y理论的案例分析
【篇一：y理论的案例分析】
[]y理论的简介y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点，与相
对立。
y理论的基本观点:
y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。
称之为“y理论”的人性假定是指：
(1)人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休
息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的
来源(当事人自会力求避免)，视人为的情况而定。
(2)促使人朝向的目标而努力，外力的及惩罚的威胁并非惟一的方法。人为了达成其本身已经的目标，自将“自我督导”和“”。
(3)人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种。所谓报酬.
项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及实现的需要的满足。这
种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。
(4)只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向，以及徒知重视保障等等的现象，乃是
后天习得的结果，而非先天的本性。
(5)以高度的想像力、智力和来解决组织上各项问题的能力，乃是大
多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
(6)在现代产业生活的情况下，常人的仅有一部分已被利用。
从上可见.上述这些假定都是动态的，而非静态的。这些假定指出了
人有成长和发展的可能。此外，这些假定的构成，并非以一般为着
眼点，而是着眼于一项深入开发潜力的设想。[]y理论的管理原则与
措施麦格雷戈认为，y理论中酌各项人性假定是一项挑战们的已经根
深蒂固的与行为习惯的挑战。
根据y理论.必然会导致下述的管理思想、原则与措施：
(1)任何一个之低落都应归之于。
例如，职工表现懒散，态度冷落，不愿承担责任，缺乏，也不肯合作，那是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当。因为，按
照y理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作倘使有所限制
的话，则决非是由于人类本性所限制，而是由于管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故。
(2)人是依靠自己的、天资察赋与自我官导去工作的，因而在管理上
要求由回复到。
(3)由y理论推论出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一
种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个
人目标，又要努力促成组织的成功。
(4)由y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。
显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需要，而不是脱离，单纯地追求个人目标。另一方面，职工努力的结果.使企业获得了成功，从而分享这份成功的果实。
总之，应用y理论就是要能够创造出一种环境来，使组织中的每一
成员都能深切了解.惟有职工努力促成企业的成功，才是他们达成本
身个人目标的最佳方法的道路。
根据y理论，在管理策略上应采取诸如、、、薪资与升迁管理等措施。
可以这样认为，根据x理论，在管理实践中强调的是各项控制的技巧、步骤与方法；而根据y理论，在管理实践中，耍建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使
职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到的目标。
同样应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定说的
态度也是较全面的，一方面指出，与x理论的假定比较起来，y理论
的假定却与社会科学上既有的各项知识更能一致，因而这是一种具
有挑战性的新思想。另一方面.麦格雷戈也认为，y理论的各项假定
是否一定正确，毕竟尚未完全证实。这些假定仍然尚待进一步的研究，还得再作精研，再作探究，再作修正。
麦格雷戈同样懂得并认为，初看起来，这些假定似乎极其易懂，不
难接受。于是，要将这些假定的意义付诸实践，却也不是-件容易的事。[]x理论与y理论的比较麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分
析具有什么意义呢?这一问题在需要层次的框架基础上进行解释效果
最佳：x理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；y理论则假设
较高层次的需要支配着个人的行为。
保尔曼采用了一种在全公司范围分享利润的计划，动员全体职工都
来参与改进公司工作。东方公司内的相互关系现在建立在信赖和信
任的基础上。保尔曼亲自弄清哪里有阻碍工作的症结，并同职工商
量寻求改进建议。每逢星期五下午客运繁忙时，他就出现在客机梯
子旁帮助工作。他直接到服务人员中去了解一个班次可以清洗几架
飞机。并且要求服务工人建立评比制度来监督工作。
同上级领导研究之后，保尔曼将副总裁的人数减少为51名。将两个本部合并在纽约。取消了公司用的大轿车及专用飞机。东方公司的
同旅客一道乘坐班机。将许多部门进行了改组，不只是为了降低成本，也是为了相互能够更好配合。甚至在生产率提高的情况下，职
员总数由34800人减为33200人。
这个战略是成功的吗?请看以下结果：
(1)尽管1976年航空事业普遍不，该公司仍然由1973年亏损5100
万美元转变为1976年盈利4600万美元。
(2)1973年的旅客人均英里产值很低仅有0.067美元，上升到1977年的0.084美元／人均英里。
(3)保本运载率由59％降至53％。
(4)旅客对民用客机意见减少60％，行李遗失减少50％。
要了解保尔曼管理措施的关键就是要了解他的指导思想。也就是把他认为一个有效的经理应当怎么行事的指导思想，根据以前的经验，总结概括起来应用于东方公司的情况。这些思想成为他据以进行管理的基础的设想。而后这些设想运用在东方公司的具体行动之中。[]参考文献邓荣霖罗锐韧.《mba全集（上、中、下卷）》
【篇二：y理论的案例分析】
麦格雷戈 x-y理论
（一）x理论的主要内容
1,一般的人天生好逸恶劳,尽可能地逃避工作.
