1.引言
中国保健科技学会国际传统医药保健研究会对全国16个省、直辖市辖区内各百万人口以上的城市开展调查发现,北京市亚健康率是75.31%,上海为73.49%,广东为73.41%。上海第二医科大学心内科和医学心理学教授杨菊贤在一份报告中指出,中年亚健康长期不纠正,将来会有2/3死于心脑血管疾病,1/10死于肿瘤,1/5死于吸烟引起的肺部疾病、糖尿病等代谢病以及意外事故,只有1/10的人有望安享天年。曙光医院心内科主任蒋梅先解释,亚健康学术上的名词是"慢性疲劳综合征"(CFS),如果长期不纠正CFS ,就易引发"过劳死"[1]。2003年4月,北京零点调查公司通过网上调查,对北京415名20-50岁的公司白领(男性45.8%,女性54.2%)进行了一次关于工作压力的研究。结果显示,41.1%的白领正面临着较大的工作压力,61.4%正经历着不同程度的心理疲劳[2]。有关部门对16个国家5300名办公室职员调查研究时发现,54%的员工提到工作是他们目前生活中产生压力的首要原因[3]。美国的研究调查表明:每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元[4]。联合国国际劳工组织发表的调查报告认为:"心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一"[5]。
由此可看出:压力过大会给员工带来一定的负面影响,包括心理情绪的变化和身体的消极反应,而以上又会进一步的降低员工对企业的满意度,而人力资源的不稳定性,最终将会使企业的生产效率降低。因而压力管理能够帮组员工预防并学习如何管理身心压力,提高工作效率,保持公司的问题发展。这就需要公司能够为员工提供一个帮组干预机构,此时,出于减压目的的EAP-EmployeeAssistance Program (员工协助计划),便孕育而生。EAP是由企业为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织诊断、提出建议,对员工及直属亲人提供指导、培训和咨询,帮助解决员工及家庭成员的各种心理和行为问题。
然而,纵观国内各项EAP 的设计方案,都是针对100以上的大型公司所做设计为多。但每一个处于工作状态的人,不论其所处的职位官职如何,不论就职于何种规模的企业,都会面临着不同程度的压力状况。而一般情况下,影响员工工作效率的首要原因是工作压力问题,正是因为员工工作压力不当才会导致员工工作效率的下降。但中国对于中小企业员工的健康状况检查结果显示,我国有较大一部分中小企业担忧其员工的身心健康状况,有较多的企业员工存在亚健康的生活状态[6]。
可见我国针对中小企业的EAP 设计并不是很多。但根据被称为"现代管理之父"的彼得·德鲁克所言:企业真正的且是唯一的资源便是人。因此管理的重点就是对人力资源的管理。员工帮助计划正是从人本出发,来发现和解决中小企业中员工所面临的工作效率问题。企业最大的财富便是人力资源,但是如果员工的心理部健康、没有组织概念、工作效率低下,那么说明中小企业不存在什么财富。
本次所针对公司即为中小型企业,就职人员为100人左右,且为新兴的第三企业服务类型企业。该企业采取双休制,但由于服务行业的特殊性,下班后依然可能要处理客户问题,工作时间与个人时间重合度较多。工作符合教导,容易造成员工压力。
研究该类型的企业可以帮助我们了解中小型企业的压力情况,并补充EAP 在中小型的设计空白。
2.文献综述
2.1工作压力的文献综述
2.1.1压力的概念
在心理学中,压力一般指个体受到内外环境因素刺激后,所产生的心理即生理的反应。
2.1.1压力的来源
引发压力的因素称之为压力源,根据施压者不同。大致分为:社会压力源、生活压力源、工作压力源。
1)社会压力源一般指员工作为社会的一员,都会受到社会环境的影响,而社会环境一般包括气
候因素、经济因素、住宿环境、交通问题等等。
2)生活压力源:生活中出现的种种事件都可能成为压力的来源,如婚姻恋爱问题、家庭关系紧张、生育问题、身体健康等等都属于生活压力源。
3)工作压力源一般指个体被工作环境下所影响而产生的一种生理或心理的反应。造成工作压力的因素可以简单地分为:工作负荷、人际关系、工作与家庭的冲突、角色转换管理、个人责任、职业发展与规划、组织气氛、角色模糊[7]。
2.1.3压力的影响
压力给员工带来的影响具体表现在两个方面,且不同程度的压力带来的影响也是不同的,首先,压力会影响员工的工作效率。
表1Peter Nixen 的人类绩效曲线(压力程度与能力小率关系表)
(注:横轴为压力程度、纵轴为能力效率)
可见,压力程度与能力效率呈现一种倒U 型的关系。在适当的压力可以促进员工的绩效提高,而当压力大过员工的承受点时,则会导致员工的工作效率下降。
另一方面,压力还会影响致员工的身体状。过大的压力,可能导致一系列跟压力有关的疾病,如失眠、消化不良等的问题出现,严重的压力还可能导致员工自杀倾向的出现。
最后,完全无压力的状态也可能导致生活无序,过于放松,同样也会给员工身心带来不良影响,进而影响个人生产和组织效益[8]。
2.2EAP 的文献综述
2.2.1EAP 概念
EAP(Employee Assistance Program)即员工帮助计划,是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善组织气氛和管理[9]。
2.2.2EAP 的内容
完整的EAP 必须包含前期宣传推广及压力调研、中期实施、后期评估反馈三大方面。
2.2.3EAP 在国内外的应用
EAP 起源于19世纪对西方工人酗酒问题的管理,经过2个世纪的演变,目前在西方的EAP 已经发展的相当成熟,在世界500强中,有90%以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展,EAP的服务模式和内容包含有:工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,全方位帮助员工解决个人问题。
然而,对于我国来说,EAP 的发展历史比较短,依然是一种新兴行业的存在,引入EAP 的组织企业规模也多为大中型。目前,我国的工商银行、平安保险等公示纷纷引进课相关培训,作为组织的长期福利存在。
2.2.4EAP 在国内的现状与困难
中西方完全不同的文化氛围,使得EAP 在中国要解决的问题也不一样。在中国,员工酗酒、吸毒、滥用药物等并不太严重。而现有大量调查发现,员工的个人压力、情绪等心理健康问题明显,对企业和个人都有较大的负面影响[10]。因此,在中国来说,EAP 要把个人的压力、情绪问题放在重点位置(诚然,以后随着社会的进步、EAP 的影响力扩大,EAP 要解决的问题也会越来越多),因此EAP 的在国内的应用要结合国情,也需要专家对中国企业文化更加了解。
