衡量与评价一个人“聪明”的尺度合格
一提到“聪明”，我们似乎非常熟悉，但真正判断一个人的聪明，我们似乎除了成绩，便只有从生活中的实践逐渐琢磨．．．．．．
有个男孩，数学成绩特别好，但是在识字方面却很差，并且沉默寡言。
有个女孩，音乐方面表现得非常出色，不管多长的歌曲，只用播放一遍，自己便能哼出小调。但是她在体育方面却很差，跑步的时候，别人用15秒，她却用了50秒，协调能力很差。
还有个男孩，在识字方面尤为突出，3岁的时候，自己能识3000多个字，但是自己的数学却很差，怎么教也很难教会。
你认为哪个人聪明呢？
霍华德．加德纳，美国哈佛大学教授，同时也是多元智能之父。他曾用五年的时间对不同的人进行研究，他认为聪明应该从不同方面来衡量。人的智商可分为聪明，一般，迟钝。我们习惯上认为逻辑思维强的人就很聪明，其实不然。聪明的人他只表现在某一方面而不是全部方面都好。比如，这个人在某一方面特别突出，可以从最强项出发，带领其他方面的发展。很少有人在各个方面都很强。有的人，他在某一方面很强，在其他方面一般，有的人在其他方面却很迟钝。比如，这个人在音乐方面表现出色，或许就是未来的音乐家。
作为老师，我们不能片面评价学生，而应该从多种角度去思考，那么具体应该如何正确评价一个学生呢？
法国教育家第斯多惠说:“教学艺术的本质不在于传授,而在于激励、唤醒和鼓舞。”因此,教师准确合理、富有鼓励性的评价能调动学生学习的积极性,充分发挥学生的潜能。
一、基础知识与技能评价。
中小学学生的培养目标，在《中华人民共和国义务教育法》中做了规定：“义务教育必须贯彻国家的教育方针，努力提高教育质量，使儿童、少年在品德、智力、体力等方面全面发展，为提高民族素质，培养有理想、有道德、有文化有纪律的社会主义的建设者和接班奠定基础。”
首先在识字、写字、阅读、写作、口语交际多项教学活动中观察学生的表现，及时用语言进行评价，以赞扬、激励评出学生的热情，评出学生的积极性，使学生看到自己的成绩、进步、优点，使学生树立良好学习信心，更好地促进学生的全面发展。评价过程中，教师的一种手势、一个眼神、一种默许、一种认可、一种赞同、一个微笑，等等。都足以给学生激励和赞许，并激发学生强烈的学习欲望，保持旺盛的学习精神，提高自我发展的信心。课堂评价是构成课堂教学活动
的重要组成部分，理想的课堂评价有利于形成民主、和谐的师生关系，创设良好的课堂氛围；有利于激发学生的学习热情，点燃学生的智慧火花，进而引导学生自主探究、学会学习。
其次，对学生的语文学习资料和考试结果进行分析，找出学习中的不足和进步，并提出建议。我们不能采用“一刀切”的手段，以考试成绩来衡量学生的学业成绩，这种片面的评价方式致使无数本是素质优秀的学生遭到了淘汰。当今的社会，是一个竞争的社会，唯有知识是远远不够的。只是众多评价方法中的一种只能衡量学生在某项能力上的高低，不能代表评价标准。正确、科学的评价方法就是将众多评价方法有所取舍的结合使用，促进学生的身心健康发展，提高教学效率，检查学习效果。
二、多元互动的评价
多元、互动强调的是评价主体的多样性与互动性，即学生评价要克服传统学生评价中“教师说了算”的弊端，让学生本人、学生同伴及其他有关人员参与到评价中，强调评价过程中主体间的双向选择、沟通和协作，关注评价结果的认同加强自评、互评，使评价成为教师、管理者、学生、家长共同参与的交互活动，也可称为“全员评价”。
三、分层评价
学生先天禀赋、兴趣爱好、家庭教育、个人特征发展潜力等方面千差万别，社会对人才规格的要求也是形形色色的，就好比举重的成绩与跳远的成绩不能相比，我们不能用统一的标准去衡量不同特点的学生发展水平的高低，只有适应了每个学生的个人特点的教育评价，才能有利于学生充分发展。教师要善于发现每一个学生的智能优势，挖掘每一个学生的智能潜力，满足每一个学生的学习需要。
四．各方面素质评价
“身体是革命的本钱”。一个人不管要做多少事，均得付诸于行动来完成，没有健康的体魄、健康的身体素质，就会大大的阻碍做事的能力。
心理素质主要是看学生是否具有良好的心理品质和健全的人格。学生的学习动机、兴趣、情感、责任心等都与心理素质好坏相关。
审美素质低落的人，不懂判断对错，没有创造力，以致于也没有了较高的人生追求。
劳动技能素质包括劳动态度和技术水平两方面。具备一定的劳动技能是学生自理基本生活能力的需要。
教育的目的是使学生社会化，社会交往能力是现代人素质的重要方面，是综合素质的外在表现。在知识经济时代，社会信息瞬息万变，在这种快节奏、多变
化的社会中，人们只有具备足以适应环境的适应性和灵活性，才能更好地生存和发展。
总之，正确地对学生进行评价应是全面的，身体素质、心理素质、审美能力、劳动技能、社会交往能力等方面的评价是必不可少的。
作为一名教师，做好对学生全面准确的评价是一项对社会、对学校、对家长更是对学生负责任的严肃工作。一个人聪明与否，我们不能以单方面来衡量，这取决于综合评价，因此，我们要正确的对待每一个学生，全面促进学生健康成长，从而在正确的道路上走的更精彩。
绩效考核的11种主要方法 1）比较法（排序法） 是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法）此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。 2）强制分布法（硬性分布法） 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。 理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线） 适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律） 优缺点： 操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差；但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。 3）量表评定法（尺度评价表法） 量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的绩效考核方法。 设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义 优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大 4）混合标准尺度法 混合标准尺度法的基本步骤：
