企业培训师成长之路——从企业内训师到培训师
课程目标：
1、认知企业培训师与培训师的角色分别；
2、更好地承担内部培训师的角色；
3、提升企业内部培训的效果；
4、提高个人培训技巧；
5、培养培训师激情又长久的演讲表达；
课程收益：
1、正确认识和理解内部讲师这个角色，树立正确的观念
2、每个学员都能在台上自如表达，肢体语言使用得当，具有职业讲师风范
3、每个学员都能独立、讲授1门课程
课程时间：
2-3天（六小时加晚间练习指导）
培训方式：
分组PK，讲授、角色扮演、头脑风暴
课程内容：
头脑风暴：案例分享
论古今中外“大佬”的必杀技能——1对多转换思想。
第一章节：为什么讲：企业培训师的概述
1、培训师能让我们改变什么；
2、企业内训师的基本素质要求；
3、培训师角色定位；
4、企业培训的目的与重点
5、成人学习的特点与动机
【1】不自信了
【2】身体机能下降了
【3】对培训分数不在意了
【4】培训的目的性更强了
第二章节：如何讲：内部培训师的职业风范
一、培训师的个人风格:
讲师自我风格选择（DISC性格测评甄选自我讲授风格）
二、内部培训师呈现技巧
1、运用声音的技巧
2、舒适自然的姿势拉近距离
3、恰当的手势助于表达
4、适当的走动可控制全局
5、亲切、丰富的表情吸引听众
6、目光接触加强沟通
三、利用紧张3项准备与5种方法
第三章节：讲的顺：加涅学习理论—九段教学法
教育心理学——九步教学法在成人培训中的应用
1、引起注意；
2、建立联系；
3、介绍框架；
4、刺激回忆；
5、引入新内容；
6、进行联系；
7、提供反映；
8、从新激发动机；
9、设计行动计划
第四章节：讲的活：多种教学方法的应用：
培训教学中的八重竞技
1、教学方法的选择依据一：成人学习的认知规律；
2、教学方法的选择依据二：学习内容特点；
3、教学方法的选择依据三：资源具备度；
4、教学方法的选择依据四：学员的学习风格；
5、八种培训常见教学方法的
第五章节：讲的好：授课过程：
1、调整状态准备登场；
2、互动开场引起注意；
【1】开场设计——启动注意；
【2】开场设计——明确利益（痛点、痒点）
【3】开场设计——建立关系
3、承上启下交代结构；
【1】知识类课程——授课思路
【2】技能类课程——授课思路
【3】态度类课程——授课思路
4、进入正题开发培训；
5、回顾总结，强调重点；
【1】用引子悟价值；【2】用测试明现状；【3】用素材证观点；【4】用互动调气氛；【5】用练习促吸收；【6】用总结增印象；
2015年二级企业培训师模拟练习题（3） 1、备课基本原则中，教学内容的（）指教学过程的设计要以教学的内容为核心。B A.目的性 B.规定性 C.可授性 D.适应性 2、编写教案要深入研究模式设计、（）设计、问题设计、语言设计和结尾设计。B A.方法 B.导语 C.训练 D.归纳 3、（）是一种课时环节教学模式。 C A.指导法 B.训练法 C.讲授法 D.示范法 4、企业培训教学效果的检测和评价包括（）和业务评价。A A.效果测定 B.过程评定 C.课程运营 D.意识改善 5、根据对受训者的人格特征测评结果、给出对其培训的（），是进行个性特征分析的最终目的。A A.方案设计建议 B.方案可行结论 C.方案执行建议
D.方案细化意见 2015年二级企业培训师模拟练习题（2） 1、所谓人员素质测评，就是指综合运用（）等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。 C A.管理学、运筹学 B.经济学、心理学 C.心理学、测量学、统计学 D.经济学、统计学、运筹学 2、个人风格一般包括（）性格和行为风格三方面。C A.心理 B.思想 C.气质 D.个性 3、培训课程开发可以通过分析（）分析企业人员素质需求等方面来选择课题。B A.企业扩大利润的需求 B.企业发展规划需求 C.预测企业进入市场的潜在需求 D.预测企业发展潜在需求 4、企业培训教学管理的（）系统包括教学场所和教学设施两大方面。B A.组织 B.物质 C.人员 D.支持 5、企业培训教学目的的建立在对（）系统内外环境分析的基础之上。A A.培训 B.模拟 C.教学