通过以上阐述,可以看到EAP 的发展主要面临着以下几点困难。一是社会意识不够,多数组织都没有意识到EAP 的重要性,没有认识到心理问题的严重性。二是专业的EAP 人才缺乏,可以看到,EAP 在国内起步晚,实践和知识的积累都欠缺,虽然目前很多组织员工都面临着压力,又有一定的心理问题帮助的需求,但专业的咨询师、培训师并不多。
目前,虽然国内已经开始逐步重视EAP 的作用,很多企业也开始引进EAP,也聘请了来自国外
的或香港的专家,但总体EAP 水平依然参差不齐,EAP 在国内的发展会是一个长久且艰难的过程。
3.问题提出
3.1研究背景——world 公司现状
随着我国经济的发展,留学热潮的出现,越来越多的国内学生选择了出国留学进行深造,world 留学咨询教育公司是正是目前新兴的第三企业公司,公司的主要业务是为有出国留学意愿的学生提供选校咨询服务,并根据每个学生的不同实际情况,为学生制定一对一的留学服务计划,如个人简历、个人陈述和推荐信等工作。目前,总部位于广东深圳的world 公司正属于一个业务拓展的趋势,先后在全国设立了多个分部,共有百余名左右员工。公司团队基本都由高学历的年轻人组成。如今,人才的竞争在这个行业尤为激烈,公司团队目前所面临的压力也日益增长。在这样的前提下,world公司坚持以"人为本"的管理理念,为保证员工高质量的工作,公司在管理模式上采用了灵活的制度,如,除规定每日工作时间必须满8小时外,公司不限制员工开始工作的上班时间等,此外world公司还为员工推出了各式的拓展服务,使员工能在繁忙的工作中得到缓解压力的机会,然而目前world公司并没有系统的减压服务,正准备着手建立一个员工帮助系统。
本论文基于这样的研究对象,希望通过调查,根据world公司员工的需求和实实际情况,参考前人的研究,为world 公司设计一份系统的EAP 减压服务。
3.2研究意义
3.2.1理论意义
随着目前经济的发展,中小企业的数量迅速增加,切中小企业对市场的反应最为灵活和快捷,缓解了我国就业问题的压力,也为我国经济的增长做出了巨大的贡献。但不得不承认,在竞争日益激烈的市场环境下,中小企业面的问题也更加严峻。中小企业的职工面临的压力日益剧增,而过多的压力会给员工带来负面的影响,一方面影响员工的工作效率,另一方面可能会降低员工的企业满意度。因此如何留学人才,促使员工积极的投入生产中已经成为了一个不得不面对的问题。而员工帮组计划应运而生,在帮助缓解压力,提高效率的方面发挥了巨大的作用,因此我国中小企业正逐步引进和实施员工帮助计划,能够促进我国社会主义市场经济体制的完善,增加经济的活力,对于促进我国经济的增长、就业率的提高和社会的和谐稳定都有非常重要的意义[11]。
3.2.2实践意义
对于world留学咨询服务公司来,本论文的调查研究可以帮助公司管理者更加清晰的了解当前员工的压力程度以及压力源,同时得到一份有助于缓解压力提高公司绩效的的方案设计,为公司将来的业务拓展打下基础。同时,WE留学咨询服务公司目前作为一个新型服务行业,面对如今越来越热的出国留学热,它面对的竞争压力也日益增加,从内部来看,公司员工的组成团队以高学历的知识分子为主,公司业务扩展,员工面临的压力增多,从外部环境来看,人才竞争目前是企业竞争的一大焦点,如何留住人才也是公司的一大难题。因此,公司若能采取有效的减压制度采取有效的措施提高员工案一度,可以提高员工的保留率,对企业的持续、稳定发展也能产生积极的影响。
4.基于EAP 实施的员工抽样访谈、访谈分析及问卷调查方案
4.1访谈
4.1.1访谈样本
访谈抽取了10民公司在职1年以上的员工,其实2名管理层(1名男性1名女性),8名普通员工(1名男性7名女性)。
4.1.2访谈要点
访谈提纲主要根据研究的总体框架进行设计,访谈主要内容如下;
1)自身基本工作情况(包括工龄、工作环境、工作内容);
2)访谈对象近期的身体状况和工作状态;
3)访谈对象的工作压力来源、压力自评;
4)访谈对象的工作动力因素;
5)起积极作用的公司现有政策;
6)访谈对象自己采取的压力应对方法;
7)访谈对象感兴趣的公司举办的减压主题与减压方式
4.1.3访谈分析
根据访谈发现,访谈对象年龄分布在25-35岁之间,大多数处于25-30岁,9人女性,10人男性,未婚人员占绝大多数。大部分人称感受到工作压力(公司工作有旺季和淡季之分,多数人表示特别在旺季压力会非常大),近一半以上认为过多压力会影响自己的身体健康,并且给工作带来负面影响。
压力来源方面,整体来看,员工的压力普遍来源于:
1)工作量,旺季普遍面临加班的问题
2)工作分工不明,职责不清晰、case 容易出现多人负责等情况。
3)工作时间与个人时间重叠高,经常在休息时间要处理工作
4)薪资,仅处于市场中上水平。
5)团队管理缺乏一定的规划。
6)职业规划方面不明确。
7)医疗保障体系没有更上。
从起积极作用的政策来看
1)管理层已经开始注意到员工压力问题,关心员工个人成长。
2)定期组织娱乐、拓展等休闲活动,以此降低压力。
3)定期组织聚餐,增加凝聚力,认同感。
4)上班时间比较自由,员工可以自行选择上班起止时间。
5)工作环境开放,公司会购置植物等装饰办公室。
自发性的应对活动有:
1)与朋友倾诉
2)体育锻炼,跑步、羽毛球、瑜伽游泳等。
3)放松:阅读、听音乐、品美食等。
4)寻求专业人士帮助:足疗、按摩、美容等。
感兴趣的减压主题与方式
1)时间管理、职业规划、婚姻与家庭、压力与自我管理
2)办公室休闲竞技、体育锻炼、沙龙
4.2world 公司EAP 项目的研究调查问卷方案
4.2.1研究对象
全体公司在职员工
4.2.2研究工具
本研究采用调查问卷的形式收集数据,问卷选取的已有量表,现把问卷五部分介绍如下:
第一部分为个人背景资料部分,包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况等,为甄别信息部分; 第二部分为基本的压力程度自评;
第三部分为工作压力反应部分,从身体、情绪、工作、行为四个角度调查沃尔德员工门的身心健康状况,这部分问卷截取了北京师范大学心理学院张金峰的《工作压力后的身心反应问卷》。
第四部分压力管理部分,主要考察沃尔德员工对待EAP的态度,其中分为沃尔德员工曾经使用过的EAP内容、沃尔德员工需要的EAP内容、沃尔德员工使用EAP的态度、沃尔德员工对组织管理的信任这四部分。这部分问卷参考截取了:G.Shawn.Reynolds和WayneE.K.Lehman2003年在The Journal of Health Serviee & Research上发表的问卷,并结合结合沃尔公司的实际情况和访谈情况加以转换和丰富,这部分具体设计如下表2所
表2研究工具内容介绍
问卷分类
题目包含
沃尔德员工所需要EAP
