课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 6.0 学分！
得分: 93
学习课程：企业裁员误区及风险控制 单选题
1.企业经营困难,经营业绩下滑时,企业生存下去的首要选择是： 1. A 2. B 3. C 宣告破产 注销企业 招聘营销人才 回答：正确 回答：正确
4. D 减少成本 2.裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是： 1. A 2. B 3. C 为了控制资源成本 为了控制人力成本 为了控制管理成本
4. D 为了控制运营成本 3.在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是： 1. A 2. B 3. C “开源”的做法 “裁员”的做法 “自强”的做法 回答：正确
回答：正确
4. D “节流”的做法 4.按照法律规定，企业裁员，应按照： 1. A 2. B 3. C 年龄支付赔偿金 月薪支付赔偿金 年薪支付赔偿金
4. D 工龄支付赔偿金 5.下列几种关系中属于劳动关系的是： 1. A 2. B 3. C 在职员工 民事关系 聘用关系 回答：正确
回答：正确
4. D 实习关系 6.最短的法定的医疗期是： 1. A 2. B 3. C 2 个月 3 个月 4 个月
4. D 6 个月 7.对以企业来说降低成本的一种双赢决策是： 1. A 2. B 3. C 鼓励员工请事假 停工待岗 减少加班
回答：正确
4. D 取消加班 8.企业在做“节流”的时候，不应该放在第一位是： 1. A 公关费用
回答：正确
2. B 3. C
广告费用 办公费用 回答：正确
4. D 用工成本 9.企业面对危机时所采取的积极措施是： 1. A 2. B 3. C 节流 裁员 开源
4. D 降薪 10.四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是： 1. A 2. B 3. C 减员 裁员 降薪 回答：正确
回答：正确
4. D 休假 11.不属于工资范畴的一项是: 1. A 2. B 3. C
作报销处理的交通费 津贴 提成 回答：错误
4. D 奖金 12.企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即： 1. A 2. B 3. C 合同越复杂越好 合同越详细越好 合同越简单越好 回答：正确
4. D 合同越客观越好 13.裁员的法定条件中, 限制条件是用来约束： 1. A 2. B 3. C 裁员顺序的 裁员数量的 裁员规模的 回答：正确
4. D 裁员形式的 14.企业需要修改制度时要与： 1. A 2. B 3. C 员工一起来协商 工会一起来协商 组织一起来协商
4. D 管理人员一起来协商 15.在企业经营困难时比较明智的选择是： 1. A 2. B 3. C 4. D 采取调休的办法等待 采取停工待岗的办法观望 采取减少加班的办法支撑 采取年休假的办法坚守
回答：正确
各地级以上市劳动和社会保障局（劳动局、社会保障局），省直有关单位： 现将《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（以下简称《指引》）印发给你们，请及时转发所辖的基层劳动保障部门和有关单位，并向企业、劳动者和社会各界广泛宣传。 各级劳动保障部门要积极贯彻《指引》，加强政策法规指导，引导企业尽量避免或减少解除、终止职工劳动合同，帮助企业规范裁员行为，督促停产、倒闭企业做好职工安置工作，认真落实失业人员社会保险待遇问题，及时提供优质的再就业服务，积极预防和快速处理劳动纠纷，切实保护企业和劳动者双方的合法权益，维护社会和谐稳定。 二〇〇八年十二月八日 企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引 各类企业要积极应对国际金融风暴对企业用工的影响，承担社会责任，规范用工管理，保持职工队伍稳定，尽量避免职工失业。职工要理性认识当前的经济和就业形势，依法遵守企业内部规章制度，积极履行劳动义务，与企业共渡难关。企业应当按照法定条件和程序解除或终止职工劳动合同，职工应当按照法定程序理性维权，在政府、企业帮助下通过自身努力尽快实现再就业，共同维护社会和谐稳定。 一、企业裁员 本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。 （一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员。 1. 企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。 2. 企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。
《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容： 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 1、《工资法》（讨论稿） 2、企业工资收入分配宏观调控体系 3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 4、关于企业工资集体协商 5、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 1、呼应体面劳动·要尊严 2、集体诉求惹眼球·被效仿 3、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 1 、薪酬设计中存在的主要问题 2 、薪酬如何确保合理？ 老板和管理者所关心的薪酬问题 员工对待薪酬的态度 3 、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 1、用好薪资，用好福利 2、薪酬与所得税的关系 3、运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1 、我们的薪酬管理现状？ 2 、关于工资说明的法律效力 3 、如何把握加班工资的法律法规 4 、人力成本给付之道 对企业HR的提示： 1、非人力资源经理的人力资源管理 2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理
3、《劳动合同法》实施后经济补偿金的深刻剖析 4、《和谐劳资关系与冲突管理》 5《和谐劳资策略》 6、《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢策略》 7、员工心态管理与激励的作用 8、职业道德与职业生涯发展的取舍 9、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势 10、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 11、劳动合同法对企业影响及应对策略 12、劳动争议处理技巧及发展趋势 13、劳动争议调解仲裁法解析及案例分析 14、经济危机下，信息化在劳动关系中的有效结合与应用 15、人力资源监管体系的建立及完善 16、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制 17、劳动合同、保密协议、培训协议等签订技巧及风险控制 18、人员招聘、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 19、员工管理（工伤、病/休假、工时及加班）及风险控制 20、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 21、经济危机下的裁员风险控制 22、劳务派遣、人事外包策略及异地员工劳动关系管理技巧和风险控制 23、《劳动合同法》解读及对学生就业的影响 24、求职新人职场礼仪与权利保护 25、学生就业签订劳动合同时应该注意的法律问题 26、签订劳动合同应该注意的事项及相关条款要求 27、《工伤保险条例》修改意见稿的研读及企业工伤风险预防实务 28、人力资源外包在构建和谐劳资关系的作用 29、企业人力资源管理中的“术”与“道” 30、经济危机下的企业(HR)管理之道 31、80、90后员工管理艺术
