2014年8月材料部绩效考核表
1.评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作
绩效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在标准分之内打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
2.奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力
的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。
3.“考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进
措施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。
4.考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部
门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。
5.绩效评估结果的应用：根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应
用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应
2014年6月材料部绩效考核表
员工可相反，其它考核项亦可根据情况如月度工作计划调整考核项目和比重。
2.评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩
效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在标准分之内打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
3.奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。
4.“考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。
5.考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。
怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来，月底看完成情况。”孙维说：“不仅如此，许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现，在他的工作计划书中，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外，许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化，比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作，每个月都做，有时候可能信息根本就无须改动，也要报上去，原来的考核指标是：你报还是没有报？这是纯定性的，作为上司，只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说，“比如，有时候可能按时报上来了，但数据有一些小差错，你怎么衡量？有时候可能是推迟一天报上来了，但信息是准确无误的，这又该如何判定？”后来，考核孙维的这个指标也实现了数字化，分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新（如每周更新）”、“是否按时上报”等考核指标，把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估，如此，对员工的工作要求就一目了然，HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是，在华为，考核推行的步骤也被量化了，实施强制分
设备保障部部长月度考核标准 1．目的 1.1明确设备保障部部长的职责范围，工作内容与要求，检查与考核。 2、适用范围 2.1本标准适用于设备保障部部长。 3．考核内容与办法 3.1设备保障部部长月工资分为岗位工资＋绩效考核（其中绩效考核工资为 600元，绩效考核满分为 100 分） 3.2产量（20分） 以计划部下达的月生产任务为基数，达到目标记 20 分，每± 1吨，绩效考核± 1 分。 3.3产品质量（ 20分）以原纱出厂质量指标为考核依据，经过合同评审后以客户质量要求为考核标准，在原纱条干、粗节、细节、棉结、强力五项主要物理指标中，有两项没有达到客户要求视为不合格。每次不合格，绩效考核下降 1 分，原纱出厂合格率达 100%，绩效考核上升 5 分。重大设备事故（如大坏车）另行处以 30—100 元罚款。 3.4工作质量（ 50分） 3.4.1负责全厂设备管理工作。根据工厂的月度，年度生产任务，保证设备正常运转。设备非正常运转 -0.5 分/ 台次。 3.4.2考核各工段的设备完好率工作，制定详细的设备管理标准。考核不到位 -1 分/次。 3.4.3考核各工段的机物料消耗工作，完善计量手段，严格执行各类消耗定额。没有执行消耗定额 -1 分 /次。