希望组织提供解决工作压力的福利
需要专业的个人咨询
需要个人发展计划
需要健康保障计划
需要休闲娱乐活动
沃尔德员工对使用EAP 的态度
自己使用EAP
员工支持同事使用EAP
建议同事使用EAP
沃尔德员工对组织管理的信任度
部门主管公平的对待企业每一位员工
各个部门的管理情况
第五部分包括员工感兴趣的主题和形式调查,形式总结自放糖得出的内容。
本份问卷的总体特点是:问卷的第三部分和第四部分采用五点式计分法,
由第一人称陈述句组成,答案没有对错之分,消除作答人员的顾虑,备择答案分为不同程度:非常不符合、不太符合、有点符合、比较符合、非常符合,分别对应从1到5五个数字。
5. world 样本调查结果分析与研究
5.1样本变量描述性分析
问卷一共发出了81份,回收问卷63份。具体人口统计变量如下表3
表3研究样本描述性统计
变量
分类
人数
百分比
累计百分比
性别
男
4
6.3
6.3
女
59
93.7
100.0
年龄
20-25岁
26
41.3
41.3
26-30岁
30
47.6
88.9
31-35岁
6
9.5
98.4
35岁及以上1
1.6
100.0
婚姻状况
未婚
57
90.5
90.5
已婚
6
9.5
100.0
文化程度
本科以下
5
7.9
7.9
本科
42
66.7
74.6
硕士
16
25.2 100.0
岗位
文案
35
55.6
55.6
顾问
16
25.4
81.0
其他
12
19.0
100.0
在公司工龄
1年以下
9
14.3
14.3
1-2年
36
57.1
71.4
3-5年
18
28.6
100.0
来源
青岛
13
20.6
20.6
珠海
12
19.0
39.7
深圳
38
60.3
100.0
本次调查样本中,由于是教育行业又多与英语等语言类教育相关,女性占绝对优势,所以样本中女性为39人,占调查比例的90.7%,男性4人,占调查比例的90.7%。
年龄分布上,以20-30岁以下的居多,占了总样本的86%,30岁以上人员较少,
仅6人,主要是因为留学行业作为最近新兴的第三产业服务类公司,公司的总体年龄结构偏年轻化。
文化程度分为四个层次,"本科以下"有3人占9.3%;"本科"28人,占65.1%;"硕士"11人,占25.6%;"博士"0人。总体来看,本次调查样本中,以本科生、硕士居多,学历层次较合理,符合留学公司员工学历分配。
样本中大多数为"未婚"状况,共38人,占到总人数的88.4%,"已婚"员工较少,占11.6%。
文案部的员工居多,占样本的55.6%,顾问其次,占25.4%。
其中,1-2年的同事居多共36人,占样本的57.1%,其次为3-5年,占样本的28.6%。
本次调查所得样本总共来自深圳、珠海、青岛、三个地方。以深圳的员工居多,共38人占样本的60.3%
5.2结果分析
5.2.1工作时长的描述性分析
表4工作时长描述性分析
变量
分类
人数
百分比
累计百分比
平均每周
工作时长
少于40小时
7
11.1
11.1
41-50小时
53
84.1
95.1
51-59小时
3
4.8
100.0
在工作时长上,每周工作超过40小时的人达到56人,占样本的84.1%,由于公司是采取双休制度,每周工作5天,每天8小时,共40小时规定工作时间,由调查结果表示,公司加班情况普遍存在。
5.2.2工作压力及压力影响程度的描述性分析
本问卷第二部分第一题为:您低您目前工作压力的总体感受,设立5个选项,分别是"比较小、一般、比较大、很大、极大",由柱形图表可以看出42.9%认为压力一般,50.8%认为压力比较大,3.2%认为压力很大。
本问卷第二部分第一题为:您认为目前的压力对您工作的影响程度是,设立5个选项,分别是"有积极促进作用、没什么特别影响、有一些消极影响、有较大干扰作用、对工作非常不利",由柱形图表可以看出41.3%认为没什么特殊影响,47.6%认为有一些消极影响,3.2%认为有较大干扰作用。
5.2.2身心状况叙述性统计分析
在进行身心状况叙述性分析前,首先对问卷的第三部分进行因素分析,从众多题目种萃取出数个因素,后续的研究把主要采用萃取出的因素进行分析。在用SPSS进行因素分析前,需采用KMO和巴特利特球形检验来检测本问卷是否适合进行因素分析,必须先确定要分析的变量间是否具有一定程度的相关性,根据统计学标准,不太适合因素分析的是取值小于0.6的时候,适合于作因子分析的是巴特利特球形检验的值较大,且其对应的相伴概率小于用户心中的显著性水平"本文问卷数据分析结果显示,KMO值为0.617,巴特利特球形检验得到的相伴概率是0.000,小于显著性水平0.05,故适合因素分析。
由于之前访谈了解到该公司以单身未婚女性为主,且在公司中的实际情况中有吸烟习惯者甚
少,因此在做隐私分析中,将一些询问亲子关系、吸烟情况这类甄别力比较低的题目删去了,因此剔除了6、15、20题后的因子分析情况如表7所示:
表7KMO 球形检验表
KMO 抽样适当参数
0.712
Bartlett
卡方值
481.457
自由度
210
显著性水平
0.000
本研究采用主成分分析法来萃取因素,并对萃取出的因素进行正交旋转,经过剔除题目及反复做因素分析,共剔除四道题目(第6题、第15题、第20),最后萃取出6个因素,其累计解释变量65.144%,因素负荷度均在0.5以上,各因素的特征值!方差贡献率以及各题目的因素负荷如下8所示:
表8因子萃取
题目
因素1
因素2
因素3
因素4
因素5
因素6
11.焦虑
0.587
12.烦躁
0.731
13.情绪低落
0.728
14.注意力
0.771
9.业余爱好
0.481
7.思维
0.445
22.逃避工作
0.689
23.病假、事假
0.863
2.身体不适
0.564
16.记忆力
0.520
17.思维
0.803
3.感冒发烧
0.712
4.食欲睡欲望
0.670
21.自我感觉
0.513
1.疲劳
0.690
10.与人交往
0.631
24.拒绝劝告
0.553
5.过激行为
0.880
8.工作错误
0.599
一般来说各因素的累计方差达到50%以上说明量表的结构效度较好。本研究中因素根系的累计方差贡献率达到了65%以上,表明本问卷的结构效度良好。
2. 2973213_员工帮助计划（EAP）项目设计——以某留学公司为例_查重版_第2部分总字数：4881
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剽窃观点（0）
1 员工帮助计划在压力管理中的应用 6.1%（300）
徐兰杰(导师：黄津孚) - 《首都经济贸易大学硕士论文》- 2009 是否引证：否
2 民航飞行员EAP方案设计 3.9%（188）
张娇(导师：邵建平) - 《兰州大学硕士论文》- 2009 是否引证：否