课班出身—培训师高效授课技巧训练TM 课程背景： 初阶培训师会有较强的表达意愿，但是工作实践经验虽丰富，可总难自信自如的传授给员工；也许您他们希望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力；却又不能有效的调动学员的兴趣，专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现，期望精彩的演绎课程内容，却难以讲得完整、精彩，课堂上遇到学员不配合的现象难以有效应对，课程结束后，学员仍然懵懵懂懂，不是一问三不知，就是知道但不会用。 本课程从解决以上问题入手，为您量身打造培训师实战训练课程：《初级讲师5项技能训练》，课程从“修风范、塑形象、精表达、巧互动、善控场”等5个方面的技能训练，全方位提升培训师的基本能力，达到“想清楚、讲明白、听得懂、学得会、做得到”的目的。 课程时间：4天，6小时/天 课程对象：企业内训师 课程模型： 课程收益： ●使内部培训师了解培训师的角色认知要求 ●内部培训师的职业形象 ●了解认识成人学习的特点 ●克服学员上台的紧张感 ●掌握引人入胜的开场和结尾技巧
●从声音、眼神、肢体动作等方面进行全方位的专业训练 ●提高演讲表达能力帮助内部培训师掌握现代的授课技巧 ●掌握课堂掌控技巧，如何提问和如何应对学员的提问 课程落地方案： 课后工具包（赠送） 1. 内训师上课前的8项准备清单 2. 初级内训师课后一个月学习改善计划 3. 学员评估改善报告，每人一份 4. 结构化表达的工具7步骤 5. 优秀ppt模板40个 6. 30个课堂用于互动的游戏、教学活动 7. 200个教学故事 课程大纲 第一讲：修风范——讲师风范修炼 单元目标：本单元主要讲授：培训师的成长模型、成长之路，以及优秀培训师必备的素质修炼，掌握一名培训师在授课前需要做好的自身准备，帮助培训师做好内在的修炼。 导入：什么样的老师是好老师？ 案例分享：何为师？ 一、培训师的成长模型 1. 演 2. 编 3. 导 二、培训师授课中四种角色 1. 传授者 2. 开发者 3. 管理者 4. 引导者 三、培训师的6大能力
内部培训讲师管理办法一、目的 为鼓励公司员工担任内部培训讲师，以利于公司内部知识积累、共享和 传播，提高员工队伍的整体水平，增加公司竞争力，特制定本管理办法。二、适用范围： 本管理办法适用于公司所有正式员工。 三、内部培训讲师的设置： 各部门根据业务需要和人才选拔需要合理配置，原则上每个部门至少设一名内部培训讲师。 四、内部培训讲师考核小组： 内部培训讲师考核小组由公司领导班子成员、人力资源部及相关业务部门人员组成，负责对内部培训讲师资格、培训课程设置等进行评定, 如经审核通过者，则颁发“广东盈信信息投资有限公司内部培训师”聘书。 五、内部培训讲师例会： 每季度由人力资源部组织召开一次内部培训讲师例会。会议内容包括： 近期培训工作进展及培训心得交流，并公布近期培训课程清单，以便各部门 选用、参加及人力资源部跟进培训情况。 六、内部培训讲师的任职条件： 员工担任内部培训讲师，必须满足以下条件： 1、工作认真负责； 2、对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平； 3、有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力；
4、热心培训工作。 七、内部培训讲师的工作职责： 配合公司开展培训工作，结合本部门业务组织开展本部门的专业培训，开发培训课程并进行授课。（培训工作中所涉及到的讲义、教材等相关资料均属于公司所有） 1、开发培训课程，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写； 2、参与培训课程内容审定； 3、讲授培训课程（包括对公司内部员工及对公司客户）； 4、对参训人员进行课程考试或考查； 5、准备教材、讲义； 6、参加相关培训后，须在一个月内在公司内重新翻讲外训内容。 八、内部培训讲师的选拔： 由各部门员工自愿申请或部门经理指派产生。 九、鼓励措施： 为鼓励员工担任内部培训讲师，采取以下措施： 1、公司上级领导有责任支持和鼓励培训讲师从事培训工作； 2、公司为内部培训讲师提供参加相关培训的机会； 3、公司为开发课程的内部培训讲师提供查询、购买相关资料的费 用； 4、公司对内部培训讲师开发课程和讲课给予补贴； 5、公司每年年终评选优秀内部培训讲师，并给予精神和物质奖励。
一、本章学习的基本知识内容和主要技能点： 1、掌握岗位职务描述的基本理论与方法 2、掌握分析岗位设置现状，提出岗位设置方案的方法，并提交分析报告 二、练习题 （一）是非判断题（正确的打错误的打住保？（祝？、岗位职务描述的基本程序包括准备阶段、调查阶段和总结阶段三个阶段。（明2、岗位职务描述的分析阶段是最为重要的阶段，也称为核心阶段。 （二）单项选择题 1、（D）是了解员工岗位信息最好的方法 A、问卷调查 B、面谈法 C、关键事件法 D、工作实践与工作日写实法 2、（B）是岗位分析维度文件的三大主要维度之一 A、时间维度 B、事务职能维度 C、空间维度 D、绩效职能维度 3、工作实践与工作日写实法是了解（A）的最好方法 A、岗位信息 B、岗位性质
