中南财经政法大学
研究生课程考试试卷
（课程论文）
论文题目心理授权与员工工作绩效关系研究
课程名称企业制度与公司治理
完成时间 2012年1月2日
专业年级 2011级企业管理
摘要
心理授权作为一种新兴的管理手段，随着经济的发展而不断的被管理者所关注，但是它是否能够提高员工工作绩效，对企业的发展是否有促进作用，这些问题需要我们进一步去验证。
本文就以上问题，提出了相关假设，并通过相关的量表对假设进行分析，希望能够得出相关结论，从而提高企业的竞争力，有利于企业的健康快速发展。
关键词：心理授权，工作绩效，企业员工，关系
目录
第1章绪论
1.1 研究背景
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
1.2.2 研究意义
第2章文献综述
2.1 心理授权文献综述
2.1.1 相关概念的界定
2.1.2 心理授权的结构维度与测量工具
2.2 工作绩效文献综述
2.2.1 相关概念的界定
2.2.2 工作绩效的类型
第3章问题提出与研究设计
3.1 心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
3.2 研究模型与假设的提出
3.3 研究设计
3.3.1 研究方法
3.3.2 研究工具
第4章实证研究
4.1 样本描述
4.2 问卷设计的信度与效度分析
4.2.1 心理授权量表的因子分析与信度检验
4.2.2 工作绩效量表的因子分析与信度检验
4.3 各变量的描述性统计与分析
4.3.1 心理授权的描述性统计结果
4.3.2 工作绩效的描述性统计结果
4.4 相关分析
4.4.1 心理授权与工作绩效总体的相关分析
4.4.2 心理授权与任务绩效的相关分析
4.4.3 心理授权与工作奉献的相关分析
4.4.4 心理授权与人际促进的相关分析
4.5 回归分析
4.5.1 心理授权对任务绩效的回归分析
4.5.2 心理授权对工作奉献的回归分析
4.5.3心理授权对人际促进的回归分析
4.6 方差分析
4.6.1 人口统计因素在心理授权上的差异分析
4.6.2 公司性质不同的员工心理授权的差异分析
第5 章结论与建议
第1章绪论
1.1 研究背景
伴随着现代经济的快速发展，企业面临越来越激烈的竞争，要想获得更好的发展，企业必须不断提升自身的竞争力。而企业员工作为支配、管理、使用企业内其它资源的主体，无疑成为企业获取竞争优势的重中之重。如何对员工进行有效的管理，调动其积极性和主动性，不断改善其绩效水平己成为人力资源开发与管理的重要课题。
授权作为一种主要的激励手段在企业中被普遍的运用，然而研究结果显示，授权的结果并不显著。有学者指出授权不应该只局限于管理者如何授予员工权利，还应该包括员工对授权的一种感知，从而心理授权的概念被提出。它指员工体验
到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。从而心理授权的概念得到广泛的关注。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究欲通过对企业员工心理授权水平与其工作绩效关系的分析，探究企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用，从而帮助企业改善对员工的管理模式，通过管理手段和方法的改进以提高员工的心理授权水平，激发他们有利的行为动机，进而提升员工的工作绩效，提高部门的组织绩效，为企业创造更多的价值。
1.2.2 研究意义
本研究的结论不仅具有一定的理论意义，同时也具备相当的实际应用价值，可以为企业改善员工绩效水平提供一定的参考。
在理论价值方面，将心理授权与工作绩效相结合的研究还比较少，且研究结论并不一致，本研究将通过实证分析进一步探究心理授权对工作绩效的影响作用。
在实际应用方面，本研究期望通过对心理授权对员工工作绩效影响的研究，揭示出心理授权不同维度对员工工作绩效不同方面的影响，从而帮助企业改善对知识员工的管理模式，增强员工的心理授权感，进而提升员工的工作绩效水平。
第2章文献综述
2.1 心理授权文献综述
2.1.1 相关概念的界定
心理授权(Psychological Empowerment)Thomas & Velthouse(1990)首次提出心理授权这一概念，认为心理授权是员工体验到的被授权的一种心理状态或认知综合体，这个综合体是 4 种认知的格式塔：工作意义（meaning）、自我效能（self-efficacy or competence）、自主性（self-determination）和工作
影响（impact）。
Spreitzer(1995)赞同 Thomas 的观点，认为心理授权是一个由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四部分组成的内在工作动力概念。
Menon 等(2001)提出，心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。
韩国学者 Lee & Koh(2001)认为，心理授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态，受上级授权行为的影响。这一定义整合了授权的两个层面，包括主管给下属授权的“行为”和下属感知这种授权行为的“心理状态”，即授权感知。
从以上学者对心理授权概念的界定来看，他们都是站在心理学的角度，从员工内在工作激励出发来阐述员工授权的感知，强调的是员工的一种知觉。可见，心理授权是从授权发展而来的，它是从心理学的角度来诠释授权，是对授权的一种感知。
本研究中心理授权的概念是在 Thomas& Velthouse 以及 Spreitzer 等人研究的基础上提出来的，认为心理授权是员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面影响的能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体，它包括工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度的认知。
2.1.2 心理授权的结构维度及测量工具
Thomas 等(1990)认可了 Conger 等最先提出的自我效能感，并在此基础上经过实证研究提出了四个维度：工作意义（meaning）、自我效能（self-efficacy or competence）、自主性（self-determination）和工作影响（impact）。