3 员工援助计划在我国保险企业的应用研究 3.1%（151）
刘春艳(导师：王益明) - 《山东大学硕士论文》- 2007 是否引证：否
4 民航飞行员EAP方案设计与实施 1.8%（90）
邵建平;张芳;张娇- 《江苏航空》- 2009 是否引证：否
5 基于压力管理的员工帮助计划（EAP）研究 1.7%（84）
张佳睿(导师：潘留栓) - 《兰州大学硕士论文》- 2007 是否引证：否
6 中国内地员工的EAP需求现状研究 1.6%（76）
夏丽娟;李爱梅- 《商场现代化》- 2010 是否引证：否
7 中国内地员工的EAP需求现状研究 1.6%（76）
- 《互联网文档资源（https://www.doczj.com/doc/b38840758.html,/3/view-1478812.htm）》- 是否引证：否
8 EAP在中国企业中的应用研究 1.5%（74）
谭俊杰(导师：裴利芳) - 《北京科技大学硕士论文》- 2008 是否引证：否
9 EAP在中国企业的应用研究 1.5%（74）
郑海龙(导师：王永友) - 《哈尔滨工程大学硕士论文》- 2007 是否引证：否
10 EAP在大庆油田基层员工的应用模式研究 1.5%（74）
夏宝华- 《价值工程》- 2013 是否引证：否
11 基于EAP混合模式的组织压力管理模型构建研究 1.5%（73）
章长生;王兴攀- 《商场现代化》- 2014 是否引证：否
12 我国企业实施EAP面临的问题与对策 1.2%（60）
- 《互联网文档资源（https://www.doczj.com/doc/b38840758.html,/2/view-609788.htm）》- 是否引证：否
13 EAP在我国公共部门人力资源管理中的应用探索0.9%（45）
徐佼(导师：章海鸥) - 《南昌大学硕士论文》- 2010 是否引证：否
14 EAP:聚焦于工作场所的最好实务 0.9%（45）
陈华平;郑厚明- 《科技信息》- 2009 是否引证：否
15 我国企业实施EAP面临的问题与对策0.9%（45）
杨晓薇- 《企业导报》- 2011 是否引证：否
16 医院员工援助计划（EAP）的探索研究0.9%（43）
王双蕊(导师：樊琪) - 《上海师范大学硕士论文》- 2014 是否引证：否
17 员工帮助计划（EAP）在DM煤矿的应用方案研究0.8%（39）
金星慧(导师：叶玉清) - 《辽宁工程技术大学硕士论文》- 2012 是否引证：否
18 Z公司电煤供应链管理研究 0.8%（38）
段宏波(导师：郑仁泉) - 《南昌大学硕士论文》- 2012 是否引证：否
19 基于员工援助计划的高校教师心理健康服务研究0.8%（37）
张慧斌(导师：彭兰) - 《湖南大学硕士论文》- 2011 是否引证：否
20 企业女性员工援助计划的实施设计与应用研究0.7%（34）
王婧(导师：李桂华) - 《内蒙古财经大学硕士论文》- 2012 是否引证：否
21 呼伦贝尔移动分公司EAP应用研究0.7%（33）
李春红(导师：付伟) - 《内蒙古大学硕士论文》- 2011 是否引证：否
22 NCP公司的长效激励机制研究0.7%（32）
周婷(导师：叶鑫) - 《大连理工大学硕士论文》- 2010 是否引证：否
23 国华太电绩效考核制度研究0.6%（27）
陈扣军(导师：郭京生) - 《华北电力大学（北京）硕士论文》- 2008 是否引证：否
24 莱德莱福国际餐饮管理（北京）有限公司0.6%（27）
- 《互联网文档资源（https://www.doczj.com/doc/b38840758.html,/company/6083529.html）》- 是否引证：否
25 泽州县土壤养分变化趋势与合理利用对策0.6%（27）
王迷珍;原俊琴- 《山西农业科学》- 2007 是否引证：否
26 佳苑饭店0.6%（27）
- 《互联网文档资源（https://www.doczj.com/doc/b38840758.html,/company/5470896.html）》- 是否引证：否
27 吉林联通C市分公司员工帮助计划项目实施管理研究0.5%（26）
王春燕(导师：赵波；) - 《南京邮电大学硕士论文》- 2013 是否引证：否
28 由“心力管理”谈中小企业的EAP实践0.5%（26）
钟祥斌;郑文军- 《上海企业》- 2012 是否引证：否
29 武汉弘康科技发展有限公司0.5%（26）
- 《互联网文档资源（https://www.doczj.com/doc/b38840758.html,/company/1752067.html）》- 是否引证：否
30 基于员工绩效的YZ公司绩效反馈改进实证研究0.5%（25）
黄海军(导师：李志远) - 《兰州大学硕士论文》- 2010 是否引证：否
原文内容
通过以上分析,所萃取的因子1包括焦虑、烦躁、情绪低落、注意力、业余爱好,将之归类为心理表现;因子2包括思维、逃避工作、病假事假属于工作表现;因子3包括身体不适、记忆
力、思维属于身体表现,因子4包括感冒发烧、食欲等属于健康表现,因子5包括疲劳、与人交往、拒绝劝告,属于人际表现;因子6包括过激行为、工作错误属于特殊表现。
5.2.3压力源分析
表9压力来源统计
压力源
工作负荷
22
34.9
34.9
组织局限性
7
11.1
46.0
人际关系
14
22.2
68.3
公司管理问题
14
22.2
90.5
家庭问题
2
3.2
93.7
其他
4
6.3
100
可见,该公司压力源主要来源于工作负荷、人际关系、公司管理问三大方面。
5.2.4员工所需EAP 服务内容统计
本次研究由于公司未婚女性居多,主要把EAP 的内容定义为6个方面
1.专业个人咨询及辅导,包括工作、法律、婚恋、家庭等方面
等。
2.休闲娱乐活动的组织,包括生日祝福、集体旅游、特殊派对、节日晚会等。
3.个人发展服务,包括个人能力训练、技能训练、管理团队、职业生涯规划、
身心健康等。
4.医疗及保健援助,包括定期体检等。
表10员工所需EAP 服务内容统计
项目
完全不符合(%)
不大符合(%)
有点符合(%)
比较符合(%)
完全符合(%)
符合累计(%)
对目前福利满意度3.2
30.2
39.7
23.8
3.2
66.7
需要EAP
1.6
12.7
41.3
39.7
4.8
85.8
专业
个人咨询
7.9
27.0
46.0
12.7
6.3
65
休闲娱乐活动
3.2
9.5
41.3
28.6
17.5
87.4
个人发展计划
15.9
36.5
33.3
14.3
84.1
医疗及保健援助1.6
7.9
31.7
28.6
30.2
90.5
