基本工资发放。事假按个人标准日工资扣除，事假时间较长，扣除工资后影响基本生活保障者，公司适当考虑给予生活补助。标准日工资指基本工资加岗位工资加技能工资总和除以当月应出勤天数所得值。病、事假超过三个月，予以辞退。病、事假期间无效益工资，事假超过3天，当月效益工资全免。当月非全勤，该月年终奖全免。全年事假天数累计达到20天者，取消年终奖分配。 旷工一天扣2天标准日工资，当月效益工资全免，旷工3天解除劳动合同。 因生产不饱满或其他不可抗因素，公司可安排部分人员短期放假，放假期间从工资中扣除每日岗位工资。 七、工伤由所在部门出具工伤报告，经审定是责任工伤享受基本工资，不享受岗位工资、技能工资和效益工资；非责任工伤享受基本工资、岗位工资及技能工资。 八、加班费按每小时15元计算。 九、下列款项须从工资中扣除 1、工资收入个人所得税 2、欠款 3、各种社保金个人缴纳部分 4、违章处罚款项
工资制度改革方案（讨论） 为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。 二、基本原则 （一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。 （二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。 （三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 三、适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工 四、工资结构标准 公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。 1、基础工资
岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。 2、岗位考核工资和奖金 岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。 岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。 3、津贴 （1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等； （2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。 4、工龄和奖金 （1）半年奖，根据考核每半年发一次。 （2）全年奖，根据考核每年年终发放。 （3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。 （4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。 （5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。 （6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。 五、岗位等级的核定与调整 （一）职位等级的确认 1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确
优秀员工奖励办法 为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 优秀员工分为功勋员工、优秀员工2个级别； 二、优秀员工应当具备的条件 1、功勋员工应当同时具备以下条件： （1）、在单位连续工作十年以上（含十年）； （2）、连续5年被评为优秀员工或累计8次以上（含8次）被评为优秀员工； （3）、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色； （4）、无较大过失； 2、优秀员工应当同时具备一般条件和岗位专项条件（附录一、《优秀员工评判细则》） 三、名额分配 1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选； 2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 1、功勋员工确定程序 （1）、由人事部根据人事档案资料，报董事长例会审批； （2）、经董事长例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 2、优秀员工的评选程序
（1）、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的基础数据之一； （2）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据； （3）、优秀员工人选的推举方式： A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申请；部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理确定； B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐；总经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐； （4）、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理记录等材料；人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核并出具明确的报告；同时报经董事长会议评选并审定； （5）、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为7日，公示期内由人事部接受意见反馈；公示期满无异议的，人事部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 1、功勋员工的待遇 （1）、另外购买商业保险（养老、医疗保险各一份）； （2）、企业工龄年金比正常员工高出一倍；
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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条：总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条：改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩
工资制度沿革与历年工 资调整 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
工资制度沿革与历年工资调整 一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变 建国初期，是国民经济的恢复时期。这一时期，我国职工的工资情况非常复杂， 没有统一的工资制度。国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军 指战员，实行供给制。只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资 制。形成了供给制和工资制并存的状况。 1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的， 继续实行供给制或薪金制，一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的， 除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。同年，政务院统一规定了 各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别 享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、
住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”。1952年政务院两次提高了全国 实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴 标准， 确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物 品种 和数量。“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资 计算单位。每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折 合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物。当时全国有350个“工资分” 区。同时，对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干， 即“大包干”。 1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》 等9种工资标准表。共分29级，最高的一级2200个“工资分”，最低的一级85个 “工资分”。
结构工资制基本定义 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴 奖励工资年终奖、半年奖 福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费 特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴 [编辑本段] 结构工资制构成要点 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。 1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
“三项制度”改革的意见和建议海峡出版发行集团： “劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力 发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。 我社通过讨论，总结意见如下： 一、“员工能进能出” 伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事”保护“一定的．
情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。 我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作 出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。 二、解决员工身份障碍 由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战 在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。 一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工未能充分反映企业经营效益的变收入总体构成中所占比例仍然偏大，
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：行政经理、财务部经理、销售经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）: 高管级；
影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析 论文作者姓名：刘婉贞 作者学号： 1003635049 所在学院：民生学院 所学专业：劳动与社会保障 任课教师姓名：周志民 论文完成时间： 2013年6月20日
[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。 [关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction. [Keywords]:pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction （一）企业员工对薪酬不满意的原因 作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过