根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度； 准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句； 把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入； 考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“＋”，否则记为“－”。 5）评语法（也叫描述法） 基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 6）行为锚定法（行为定位等级评价法） 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法 目标管理法的实施步骤： 确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标 确定部门目标：部门领导与其上级共同商定 讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献 确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标 工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较 提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。 10）关键绩效指标法（KPI）
系统工程 哈尔滨工业大学管理学院 张庆普
第六章系统评价方法 6.1系统评价原理 系统评价就是全面评定系统的价值。系统评价问题是由评价对象（What）、评价主体（Who）、评价目的（Why）、评价时期（When) ,评价地点（Where)及评价方法（How）等要素（5WlH））构成的问题复合体。 评价对象是指接受评价的事物、行为或对象系统，如待开发的产品、待建设或建设中的项目等。评价主体是指评定对象系统价值大小的个人或集体。效用值（无量纲，值域为〔0, 1〕）与益损值（货币单位）间的对应关系可用效用曲线来刻画。效用曲线因人而异，可通过心理实验或辨优对话的方式得到，从理论上来说应有3种类型，如图6一1所示。 其中型曲线所反映的主体一般是一种谨慎小心、避免风险、对损失比较敏感的偏保守型的人，且其所处外部环境可能不是很好； 型曲线所反映主体的个性特征恰恰相反，这类主体对损失的反应 迟缓，而对利益比较敏感，是一种不怕风险、追求大利的偏进取型 的人，且其所处外部环境大多较好；型曲线所反映的主体极其理性，是一种较少主观感受的“机器人”。大量实验证明，大多数行
为主体的效用曲线为型，而具有型效用曲线的人在现实生活中很难找到。评价目的即系统评价所要解决的问题和所能发挥的作用。评价时期即系统评价在系统开发全过程中所处的阶段。评价地点有两方面的含义：其一是指评价对象所涉及到的及其占有的空间，或称评价的范围；其二是指评价主体观察问题的角度和高度，或称评价的立场。 在管理系统工程中，评价即评定系统发展有关方案的目的达成度。系统评价的一般过程如图6一2所示。 系统评价的方法是多种多样的。其中比较有代表性的方法是：以经济分析为基础的费一效分析法；以多指标的评价和定量与定性分析相结合为特点的关联矩阵法、层次分析法和模糊综合评判法。 费用是为达到系统目的所必须付出的代价或牺牲。在系统评价中要特别重视对以下各组费用中后边费用的认识和研究：货币费用与非货币费用、实际费用与机会费用、内部费用与外部费用、一次性费用与经常费用。 效益是实现某个目的的经济效果，常可换算成货币值；有效度是用货币以外的数量尺度表示的效果，这往往是对系统方案社会效果的度量，具有重要意义。
四、传统的绩效考评方法 一、量表法 1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。 2.量表法的类型及运用 ⑴评级量表法 ◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。见表4—1和4—2。 ◆使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表4—3。例如“工作成绩”的等级内涵为： A—工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；
B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错； C—工作成绩没有达到标准，略有差错； D—工作成绩较差，差错比较多； E—工作成绩特别差，经常出错。 再比如“工作态度”，相应的等级内涵为 A—工作热情极高，责任心极强； B—工作热情比较高，责任性比较强； C—责任心还可以，但很难说认真负责； D—有时表现出不负责任； E—缺乏工作热情，凡事不负责任。 表4—3：等级择一法示例（请在相应的栏目中打“√”）
◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。 具体步骤操作如下： 第一步，制作“对照评价表”（见表4—4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。 第二步，在相应的空格中打“√”。假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。 第三步，对照“计分表”（见表4—5）计算分值。 第四步，根据“换算表”（见表4—6）换算评价等级。 评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。 4：普罗夫斯特对照评价表示例 表4—
工作内容与责任：被考核职位：企业内部培训师 A.岗位信息及培训对象分析权重：10% 1 设计岗位分析问卷 ; 2 编写岗位分析报告; 3 编制岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件 ; 4 编制培训前测验试题 ;能运用测评工具考核等级： 1.能搜集一些岗位信息，从而设计岗位分析问卷 ;根据岗位分析问卷编写岗位分析报告 2.能搜集较为详细的岗位信息，从而设计岗位分析问卷 ;根据岗位分析问卷编写岗位分析报告;编制简单的的岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件 3.能搜集详细具体的岗位信息，从而设计合理的岗位分析问卷;根据岗位分析问卷编写简洁的岗位分析报告;编制较为具体岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件 4.能搜集详细具体的岗位信息，从而设计合理的岗位分析问卷;根据岗位分析问卷编写岗位分析报告;编制较为具体的岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件 ;根据岗位要求和培训对象，编制与之相适应的培训前测验试题 5.能搜集详细全面的岗位信息，并整理、确认岗位信息，从而设计岗位分析问卷 ;根据岗位分析问卷编写岗位分析报告;编制较为具体详尽的岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件 ;根据岗位要求和培训对象，编制与之相适应的培训前测验试题，并能系统分析测验结果 ;熟练运用测评工具，分析培训对象的个性特征等方面内容。 评语：
B.培训项目开发权重：10% 1 编写培训项目开发报告书; 2 编制培训项目实施计划考核等级： 1能编写简单的培训项目开发报告书 2能编写较为具体的培训项目开发报告书 3 在能编写较为具体培训项目开发报告书的同时编制大概的培训项目实施计划 4 能编写较为具体的培训项目开发报告书，编制具体的培训项目实施计划 5能根据岗位信息及培训对象分析，编写具体详尽的培训项目开发报告书;再根据培训项目开发报告书编制符合公司现状及员工需求可行性高的培训项目实施计划 评语： C.培训课程开发权重：15% 1 确定培训课程开发的目标； 2 编写、培训课程体系方案； 3 设计培训课程框架； 4 按培训要求编排培训课程内容； 5 编制培训课程教学大纲考核等级： 1能确定培训课程开发的目标；依据目标编写简单的的培训课程体系 2能确定清晰明确的培训课程开发的目标；依据目标编写较为具体的培训课程体系 3能确定清晰明确的培训课程开发的目标；依据目标编写详细具体的培训课程体系方案；能根据培训项目要求设计培训课程框架 4能确定清晰明确的培训课程开发的目标；依据目标编写较为具体的培训课程体系方案；能根据培训项目要求设计培训课程框架；根据岗位职业规划、胜任能力模型、人才培养、管理梯队的要求设计培训课程体系，编排培训课程内容 5能确定清晰明确的培训课程开发的目标；依据目标编写详尽具体的培训课程体系方案；能根据培训项目要求设计培训课程框架；根据岗位职业规划、胜任能力模
视觉信息是人类获取信息的最主要途径，它通过人自身的视觉感知系统获取，其中图像信息是最主要的组成部分。随着个人计算机、数字通信、多媒体和网络技术的发展，数字图像和数字视频日益成为信息最重要的载体之一，已经深入到人们的日常生活，普及到千家万户。在数字图像的获取、处理、编码、存储、传输和重建的每一个步骤中，通常都会对图像的质量产生影响，如何评价图像质量成为图像处理、计算机视觉领域的一个基本而又富有挑战的问题。 目前，图像质量评价从方法上可分为主观评价方法和客观评价方法，前者凭借实验人员的主观感知来评价对象的质量；后者依据模型给出的量化指标，模拟人类视觉系统感知机制衡量图像质量。下面，就由英迈吉影像质量评测实验室为大家详细讲解一下这两个图像质量评价方法的区别和特点。 一、主观评价 主观质量评分法是图像质量最具代表性的主观评价方法，它通过对观察者的评分归一化来判断图像质量。而主观质量评分法又可以分为绝对评价和相对评价两种类型。 绝对评价是将图像直接按照视觉感受分级评分，表 1.1 列出了国际上规定的 5 级绝对尺度，包括质量尺度和妨碍尺度。对一般人来讲，多采用质量尺度；对专业人员来讲，则多采用妨碍尺度。 表 1.1 绝对评价尺度 质量尺度 妨碍尺度 5分 丝毫看不出图像质量变坏 5 非常好 4分 能看出图像质量变化但不妨碍观看 4 好 3分 清楚看出图像质量变坏， 对观看稍有妨碍 3 一般 2分 对观看有妨碍 2 差 1分 非常严重的妨碍观看 1 非常差 相对评价是由观察者将一批图像从好到坏进行分类，将它们相互比较得出好坏，并给出相应的评分。相对尺度如表 1.2 所示。 表 1.2 相对评价尺度与绝对评价尺度对照 分数 相对测量尺度 绝对测量尺度 5分 一群中最好的 非常好 4分 好于该群中平均水平的 好 3分 该群中的平均水平 一般 2分 差于该群中平均水平的 差 1分 该群中最差的 非常差 评价的结果可用一定数量的观察者给出的平均分数求得。平均分数按照公式 计算得到： ∑∑=== K i i i K i i N C N C 1 1 式中，i C 为图像属于第 i 类的分数，i N 为判定该图像属于第i 类的观察者人数。 为了保证图像主观评价在统计上有意义， 参加评分的观察者至少应有 20 名， 其中包括一般观察者和专业人员。