由表9可以看出66.7%的员工对公司目前的福利表示感到满意,且表示需要EAP 服务的样本占总样本的85.8%,且在EAP 服务类型中,医疗及保健援助最受员工欢迎,希望提供此服务的人占样本的90.%,其次分别是休闲娱乐活动,占87.4%,个人发展计划,占84.1%,而专业咨询需求相对较小,占65%。
5.2.5员工使用EAP意愿的统计性分析
表11员工使用EAP意愿的统计性
项目
完全不符合(%)
不大符合(%)
有点符合(%)
比较符合(%)
完全符合(%)
符合累计(%)
会使用公司提供的免费咨询服务
4.8
14.3
44.4
30.2
6.3
80.9
支持同事看心理医生
3.2
14.3
30.2
27.0
25.4
82.6
建议同事看心理医生
1.6
20.6
33.3
33.3
11.1
77.7
生活中遇到困难愿地方意向公司求助
14.3
55.6
27.0
3.2
30.2
从表10可以看出,大部分同事都愿意使用公司免费提供的EAP 服务,也支持和愿意推荐同事去看心理医生。但值得注意的是,员工就自己的生活问题向公司求助的态度明显低于使用专
业咨询的态度。一方面可能是因为传统的看法是员工与公司是简单的雇佣关系,公司一般没有责任为员工提供以上帮助,另一方面来说,人们可能更愿意倾向于向家人朋友倾诉自身需求或者问题。
5.2.6实施EAP 的组织环境分析
在介绍员工帮助计划实施准备中提到,其实施需要得到组织领导高层的大力支
持,同时需要得到员工的信任。因此在实施之前要对企业目前的组织环境进行调查,包括员工自身的感受和员工认为企业对他的关注两方面,通过结果,了解实施可能会遇到的问题。
表12员工对公司支持度统计
因素
题目
完全不符合(%)
不大符合(%)
有点符合(%)
比较符合(%)
完全符合(%)
符合累计(%)
员工对组织的信任
部门主管公平的对待每一个人
4.8
20.6
30.2
27.0
17.5
74.7
上级会欺骗员工从中得利
20.6
65.1
4.8
4.8
4.8
14.4
部门管理一直努力达到员工期望
4.8
23.8
44.4
17.5
9.5
71.4
员工支持感
公司关心我对工作的满意度
7.9
20.6
23.8
36.5
11.1
71.4
公司尽可能使工作充满乐趣
3.2
14.3
50.8
20.6
11.1
82.5
公司愿意帮助我发挥最大能力
9.5
22.2
39.7
20.6
7.9
68.2
从该表可以看出,员工对公司的信任度还是比较高的,70%以上的人认为部门主管比较公平且努力达到员工的满意度,仅14.4%的人认为上级会欺骗员工并从中得利(此题做反向计分)。同事,员工对组织的的支持感也比较高。71.4%的人认为公司关心TA 对工作的满意度,82.5%的人认为公示尽可能的使工作充满乐趣,68.2%的人认为公司愿意帮助我发挥最大能力。出现这种情况,与公司灵活的上下班制度是分不开的。这对EAP 实施来说是一个好消息,表明大家对EAP 的实施接纳度可能会更高。
6.EAP 方案的设计与评估
6.1可操作性分析
6.1.1关于思想准备
首先,在公司管理层的角度来说,管理层表示支持对员工进行一个的帮助。来说与该留学公司管理层讨论过关于人才的重要性,公司管理层表示认可,并指出,公司已经开始逐渐的将"以人为本"作为基本的管理理念,且采取了相关措施,如近些年为了减少员工压力,降低员工离职率,陆续推出八小时自由上班模式,员工可以保证每日在班8小时的前提下,选择自己喜欢的时间段来上班;且公司的设计装潢尽量选择以开放性风格装修,并适当增加绿植,争取为员工创造一个舒适的办公环境。
其次,在员工的角度上来说,根据问卷调查可以看到,大部分同事都愿意使用公司免费提供的EAP 服务,也支持和愿意推荐同事去看心理医生。这对EAP 的实施来说是一个好消息。6.1.2关于组织环境
在以上调查数据分析显示,员工对公司的信任度偏高,同时也表示组织在日常的工作中愿意倾听员工心声,这对将要实施的EAP 来说是一件好的事情,一定程度的表示了EAP 相对来说会推进的比较顺利,能够得到员工的使用和支持。
6.1.3关于经费
必须要承认EAP 的推行是要得到一定的经费支持的,而部门的经费除了使用在绩效的支持上,也应该用于长期的个人福利中,这点作者与公司中层管理进行了商谈,中层管理者表示认同作者的看法。基于以上调查,管理者认为经费保障是必要的,并表示,由于现在的人力竞争愈发激烈,如何留住人才也是公司考虑的重点,所以公司已经开始逐步重视到以上问题。在过去的一年,公司已经将部分经费用于做固定形式的部门拓展及休闲娱乐,但基于长期的激励系统来看,今后公司要将员工的身心健康也纳入到公司福利体系,特别是员工的健康体检要尽快提
上日程(根据调查,身体健康检查在公司的呼声是非常高的)。以上都有助于员工的满意度和工作绩效提高。
6.2方案设计
6.2.1模式选择
按服务来源划分,员工援助计划可以分为以管理为基础的内部模式!以契约为基础的外部模式!以资源共享为基础的联合模式!以专业化和灵活性相结合的混合模式四种[12]。
1)内部模式
内部模式是组织内部自己专门在组织内部设立或专门设定一定的人员组成一个新的EAP 部门,在组织内部设立专职的人力志愿部门的有以下优点:组织内部专职人员对自己的组织文化了解更为深刻,设计的EAP 方案更加容易掌控和把握,内部自身同事对组织整体的需求更为清楚。但这样设立也存在一定的缺点:由于部门的成员都是本组织内员工,首先组织本身也要消耗一定的人力资源,且由于是内部人员跟踪记录EAP 进程,其他员工的隐私性得不到保障,而其他员工对EAP 的信任也会下降,这是既不利于组织EAP 实施的,因此本次实施不打算采用以上模式。
2)外部模式
外部模式是指请相关EAP 专家团队,专门针对沃尔德留学设计一套减压方案,这种模式的优点是:组织可以节省一定的人力,同时由专家所策划的EAP 方案相对涉及面会全面,然而EAP 都是外包专家可能会存在不了解企业机构文化、需求的缺点,同时这种模式相对来说,费用会比较高,作为正在成长的中小型企业会存在负担费用困难。
3)联合模式
该模式是指多个机构联合成立一个专门的EAP 部门,这种模式通常是最节省经费的,但遗憾的是在目前中国还没有大面积推广EAP 服务,各个组织对EAP 的了解程度不高,且在实施的过程中容易就经费。分工等问题有一定的争执
4)混合模式
该模式是内部成立EAP部门的同时请专家对整个过程进行监督、对实施环节进行监控,这样既可以保证EAP 的专业性,同时可以使设计出的方案契合组织文化,并且能一定程度上的节省经费,因此本次EAP 建议以混合模式进行。
6.2.2关于服务内容的选择
根据以上调查,员工的压力多是来源于工作负荷、人际关系和公司管理方面。而员工最希望的服务内容则是医疗服务、个人发展计划和娱乐休闲。
首先,经过对公司的调查,发现该公司目前并没有为员工进行健康检查的福利,然而一个完善的医疗保健体系是有助于保障员工的身心健康和降低压力的,因此,建议公司在预算充足的情况下为员工提供每年的定期健康检查。