3.4.4及时解决生产过程中出现的设备运转问题，会同各工段提出质量改进措施，保证生产的顺利进行。解决不及时-0.5 分/次。 3.4.5负责新产品开发配套设施性能的改造与适应，在尽 可能情况下满足新产品开发工作的需要。如出现推诿现象， -1 分/次。 3.4.6主持设备管理全面工作，对设备保障部下属人员的 劳动纪律，安全操作负责，加强服务职能建设，全方位为生 产一线提供职能范围内的服务工作。服务态度不端正 0.5分/ 次；下属人员违纪 -0.1 分 /人次，违规操作 -0.5 分/人 次。 3.4.7确保设备完好率，单台设备故障仃机仃台不超过 3 小时（特殊情况特殊考虑），月度考核设备完好率 98%，超 标 0.5 分/次。 3.4.8强化考核，对设备事故、设备操作问题的处理率 100%，一次不处理扣 1 分。 3.4.9负责设备战线所有配件、机物料的计划申报工 作，以及设备配件加工工作，及时解决设备运转中出现的 问题。申报和解决不及时 0.5 分/次。 3.4.10每月设备保障部对各工段设备检查考核要有详细记 录，设备部长中夜班检查不少于 4 次，并将当天检查中发现 的问题在相关工序公布。每月 28 日之前将设备所有检查考 核情况汇总报主管厂长。中夜班检查记录少一次扣 1 分，没 有按规定公布或没有按时报考核情况，-1 分/次。 3.5 落实与执行（ 10分） 对上级安排的工作必须按时按要求完成。不执行一次扣 5 分，没有按要求执行扣 2 分/次。
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
材料员月度绩效考核表 考核分数考核内容考核指标备注总分得分 01材料供应要根据工程进度和7分采购计划及时组织进场 02 熟悉了解对材料供应商的产7分品、数量、价格、运输等信息 03 对进场材料坚持按样品进 货，向货主及时索要合格证等手7分续，经验收不合格产品负责及时 退货 04 运输中对易燃、易爆、易碎、 腐蚀性的材料要严格按照有关8分规定，办理手续和切实可行的防工作业绩护措施，保证完整的运到现场 (50%) 05 材料进场卸货要确保安全，并主动协助材料收发员对材料7分 进行验收 06 项目周转材料，低值易耗材 料的租赁与采购，坚持凭项目申7分 购单租赁与采购 07 项目部所进的各种材料，要 及时与供货方对账，办理数量、 价格的票据签证手续，并正常督7分 促项目部做好周转材料退还工 作 01业务知识 6分 02理解能力 6分工作能力
03执行能力 7 分 (25%) 04创新能力 6分 01协作性 4分 02纪律性 4分 03积极性 4分工作态度 04责任感 4分 (25%) 05成本意识 4分 06考勤情况 5分 合计等级 注:1、业务知识:具备现任工作所要求的实际业务知识，了解工作中使用的各 种方法、设 备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题; 2、理解能力:充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明; 3、执行能力:根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示; 4、创新能力:具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提 出能改 进工作的建议; 5、协作性:在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作; 6、纪律性:严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象; 7、积极性:对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进 行改进，勇于向困难挑战; 8、责任感:自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖;
运营保障部经理绩效考核 一、考核方法 部门经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。部门经理的 关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生 采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加 分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分 40 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 3次扣 1 分，下不保底。 工作态度 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象， 3扣 1 分，下不保底。 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。每违反一次，扣0.5 3分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 3每次扣 1 分，下不保底。 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除 3第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 协调公司与部门内部事务，确保部门各项工作顺利进行。由于协调 4不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影 4响，每次扣 2 分，下不保底。 负责公司对部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门的绩效考 绩效考核核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制4度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 执行制度执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，6下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 4务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。