Improve The Graphic Rating Scale 1.Brief introduction: Figure scale evaluation is the most simple and apply performance evaluation methods. It enumerate some performance elements which organizations are expected (quality, quantity, or personal characteristics etc), and it across a wide range of work performance registration (from "unsatisfactory" to "very good")。In doing their job performance evaluation, the first for each staff from each evaluation elements can figure out the most consistent with its performance status score. Then each employee gets all the score, namely get summarize its final work performance evaluation results. 2.The specific method of use First in a chart are listed a series of performance evaluation factors and lists several alternative work performance level. Then, executives elected he actual working performance from every element of optional levels which were the most able to reflect employees working performance,accordanceing decide the level elements score. 3.Advantages and disadvantages Advantages： Very convenient; Provides a quantitative performance evaluation results for each employee. disadvantages： It can't effectively direct behavior, it can only give evaluation result but cannot provide methods to solve the problems. The accuracy of this method is not high. Because the scores on the rating scale did not give clear rating criteria, so it may not get the accurate assessment, instead often by subjective to assessment. 4. Improvement method
可靠性的评价尺度 为了评价零部件、机器、系统等的可靠性，必须对可靠性制定一些行之有效的指标，并加以数量化作为衡量可靠性的尺度，表示产品总体可靠性水平高低的各种可靠性指标称为可靠性评价尺度（也称为特征量）。可靠性评价尺度的真值是理论上的数值，实际上是不知道的。根据样本观测值，经一定的统计分析可得出评价尺度的真值的估计值。估计值可以是点估计，也可以是区间估计。衡量可靠性的尺度主要有可靠度、失效率、平均寿命度、有效度、重要度等。 从以上衡量指标可知，可靠性尺度具有以下特点： ——可靠性尺度具有多指标性。在不同的场合和不同的情况下，可用不同的指标来表示系统的可靠性。 ——可靠性尺度具有随机性。对象在规定的时间内保持正常功能的可靠性是随机的，一般可用概率方法进行定量衡量。 ——可靠性具有定量表示的时间性，即定量指标多是时间的函数。 1. 可靠度 可靠度（reliability）可定义为“产品在规定的条件下和规定的时间内，完成规定功能的概率”，通常用R表示。考虑到它是时间的函数，所以又可表示为，称为可靠度函数。就概率分布而言，它被称为可靠度分布函数，且是累积分布函数。它表示在规定的使用条件下和规定的时间内，无故障的发挥规定功能而工作的产品占全部工作产品（累积起来）的百分率，因此，R=R(t)可靠度R或R(t)的取值范围是 0≤R(t)≤1 与可靠度相对应的是不可靠度，它表示“产品在规定的条件下和规定的时间内，不能完成规定功能的概率”，因此，又称为失效概率，记为F。失效概率F 也是时间t的函数，故又称为失效概率函数或不可靠度函数，并记为F(t)。它也是累积分布函数，也可称为累积失效概率。显然，它与可靠度呈互补关系，即 R(t)+F(t)=1