C、岗位工作 D、岗位责任 E、岗位范围 （三）多项选择题 1、岗位规范书的设计包括（ ACDE） A、经验因素 B、技能条件 C、教育因素 D、个人特质因素 E、岗位责任 2、进行岗位职务描述的信息搜集与文件设计可采用面谈法，面谈法的主要内容是（ACDE ） A、岗位工作目标 B、岗位工作技艺 C、岗位工作内容 D、岗位工作性质、范围 E、岗位责任 F、岗位工作态度 3、岗位职务描述过程中，分析阶段是核心阶段，具体工作包括（ADE ） A、对已收集到的信息进行审核 B、编制调查提纲、I可卷 C、重点收集员工的特征信息 D、归纳总结岗位描述的工作要点 E、针对岗位描述提出的问题，提出改进意见
4、常见的岗位描述信息搜集方法有（ACDE ） A、观察法 B、跟踪法 C、功能性工作分析法 D、关键事件法 E、面谈法 5、下列选项中，哪些是属于信息职能维度的内容（AC） A、比较 B、劝导 C、创新 D、服务 E、指导 6、岗位职务描述准备阶段的工作主要有（ABCDE ） A、了解基本情况 B、确定调查样本 C、建立相关联系 D、设计调查方案 E、进行有关人员培训 7、岗位分析操作基本文件的内容包括（ABCDE ） A、工作内容 B、工作环境 C、工作时间
心理咨询师的成长之路 来源：作者：发布时间：2014/6/25 心理咨询师的成长之路 （该文是2011年8月21日在大同市大同心理动力学成长小组首次活动会上的讲稿） 一、心理咨询师的三条腿 心理咨询师必须具备如下的三条腿： 1、理论腿 1）心理咨询的工作对象是人的心理，而人的心理具有抽象性、活动性、复杂性的特点。但这些特点就决定了心理咨询不能凭经验来完成，必须有扎实的理论基础。 理论就是心理模型，是心理家设计的关于心理结构的假想性模型。 心理咨询就是在这样一种模型的指引下对来访者心理结构的矫正和修复。不同心理学家提出不同的模型，如精神分析、行为主义、人本主义、认知疗法，等等。 2）理论基础是心理咨询的最根本的前提。 理论基础是心理咨询水平提高的前提，有了理论基础，咨询水平才能提高。没有理论基础、或理论基础不扎实，都是心理咨询不能走高、走远的制约因素。没有理论基础，咨询水平的提高没有后劲。 没有理论基础，咨询只能是照猫画虎，机械模仿。
3）国外对心理咨询师的要求很高，要求是硕士、博士。这就保证了理论基础。我国心理咨询业起点低，所以门槛也低。但咨询师本人应有一个高的自我要求。 4）心理咨询师高于理发师、厨师的地方就在于此，理发师和厨师可以没有理论，但心理咨询师绝不能没有理论。这个特性决定了咨询师是一种白领职业，而理发师和厨师是蓝领职业。 5）理论的学习就是通过阅读心理学书籍来实现的，第一步是阅读国内心理学家的介绍性书籍，第二步是阅读原著。最近几年我国翻译和引进的心理咨询书籍非常丰富。 理论的学习要长期坚持。要参加成长小组。 2、培训腿 1）心理咨询是一种实际操作的活动，其中贯穿着大量的技术的要求。技术的提高必须通过实操培训的途径来实现。咨询技能不能只靠看书和思考来提高。 2）了解国内著名的培训师和培训项目。 精神分析、人本主义、人本主义的培训、聚焦疗法、情绪焦点；行为主义、认知疗法、格式塔疗法、催眠培训、家庭系统排列、沙盘技术： 3）每年至少参加两次培训，连续进行5年左右的培训。 4）培训不仅是提高技能的，而且通过与学员之间的交流和借鉴来提高自己的见识和眼界，以建立人脉。 要参加正规的高水平的培训班。避免夜郎自大、井底之蛙。
内训师管理制度 一、目的 为激励内部培训讲师在公司内部培训项目中的核心作用，实现公司内部知识积累、共享和传播，建立有效的学习型组织，特制定本制度。 二、定义 1、内部讲师：指入职培训讲师、部门在岗培训讲师、通识类培训讲师； 2、公司讲师团队由预备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师组成； 3、内部讲师任职资格及评定标准：
三、内部讲师福利激励 1、激励方式： 按讲师实际授课次数领取讲师福利（需同时提交课件至人力资源部备案）； 2、讲师福利计算：1课时=1小时，单次课满1课时方可获得讲师费; 3、讲师福利标准： 4、发放方式： a. 讲师费由人力资源部同意统计和申请，并于次月以现金形式发放； b. 调休福利由人力资源部进行登记、发放。 5、其他： a.每年年末，公司根据内部培训讲师的授课满意度、培训课时数、培训教材编写等维 度综合评定，选出3名“公司优秀内部培训讲师”，并给予相应的精神和物质奖励;