其次,在个人发展计划上,由于公司规模目前比较小,晋升通道不是很明确,公司又缺乏专业的职业生涯规划指导,因此建议在EAP 的选择内容上应该重视个人生涯发展指导的内容。
再者,关于休闲娱乐,由于公司员工年龄普遍集中在20-35岁之间,年轻人比较多,定期举行拓展等活动有助于提高公司的凝聚力,同时员工也可以通过这样的活动放松身心。
且,关于公司的人际关系,调查表示这是造成压力的一个巨大来源,因此在EAP 进行的过程中可以把之选择为一个针对解决的问题。
由调查可以得知,员工是很欢迎心理咨询并且愿意推荐同事去咨询的,因此,心理咨询可以作为公司的一个长期福利,定期举行。
最后,EAP 要解决帮助解决员工的压力问题,不仅仅要针对员工本身,还要针对公司管理层,提醒管理层注意使用恰当的管理方式对待员工,在EAP 的实施过程中,可以定期的以沙龙或专家讲座的方式进行。
6.2.3EAP 进行方式
现有的EAP 多以沙龙、讲座拓展等方式,因此,我们的主题可以以不同的形式进行呈现。6.2.4宣传方式
在开始阶段,应该重点进行EAP 的启动会宣传,告知员工我们将要进行一次EAP 计划,邀请公司高层出席,像全体公司员工宣传。
在进行阶段,应详细的告知员工我们的计划,配合宣传每一次要进行的活动进行具体的宣传。在收尾阶段,应侧重进行效果评估的宣传,告知大家通过一次EAP 服务我们达成了怎样的成效。
宣传可以使用的手段有:海报、展板、易拉宝、微信、微博等工作平台。
6.2.5具体明细
表13 EAP 方案细节
阶段
主题(活动)
方式
驻场咨询
宣传
阶段一
启动会
游园会
海报、展板、微信公众号、微博、工作邮箱等
阶段二
人际关系
沙龙、讲座
定期,每月1次驻场咨询
职业生涯
讲座
身心健康
(情绪管理)
拓展、沙龙
阶段三
评估与收尾
问卷填写、访谈
7结论与展望
7.1结论
本文以某留学公司为调查对象,通过访谈、问卷调查两种方式,分别对公司的压力情况、现有积极争政策、压力来源、EAP 需求内容进行了调查,并得到以下结论:
1)公司有50%以上的员工认为工作压力很大,且这些压力已经给日常的工作带来了一定的消极影响(50%以上的员工同时认为压力会给日常工作带来了消极影响)。
2)公司员工的压力主要来源于工作负荷、人际关系、公司管理方面。通过访谈得知,由服务行业的特点,员工的工作经常会延续到下班后,工作生活与私人生活很难分开,且服务行业也需要大量的与客服进行沟通,又因为公司正处于发展阶段,规模较小,员工晋升通道不是很大,故以上压力主要来源于以上三个方面。
3)比较好的消息是,公司管理者已经意识到了以上问题,因此在规定上班的时间时非常灵活,同时注重员工的办公环境,并会定期举办一些休闲活动,然这些活动并没有形成一个具体的模
式。
4)综合以上,该公司员工对EAP 的需求较高,且希望EAP 的重点放在个人发展及休闲娱乐上。综合以上结果,本文也为该公司提供了EAP 实施的方案和实施建议。
7.2展望与建议
本文虽然对公司进行了调查,但样本量覆盖的依然不够,且EAP 的实施方案是针对EAP 总体实施而言,而该公司分布的比较广泛,各区都设有分公司,没有针对不同地点进行针对化的设计,建议在以后的调查中可以结合地区特点。
同时,在EAP 的实施过程中,还应该及时对每次主题等做一个及时性的反馈。结合反馈,对EAP 的方案做细致化的调整。
EAP员工帮助计划 初识EAP EAP (Employee Assistanee Program ),为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在协助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 EAP服务在国外发展的已经相当成熟，截至九十年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP员工人数在100-490的企业70%以上也有EAP并且这个数字正在不断增加。在美国，即使是一般企业也大量使用组织心理服务，惠及全美6000万以上人口。在 国内，许多大中型企事业单位，已经表现出对员工提供EAP服务的强烈需求。 在中国，随着经济全球化的影响，企业竞争日益激烈，员工压力日益增加，许多中国企业已经认识到EAP的价值和重要性。在帮助企业维护组织心理健康、解决员工心理问题、改善组织内 外部关系、改进客户服务、提升经营绩效等方面，EAP作为一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。
EAP的关注领域 EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康(在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health )的各种服务来达到提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。通常EAP 关注的问题包括：压力管理职业压力是职业心理健康问题的 主要来源。联邦政府的职业安全与健康机构(Natio nal In stitute for Occupatio nal Safety and Health )的一项研 究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题--------------- 每年耗费美国企业界3000多亿美元。这一一 数字比10年前增加了一倍多。 在过去4年里，因为职业压力而请病假的雇员增加了两倍。不仅美国情况如此，今年欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，EAP是比较常用的方法。 工作/职业问题很多人希望能够评价他们的职业目标， 但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从EAP那里