部门工作人员互 3相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。 2、关键绩效考核指标（权重60%，总分 60 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者 1、每月督促各项目提交下个月的人、材、机计划，并根据项目计 划制定采购计划，及时进行市场调查询价（必须三家以上），未及 时完成询价调查（材料7 天，班组 15 天），导致后续工作拖延的， 每次扣 2分 10 计划管理 2、对各新开项目，在项目开工前，相关的主材供应商，零星材料 固定供应商应提前确定。未及时完成供应商选定造成工期滞后的， 每次扣 2 分。 3、未按时提交月度工作计划和总结的，每延时1次扣 2分
绩效考核体系工作计划负责人：蔺益
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1 结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2 要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的
1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题：研发部算在哪类？ 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案
一、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看，部门考核分为三个层次， 第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核，包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核，包括人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、行政管理部、研发部、质检部。这个层次以考核职能完成情况和费用为主。 二、部门考核指标的确定 问题： 1．财务部门能否提供相关的指标。先与老赵沟通，确定按目前的核算情况，能够提供哪些财务指标，从部门考核的目的来看需要考核哪 些财务指标。 2．对部门进行考核要求企业必须有年度规划，包括总体规划和部门规划
地恩地房地产事业部镁大厦项目资料员同志20110年月份目标责任书 本责任书由部门负责人和责任人通过共同协商，经责任人提出，认为通过努力能够完成的指标，公司按责任书的内容进行考核，并向集团公司绩效考核小组提供完成情况的报告，绩效考核小组根据责任书的奖惩条例进行核算和兑现，目标责任人对照分解、落实； 一、本责任书一式二份，工程管理中心负责人一份，绩效考核小组一份。本责任书双方签字后生效，严格执行，不得随意更改，具备法律效力； 二、项目及指标：（总分150分，实际计分时换算成100分计算。）
部门负责人：责任人：日期：日期：
Word 是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99%的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。 Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落 Ctrl + D调出字体栏，配合Tab+Enter全键盘操作吧 Ctrl + L 左对齐，Ctrl + R 右对齐，Ctrl + E 居中 Ctrl + F查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！ 有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用“查找替换”来轻松解决。打开“编辑”菜单中的“替换”对话框，把光标定位在“查找内容”输入框中，单击“高级”按钮，选择“特殊字符”中的“段落标记”两次，在输入框中会显示“^P^P”，然后在“替换为”输入框中用上面的方法插入一个“段落标记”(一个“^P”)，再按下“全部替换”按钮。这样多余的空行就会被删除。 Ctrl + Z是撤销，那还原呢？就是Ctrl + Y，撤销上一步撤销！ 比如我输入abc, 按一下F4, 就会自动再输入一遍abc
后勤保障部部门对《公司绩效考核方案》的意见 集团公司领导： 绩效考核，机制的良性实施是对企业发展起到促进作用，怎样能使更好的考核机制健全是一个很重要的工作，同时又能使各部门协调统一的团队精神而实施良好的考核机制。 1.考核机制落实到每位员工是否能对口考核。 2.考核机制的建立须有各公司专人负责并制定合理的实施方案。 3.月度考核一次，有些工作可分阶段性考核。 后勤保障部：陈扩军 2013年7月12日