b.内训师根据其授课时长和效果，员工在年终评优、管理升职等方面如业绩能力、工 作水平难分伯仲的情况下，将获得优先考虑的权利。 6、以下情况不属于发放授课津贴的范畴： A. 各类公司、部门会议、活动（分享会）； B. 管理层、部门经理等对本部门人员开展的例行分享、交流、培训等； C. 试讲或其它非正式授课； D. 对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由人力资源部最后界定。 7、内部讲师等级评估小组成员： 组长：Steven 执行成员：俞夏玥、陆海英等顾问：船长室成员、各部门经理级人员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会” ，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 四、培训评估其他细则 1、每次培训结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行线上打分，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩； 2、人力资源部将在每年半年度进行内部讲师评级。 五、参训人员积分制度 1、参训人员采用积分制管理办法：是指以积分形式对员工培训情况进行记录，鼓励员工主动学习，每人每年进行积分排名，前三名将获得课程充值卡（可免费参加高级内训师授课5 次），前十名将获得
企业培训师考试（三级）历年试题：操作技能 一、案例选择题 在研究汽车生产线上装配工人的岗位时，工人古里尔用一段非常形象的话予以描述：“当旅客座椅从生产线上下来之后，把它们放进车内，用4个螺栓固定在车身上，然后用电扳手将螺丝拧紧。就这样，1小时30辆汽车，120个螺栓，一天8小时。我并不在乎他们1小时付给我的那18美元，但在生产线上我都快疯了。这活儿我做了将近一年半时间，最后我对妻子说，‘这不是我下半辈子的生活方式，再干我就成傻子了。’因此，我辞职了。现在，我在一家印刷厂工作，1小时不到12美元，但我觉得工作很有趣，它具有挑战性，我每天早上都渴望尽快去上班。” 1、通过这个案例说明了工作岗位的( )。 (A)任务特性 (B)好坏之分 (C)重复性 (D)挑战性 2、案例中的古里尔为何离开原先的工作单位( )。 (A)工资太低 (B)工作没有挑战性 (C)工作很有趣 (D)工作太累 3、目前，至少有( )种不同的任务特性理论。 (A)5 (B)4 (C)7 (D)9 4、( )是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。 (A)工作任务特性 (B)工作特质模型 (C)工作自主性 (D)工作同一性
5、在工作岗位描述及工作分析中具有举足轻重的作用是( )。 (A)必备任务特性 (B)基本任务特性 (C)工作特质模型 (D)工作技能特性 二、案例分析： 案例(1) 中国人寿某地区分公司，为扩展业务，招聘了一批业务员，因时间较紧，没有进行系统培训就进入了市场，经过一个月的时间，许多业务员没跑到一单业务，这时有些业务员就说看来干人寿必须骗人，否则根本无法做成业务，公司发现这些现象之后，认为虽然业绩很重要，但有一个良好的职业操守更重要，如果把业务员逼急了，说不定反而会起到一些不好的作用。因此，决定针对这批业务员进行培训。 6、该培训需求分析的方法是什么? 案例(2) 某知名集团总裁誓言要将企业办成一个“学院式企业”，由此可见该集团对企业培训的重视。在培训过程中该企业十分重视职业道德培训，该企业总裁还提倡员工要有“利他主义精神”，即要“用智慧去创造财富”也要“用财富去实现利他的事业”。同时该企业还制定了“出得了方案，也写得出教案，还能站得上讲坛”的管理人才标准。在培训过程中，该企业总裁还讲了一故事：有人曾经问过黑人领袖马丁?路德金：“如果你拥有一个如意宝盒，它能帮你实现任何一个愿望，那么这个这个愿望是什么?”马丁?路德金回答：“我的愿望是，让每人人都拥有一个如意宝盒。” 由此来告诉员工“分享”的价值。在培训中，该企业还提出：一个出色的企业培训师并不仅仅是缺钙补钙，缺铁补铁的活动，它更应具有前瞻性、引导性和发展性，同时也是系统和有步骤的，它是基于企业的发展战略、步伐和学员的需求情况来展开的。 7、结合以上实例，谈一下该企业对企业培训的感悟有哪些? 案例(3) 北京市某企业有职工16700人，其中专业技术人员1572人，1998年培训专业技术人员2000人次，1998年与1997年相比利润率增长832万元。据调查分析，大约75%的利润增长额是由于科技进步引起劳动生产率提高而取得的，这75%中有35%是由于培训后提高技术水平、工艺水平、产品质量，降低原材料消耗等原因取得的。 8、请计算该厂当年职工培训的经济效益是多少? 三、思考题： 9、简述人员素质测评的理论基础及特点?