工作意义：指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；员工会根据工作角色的要求与其自身价值观、信念和行为准则是否一致来评估自己的工作意
义。
自我效能：指个体对自身完成工作的能力的认知或信念；
自主性：指个体对工作活动的控制能力，即员工对于工作行为和工作程序的展开以及持续的自主权，包括员工可以自主决定如何开展工作，控制自己的工作行为，选择自己的工作方法，决定自己的工作进度和努力程度。
工作影响：指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。
Spreitzer(1995)赞同 Thomas 观点，并验证了这个四维结构模型，同时在此基础上开发出了四个维度 12 个题项的量表来测量员工的心理授权。
也有部分学者认为只须三个维度就足以解释心理授权(Klakovich，1995)Fulford & Enz(1995)就提出心理授权有三维度：工作意义，自我效能，个人影响。Menon 等(2001)通过因素分析得出心理授权为三个维度：组织目标的内化，感知到的控制力，感知到的能力，并开发出包含 9 个题项的量表。
然而，Thomas & Velthouse(1990)以及 Spreitzer(1995)都指出，虽说心理授权的四个维度之间可能存在互相影响，但这四个维度却都构成了心理授权每一个独立的构面，只有这四个维度结合才能产生员工心理授权的前摄基础。Sigler& Pearson(2000) 指出，当员工认知到：我的工作富有意义；我有能力执行我的工作；我可以选择如何执行我的工作；我的行动可以影响工作的成果。此时可以说该员工心理授权程度达到很高的水平。
本研究也赞同 Spreitzer 等人提出的心理授权包含工作意义、自我效能、自主性、工作影响的四维度结构，并且采用的授权量表就是 Spreitzer(1995)编制，国内李超平、李晓轩、时勘(2006)修订的心理授权量表。
2.2 工作绩效文献综述
2.2.1 工作绩效的相关概念界定
管理的最终目的是提升员工的绩效水平，继而实现组织的战略目标。对于任何一个组织来说，组织的效益或者说战略目标的达成很大程度上是通过员工个体的工作绩效来实现的，因此员工的工作绩效成为组织关注的焦点。目前学术界对绩效的概念界定主要有两种主流观点：一种观点认为绩效是结果和产出，另一种观点认为绩效是行为和过程。
以结果和产出为导向的观点倾向于将绩效同任务完成情况、目标达成情况、结果、产出等同起来。如 Kane(1976)认为绩效是“员工在某特定时期内，执行工作时所达成结果的纪录，或达成目标的效益”。
以行为和过程为导向的观点则认为以结果为导向的绩效定义可能导致对结果的过分重视，而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，然而这些因素对于组织效益的提高也是非常重要的（如，人际关系）。因此，Cambell (1990)指
出，工作绩效是指个人作为一个组织成员，完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时，所表现的行为。
有学者综合了以上两者的观点，指出绩效概念应该包括行为和结果两个方面。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做事所拥有的行为或素质。Brumbrach (1988)指出绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一；Barry 和 Stewart（1997）指出，绩效就是行为和结果。
总结以上学者观点，本研究认为，对于个体来说，工作绩效应该是结果与行为的统一体，工作绩效既是个体在完成工作中所采取的一些行为，也将指向于这些行为的结果。因
此，工作绩效可以通过行为来进行测量，也可以通过行为来进行预测。
2.2.2 工作绩效的类型
Katz&Kahn (1978) 将工作绩效分为角色内行为(in-role behavior) 和角色外行为(extra-role behavior)；Campbell (1990)，以任务精熟的概念，将工作绩效类型分为工作专属任务精熟(job-specific task proficiency)和非工作专属任务精熟(non job-specific task proficiency)。Borman&Motowidlo（1993）在Campbell (1990)的分类基础上提出，工作绩效除了包括任务绩效以外(task-performance)，还应该包括情境绩效(contextual-performance)。任务绩效是指个人工作上的结果，这个结果对组织所期望或指定的任务相关联，判断的标准为是否合乎角色对个人的要求(Motowildo&Van Scoffer, 1994)，它强调的是任务熟练和有效完成自身任务的动机。而情境绩效所要考核的是组织公民行为的内容，这种内容并非直接支持组织的技术核心，不是直接的生产和服务活动，而是支持技术核心得以运作的背景，是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。
Scotter 和 Motowidlo (1996)进一步将情境绩效分成两个方面：人际促进和工作奉献。人际促进行为是指在组织背景中维护人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动地克服工作中的困难。
第3章问题的提出与研究设计
3.1 心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
近年来的研究表明，心理授权与工作绩效正相关显著（Hechanova,2006）；学术界对心理
授权与员工工作绩效关系的研究可以划分为理论分析与实证研究两个方面。
在理论分析方面，Cooke(1994)认为，对自身工作较上司有更好了解的员工在计划、安排工作时处于一种更有利的地位，因而能更好地发现并解决困难，从而实现良好绩效。Spreitzer(1995)认为感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力，并能通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境。因此这些员工将更积极地行使其工作职责，工作效率也更高。Linden 等学者(2000)也指出，那些认为自己工作富有意义的员工，以及通过完成工作任务而在组织内外有影响力的员工，将受到一种内在激励而表现出更好的工作绩效。