单选题 ?1、劳动法当中，裁员指的是哪一种裁员类型？（10 分） A 优化性裁员 B 结构性裁员 经济性裁员 D 大规模裁员 正确答案:C ?2、劳动法规定，用人单位要裁员，需要提前多久向工会或全体员工说明情况？（10 分） A 天 30天 C 60天 D 3个月 正确答案:B 多选题 ?1、相关法律对裁员在人数上有什么限定和标准？（10 分） A 超过总人数10% B 人数20人以上 C 超过总人数5% D 人数50人以上 正确答案:A B ?2、裁员主要有哪几种类型？（10 分） A
经济性裁员 B 结构性裁员 C 优化性裁员 D 规模性裁员 正确答案:A B C ?3、裁员的有哪些特点？（10 分） A 涉案人数多 B 经济指数高 C 单方败诉高 D 社会影响大 正确答案:A B C ?4、确定被裁人员主要参考哪些部门的意见？（10 分） A 行政部门 B 董事会 C 人力资源部门 D 直接管理部门 正确答案:C D ?5、制定裁员方案的步骤有哪些？（10 分） A 做出裁员决策 B 制定裁员计划 C 宣布裁员决定 D 实施裁员计划
E 兑付裁员补偿 正确答案:A B C D ?6、做出裁员决策需要哪些部门联动讨论？（10 分） A 财务部门 B 物业管理部门 C 人力资源部门 D 法务部门 正确答案:A C D ?7、裁员补偿方案的原则有哪些？（10 分） A 协商一致 B 参考工作年限 C 就高不就低 D 就低不就高 正确答案:A B C ?8、裁员对象的分类要注意哪些特殊群体？（10分） A 高管 B 合同即将到期的员工 C 非工伤医疗期员工 D 三期女职工 正确答案:A B C D
XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施
企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双 方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一，需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员)
企业法律风险 随着我国市场经济体制的不断完善，企业的经济行为越来越严格地受到法律的规范和约束。而随着企业经济活动的日益复杂化和全球经济一体化，市场竞争更加激烈，企业面临的市场环境发生了巨大变化，法律风险也越来越大。市场竞争在给企业带来发展机遇的同时，也带来了日益增多的风险。市场经济是法治经济，市场经济离不开法律制度的调整。企业从设立到运行、从决策到管理方方面面都是在法律的框架下行动的。如果企业对于法律风险估计不足或处理不当，不仅会给企业带来经济上的损失，甚至会造成严重的法律后果。因此，建立健全企业法律风险防范体系是企业参与市场竞争、实现企业经营目标的最基本要求，也是企业发展壮大、可持续发展的重要保障，对推动企业依法决策、依法经营和依法维护自身合法权益，构建和谐社会将起到积极的促进作用。 （一）企业法律风险的概念 “企业法律风险”这一用语第一次被正式提出是在2004年6月1日实施的《国有企业法律顾问管理办法》中。所谓企业法律风险是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损害的可能性（引自国务院国资委法规局于吉局长的讲话）。当企业违反了法律，或者行为不符合法律规范，或者缺乏防范意识，都会产生法律风险。 （二）企业法律风险的表现 1 、企业设立中的法律风险：在设立企业的过程中，企业的发起人是否对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否对企业设立过程有了充分的认识和计划，是否完全履行了设立企业的义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。 2 、合同法律风险：指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的重点。因为市场经济也是契约经济，合作双方中的任意一方无论主观或客观因素最终导致合同发生变化，且这种变化使一方当事人利益受到威胁时，风险已经降临。因此说，合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者与财产关系相关的状态的变化，得到一种静态财产归属或类似的归属关系。而在实现最终的静态归属过程中，可能有各种因素影响最终归属关系的视线，当合同利益的取得或者实现出现障碍，一种根源于合同利益的损失风险就展现出来。 3、企业并购法律风险：并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，企业收购并没有改变原企业的资产状态，对被收购方而言法律风险并没有变化。因此，企业并购的法律风险主要表现在企业兼并中。企业兼并涉及企业法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，隐蔽性的法律风险较高。近年来国内外著名企业在并购重组中因对法律风险的预期不足而导致损失的案例层出不穷，比较典型的如TCL并购汤姆逊和阿尔卡特案： 2004年，TCL并购了汤姆逊彩电业务、吞购了阿尔卡特手机业务。希望可以通过对海外这两个强势品牌的收购来提高TCL集团的声誉度。同时，也能获得彩电和手机业务的核心技术，两大强势业务的发展，也能帮助TCL形成规模经济。连锁效益下，TCL集团的彩电以及手机业务在国内市场的强势地位也能为集团带来丰厚的回报，正好弥补了因收购汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务而暂时出现的巨额亏损。然而，就在TCL宣布收购法国汤姆逊彩电业务和法国阿尔卡特手机业务没有多久，产业的趋势发生了重大变化。根据TCL集团2005年度第3季度财报披露，TCL集团公司期内亏损人民币4.46亿元，前3季度亏损总额达11.39亿元，现金流-7.87亿元。
精心整理 企业裁员管理 随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员 根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。 我们还可根据企业的决策行为将裁员分为主动性裁员和被动性裁员。上述结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。人们习惯认为，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式，即经济性裁员。而实际
上裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常人力资源管理行为。 组织缩小员工队伍规模有三个主要原因：无效率、缺乏市场适应性和在行业内的竞争地位变弱。在所有方面，效率都是一个主要的驱动因素：在许多组织中，劳动力成本或薪水是最大的开支之一。通过降低劳动力成本和重新设计工作流程，用 人力资源的独特性。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。其三，人力资源会沉淀，如果员工进入
企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以清除沉淀性人员，使组织的效率提高。 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。裁员可以使员工感受到市场竞争压力，激发员工内在的动力，使整个组织充满活力。 人员的费用；来自于受委屈员工的诉讼费；管理层的信任的损失；当经济反弹时，缺乏增长所需要的职工；在劳动市场失去声誉，从而使未来的雇佣更加困难；由于员工士气的低落而导致顾客满意度的下降。但其主要缺点如下：