内训培训讲师奖励方案 一、目的：为提高内部培训师的积极性，提升授课水平，使培训更有成效，特 制定本制度。 二、适用范围：适用于综合管理部评定通过的内训师及指定带教人的奖励。 三、责任：综合管理部负责制定并跟进执行本方案。 四、具体奖励方式： （一）奖金方案： 1、大课：指听课人数达到15 人或以上，课时在 2 小时以上的培训课程，给予200 元/ 场； 2、小课：指听课人数达到 5 人或以上，不足15 人，课时在 1 小时以上的培训课程，给予 100 元/ 场； 3、技能带教：新员工考核通过，给予指定带教人50 元/ 人； 4、其余的如经验分享，在 5 人以下或不足 1 小时的小型培训等不予奖励。 （二）奖励条件 1、必须按要求制作培训课件，并在培训前 3 个工作日上交综合管理部审核，否 则不给于奖励； 2、对员工的培训满意度必须达到85％以上，满意度未达到要求的不予以奖励。（三）奖励流程： 1、综合管理部每月根据各部门提供的培训需求信息，制定《月度培训表》，确 定培训师、参训对象、培训内容、培训地点、培训时间等。 2、培训讲师根据《月度培训表》进行培训。 3、综合管理部负责在培训结束后三个工作日内把满意度结果统计，学员对培训 师的建议可反馈给培训师。
4、综合管理部每月底汇总、统计当月培训情况，制定《月度内部培训师奖励情 况一览表》，呈总经理审批后交结算部于次月随绩效工资一同发放。 5、附表：《月度内部培训师奖励情况一览表》 《月度内部培训师考核表》 月内部培训师情况一览表 序号培训师培训内容培训场数参训人数评分奖励金额1 2 3 4 5 6 7 8 9 制表：审核：签批： 月内部培训师考核表 考核项目考核指标考核标准分值评分 按原计划完成记10 分； 目标达成按计划完成培训更改计划一次扣 2 分；10 未完成记 0 分 20 达 2 课时以上记 10 分； 授课时间10 达 1 课时不满 2 课时记 5 分 现场操作能力 熟练使用办公室软件记 10 分； 10 需他人协助完成记8 分； 培训前 2 个工作日提交记 15 分；前 专业性 55 课件准备情况 1 个工作日提交 13 分；培训当天提15 交记 10 分 应用性 课件内容是否与工作实际相结合， 20 并能很好的转化到工作中； 课后总结 课后根据学员的反馈，优化和改进 10 培训教案 满意度 25 员工满意度取平均分25 合计
企业培训师考试试题及参考答案 企业培训师题目《理论知识考试》 题型： 1、单选题（60分） 2、多选题（30分） 3、是非判断（10分） 一、单项选择题：（60题，60分） 1、我国的职业培训法规要求：答案：先培训，后就业，先培训，后上岗 2、员工绩效考核与培训有何关联： 答案：从考核中发现员工的短处或缺点，有此缺点可用培训来改善其工作绩效
3、人力资源规划中育才重视什么：答案：教育培训、薪资及激励措施 4、员工生涯规划与任用人才有何关联：答案：企业可通过内部迁升渠道，储备中高层人员 5、在员工职业生涯规划中比较常用的员工教育培训方式有哪些：答案：在职培训及职务轮调 6、企业人才规划与员工职业生涯规划何关联： 答案：两者的方向目标相同时对企业经营业务会产生很大的推动作用 7、为什么主管解决机器或设备系统上问题，比处理员工工作表现上的问题要有效率的多？ 答案：员工工作表现过程复杂，不可预测性及员个别差异，使处理员工问题更加困难 8、企业文化要透过何种方式才可落实到全体员工的内心？ 答案：加强员工教育培训，尤其是主管人员的心态，将公司政策及作业流程与企业文化中强调的经营理念确实配合，加强经营理念的宣传及个案的说明。(答案：以上都是)
9、以下哪个阶段不属于团队建设过程? 答案：学习阶段 10、在团队建设中，以下哪种表述不太合理？ 答案：当企业已拥有优秀的企业文化时，团队的文化建设不再突出 11、人们通过市场机制，将解决以下几问题？答案：生产什么，如何生产，为谁生产 12、开发培训是谁的责任？答案：企业全体员工 13、以下哪项不是影响供给的因素？答案：原材料因素(影响供给的因素？价格、预期、技术) 14、以下哪项不是影响劳动力需求的主要因素？ 答案：劳动力的价格(影响劳动力需求的因素？产品价格、技术的进步、外延扩大再生产、其他要素供给) 15、较好的市场机会常常存在于这样市场上：答案：需求满足程度较低，竞争较少的市场
培训师指能够结合经济发展、技术进步和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师个人职业生涯规划范文正文： 一、培训师在做自我职业规划时，首先要确定培训需求—需求 培训需求了解，说难也不难，说容易也不容易!~这关键是看个人的造化舆对市场的领悟能力。有的人明明是看中了，而有的人却视若无睹!~目前市场当中，个人感觉整个培训市场还可以维持三到五年，很多课程在国外早已不构成市场了，只有在国内内地因为改革开放、因为市场经济而催生舆发展。所以今后的趋势将是：培训需求更具体、培训讲师更专业化、顾问公司将面临着洗牌舆差异化竞争的格局。 二、结合自身实际情况，看看哪些需求是自己可以做的—定位 谈到定位，一般有两种：一种是专定位﹔另一种是泛定位。 我们这里只谈专定位的问题，专定位需结合自身情况考虑： 1、你的学识程度—决定你的学员层次 举例：象余世维老师学识确实渊博，就比较适合给高端层次学员授课﹔如果你是高中或中专毕业的，适合的莫过于给车间班组长以及文员助理授课了。 2、你的专业背景—决定你的课程方向