关于心理授权与员工工作绩效关系的实证研究相对较少，且学者们的研究结论并不一致(Dewettinek,2004)。如Liden & Wayne(2000)应用Spreitzer(1995)心理授权四维结构量表，研究这四个维度对工作绩效的影响，发现自我效能对工作绩效有显著积极的影响。但Dewettinck(2004)的研究发现心理授权能提高员工的工作满意度及组织承诺，但对员工工作
绩效的影响并不明显。Chen(2005)的研究显示心理授权与绩效是一种上升螺旋关系：新进人员最初的心理授权对其初始绩效及绩效改进均具有显著的正面影响；而新进人员的初始绩效对其之后的心理授权水平亦具有显著的正向预测力。而国内对心理授权与工作绩效关系的研究更为罕见。目前仅杨莹、谢礼珊等人(2005)在关于授权与酒店服务质量关系的实证研究中验证了心理授权的三个维度对酒店员工服务质量存在影响。由此可见，进一步探讨员工心理授权与其工作绩效的关系是极为必要的。
3.2 研究模型与假设的提出
研究模型
研究假设：
研究假设1：员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性，即员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平；
研究假设2：员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用；
研究假设3：员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其工作奉献存在直接的影响作用；
研究假设4：员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其人际促进存在直接的影响作用；
研究假设5：人口统计因素:学历水平、工作年限、职位等级等不同，员工的心理授权水平有着显著的差异。
3.3研究设计
3.3.1研究方法
本论文根据研究目的与检验研究假设的需要，在研究过程中综合应用了多种研究方法，如:文献研究法、问卷测量法及相关统计方法。具体体现在以下三个方面:通过文献研究，主要是通过中国期刊网、万方数据库、维普全文期刊数据库和Elsveier等外文数据库搜集有关知识员工、心理授权、工作绩效等方面的文献资料，了解国内外相关研究的最新研究成果。以文献资料为基础建立了本文的研究框架，提出了本文研究需要解决的问题和研究的初步理论构想，同时为下一步问卷研究中所使用的问卷的选取奠定了部分基础。调查问卷回收后，首先删除存在信息缺失的无效问卷，并剔除答案互相矛盾的问卷，然后将有效问卷编码并统一输入电脑进行数据录入。最后应用相关软件(SPSS13.O社会科学统计软件及Excel软件)进行统计分析，对本研究的构思进行了深入地分析和验证，得出最后的研究结论。本研究主要运用的统计分析方法包括信度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析。
3.3.2研究工具
本文通过问卷调研的方法搜集信息用于实证研究。根据研究构思及目的，在总结已有研究成果，并参阅国内外相关文献后，设计了本调研问卷，问卷包括三个部分:
(l)个人基本资料部分，主要收集调查对象的个人信息，用于样本特征分析。
企业员工的个人基本资料调查问卷内容包含:性别、学历水平、工作年限、职位等级、所在企业性质以及所属行业。
(2)心理授权量表，对知识型员工的心理授权感知进行测量。
本量表采用李超平(2006)翻译的Spretizer(1995)的4维度一2题项的心理授
权量表，示例题项如:我所做的工作对我来说非常有意义。李超平等人已经对
SPretizer的心理授权量表在我国文化背景下的适用性进行了检验，通过对3家企
业所回收的395份有效问卷进行了探索性因素分析与内部一致性分析。李超平等
人的探索性因素分析结果表明，授权量表是一个四维的结构，累积方差解释率达
到了73.78%，各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量
表在中国具有较好的构想效度。而工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个
维度的内部一致性系数分别为:0.82、0.72、0.83、0.86，均明显高于所推荐的值
0.70，表明该量表具有较好的信度。
问卷采用Likert五级量表，选项“非常不同意”、“不同意”、“不好确定”、
“同意”、“非常同意”分别对应1-5分，分值越大，表示心理授权水平越高。
(3)工作绩效量表，用于测量知识型员工工作绩效水平。
在工作绩效文献回顾部分己经指出Borman和Modowidlo(1993)提出了“任务
绩效一关联绩效”的两维度绩效模型，超越了以往对于绩效的单维(任务绩效维
度)理解，是在研究中广泛应用的绩效模型。本研究同样将工作绩效分为两个维
度进行测量。
其中任务绩效部分，本研究以Befort和HantruP(20O3)任务绩效和Borman与
Medowidlo(l997)任务绩效量表为依据，选取了适用于知识型员工的6个题项，示
例题项如:能高质量地完成工作。我国学者韩翼和廖建桥(2006)在其研究中已
验证了该量表的信度，达0.69，基本接近0.7，属于可接受的信度范围。
关联绩效部分，本研究主要参考VanScootter和Motowidlo(1996)编制的量表，
该量表目前己经被北京大学王辉等研究者采用标准的翻译和回译程序(translation andhacktranslation)进行翻译，以确保量表的中文版与英文版的意义相同。量表
包括14个题目，涉及关系绩效的两个维度，即人际促进和工作奉献。其Cronbach’s a
系数分别达到0.89和0.93，说明量表信度良好。
工作绩效问卷采用Likert五级量表，选项“完全不符合”、“不太符合”、
“说不清楚”、“基本符合”、“完全符合”分别对应1一5分，分值越大，表示工作绩效水平越高。
表4.1有效样本分布情况
明明从NNN1277712777127771277712777 注:l)**在001水平(双侧)上显著相关表‘
表4.8工作绩效因子载荷表
表4.9工作绩效量表信度分析结果