后勤副总岗位绩效考核指标表 考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体 接待中心管理 20% 每未达标一次，扣 除2分。 后勤部季度公司总经 理 生活区管理 20% 每未达标一次，扣 除2分 后勤部季度集团总经 理公司总 经理 职工食堂管理20% 每未达标一次，扣 除2分后勤部季度集团总经 理公司总 经理 绿化、设备管理40% 每发生一起设备责 任故障，扣除5分， 每发生一次维修不 及时，绿化管理每 发生一次不及时， 扣除2分后勤部季度集团总经 理公司总 经理 后勤副总岗位绩效考核细则说明 考核指标(KPI)内容考核细则 接待中心管理服务质量满意度95%,设备物质，保洁器具能耗控制率 达到100% 生活区管理绿化公共设施，垃圾清运保洁器具完好率95%，公共环 境卫生满意度95% 职工食堂管理饭菜质量满意度达到60%，卫生满意度达到95%，饭菜 价格低于行业平均价20%，餐具消毒率100%，设备完好 率100%， 绿化、设备管理厂区内设备维修、维护及保养，各部门所维修设备及时 完成，花卉树木的修整、绿化及病虫害防治及时 生活区公寓楼管理员(孙长营杨建民) 岗位绩效考核指标表 考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体 水电费及物业 费收缴20% 延时1天，错误一 处，均扣除2分。 财务部月度后勤副总 财务主管 生活区公寓楼 的日常管理40% 每发现一次不及时 扣除2分 后勤部月度后勤副总 生活区公寓楼室内外卫生检查10% 卫生检查每缺少一 次扣除2分 后勤部月度后勤副总
宜昌鑫大兴混凝土有限公司供应部（材料员）绩效评价细则 宜昌鑫大兴混凝土有限公司 二○一五年二月 采购员工资分配方案
为规范工资支付，保障公司采购部职员取得合理、公平劳动报酬的权利，建立和谐的劳资关系，促进公司的快速发展，根据行业特点、有关法律法规及结合本公司实际情况，制定本方案。 一、资历薪金 1、资历薪水是基于员工加入公司时的资历水平以及加入公司后获得的再教育水平确定。 2、公司鼓励员工不断通过多种途径得到再教育，员工在公司服务期间通过再教育获得的有效资历公司予以承认。 3、员工资历级别分类 4、员工在本岗位具备资历或同等资历，可以享受资历级别薪金。 5、员工的学历级别或资历级别发生变更必须由本人书面提出，办公室核对有效后，报总经理批准生效，并与次月享受新的资历级别薪金。 6、员工提供的学历证明或资历证明、文件必须有法律效力，不得弄虚作假，否则公司将取消其资历薪金。 7、员工的初始学历或资历级别以及资历变化由办公室依据员工提供的有效证明评定，并由总经理批准通过。 8、办公室负责更新员工《资历记录表》并备案。 二、工龄薪金 1、员工的工龄薪金是依据员工加入紫琅混凝土公司的时间确定，从员工与公司
签订正式合同之日或正式办理录用之月的次月起计算。 2、工龄的计算为连续计算，若中断将不累计计算。 工龄满一年起30元/月满10年以上工龄工资封顶300元/月3、员工中途离开公司后再加入公司，原先为公司服务的时间不得计算为公司工龄时间。 4、办公室负责统计员工工龄，并形成记录表，报分管领导审核，总经理批准通过。 三、基本工资、岗位工资及计件考核工资（一）总经理室总工程师 （二）生产设备部1、 经理、副经理（车队长） 基本工资500元/月岗位工资800元/月（经理）600元/月（副经理）计件考核工资20000M3以内0.038元/M3 20000M3—30000M3 0.035元/M3 30000M3—40000M3 0.032元/M3 40000M3以上0.03元/M3 以上累进计算2、驾驶员 岗位工资200元/月安全补贴200元/月卫生费150元/月 计件考核工资： 12元/车次（200车次以内）13元/车次（200—250车次）14元/车次（250—300车次）15元/车次（300车次以上）以上累进计算 单程超出30KM、40KM以内另增2元/车次，超出40KM、50KM以内另增5元/车次，50KM以上另增8元/车次。3、 泵车组 岗位工资200元/月安全补贴200元/月卫生费150元/月计件考核工资：汽车泵、固定泵（以单车月度实际泵送量计算）
财务部绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核， 把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有 计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类： (1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20% 的员工。 (2)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (3)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：总经理，人力资源 部经理，人力资源部一般工作人员。
五、考核实施 财务部经理绩效考核表 岗位 经理 任务 期间 考核指标 指标定义 考核目标 分值 评分标准 得分 相关部门对财务部门工 每少 3 个百分点扣 1 财务满意度 85% 5 分，每增 3 个百分点 作的满意度 加 1 分 报告及时率 及时向上级提供公司及 100% 10 每迟延两天扣 1 分 部门费用报告表 财务结算及时 不得延期结算。 性 每月 15 日前发放上月 工资及考核奖 工资 , 每月 20 日前发放 金及时率 绩效奖金 团队管理 资产管理 预算管理 资金管理 核算管理 税收筹划 财务管理 制度 姓名 考核项目 满意度 费用分析 报告 及时性 合法性
100%5每迟延两天扣 1 分100%5每迟延两天扣 1 分 回款及时率实际回款额 / 应回款额 *100%95%5 及时向上级汇报回 款额 财务审批合法单据 / 财 工作合法性 务审批全部单据 *100% 资金管理制度严密 , 资金安全有保障 , 核算简单清楚 , 手续齐备 , 财务安全高效合法 , 省税. 制度科学 , 可行性强 , 不断补充完善记 录清晰 , 及时知道资产状况 , 定期盘 点 , 保证账实相符 做好财务预算及资金预算 , 保障实施部 门内部合理各司其职 , 工作内容不交 分工叉重复 下属满意度下级对上级考核表 合计100%10 每少 1 个百分点扣 1 分 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 5直接上级评价 100% 100%5每低 5%扣1分 100-