人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同
（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险
企业裁员降薪的差异性策略 因美国金融危机引起的全球经济衰退，使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象，许多企业不得已采取了裁员、降薪措施。那么，裁员、降薪会给企业带来怎样的影响？企业该以什么样的方式来进行裁员、降薪呢？ 受美国金融危机影响，全球经济衰退，近来，多家知名企业纷纷采取了裁员和降薪措施以缓解压力。网络上有关富士康裁员的传闻称，据一份截止日期为2008年7月25日的富士康内部文件显示，富士康10大事业群在中国大陆的员工为65万人，与2007年相比整整减少了10万人；中信证券的部分员工薪酬最高降幅达到20％……诸如索尼、百事、联想、惠普等国际巨头也纷纷宣布裁员计划和降薪措施，一时风声鹤唳，人人自危。 “狼”来了，我们该怎么办？ 客观认识危机 本次金融危机源自美国，继而引发了全球经济动荡，它是资本主义经济循环链条中资本链这一环节矛盾发展到尖锐程度导致的危机爆发。“危机”是危险和机遇的组合词，它意味着在威胁来临的同时可能会孕育着新的机遇。危机是经济周期的决定性阶段，是上一个经济周期的终点，也是下一个经济周期的起点。企业应该冷静判断目前的形势和自己所处的位置。 从宏观上看，本次金融危机对中国企业的影响相对较弱。其直接影响仅存在于那些过度依赖出口的企业，而对立足于内需的企业，其影响是间接、缓慢的。 近期，新浪面对全国企业白领进行的一次有关金融危机的网络调查显示：36％的被调查者认为金融危机对其企业基本没有影响，4.6％的被调查者认为没有任何影响，47.9％的被调查者认为有一定影响，只有11.5％的被调查者认为金融危机对其企业影响较大。该调查在一定意义上表明，不必高估金融危机在微观上的影响作用。 理性看待裁员与降薪 面对金融危机，企业通常会有两种不同类型的表现：一种是企业的收入减少、利润降低，支付能力明显不足；另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。对后者而言，企业尚未遇到生存危机，更重要的是做好预防措施，提高防范意识。对前者来说，企业已经遇到了生存危机，应采取果断措施来降低成本开支，裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。 因此，企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风。当然，也不排除存在个别企业以
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解 招数一：无薪长假，无薪调休。 律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。 关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。 招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。 因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。 招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。 律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。 因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。 招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。根据劳动合同法规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能进行变更；否则，单方变更不具有法律效力。 此外，按照劳动合同法的规定，用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新的工作岗位是否是你的专业用非所长的岗位。如果根本不是你的专业、知识所能胜任的工作，你可以提出自己的意见；如果因此迫使劳动者解除劳动合同，企业应承担相应的责任。 招数五：进行加班管控，减少当月收入。 律师拆招：按照《工资支付暂行规定》的规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作
企业裁员方案 篇一:公司裁员方案 (918字) 1、目的: 因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。 2、裁员名单: 3、裁员整体原则: 1)稳定员工心态第一; 2)然给员工认同裁员的原因; 3)从感情上让裁员从和平的心态接受。 4)为员工做好后路铺垫。(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难) 5)低调处理，不影响其它同事。 6)快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4、前期准备: 1)充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2)员工对裁员事件的心理承受因素。 3)让上司与其沟通; 4)裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5)制定出裁员通知书、补偿协议(让其签名，以防劳动纠纷)
6)充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问,(请列出所有详单)及应对措施。 7)相关表格准备: a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5、谈判策略 1)了解他在公司所作出的业绩，给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通) 2)说出是他主动离职，但是公司给补偿;(这条根据实际当时谈判情况进行) 3)公司裁员会给予相应的补偿; a)提供补偿通知书，让他签名确认; b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认; 4)提供离职证明书，是优秀评价; 5)提供职位推荐。(这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐) 6)告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。 6、谈判流程:见附表。 7、注意事项: a)做好访谈记录。 b)做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)
?1、劳动法当中，裁员指的是哪一种裁员类型？（10 分） A 优化性裁员 B 结构性裁员 C 经济性裁员 D 大规模裁员 ?2、下列哪一项不是裁员的方法或原则？（10 分） A 逐一击破 B 分批击破 C 枪打出头鸟 D 及时赔付 E 合理合法 多选题 ?1、裁员主要有哪几种类型？（10 分） 经济性裁员 结构性裁员 优化性裁员 规模性裁员 ?2、优化性裁员有哪些表现形式？（10 分）
岗位优化性裁员 人员优化性裁员 流程优化性裁员 设备优化性裁员 智能优化性裁员 ?3、裁员的有哪些特点？（10 分） 涉案人数多 经济指数高 单方败诉高 社会影响大 ?4、确定被裁人员主要参考哪些部门的意见？（10 分） 行政部门 董事会 人力资源部门 直接管理部门 ?5、关于裁员技巧，下列做法错误的是？（10 分）