表4.10心理授权各因素的描述性统计结果
注:**在住0.01水平(双侧)上显著相关
注：l)**在0.01水平(双侧)上显著相关2)*在仓05水平(双侧)上显著相关
表4.14心理授权与关联绩效的相关性分析
注：l)**在0.01水平(双侧)上显著相关
2)*在仓05水平(双侧)上显著相关
注:**在住01水平上显著相关。F值为调整后的判定系数对R的F检验值。
注:*表示在0.05水平上的平均差异很显著。
注:*表示在0.05水平上的平均差异很显著
表4.19不同职位等级员工心理授权的多重比较分析
表4.20不同公司性质员工心理授权的多重比较分析
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
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比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
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有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
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枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
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摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日
内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词：科技型企业人力资源管理问题对策
目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)
中小民营企业薪酬管理的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企 业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。 关键词：中小企业人力资源薪酬管理 前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的 作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的 实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地 体会到薪酬制度的重要性。 一、薪酬的概念和内容 薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 二、薪酬管理中面临的问题 国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水
提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名： 单位：
摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 （一）通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92. [2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149. [3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114. [4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4). [5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6). [6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007，(9). [7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10). [8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010，(2). [9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006. [10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D]. [11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7). [12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002，(3). [13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版. [14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) . [15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词：人力资源管理人才招募与甄选 前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企 业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计
浅谈人力资源管理的有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满