★★★机密 关键绩效考核指标
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (2) 公共关系关键绩效考核指标 (3) 秘书关键绩效考核指标 (3) 档案管理关键绩效考核指标 (4) 总工关键绩效考核指标 (4) 二、行政管理部 (6) 经理关键绩效考核指标 (6) 后勤管理关键绩效考核指标 (7) 物业管理关键绩效考核指标 (7) 车辆管理关键绩效考核指标 (8) 三、信息资源部 (8) 经理关键绩效考核指标 (9) 网络管理关键绩效考核指标 (9) 编程维护关键绩效考核指标 (9) 信息管理关键绩效考核指标 (10) 四、人力资源部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 薪酬管理关键绩效考核指标 (12) 培训管理关键绩效考核指标 (13) 人事管理关键绩效考核指标 (14) 五、开发部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 市场研究关键绩效考核指标 (16) 规划管理关键绩效考核指标 (17) 资料管理关键绩效考核指标 (18) 项目报批关键绩效考核指标 (19) 土地管理关键绩效考核指标 (19) 六、材料设备部 (20)
经理关键绩效考核指标 (20) 材料工程师关键绩效考核指标 (21) 设备工程师关键绩效考核指标 (22) 资料管理关键绩效考核指标 (23) 物资管理关键绩效考核指标 (24) 七、工程管理部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 专业工程师关键绩效考核指标 (26) 工程外联关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (27) 项目经理关键绩效考核指标 (28) 八、计划财务部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 会计关键绩效考核指标 (31) 出纳关键绩效考核指标 (32) 内部审计关键绩效考核指标 (33) 统计关键绩效考核指标 (35) 九、预算合同部 (36) 经理关键绩效考核指标 (36) 预算师关键绩效考核指标 (37) 十、资金管理中心 (38) 主任关键绩效考核指标 (38)
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据， 加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
项目部资料员绩效考核标准 序号考核内容分值得分备注 1 能独立完成项目部全程的资料编制整理工作；50分 2 熟悉施工图纸，按照当地及行业的要求进行资料的收集工作；2分 3 遵纪守法，代表项目部履行合同承诺，处理好与业主、监理及地方管理部门的关 系，无因自身原因或管理不善，导致业主、监理投诉到公司； 2分 4 遵守国家法令，学习熟悉生产技术操作规程和资料的编制要求，如果因为自身原因， 造成所编制的资料不规范或错误，并造成损失的； 4分5 无利用职务之便吃、拿、卡、要等类似情况；2分6 合理利用项目部现有资源、设备做到物尽其用降低管理成本，负责资料室的卫生、资 料、设备的保管和布置工作。设备损坏应及时维修，保证设备的完好率； 2分 7 配合项目部按时给公司上报各种报表；2分 8 对每月上报公司的产值（总产值，分包商产值）的真实性情况负责；2分 9 如实做好资料，不准在不了解施工现场实际情况下就做记录，导致资料虚构的，不符 合实际情况的； 4分 10 配合组织各项签证及大型隐蔽验收工作情况；2分 11 配合项目技术负责人在规定的时间内编报施工组织设计及专项方案的情况；2分 12 坚持原则，杜绝弄虚作假，发现收到虚假资料时及时报告项目部负责人，隐瞒不报的；4分 13 对所管理项目部人员的工作负有监督责任，有无管理人员的工作失误给公司造成损2分
失，或瞒报的情况； 14 服从管理，听从指挥，积极配合公司各部门的工作情况；2分 15 对施工使用的新技术、新产品、新工艺或某些新施工方法，要求及时总结以便吸取经 验教训，提高技术和管理水平。没有及时记录，或资料丢失造成相关损失的； 4分 16 是否被公司按照公司处罚条例进行了处罚；2分 17 定期参加项目部组织的人员进行学习和讨论，提高自身素质；2分 18 在考核期间，资料进度按照施工进度计划执行到位，满足施工验收、存档要求；4分 19 配合项目部技术负责人落实技术管理工作情况；2分 20 做好对资料的保密工作，所有资料、电脑、文件柜任何人不得随意翻阅，资料室应做 到非请莫入，资料只进不出。工程量、测量结果只允许项目部项目经理、总工程师、 生产经理查阅； 4分达到90分以上者为合格 考评人：核定分值：
产品部门绩效考核表 考核项 目考核标准 自 我 评 价 主 管 评 价 备 注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理0 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略8
不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产 品周期内工作的规划与协调 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案 市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析 能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、 合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通 能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6
