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一、“客观情况重大变化“概述
《劳动法》第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第四十条也有同样的规定，只是在《劳动法》的基础上，允许用人单位以“额外支付劳动者一个月工资”来代替30天的通知期。
上述有关“客观情况发生重大变化”的规定来源于民法的“情势变更原则”，即合同依法有效成立后，全面履行前，因不可归责于当事人的原因，使合同赖以成立的基础或环境发生当事人预料不到的重大变化，若继续维持合同的原有效力则显失公平，受不利影响的一方当事人有权请求法院或仲裁机构变更或解除合同的法律制度。
而如何认定“客观情况发生重大变化”是司法实践中经常遇到的难题。对此，原劳动部印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将其界定为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（指经济性裁员）”。后来《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更投资人，不影响劳动合同的履行；第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，因此。企业“被兼并”不一定构成“客观情况发生重大变化”。
此外，有些地方性司法文件也对此进行了界定。例如，2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（《解答》）第12条规定，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。相对于原劳动部的规定，北京市的《解答》一方面增加列举了“客观情况发生重大变化”的情形，另一方面又将用人单位迁移、资产转移的原因限定于“受法律、法规、政策变化导致”，这实际上又缩小了“客观情况发生重大变化”的范围。
无论是原劳动部的规定还是北京的规定，对“客观情况发生重大变化”的界定都采用了“列举”+“兜底”的方法。因而，实践中，对于明确列举之外的情形是否属于“客观情况发生重大变化”则取决于法官的自由裁量，因而容易产生分歧与争议。
其中，实践中一个典型问题是，企业组织架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”。针对这个问题，各地法院的观点和裁判尺度不一，北京和上海即代表了两种不同的倾向性。整体而言，北京更加保守，认定口径比较严苛，用人单位需要对情况发生重大变化的“客观性”承担比较重的举证责任；而上海相对宽松，更加强调用人单位的经营自主权和用工管理
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二、北京地区案例分析
北京的法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径并不完全统一，总体上比较严苛。除了组织架构调整情况本身外，法院还会结合导致组织架构调整的背后原因、影响的人员范围等情况，综合判断情况变化是否具有充分的“客观性”。仅是简单的部门和岗位的合并、撤销导致员工原岗位不存在，而没有充分证明或说明背后的客观原因，法院更倾向于将组织架构调整认定为企业主动进行的内部调整，不具有充分的客观性，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的法律风险比较大。
（2017）京01民终2836号案
公司主张解除员工劳动合同系因客观情况发生重大变化，双方又不能就变更工作岗位协商一致。公司提交了董事会决议、会议纪要、邮件以证明其进行了组织架构调整，即取消原为独立的配餐市场业务线，将原有市场按行业类型划分为医疗、工商、跨国企业与政府机构4个板块，同时人力资源部根据本次组织架构调整方案重新评估岗位设定，人员编制等。北京市第一中级人民法院认为，公司重组公司结构，取消独立配餐市场业务线，建立分行业的垂直商业模式，系该公司根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司以此为由解除与陈某的劳动合同，系违法解除。
（2017）京02民终11011号案
公司主张，2016年10月母公司全球研发部下发关于亚太区消费品研发部门进行组织结构调整的决定，取消包装部，导致刘某所在的部门和岗位不复存在，该情况属于劳动合同法所指的“客观情况发生重大变化”。北京市第二中级人民法院认为，“公司所称取消包装部属于其公司内部运营调整，且双方在劳动合同中载明刘某的部门为技术部，上述情况变化不具有充分的客观性”。同时，公司虽然与刘某就变更劳动合同内容进行过协商且未达成协议，但系因公司在协商岗位调整时大幅度降低刘某的工资标准及职位级别所致。因此，法院最终判定公司以“客观情况发生重大变化”为由解除员工劳动合同系违法解除。
（2016）京02民终5940号案
北京市东城区人民法院认为，客观情况一般是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为均应属于客观经济情况的范畴。公司根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整属于因客观经济情况发生重大变化，企业自行调整的范畴。根据双方往来邮件及仲裁庭审可得知，公司执行总裁张某在公司组织结构调整之初已告知包括吕某在内的全体员工，因公司整体战略构想和发展规划，依据精简、高效原则，建立商务体系、产品体系及支撑体系的公司经营结构调整；同时公司根据市场营销中心2015年组织结构调整要求，将市场营销中心下辖组织结构进行重新
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设置定位，任命部门负责人，亦属于企业内部结构调整。吕某所在部门在本次组织结构调整过程中被合并为新部门，其所在岗位撤销，系企业经营自主权，并无不妥。同时，在公司调整过程中，作为公司CEO和人力资源负责人均代表公司与吕某协商调岗及解除事宜，但双方终未达成一致。最终一审法院认定该解除系合法解除，二审中，北京市第二中级人民法院与一审法院持相同观点，维持原判。
（2016）京03民终10830号案