行为锚定等级评价法 【来源背景】 行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。 【内容】 行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。 例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。如下表所示： 客户服务行为锚定等级评价表 7 把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系 6 关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用 5 为顾客而行动，提供超常服务 4 个人承担责任，能够亲自负责 3 与客户保持紧密而清晰地沟通 2 能够跟进客户回应，有问必答 1 被动的客户回应，拖延和含糊回答 建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行： 1. 获取关键事件 首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2. 建立绩效评价等级 然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。 3. 对关键事件重新加以分配 这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。 4. 对关键事件进行评定 第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。 5. 建立最终的工作绩效评价体系 对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。 【适用范围】
图像融合的评价标准 对图像的观察者而言，图像的含义主要包括两个方面：一是图像的逼真度，另一个是图像的可懂度。图像的逼真度是描述被评价图像与标准图像的偏离程度，通常使用归一化均方差来度量。而图像的可懂度则是表示图像能向人提供信息的能力。多少年来，人们总是希望能够给出图像逼真度和可懂度的定量测量方法，以作为评价图像质量和设计图像系统的依据。 当前图像融合效果的评价问题一直没有得到很好的解决，原因是同一融合算法对不同类型的图像，其融合效果不同；同一融合算法对同一图像观察者感兴趣的部分不同，则认为效果不同：不同的应用方面，对图像各项参数的要求不同，导致选取的评价方法不同。目前评价图像融合效果的方法可分为两类：即主观的评价方法和客观的评价方法。在许多融合应用中，最终的用户都是人，人眼的视觉特性也是非常重要的考虑因素。然而在人为评价融合方法的过程中，会有很多主观因素影响评价结果。 同时，由于图像融合往往作为特定任务的预处理部分，因而融合性能的评价取决于能否提高后续任务的性能。这就需要研究通用的、综合考虑主客观因素的图像融合质量评价标准，使计算机能够自动选取适合当前图像的、效果最佳的算法，从而为不同场合下选择不同的算法或同一融合算法中不同融合规则提供依据。 在实际应用中，如何评价图像融合算法的性能是一个非常复杂的问题。衡量融合图像的效果时，应遵循以下原则： (1)合成图像应包含各源图像中所有的有用信息； (2)合成图像中不应引入人为的虚假信息，否则会妨碍人眼识别或后续的目标识别过程； (3)在时空校准等前期处理效果不理想时，算法还应保持其可靠性和稳定性。另外，可靠和稳定还包含这样的含义，无论在什么气候条件下算法的性能都不会有太大的变化； (4)算法应将原始图像中的噪声降到最低程度； (5)在某些应用场合中应考虑到算法的实时性，可进行在线处理，到目前为止，评价图像融合算法性能的方法可分为两类，即主观的评价方法和客观的评价方法。 2.4.1 图像融合质量的主观评价方法 主观评价方法就是依靠人眼对融合图像效果进行主观判断。例如，找一些测
☆☆学习助手 酒店绩效管理实务系列课程八 国际酒店绩效考评方法（二） 行为导向性客观考评方法 讲师：王凤生 第一章图尺度考评法 图尺度考评法，英文是Rating Scale Method，也称尺度考评表、图尺度评价法，是最简单和运用最普遍的工作绩效考评方法之一。 一、图尺度考评表 在实际利用图尺度考评法进行绩效考评的过程中，考评者还可以把工作职责、工作
例如： 秘书工作职责分为打字、速写、接待、工作安排、文件资料管理、办公室一般性事务等内容。而每一项内容又包括更具体的内容，如：接待工作包括会议、约见、公关等活动的安排。这些安排包括是否做到有效管理，是否能为出差办理费用申请、做好食宿安排等工作。之后再对每一项职责的情况进行分级或打分。 实际上，图尺度考评法不仅可以对员工的工作职责进行考评，还可以对被认为是成功工作所必需的个人特质进行考评。
三、图尺度考评法优缺点 第二章关键事件法 一、关键事件法的概念 关键事件法，英文是Critical Incident Method，也称重要事件法。 员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败，这些有效或无效的工作行为被称之为“关键事件”。
考评者要观察和书面记录这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键行为作为考评的指标和衡量好坏的尺度。 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不好。 二、记录关键事件的STAR法