EAP概述 1、员工援助计划（EAP）的起源 早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP的支持，以提高工作绩效，这 些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Mac y公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP 的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupatio nal Alcoholism Program , OAP，这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70 年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。 2、什么是员工援助计划？ EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者 识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组 织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组 织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革 过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。 、国际EAP的现状与发展1 随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的 交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展， 同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有 近四分之一企业的员工享受到EAP服务。 经过几十年发展，EAP服务已远远超出了原有OAP模式，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。1988年，美国劳工统计局进行了一项全 国性的调查，结果发现，在 6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工 统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经 上升到了11.8% （Hayghe, 1991 ）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划（NSWEAPs ）所做的两次调查的结论。1993年国家调查发现，所有超过50人的私人 企业中有33%购买了EAP （Hartwell et al., 1996 ）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表
企业基层开展员工帮助计划（EAP）工作的现 状与思考 一、企业基层开展员工帮助计划（EAP）工作的基本现状 近年来，公司上下高度重视EAP工作的推广，企业基层也逐步培训了一些心理咨询师以及EAP工作志愿者，并尝试性地开展了很多工作。加上有坚实的思想政治工作基础，EAP工作在员工心理疏导、人文关怀，工作成效上都取得了良好成效。 2018年8月，公司下属单位通过问卷形式组织了EAP专项工作问卷调查。25家基层单位624名员工参与调查，占该公司在岗员工总数的34%，其中男性占69.4%，女性占30.6%；已婚的占86.9%；40岁以下占36.7%，40岁以上占63.3%；工龄20年以下占41.7%，20年以上占58.3%；在家就近工作的占30.9%，外出会战的占69.1%；管理岗占52.2%，操作岗占47.8%；调查具有较为广泛的代表性和真实可靠性，较好地反映了基层员工的工作状况、心理健康状况、EAP工作资源状
况。具体表现在以下四个方面：一是员工职业心理状态良好。在调查中发现，对自己的工作内容和职责“十分了解”和“了解的”占98.7%；对目前从事的工作“有非常多”和“有一些”成就感的占64.1%；“希望换一个更合适的岗位”的仅占6.7%。这说明员工对自己的岗位工作有信心，责任感和成就感比较高，工作能力能够满足岗位要求，可见员工职业心态较好。二是员工单位工作支持系统良好。员工与上级、同事之间的沟通、配合情况比较好，工作中能够得到他人的有力支持。工作中能够充分行使建议权，认为“经常”和“有时”的占75.8%；工作中遇到困难时，能够得到上级有力支持与协助的，占88%；工作中能够得到其他人员协助与配合，认为“很好”和“比较好”的占68.9%，认为“非常差”的仅占3%。三是员工的心理健康舆论环境良好。员工对心理健康高度关注，对心理健康出现问题的人员，持包容、同情和开放的态度，舆论环境比较宽松。调查中员工对心理健康认为“非常关注”和“比较关注”的占85.9%；对同事去看心理医生，持“支持”态度的占82.4%。四是员工心理健康状况良好。EAP工作要关注心理健康人群，更要着重塑造深怀企业文化、乐观豁达、积极向上的心理健康的员工。在问到“您身边有没有心理健康出现病态问题的员工”时，选择“有少数、有极少数”的占79.1%；选择“完全没有”的占13.8%。这说明心
浅析组织压力与员工心理援助计划 山西公司大同分公司申学峰 经济社会的不断发展使人们的生活水平和生活质量得到了极大的提高，但也促使人们的工作竞争日益加剧，生存压力不断加大。与此同时，人们早已意识到，在现代企业中员工对于组织来说将越来越重要，而传统的激励、福利和其他人力资源手段，很难消除工作给员工带来的在生活和心理健康方面的巨大冲击与不良影响，从而不能有效降低组织的人力成本，以及有效凝聚组织、产生永续竞争力。在这种现实背景下，研究组织中的压力并因地制宜地开展员工心理援助计划（EAP）就显得尤为重要。 第一部分工作压力已经引起越来越广泛的重视 Beehr和Newman（1978）将工作压力定义为：一种源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征的情况，这种变化导致人们的心理偏离了正常功能状态。 压力有积极的一面，也有消极的一面。在早期的研究中，研究者对老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩（逃避学习的速度）之间存在着一种倒U关系，这就是著名的Yerkes-dodson法则。互动理论认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，压力较小