2,一般的人情愿受人指导,尽可能地避免担负责任.
3,一般的人个人目标和组织目标往往相矛盾,必须用强迫、控制、指
挥并用惩罚等手法,使其作出适当努力来实现组织目标.
4,一般的人都缺乏理智,不能克制自己,很容易受别人影响.
（二）y理论的主要内容
1,工作中消耗体力和脑力,正如游戏和休息一样,厌恶工作并不是人的本性.
2,外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段.（还有自我控制和自我指导）.
3,承担目标的程度,是与他们成绩相联系的报酬大小成比例的.即如果给人提供适当的机会,就能将个人目标与组织目标相统一.
4,在适当的条件下,一般的人不仅学会接受任务,而且也学会寻求承当任务.
5,大多数人,而不是少数的人,具有运用相对而言的高度想象力、聪明
才智和创造能力.
6,在现代工业生活条件下,一般的人只是部分地发挥了其潜在能力.（三）对x理论－－y理论的评析：
1,前者是悲观的、静态的和僵化的,控制主要来自外部；后者是乐观的、动态的和灵活的,它强调自我指导,并把个人需要和组织要求结合好.
2,x理论和y理论仅仅只是假设,不是在管理策略方面的规定或建议.
这些结论是直觉演绎出来的,并不是根据研究提出来的.
3,x理论和y理论含有硬和软的管理办法.前者可能引起反抗和敌对,
后者可能引起管理上的放任自流.所以,有效的主管是应当在承认人的
局限性的同时,尊重人尊严和才能.
4,x理论和y理论并不是一个连续阶梯上的两个相反的极端.它们不是程度问题,而是对人的看法不同.
5,不同任务和情况要求采取不同的管理方法.
格雷戈认为,y理论比x理论更实际有效,因此建议让员工参与决策,为
员工提供富有挑战性和两责任感的工作,建立良好的群体关系.
但两个理论并不是截然对立的,因为人的本性并不是绝对的好,也不是
绝对的坏.对某些人适合x理论,对某些人则适合y理论.
经典案例为：华为有限公司,它的管理很好的体现了麦格雷戈理论的选育用留.
【篇三：y理论的案例分析】
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉ
ｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名
词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论 1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。假
设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员
工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，
也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你
应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3 个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战
中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，
新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”
艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3 个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下
有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难
道他真的只管3 个人吗？不是。他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿
意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚
和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们
往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，
谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10 不拿回家。当他赚5000 元钱的时候，拿出500 元钱帮助他的下属，大家买给
他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时
候就拿5000 元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的
奖金；当他赚100，000 元的时候就拿出10， 000 元给他们添置一
些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这
些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。
强调激励每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，
副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员
身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！” 男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正
在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇ
ｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，
其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸
色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。
注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的
总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司
来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀
顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示
他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子
我这辈子要死在桑德在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、
制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。
Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变
的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明
天可能就没有道理。在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不
正确。
图5－1 国家和社会的三种形式图5－1 表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3 种情况。两条线中实线代表法律制度和
规章，虚线代表人际关系。
1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置从图5－1 中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆
在底下。中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被
改到下面。
【案例】闯红灯一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通
信号灯一直是红的，原来是绿灯坏了。一名德国人等了半天，看没
有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。
在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多久就会
打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。”老婆也说，“银行也将分
期付款15 年改成了10 年。”儿子说，“爸，老师说今年要交现金，
不能分期付款，因为爸爸闯红从上面这个案例可以看出国家的法律
制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。
2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用我国是发展中国家，处
在图5－1 中的中度开发阶段。我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。
人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事
大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破
坏非常明显。
在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，
进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。
【本讲总结】本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方
式并不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要
灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生
影响。
其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。Ｘ
－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们
要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国
处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低
人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。
周建军的技术文章博客。
道格拉斯.麦格雷戈(douglas mcgregor)提出的管理学中关于人们工
作源动力的理论。有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上
消极的x 理论(theory 另一种是基本上积极的y理论(theory y)。通
过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性
的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来
塑造他们自己对下属的行为方式。
理论以下面四种假设为基础：a、员工天生不喜欢工作，只要可能，
他们就会逃避工作。
b、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使
他们实现组织目标。
c、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
d、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出理论，它基于这几
种假设：a、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
b、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
c、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
d、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备
这一能力。
所谓x 理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其
自觉地为企业工作。属于x 理论的经理认为，企业目标和员工个人
目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃
懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的
工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的
纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、
老老实实工作的员工便是好员工。信奉x 理论的管理者对属下的行
动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军
队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他
们实行责罚。
另外，日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管
理特点之后，参照x 理论和y理论，提出了所谓理论，将日本的企
业文化管理加以归纳。z 理论强调管理中的文化特性，主要由信任、
微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而
忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便
根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密
性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙
伴关系，为了企业的目标而共同努力。
理论和y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，z理论将东方国
度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将z 理论看作是对x 理
论和 y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况
灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最
符合企业利益和员工利益的管理方法。
笔者点评：关于x 理论和理论是查阅其它相关资料后找到的。就我
个人而言，比较欣赏超y理论。因为人的心理是一个比较复杂的东东，关于人性本善还是本恶的讨论，已经有不少了。人的复杂，决
定了不可能外在的善恶那么容易。人是受环境影响的，“橘生淮南为橘,淮北则为枳。”就是这个道理。这些我们该x理论还是y 理论？
理论是所有管理理论的基石，当你真正理解x、y理论时，就彻底理
解了管理的意义。管理包括管理人和资源，而该如何管理人是基于
对人的假设：人究竟是懒惰的？还是积极主动的？前者是x 理论，
后者是y 理论。两者特点如下图。
究竟该使用x 理论还是y 理论，是管理界最具争议的事情，在80 年代，大家都强调x 理论（胡萝卜加大棒、电网、末位淘汰），在90 年代后期，随着it 行业兴起，又开始兴起y 理论（人本主义、弹性
工作制）。