人力资源管理专业毕业论文选题 （以下选题仅供参考，也可以自拟但必须和本专业相关） 1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理 8、外包：人力资源管理发展方向探索 9、服务外包企业职业生涯管理 10、股份制合作企业劳动关系的初探 11、浅析人员招聘与岗位分析设计 12、人才中介市场的现状与发展 13、企业劳资纠纷的初探 14、失业问题的现状与对策 15、儒家思想对企业人力资源管理的影响 16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考 17、企业人际关系的沟通技巧分析 18、苏州民营企业人力资源管理问题及对策研究 19、某省农村劳动力转移与城市化问题研究 20、中国家族企业的人力资源管理问题研究 21、沟通在绩效管理中的体现研究 22、企业销售人员绩效评价体系 23、XX企业员工的培训与开发 24、知识经济时代人力资源的新发展 25、浅析我国国有企业人力资本投资 26、企业管理人员绩效考核体系研究 27、知识型员工薪酬激励机制研究 28、招聘面试的方案设计与研究 29、国有企业绩效考评问题研究 30、绩效评估中的信度问题研究 31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究 32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析 33、绩效评价结果的应用研究
34、XX绩效评价指标体系的构建 35、强制分配法在绩效管理中的运用 36、XX地区职工社会保险研究 37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 38、企业文化与人力资源管理 39、人力资本与经济增长的关系研究 40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究 41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究 42、XX企业的绩效薪酬研究 一、人力资源管理： 1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 3．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用 4．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等） 5．论人力资源管理信息系统的开发与运用 6．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等） 7．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等） 8．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度） 9．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用） 10．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 11．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析 12．员工差异化管理模式浅议 13．论大学生自主创业模式选择 14．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析 15．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策
人力资源管理研究论文人力资源研究论文 人力资源角度的外部环境分析 摘要：组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度，分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，对外部环境分析进行了论述。 关键词：人力资源；外部环境；职责 组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。 一、一般环境分析 所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。 1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数
量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JA V A语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。
《人力资源管理》课程论文题目：浅谈中小企业人力资源的流失 学生姓名：学号： 专业班级：任课教师：
浅谈中小企业人力资源的流失 摘要：本文从多角度分析了中小企业给中小企业人力资源流失带来的影响，分析人力资源流失的原因，并提出了一系列减少人力资源流失的策略。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。 随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。 关键词：中小企业；人力资源流失；原因；对策 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给
人力资源论文题目 1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整 2. 提高人员招聘有效性对策 3. 试论企业管理人员培训的新思路 4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策 5. 企业薪酬（福利）制度的完善与创新 6. 试论和谐企业劳动关系的策略 7. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策 8. 试论企业人才流失的原因及应对策略 9. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法 10. 加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探11．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 12．e 时代人力资源职能的转变 13．HR管理的e化生存 14．Internet网络招聘与在线培训研究 15. Internet与企业人力资源体系研究 16．Internet与现代企业人力资源管理 17．IT企业员工培训研究 18．IT人才的培养与管理 19．保险业人力资本的激励与监督机制 20．保险业人力资源管理开发与管理 21．保险员工的薪酬问题研究