公司主张，因部门重组合并，邵某原岗位被取消，客观情况发生重大变化，且双方就变更岗位未达成一致，故其有权解除劳动合同。北京市第三中级人民法院认为，邵某工作岗位的取消，系因内部部门合并而致，并且从合并后职位调整、保留情况看，该项调整并非订立合同时所依据的客观经济情况发生的重大变化。同时，就变更岗位一事，邵某并未同意，公司也明确表示未找到适合邵某的替代岗位，故一审法院认定公司的解除系违法解除并无不当。
三、上海地区案例分析
上海的法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径比较宽松，只要用人单位有证据证明单位基于合理的原因进行了组织架构调整，法院通常会认定属于“客观情况发生重大变化”。
上海的司法实践中，用人单位因组织架构调整，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，被认定为违法解除的案例中，通常是因为用人单位没有提供充分的证据证据组织架构进行了调整，或者是没有与劳动者就协商变更劳动合同内容进行诚信磋商。例如，在（2015）沪二中民三（民）终字第197号案件中，二审法院认为，从时间上来看，即便公司确实不再设副总经理职位，但在同一天对张某作出免职、调岗及解除合同的一系列决定，未免仓促，原审法院对于该节处理并无不当（认定双方并没有就合同的变更进行过任何的商洽，公司的解约并不合法）。
（2016）沪01民终8009号案
徐汇区人民法院认为，陈某与公司签订的劳动合同约定陈某在上海担任行政管理岗位，陈某实际担任上海分公司行政经理一职。2015年3月2日，公司决定将上海分公司行政部并入人事部，由姚某兼任合并后的上海分公司人力资源部经理。故陈某原工作岗位行政经理一职已被撤销，因他人已担任人力资源部经理一职，双方签订的劳动合同约定的陈某担任行政管理岗位客观上已无法履行。后公司提出将陈某调至泰州A公司负责行政管理的岗位，陈某未予同意，故双方就工作岗位和工作地点等变更经协商未达成一致，公司据此解除劳动合同，符合法律规定。二审中，上海市第一中级人民法院与一审法院持相同观点，维持原判。
（2016）沪01民终4577号案
浦东新区人民法院认为，张某原隶属的消费电子事业部与数据通信事业部合并，成立新的数据与终端设备事业部，新的数据与终端设备事业部成立后，进行了相应的组织架构调整，
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重新确立了岗位和职责。因公司的上述部门的合并必然涉及到员工工作岗位的变动或裁撤，故公司主张双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方间的劳动合同无法继续履行，并无不当。二审中，上海市第一中级人民法院维持原判。
（2017）沪02民终5276号案
黄浦区人民法院认为，企业根据自身经营所需对组织架构、经营岗位所作的调整、设定均属企业经营自主权范畴，基于此致使劳动合同无法履行，应属因客观情况发生重大变化而致劳动合同无法履行之情形。根据查明的事实，本案即符合上述情形，因公司组织架构、业务范围的调整致乔某所在的岗位总裁办高级项目经理不再设立，原总裁办高级项目经理或调岗或与公司协商解约亦印证了前述情况，该情况应属客观情况发生变化。二审中，上海市第二中级人民法院与一审法院持相同观点，维持原判。
（2017）沪02民终8634号案
嘉定区人民法院认为，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据公司提交的2014年及2015年度利润表及部分审计报告、2016年9月1日及2016年11月1日的组织图分析，公司因连续亏损进行组织机构的调整，徐某所在的针织流水线解决方案组被撤销，徐某的岗位随之亦撤销，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同已经无法履行。此外，公司董事会于2016年8月12日明确作出进行构造改革、精简人员、调派员工至其他关联公司等方案以期应对销售额不断下滑、连续亏损现状的决议，亦证实客观情况发生重大变化。一审法院认定公司系合法解除徐某劳动合同。二审中，上海市第二中级人民法院与一审法院持相同观点，维持原判。
四、律师建议
当企业因组织架构调整而需要与员工解除劳动合同时，为了将企业违法解除的法律风险降到最低，企业需要注意以下事项：
（1）对于组织架构调整的情况，需提供充分的证据予以证明，例如有关组织架构调整的决定、给员工的公告和通知以及组织架构调整前后的组织架构图。这些证据应当尽量以书面证据呈现和保留，以便于在争议中进行举证。如果发生争议，对于电子证据，应当进行公证，如果是境外形成的证据（例如总部的决定），可能还需要进行公证、认证，避免因证据形式问题而影响案件结果。
（2）上述关于组织架构调整的决定应当尽量以总部决定、股东决定或董事会决议的形式作出，而非仅仅由总经理、人事部门等本地管理人员的名义作出，否则会有损该组织架构调整的客观性和必要性，增加企业违法解除的法律风险。
（3）除了组织架构调整本身外，应尽量就组织架构调整背后的原因进行举证或说明，例如经济亏损、业务范围调整、业务外包、市场经济情况变化等，以此增强情况变化的“客观性”。
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（4）仅有客观情况发生重大变化，并不足以导致劳动合同的解除。首先该客观情况重大变化需导致原劳动合同无法履行，例如原岗位或业务不存在了。其次，用人单位必须与员工协商变更劳动合同内容，例如协商换岗。并且，用人单位应当秉持“诚信磋商”的原则，提供的新岗位和报酬应当具有合理性，避免大幅降职降薪，更不能提供带有侮辱性、惩罚性的岗位，同时应给予员工一定的时间考虑是否接受该新岗位。
（5）关于给予员工多长时间考虑，《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式递交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。上海对此没有明确规定，实务中通常根据员工的级别、对员工的影响程度、企业的后续安排等具体情况设定“合理”的时间，例如2-5天。员工考虑后不接受新的工作机会，未与用人单位就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以解除员工的劳动合同，但是需提前30天通知员工，或支付一个月工资作为代通知金，同时用人单位应根据员工的工龄依法支付经济补偿金。