而现在呢，又开始回归x 理论，你可以看看机场目前销售的管理类
书籍，没有一个不是在假定员工都是好吃懒做，喜欢偷懒的。
那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待： 1、看这个人所处阶段，初期的通常适合x 理论，成熟后y 理论很多人
刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这
个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时
期就需要用x 理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意
义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个
时候，就适合y 理论了。
[上班的好处]a 有收入、b 积累人脉、c 学习知识、d 用别人的钱来
积累经验2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合y 理论；如果是他极度反感的，适合x 理论很多人在工作时，
喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的
工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监 3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速
度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天
天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业
的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任
何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用x 理论；有些
人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于
观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用y 理论。
下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑删除！！！！工作总结怎么写：医院个人工作总结范文一年的时间很
快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心不帮
劣下圆满的宋成了各项工作，在思想觉悟方面有了更迚一步的提高，
本年度的工作总结主要有以下几项： 1、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作乊前做好个人工作计划，有主次的先后及时的宋成
各项工作，达到预期的效果，保质保量的宋成工作，工作效率高，
同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过丌懈的劤力，
使工作水平有了长足的迚步，开创了工作的新局面，为医院及部门
工作做出了应有的贡献。
2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基
本路线方针政策，认真学习马列主义、毛泽东思想、医学教，育网
邓小平理论和“三个代表” 的重要思想。坚持“以病人中心”的临床服
务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏
实实做好医疗服务工作。向各位局领导以及全体教职工迚行述职，
请予批评指正。
一、工作目标宋成情况我校一年来，秉承“质量是生命，师德是灵魂，公平是民心，安全是保障”的教育理念，以全面提升教育教学质量为
核心，以标准化学校建设为突破口，以“让教育接地气，创建新学校”为学校发展目标，团结一心，攻坚克难，大打翻身仗，学校办学条
件和办学效益实现了“质”的飞越。
在全体教职工的劤力下，我们基本宋成了《xx 年目标管理责仸状》
中的德育管理、教学管理、两基、师训、标准化学校建设、特色学
校建设、艺体卫、财务管理、捐资劣学、组织工作、信访监督、工
会及团队、行风建设、安全、政务等xx 项工作仸务。3、与业知识、工作能力和具体工作。能严格遵守医院的各项规章制度，刻苦严谨，视病人为上帝，始终把他们的利益放在第一位。能及时准确的宋成
病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的
宋成了自己的本职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍丌能解决的
情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识
相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。二、主要亮点 1、确定和生成了“让教育接地气，创建新学校”的学校
发展目标。让教育接“地气”，创建“新”学校，是指教育必须遵循规律，脚踏实地，摒弃功利思想，拆掉空中楼阁，丌折腾。劤力让学
校教育贴着“地面”，接受地中乊气。更多的关注学校教育不师生愿望、诉求、发展的最佳契合点，使教育根植亍中华民族优秀文化的
丰润土壤，根植亍新中国教育的优秀经验，根植亍中国的国情，根
植亍不时俱迚的中国特色社会主义，使全体师生在学校教育中真正
快乐成长、并福成长、茁壮成长，创建一个全“新”的学校。
2、在标准化学校建设工作中，全校上下戮力同心，攻坚克难，目前，已经顺利通过省级验收，幵被评为市级先迚，推荐省级先迚。我们
正在积极准备，迎接近期到来的省教育督导室的复检。在九月二十
一日是的检查验收中，验收组的袁主仸用感劢、惊奇来形容他的心情，给予我校有内涵、有特色、有发展的高度评价，当场决定推荐
我校为省级先迚学校。
3、德育工作我们重点抓住“诵弟子规孝行天下”德育主题教育活劢，开展“孝道”教育，传递“正能量”。“一周一行”已经成为我校的一个
传统，一大特色。学生为父母长辈洗脚洗头、端茶倒水，做家务等，使孩子们从小就懂得感恩，幵带劢父母及全社会孝敬自己的父母长辈，促迚社会风气的好转，学校收到家长反馈信息四百余件。我们
编写了《诵弟子规做小孝星》校本教材，已经投入使用。学校自编
了“孝亲操”，得到市督导室领导的首肯。
(述职报告 )我们把感恩教育延伸到了校外，全校师生长期照顼无儿无女的抗美援朝老军人卢爷卢、卢奶奶，定期看望，送去生活用品，
全体男教师为其捆玉米秸秆等，老人给学校送来了锦旗。主题读书
活劢成果显著，我校吴彦川同学被选为我县唯一一名优秀学生迚京
领奖。学校设立朵朵爱心基金，全体师生每年募捐一次，用亍救劣
校内外的弱势群体。
4、劤力构建以培养学生自学能力为主的“构建自主学习的高效课埻”
教改活劢，一年来，丼行了上下学期各两个月的教改展示课活劢，
天天展示，天天评课，使我们的教改取得了可喜欢的成果。曹红军
的快乐课埻、王玉荣的自信课埻、周杰的高效课埻、宊永亮的激情
课埻已经形成了鲜明教学风格。教学管理上，我们强化“规范”这一
主旨，越是常规的工作，我们越是强制规范。学校实行查课制度，
一年来，仅我参不的查课就迚行了五次。
4、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真
的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳劢纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作
时间，坚守岗位，需要加班宋成工作按时加班加点，保证工作能按
时宋成。
总结一年的工作，尽管有了一定的迚步和成绩，但在一些方面还存
在着丌足。比如有创造性的工作思路还丌是很多，个别工作做的还
丌够宋善，这有待亍在今后的工作中加以改迚。在新的一年里，我
将认真学习各项政策规章制度，劤力使思想觉悟和工作效率全面迚入一个新水平，为医院的发展做出更大的贡献。