突击裁员 节前裁员 准备好法律文件 坚定立场不妥协 ?6、做出裁员决策需要哪些部门联动讨论？（10 分） 财务部门 物业管理部门 人力资源部门 法务部门 ?7、裁员对象的分类要注意哪些特殊群体？（10 分） 高管 合同即将到期的员工 非工伤医疗期员工 三期女职工 ?8、女职工的“三期”指的是什么？（10分） 孕期 哺乳期
产期 医疗期 ?1、下列哪一项不是裁员的方法或原则？（10 分） A 逐一击破 B 分批击破 C 枪打出头鸟 D 及时赔付 E 合理合法 多选题 ?1、相关法律对裁员在人数上有什么限定和标准？（10 分） 超过总人数10% 人数20人以上 超过总人数5% 人数50人以上 ?2、裁员主要有哪几种类型？（10 分） 经济性裁员 结构性裁员
企业无偿裁员方法 企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。 应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 一）用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
第一讲面临危机的管理对策与控制用工成本的方法 一、面对危机的管理对策 在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？ 裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种： 做法一：公司给所有员工发一通知，容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。 很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做确与否值得到大家思考。 做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。 做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。 企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。
（人力资源管理）现代企业 裁员的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？ 转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。 壹、最好不提员工的表现 特别那些和员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司且购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要于这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、不要承诺做不到的事 比如我帮你找壹份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。 三、不要过分安慰 比如，你仍年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。 四、不要过分辩护 不要壹味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。 五、不要说自己的个人见法
比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。 六、不要谈及其它员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。 七、宣布和面谈时间不要过长 控制于15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。 让员工心平气和地离开 对话动机 年终岁末，许多企业均暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何于管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正于为裁员工作为难的HR经理人有所启发。 嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监 徐佩欣名盛集团董事副总裁 张广忠奥园集团副总裁
辞退员工的法律问题与风险防范 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 一、不正确的辞退有很多情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；只要员工违纪，就都可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……，这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法定条件和法定程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实根据不充分； 2、辞退员工法律依据不正确； 3、辞退员工操作程序不合法。 二、根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同的分三种情形。 （一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。如果是用人单位主动提出解除劳动合同的，要支付经济补偿金，但最多不超过12个月工资。（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2、在法定情形下，用人单位可以提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同，但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同， a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 3、在法定情形下，用人单位依法可以进行经济性裁员，但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员；但要支付经济补偿金。a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
企业绩效考核的主要法律风险 来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置 企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升 , 薪酬成本的控管 , 是企业面临的最大挑战。由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。不管是建筑工地的民工…… 企业绩效考核的主要法律风险 绩效的提升,薪酬成本的控管,是企业面临的最大挑战。由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。不管是建筑工地的民工,还是年薪数百万的高管,都曾为绩效涉及的考核、待遇问题与企业对簿公堂。企业绩效考核的主要法律风险包括： 1.标准欠缺,执法无据 在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊,绩效考核的标准设计不科学,没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透个人感情因素,这样不但考评结果不科学,由于岗位职责未事先约定,企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据,被裁员工或被处罚员工一旦起诉,企业必然败诉。 2.包罗万象,力求万能 许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内,有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。事实上绩效管理不可能包罗万象,也不应包罗万象。绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的科学性。走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,以裁员为例,绩效管理与考核奖惩有密切联系,但它决不应是裁员的主要或唯一理由。 3.应用片面,无章可循 绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用,