举例：如金正昆教授是中国人民大学外交系主任，他的品牌课程<社交舆商务礼仪>就是典范﹔如果你对ISO较为精通，那么课程方向就可以考虑定位在ISO的体系辅导。 3、你的性格特质—决定你的授课风格 举例：如曾仕强教授现在年龄已过七旬，别人讲课都是站着的，而他却选择坐着讲课，形成了自己独特的授课风格﹔如果你习惯讲课的时候把手插在裤袋里，那就大胆的把手放在裤袋里吧!没必要完全去模仿别人。 三、接下来就是为日后成为职业培训师做好万全的准备—学习 成功学上说，设定好了目标之后，就要去为目标做万全的准备，这个准备就是学习。学习并不是简单的复制，也不是靠自己的经验去摸索，而是脚踏实地、复制成功、善于总结、举一反三。 1、专业知识的储备—这是你职业的饭碗 你目前专业知识储备得怎么样了？有没有形成很好的体系？在这个行业当中是否具有代表性？等等这些都是需要我们去思索的! 2、综合知识的储备—这是你起跑的润滑油 大家都知道，如果一个讲师在台上能够引经据典，动不动就给你来一个例证，你肯定会觉得这个老师知识好渊博啊!~可能由衷的就对他敬重起来。作为一名职业培训师，除了要了解本专业的相关知识外，还需了解历史、地理、人文、经济、政治、文化等综合知识。
2012.5企业培训师综合评审答案参考要点 1、请简要介绍你最近曾制定过的一份培训项目实施计划书。 [参考答题思路】： (本题着重考察考生作为企业培训工作者，是否具备培训实际工作能力) 培训项目实施计划书主要有以下14项要素： 培训计划、培训目标、培训对象及内容、培训规模、培训方式、培训时间 确定管理者、确定培训教师、培训方法、考核方法、培训场所、培训设备、培 训费用预算、培训效果预测。 2、培训项目开发根据项目内容，分为积累性开发、即时性开发和前瞻性开发。请从上述角度，简要说明你企业培训项目开发的整体情况及存在问题。 [参考答题思路]： (本题着重考察考生对本企业培训现状的分析判断能力) 积累性开发是指在一定期限内，企业培训主管部门和有关人员通过运用职 工培训素材基础台账不断积累培训信息，当同一培训需求的员工人数达到适度 规模，形成一定的目标人群时，便可以开发一个培训项目。 即时性开发指企业培训主管部门和有关人员根据领导指示或针对企业当前 发展、员工素质提升的现实需求进行相关培训项目的开发。 前瞻性开发指企业培训主管部门和有关人员根据领导指示或针对企业未来 发展、员工素质提升的长远需求进行相关培训项目的开发。 培训项目开发应注意适时性。即，开发培训项目要很好地把握时机。积累 性培训不能因为所谓的“培训规模”而过于滞后；即时性培训应抓紧安排，不 可拖延；前瞻性培训既不能滞后又不能过于超前。要特别注意，企业的一些应 急性培训项目，必须及时开发并实施，不可贻误“战机”。 3、“培训质量管理的实质就是培训评估”的观点是否正确?为什么? [参考答题思路】： 这个观点是错误的。 培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用 一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。 所谓培训质量管理，就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并 使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。 二者具有如下关系： ①培训评估是培训质量管理的重要环节之一，是检验培训效果的重要手段， 为改进培训质量管理工作提供必需、可靠的依据。 ②培训评估侧重于事后检查、评价，属于培训质量的“事后控制”，而培训 质量管理应是培训活动和培训行为全过程的管理和控制。 4、在根据受训者的人格特征测评结果给出对其培训的方案建议时，需要注 意哪些问题? [参考答题思路]： (1)提出建议一定要与测评结果紧密结合。也就是说，该建议应建立对 测评结果分析的基础上，否则便失去了测评的意义。 (2)提出建议应具有较强的操作性。也就是说，建议切忌过于笼统。通常， 这种建议若再进一步细化，就是一个完整的培训工作方案。因此，可以考虑按
培训师成功开场的五步法 第一步：注意 开场前大部分学员还在走神，培训师开场引起学员注意，打断学员的走神；方法：提问、讲故事、看图片、看视频； 第二步：建立链接 引起注意后，要建立2个链接； 第一个链接：老师与学员间的链接；当你往台上一站的时候，学员会想：“凭什么你讲”。课程开场，讲师要做个人资历和能力的介绍，因为学生关注的不是你的姓名，而是关注你的资历和能力，因此讲师要针对你讲的这门课程突显你的资历和能力。让学员意识到今天是一位非常列害的讲师来做分享，从而调动学员的积极性。 第二个链接：学员与学员之间的链接，成人学习，有一个特点，他们喜欢群体学习，如果身边的人都比较陌生，会影响学习效率，培训师在开场时，要让学员快速的熟悉起来，这就是我们所说的破冰和暖场活动，在做学员链接活动的时候，所选择的活动最好是与本次课程内容有关，活动最好具有一定的趣味性，这样才能调动学员的参与度。 第三步：聚焦问题 无问题不培训，开场，要让学员意识到在本个课题中是存在哪些问题？工作完成过程中，发现里面存在的问题，为了促进问题的解决，产生了培训。 方法：开场案例分析，学员之间解决不了这个问题，讲师会告诉你，这堂课会教给你什么方法解决类似问题。当然，讲师也会组织学员讨论，针对本次课程你最想解决的问题是什么？，然后老师会告诉大家，大家有很多问题，本次课程会帮助大家进行解决；也有的讲师在讲一些技能型课程，会提前让学员挑战一下，有的学员发现做不到，于是就有了学习的意愿和动力，万变不离其中，聚焦问题的过程中，主要是提高学员学习的主动性。 提高学员学习意愿。主要抓住三个点就可以了：痛点；利益点；挑战点； 第四步：明确目标 我们会告诉学员针对于你们的问题，制定了一系列目标，目标是一堂课的绩效承诺，任何一个课程的开场，都要明确课程目标，课程结束之后，大家会发生哪些变化，增加什么知识，提高什么技能，改变什么态度。 第五步：介绍流程 介绍课程内容安排，教学活动安排，教学时间安排。包括课程中的奖励措施和惩罚措施。让学员有一个宏观的认知。 各位内训师可以根据你的课程，适当使用这五部，可以在它的基础上，增加或减少。每一步也可以指定一个PPT引导教学。