工程部资料员绩效评价要素表 工程部 二○一六年三月 绩效评价比例评价指标权重 01 落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公 20 司各项规章制度 02 对公司的中标工程组建项目部。提名项目部 15 经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。 工作业绩 （100/70%） 03对公司内部相关文件通知做到及时上传下
15 达，并做好归档管理工作。 04指导项目部编制施工组织设计和工程技术资料，检查监督项目部施工、质量、安全落实情15 况。 05做好部门会议纪录、整理工作，起草本部门 15 工作报告，总结等文件。 06落实工程劳务分包，并结合项目部评价情况 10 对分包方复评。 07对有关技术资料、文件的收发和分类归档保 10 管，及时准确填制各种报表和表格。 绩效评价比例评价指标权重 01业务知识 25 02理解能力 25 工作能力 （100/20%） 03执行能力 25
04创新能力 25 绩效评价比例评价指标权重 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度 04责任感 20 （100/10%） 05自我开发意识 10 06成本意识 10 07是否认同本公司发展理念 15 一、工作业绩（100/70%） ■要素名称：落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度（20） ■考核要点： 是否能落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度，并不断的健全公司各项规章制度。 等级说明评分
能主动去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题，并主动的进 A 16-20 行完善，提高了公司在各项规章制度的管理水平。 能在上级领导催促下去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问 B 6-15 题，并进行完善，有利于提高公司在各项规章制度的管理水平。 C 不关心各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题。 0-5 ■要素名称：公司中标工程的项目部组建。提出项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。（15） ■考核要点： 是否能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包 合同。 等级说明评分 能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签 A 11-15 订内部承包合同。
行政部经理考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日
费用超预算0分 交办事项执行 10 %对于交办事项跟踪执 行，完成率80%以上 完成率80%以上10分 完成率75%以上5分 完成率低于75%者0分 员工资质职称 管理5% 员工资质证件齐全，在 规定时间内完成申报 按要求完成5分 出现证件丢失或未按期限申 报0分 车辆管理5% 保障使用，安全，费用 在预算范围内按要求完成5分 费用超预算0分 出现车辆使用投诉每次扣1分 行政公文管理 10 %有公文管理办法，对外 公文格式规范，存档齐 全 按要求完成10分 对外公文无差错，内部存档 齐全，无公文管理办法流程 5分 对外公文出错或出现重要公 文丢失0分 行政管理体系建设20 % 有各项行政管理制度， 执行度高 行政管理制度完善及执行率 达90%以上20分 80%以上10分 80%以下0分 人才培养10培养部门主管2名，专缺一名人员扣3分
%员2名 态度指标15% 清财 25 % 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问 题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破 坏游戏规则 4级：主动节省费用，并 不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对 其它成员产生影响力与 威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分纪律作风 25 % 1级：工作中阴阳怪气， 对人冷漠，经常迟到、 早退，无故缺勤，不按 规定和缺席办事。 2级：工作中偶尔出现迟 到、早退等现象。 3级：不违反纪律，对同 事、上级的态度不坏。 4级：不违反纪律，对同 事、上级有礼貌。 5级：对工作满腔热情， 遵守纪律；对同事、对 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围为保障公司日常管理的有效性，特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。 2评分方式本办法主要强调过程控制和持续改进，按百分制方式进行评核。 2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目（包括：成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律），将考核得分按相应的权重进行统计汇总，以此评价各单位的团队绩效状况，并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。 