22．变革中的劳动就业环境 23．不同所有制企业人力资源管理模式研究 24．传统人事管理与现代人力资源管理比较 25．创新管理与人力资源开发 26．当代领导者素质研究 27．当前企业劳动保险应解决的几个问题 28．当前人事制度改革的问题研究 29．独立董事制度对公司治理结构的影响 30．对我国劳动合同制度的若干思考 31．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 32．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究33．岗位责任制与人员聘任制研究 34．高科技企业人力资源管理 35．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人36．工业化进程中劳动力的合理流动 37．工作设计理论与方法研究（案例） 38．公共就业与人力资源管理 39．公关宣传研究 40. 公务员管理研究 41. 沟通对实现绩效目标的影响 42. 股票期权在业绩评价中作用 43. 关于人才流动态势及影响因素分析
摘要 随着经济全球化和信息化的到来，不少企业都在为了提高自己的竞争力，加强推行绩效管理工作努力着。有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。本人根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决途径进行了探讨。 关键词：企业；绩效管理；竞争力；存在问题；解决途径 1 1
目录 摘要 (3) 目录 (4) 一、引言 (4) 二、人力资源管理 (4) 三、目前公司绩效管理存在的问题 (4) （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情” (4) （二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资 (6) （三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系 (6) （四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 (6) （五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用 (7) 四、企业应该如何在绩效管理中改进方法 (7) （一）从员工层面看 (7) （二）从部门层面看 (7) （三）再者 (6) 五、人力资源管理对企业的重要意义 (6) 六、结语 (7) 参考文献 (7) 致谢 (7)
一、引言 美国一项为期四年的课题研究分析了437家企业绩效管理系统和财务结果显示，正式使用绩效管理系统的企业其财务表现明显优于未使用的企业，同一企业执行正式绩效管理系统比没有执行前效果更好。但是当绩效管理在我国中小企业落叶生根的过程中存在一些理念上的，操作上的，评价上的差误，最终没有达到预想的效果。因此分析中小型企业绩效中管理存在的问题并探讨其改进方法迫在眉睫。 二、人力资源管理 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 三、目前公司绩效管理存在的问题 （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情”。 各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任，导致企业绩效管理与战略实施相脱节。员工认为绩效管理是人力资源部为了约束他们，降低员工的绩效奖金，对绩效考核产生抵触情绪，使企业绩效管理难以实施下去。 在实施过程中经常把关注焦点集中在人力资源部而不是绩效管理本身发挥了什么作用。比如，人力资源部设计了什么新颖的考核量化表，什么时候组织绩效考核，绩效考核结果报表做了没有，考核成绩高可否多发奖金，考核奖金什么
人力资源师一级论文 浅谈食品药品监管系统人力资源现状 按照《国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》国发〔2021〕18 号文件精神，我国食品药品监督管理部门迎来第三轮机构改革，文件精神明确"整合监管 职能、监管机构、监管队伍、技术资源与健全基层管理体系"，自此，中国延续了十年的以"综合协调、分段监管"为特色的食品安全监管体制基本宣告终结，此前散落在原国务院 食安办、国家食药监局以及国家卫计委、质检总局、工商总局、商务部等部门的食品安全 监管职能正被无缝整合。形成国家、省、市、县、乡镇 "四位一体"的食品药品监督管理体系。 根据《省人民政府关于改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》鄂政发〔2021〕36号和《省编办关于县级食品药品监管体制改革有关部门职责调整机构整合和人员编制划转的通知》鄂编办文〔2021〕133号精神，我区早行动、早部署，积极稳妥开展食品药品 监管体制改革工作。笔者亲身经历此轮机构改革，目前我区食品药品监督管理系统"机构、职能、人员" 已改革到位，新组建的咸安区食品药品监督管理局于2021年4月正式揭牌运行。 人力资源是食品药品监督管理系统资源构成的第一资源，直接影响食品药品监督管理 事业的发展。为合理配置食品药品监督管理系统人力资源，提高人力资源质量，笔者就本 系统食品药品监督管理工作人力资源进行分析，为制定咸安区食品药品监督管理队伍发展 策略提供调研资料，也可为其他食品药品监督管理兄弟单位提供借鉴。 1 资料与方法 1.1 人员基本资料资料由咸宁市机构编制委员会办公室、咸宁市咸安区食品药品监 督管理局提供。 1.2方法区食品药品监督管理局机关以下简称区局机关、所属稽查分局及各乡镇食品药品监督管理所以下简称乡镇食药所工作人员纳入统计分析，重点分析人员岗位配置、性别、年龄、学历、专业、职称、执业资格、人员编制及食品药品系统聘任认证检查员情况等。 2结果[1～5] 2.1 人员岗位配置情况 经咸宁市咸安区机构编制委员会办公室审定核准的"三定方案"，咸安区食品药品监督 管理系统共核定编制人员86人。目前相关职责人员已划转到位，共到位75人，其中区局 机关20人，稽查分局16人，各乡镇食药所共39人。