****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。 符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。
4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。 七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。 八、日常管理 （一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。 （二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司
《企业培训师》学习辅导材料答案 一、单项选择 1.我国哪部法规首次明确提出了“开发劳动者技能”的概念(C A教育法B职业教育法C劳动法D职业技能鉴定规定 2.江泽民同志提出的我国教育的根本宗旨是(B A必须全面贯彻的教育方针B提高国民素质C培养民族创新精神和实践能力D必须同劳动生产相结合 3.建立和发展市场经济,政府在配置资源过程中必须坚持(B A宏观调控原则B市场化原则C价格机制的原则D供求平衡原则 4.人力资源管理,对企业所有的工作进行分析,以确定每项工作的(A A工作描述和价值B岗位职责说明C确定薪酬的依据D考核评价的依据 5.(C 是指人与人之间相交往、相互作用、相互满足的状态 A心理关系B心理状态C人际关系D人际状态 6.滚动计划法是一种定期修订(D 的方法 A短期计划B中期计划C长期计划D未来计划 7.( C 是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距 A绩效差距B确认差距C培训需求D培训预测 8.教育培训培养人才具有(D 的特点,要求课程开发具有超前性 A前瞻性B多元性C实践性D周期性
9.特殊板的运用是教学的( B A主要形式B辅助形式C创新形式D陈旧形式 10.培训师应遵循以(A 为指引的原则 A.示范、典范B指导、督导C帮助、交流D肯定、表扬 11.( C是指具有劳动能力的人,为获取生活所得,运用个人能力进行活动的范围。 A岗位B职责C职业D工种 12.信度指标指的是测量工具的(B 。 A精确程度B可信程度C有效性程度D一致性程度 13.员工个体素质是指员工需具备的(D A团队精神和协作能力B学历水平C年龄与性别D思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能和身体状况 14.培训教材与学科性教材的区别在(A A内容方面B结构方面C基本特征D表现形式 15.( B 是企业经营管理六要素之一 A教材要素B时间要素C基本信息台帐D财务信息台帐 16.以下哪项是职业培训教师必备的基本素质(B A学术素质B职业能力素质C社交素质D决策能力素质 17.以下哪项是培训评价的基本原则(C
培训师开场白 各位优秀的伙伴大家下午好！很高兴有机会和大家一起学习一起成长。首先要感谢我们的公司给我们这样一个好的机会学习沟通。借各位热情的双手对他们的付出表示感谢！谢谢！最重要的是要感谢你们的到来、因为有你们的到来才会有我们的今天，把掌声送给优秀的你们自己。 大家以为我会怎么样其实也不怎么样，首先是海拔不高165CM的高度，但也不要太失望，据目前最新科学调查这个高度是目前地球最适合生存的高度，大家要不要给我这个最适合的高度热烈的掌声鼓励一下？谢谢！在坐各位是第一次来听我演讲的请举手给我看一下好吗？好把手放下，居然有这么多的新朋友、我们用掌声对新朋友的到来表示热烈的欢迎、同时也欢迎我们的老朋友、让我们的新朋友和老朋友成为我们一生的好朋友、大家说好不好？（好）讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要,所以讲师除了在培训前做好充分准备以外,还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果: 一、夸奖你的听众 夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听
众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材. 二、关注听众的反应 关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案. 三、对听众进行询问 询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重! 同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以
培训讲师激励管理制度 为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。 第一部分 培训讲师激励制度对象 培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情，提升培训效果 讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。 二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。
第二部分 培训讲师激励制度权重 精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。 一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年 度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪 优先权等。 二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星 级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。 第三部分 培训讲师激励制度标准 根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师 星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。 第四部分 培训讲师激励制度执行 一、培训讲师资格审批 任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。 二、关于培训资料： 、培训讲师必须制定、整理培训资料： 、后期跟踪：填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档；