破解企业变相裁员十大招数 变相裁员第一招 无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等 工作期间军训开早会算工作 适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。 律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。 变相裁员第二招 无薪长假，无薪调休 法定节假日工作不得调休 适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。 律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。 关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。 变相裁员第三招 将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职 被调非所长岗位可提意见 适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。 根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。 律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。 变相裁员第四招 试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据 适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。 律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动
目录 第一章人力资源管理问题分析和诊断 4 1.1人力资源管理问题的根源 4 1.2人力资源管理问题解决思路6 1.3人力资源问题的自我诊断7 第二章人力资源管理风险分析和防范15 2.1人力资源管理风险根源15 2.2人力资源管理风险层次16 2.3人力资源管理风险规避17 第三章人力资源管理关键制度设计19 3.1人力管理制度制定原则19 3.2人力管理制度制定和实施20 3.3人力资源常见管理制度24 第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？27 4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？28 4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？29 4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？29 4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？30 4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？31 4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？32 4.8人力资源规划制定后如何及时调整？33 4.9中小企业做战略规划如何简单有效？34 第五章招聘与配置问题分析及风险防范 35 5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？35 5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？37 5.3已发录用offer又不要该如何处理？37 5.4新员工入职之前体检要求及合法性38 5.5新员工入职企业要求担保是否合理？39 5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？40 5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？41 5.8企业对员工试用期约定如何不违法？42 5.9试用期间如何证明不符合录用条件？43 5.10试用期考核不合格如何延长试用期？44
5.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何设计才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 52 6.1如何建立科学有效培训管理体系？52 6.2如未约定服务期能否主张培训费？53 6.3签订培训协议时要注意哪些事项？55 6.4员工未通过培训考试该如何处理？56 6.5影响培训方式选择主要有何因素？57 6.6人力资源开发中主要有哪些方式？57 6.7激励在人力资源开发中有何价值？58 6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？59 6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？60 第七章绩效与激励问题分析及风险防范 61 7.1如何保证绩效考核落地及有效性？61 7.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？63 7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？64 7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？65 7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？65 7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？67 7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？67 7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？68 7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？70 7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？71 7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？72 7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？74 第八章薪酬福利问题分析及风险防范75 8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？76 8.2试用期内可否不给办理社保公积金？77 8.3企业对员工最低工资标准如何计算？78 8.4新员工试用期工资如何约定才有效？79 8.5员工请病假期间是否可只发生活费？80