3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线； 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩，凡达到或超过合格分数线的，当月岗位工资、奖金全额发放；低于合格分数线的单位，将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。 扣罚金额=单位月度岗资、奖金总额x（合格分数一本月团队绩效考核得分）/100。 3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。 4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部（如遇节假日顺延），迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项 1 分； 4.2各考核单位应做好考核记录，一次检查应有一次记录，记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者，每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分 5 分，每缺一次考核记录按考核次数缺一次计； 4.3各单位在进行考核时，考核结果应及时向被考核单位通报，并请被考核单位签字确认； 4.4被考核单位在无正当理由的情况下，拒绝签字确认的，将视情节轻重加大处罚力度； 4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总，对于多次考核中重复出现的问题予以通报，并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者，应加倍处罚。 5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性，各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法，尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结，对于经常或重复出现的问题组织研讨，找出原因，拟定解决方案，彻底解决，并保证消除，绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员，技术、管理骨干等，探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题，并可求助于公司相应职能部门。 6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的，公司将直接对责任单位进行扣罚奖金，责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金，管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查，对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况，管理部将直接追究相关单位的主管。各单位主管对本单位奖金分配情况负责； 7考核的反馈 7.1月度团队绩效考核汇总表应于次月 1 5日前发布。 7.2各单位对考核有异议的，且与评核单位沟通后意见不能统一时，可于当月20日前向管 理部提出，由管理部进行协调、处理。 8说明 8.1考核项各项目标准参照各职能部门发布相应考核办法，由各考核单位负责考核，考核结果由管理部进行汇总后发布，并与当月（奖金）挂钩；
合约部绩效考核办法（试行） 一、月标准工资 月标准工资的组成： 1、基本工资：按珠海市最低保障工资（1150元）执行，随着市政府调整逐步调节。 2、职称工资：分为技术员（100元）、助理工程师（300元）、工程师（600元）、高级工程师面议。 3、资格工资：城市燃气工程技术等级，初级300元，中级600元，高级1200元。 4、岗位工作时间：在本公司工作时间每增加一年工龄增加50元。 二、绩效考核内容及细则 （一）劳务/包工包料招标标底的编制 1．劳务/包工包料招标标底的编制按设计概算总额的 %计取绩效。 2.工料标底的材料价严格执行公司材料平台价格。 3. 分包技措费应结合实际考虑，不得高来高走。 4. 标底编制需于开标前5天完成，并保守秘密。 5. 分包标底编制的准确率低于90 %扣元； 6. 每超过计划一天完成标底编制扣元 7. 公司审核中每发现一处属于专业错误的扣元。 8. 泄露标底的罚5000元。 （二）、工程分包合同的起草、洽谈、签订 1. 工程分包合同的起草、洽谈、签订按设计概算总额的 %计取绩效。 2．按照公司相关文件规定的时间完成分包合同的签订。工程范围明确，条款符合规定、合理，单价和费用清晰。 3. 没按公司相关文件规定时间签定分包合同，每拖延一天扣元： 4. 没按公司经营系统规定时间及时在公司登记存档的，每拖延一天扣元； 5. 没按公司包干指导单价或公司材料平台价格签订合同的，每发现一处元。 （三）、议标工程的预算编制 1. 议标工程的预算编制按工程总造价的 %计取绩效。 2. 技术部提供施工图纸之日起，造价在200万元内的10天内完成；造价在500万元内的15内天完成；造价在1000万元内的18天内完成；造价在1000万元至2000万元的21天内完成。 3. 工程量计算准确，误差率<5%；套用子目正确，错误率低于3%。 4. 因为主观原因，没有按照规定时间完成的，每延误1天，扣元； 5. 工程量计算误差率大于5%，每增加一处且每大于一个百分点，扣元； 6. 套用子目错误率大于3%，每增加1处扣元。 （四）、工程成本管理及经济活动分析按工程总造价的 %计取绩效。 1.工程进场后或预算编制完成后10天内完成成本预测并且确定目标成本。