企业培训师技能考试模拟题 一、综合能力题（30分） 温家宝总理在十届四次全国人大会议上的政府工作报告中提出了提升创新能力、加速自主知识产权产品开发的要求，请你根据职业培训工作的基本特点和规律，结合本身的工作实际，用不超过500字的篇幅，谈谈如何开展职业培训工作，为提升劳动者的创新能力服务。 答：要点： 1．提出创新目标，激发创新勇气。2．发扬教学民主，培养批判精神。 3．多用启发讨论，提倡内化所学。4．强化实际操作，培养动手能力。 二、方案设计题（70分） 请你结合平时工作实际，任选一类培训对象，为其设计适合其实际工作能力的课程方案，请按如下要求作答： 1、请用不超过400字，说明培训对象的工作岗位、具体职责及该课程所要 培养的主要目标。（20分） 答:如培训对象为销售人员，其岗位职责为： （1）回顾业务日记和表格记录，为每次访谈做好准备。 （2）在销售过程中使用样品及其助销工具。 （3）制定访谈计划。 （4）执行访谈计划，并记录访谈结果。 （5）签定交易合同和收取款项。 （6）弄清自己销售区域内的市场情况，包括产品、厂家数量、竞争者及其促销手段。 （7）向本公司的销售管理部门汇报销售情况和竞争活动情况及其他必要信息等。 课程培养目标： （1）了解一定的法律知识（特别是合同法）、市场调查知识。 （2）掌握销售过程中表格记录、展示样品、使用计划工具的方法。
（3）培养良好的社交能力和沟通技巧，学会写作销售报告。 2、请根据前面的说明和要求，用不超过800字的篇幅设计出该课程方案。方案除能达到预期的培训目标外，还必须在课程内容、形式等方面突出对受训者创新能力的培养。（50分） 答:参考《学习指导》第40页《首钢培训中心2002年班组长培训课程计划》格式，内容以上题岗位为主，并考虑突出对受训者创新能力培养方面的举措。主要项目包括： （1）计划名称 （2）培训目标 （3）培训对象 （4）课程内容 （5）课程教材 （6）培训时间、地点 （7）培训方式方法 （8）教师选用和培训组织人 （9）考评方式 （10）培训费预算等 三、技能培训方法分析（20分） 案例：某公司物业管理科对新招聘10名新工人，进行了半个月电工知识培训后，开始实施技能培训。实训指导的师傅把关于民用电表的安装方法演示了一遍，就将电笔、镙丝刀、电工钳子等基本工具发给学员，让他们二人一组分别在实验台上试装电表。不多久，有几个实验台发生故障，甚至出现爆火花的现象，实验室里一片惊叫声，实习训练进行不下去了，指导的电工师傅只好叫大家停下来，让学员集中起来再看一遍自己的示范操作。 你认为该培训班的技能培训方法对不对？技能培训应当采用什么样的方法？ 参见企业培训师教材《中册》第191页。
干货丨生涯规划师成长之路（咨询师） 1.香馍馍职业 自2014年以来，我已明显感觉到人们越来越多的关注自己的职业发展和生涯幸福，也会更加积极主动的寻找和学习有助于自己职业发展和幸福感提升的方法，助人的职业也越来越受到青睐。也正因如此，越来越多人希望成为生涯规划师。 这一现象暗合了时代的发展趋势。 心理学与经济学的研究发现，当一个国家的年人均GDP跨过8000美元时，财富的增长和物质水平的提升已不再能增进人的幸福，反而会因此而带来的过载的信息、过多的选择、更高的欲望，更多元的价值标准以及更激烈的竞争，让人们感到更多的压力与不幸。抑郁症也几乎成了“时代病”。人们会更加关注个人成长与幸福。 2016年初，国家统计局公布的2015数据显示：中国人均GDP已破8000美元大关。 尽管风口已来，但风势未盛。这里既有机会，也待耕耘。能以此为业者都是有强烈愿景的人，受得住寂寞，所以也才能感受它最终带来的幸福。 在此，以新精英生涯多年探索和自己走过的路为例，呈现生涯规划师成长之路，给想入行的同道参考。 2专业身份 生涯规划师中，有人侧重培训，希望以授课的方式广泛启发他人；有人更想咨询，希望一对一地；有人更重视能个性化而深入地引发他人改变。 这两者其实只是一个统一身份的两面。在商业系统中，为了便于更有针对性地促进生涯规划师技能养成，才区分为生涯培训师训练和生涯咨询师训练。
不管从业者未来更希望以什么方式助人，咨询都是生涯规划师的必修课。生涯之学不只是为了开脑洞，最终是要助人引发生涯改变，所以具备基本的咨询能力，是每个生涯规划师的必修课、基本功。 所以，我更愿意以“生涯咨询师”标签我的身份。 3基本素养 生涯咨询师的成长，已有一条清晰的路径。基于新精英生涯这几年的探索和我的经验，一般情况下，如果一位职场人士已具备至少五年职场经验，个人生涯成熟度良好，经过两年左右系统学习实践，就能成为一名独立执业的咨询师。 任何专业人的养成训练，必然要围绕其核心素养进行设计。所以，要成为生涯咨询师，你需要了解如何修炼三大核心素养。 第一，职业经验与阅历。 第二，个人生涯成熟度。 第三，专业理论与技能。 4职业经验与阅历 1.职业经验 硬性要求是工作满5年。很多刚工作，想入行的人会问：为什么是5年？ 新精英生涯把这一条标准作为自己讲师与咨询师的最低要求，这不仅仅是因为，自己工作不满五年，你的专业度与成熟度也很难吸引到职场客户。 更重要的是，工作不满五年，常常你自己都连职场基本规则都不清楚，工作素养都还没形成，对不同职能的职业发展路径、不同阶段将会面临的问题，以及面临问题时的应对策略等都缺乏体验和理解。甚至你还自己面临很多生涯问题，还不知如何解决。 如果都还没有面对过职业的痛点，并成功跨越过它（注意，不是绕过）。你觉得如何能在生