时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高，当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高，当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。也就是说，适度的压力有助于激发潜能，提高个体和组织的绩效，过度的压力却容易使个体产生焦虑、不适等感觉，甚至影响个体的生理与心理状态，进而给组织造成不良的后果和损失。 1993年3月，国际劳工组织公布了《工作紧张：20世纪的疾病》的调查报告，向各国政府郑重指出：工作紧张已经成为世界通病，它并不局限于“白领阶层”，还直接影响到那些最普通的职业；不仅在欧美发达国家普遍存在，也存在于发展中国家。据国际劳工组织估计，工作压力所引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及溃疡、高血压、心脏病等直接医疗费用，每年给美国带来的经济损失高达2000亿美元。2000年10月，路透社公布的国际劳工组织的另一项调查显示，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中，就有一人患有抑郁症、焦虑症、压力或体力透支。 对工作压力的许多研究表明，工作压力会导致生理和心理上的紊乱，从而给人带来身体上的不适甚至是严重的疾病。据调查，在致人类死亡的10大因素中，由压力直接导致的有4种，间接导致的有3种（Murray & Lopez,1994;World Helthe Organization,1994）。从20世纪80年代起，心理疾病在美国就已经成为影响人们的10大职业健康问题（Sauter,Murphy,&Hurrell,1990）。除了对生理和心理
员工援助计划E A P及案例-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
一、EAP概述 1、员工援助计划(EAP)的起源 早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。 2、什么是员工援助计划？ EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。 二、国际EAP的现状与发展1 随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。 经过几十年发展，EAP服务已远远超出了原有OAP模式，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在%的公
公司文明办“员工帮助计划” 启动大会活动主持词 尊敬的各位领导、各位来宾、华坚的各位同事们： 大家XX好 八月的华坚，硕果累累，（A） 大地生机盎然，到处满目翠绿（B）。 在这如诗如画的美好季节里（A），我们将埋藏已久的期盼化作今日相逢的喜悦（B）。今天，我们相聚在这里（A），（B）参加公司文明办举行的“EAP员工帮助计划”的启动仪式。 “爱满华坚，构筑阳光心灵”（A）让我们手牵手，心连心，走进这爱的家园。（B） 我们今天的活动得到了公司领导的高度重视，各位领导（各界朋友）在百忙之中抽出宝贵时间莅临大会进行指导，他们是XXXXXXXXXXX。（A） 让我们以热烈的掌声欢迎他们的到来。让我们对他们的出席表示衷心地感谢。今天的仪式共有XXXXX项议程。（B） 现在，宣布“EAP员工帮助计划”启动仪式正式开始（AB）（奏乐）（或领导人宣布）（气氛、彩条撒下、彩炮、气球等） 请出席仪式的领导在“启动台”上签名（或剪彩或其它）或者活动缎带上首签（奏乐） 各位领导、各位同事，请大家原位稍作休息，接下来继续欣赏为大家
精心准备的文艺演出。（A） 第1个节目：开场歌舞《为了谁》 第2个节目：小品、舞《EAP团体实演》 第3个节目：EAP团队《沙盘现场演练》 第4个节目：EAP团队齐唱《爱的奉献》 第5个节目：歌舞《水墨丹青》 第6个节目：歌；《让华坚充满爱》 诞生篇 总有一种关怀让我们感动， 总有一种追求让我们前进， 在这里，有一群带着翅膀的天使降临， 在这里，他们将爱的种子播下。 迎着风雨，迎着阳光，我们踏上新的征程 带着希望，带着梦想，我们抒写灿烂的人生。 生命当珍重，大爱铸青春《为了谁》献给华坚的同事们. 成长篇 我们是一支勇敢的队伍，我们在进行爱的传播 我们是一支坚强的队伍，历经心灵的洗礼，来到大家的中间 沙盘演练 也许你曾看到遥远的天空，有一颗颗璀璨的星星在闪烁 也许你会想起浩瀚的大海，有一滴滴湛蓝的海水在跳动 现在，让我们一起走进心灵的港湾，仔细聆听体验畅快的心灵之旅
员工援助计划 一、员工援助计划EAP的简介 EAP全称为employee assistant program，直接翻译过来就是“员工援助计划”。 员工援助计划EAP起源于美国，但即使在美国也并不存在一个标准的EAP模式，人们对EAP的定义多种多样，可是它们都包含了一些共同的内容：如为员工提供保密的个人评估、心理咨询和治疗服务，帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。 员工援助计划EAP最初的目标是帮助企业中的问题员工（Trouble employee），不仅仅是要帮助他们应付所遇到的应激事件，更要帮助他们获得成长，掌握心理调适的方法。后来，这一计划逐渐为大家接受，服务对象也扩展到所有的员工，甚至包括员工的家属。EAP服务的主要模式是提供服务的公司与政府组织或者需要服务的 公司达成协议，收取一定的费用，而对员工不额外收取费用，员工们通过固定地点的咨询以及免费的热线电话、网络服务等等倾诉他们的困境和心理问题。提供EAP的服务人员主要包括心理咨询专家、管理专家、律师以及家政服务人员。为了规范EAP的市场，美国成立了EAP协会，还有专门的EAP注册咨询师的认证工作，我国目前还没有相关的认证和规定，市场也正处于开发阶段。
不同的公司EAP服务不尽相同，但一般都包括为每个员工提供4到8个50分钟的心理咨询服务，定期的员工心理状态的统计反馈（匿名的），对员工的宣传使员工认识了解EAP服务。英国还有一些公司通过网络对境外的公司提供EAP服务。 不管在宣传、定义、实施方面的差异，一个有效的EAP通常包括下面一些关键的因素： 1、组织领导层的承诺和支持 2、有一个清晰的方针政策，规定了EAP服务的目标以及这个项目在组织中的功能 3、与员工组织有紧密的合作 4、对组织中的监督管理者有专门的培训 5、在组织中，应当完全贯彻EAP服务的宣传 6、 EAP咨询师应当对每个案例都持续保持的关注 7、保留EAP服务过程的记录并评估其给组织带来的效益 二、EAP的起源 EAP的起源通常被认为是19世纪美国人试图解决员工酗酒问题的尝试和20世纪初经典的Hawthorne研究。
六、EAP实施的六个环节 易普斯咨询在多年积累的基础上，研发出适合中国企业的本土EAP模式，从心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训、效果评估六个环节对组织提供服务。这一模式目前为国内多数EAP服务机构所沿用。 从某种意义上讲，EAP随着社会需要逐渐发展成一种商品，这并不影响它作为一门科学的学科的本质。不管在什么情况下，它首先表现为严谨的科学属性，然后才是商业属性。因此，六个环节都必须首先遵循科学的原则，而非以追求商业利益为导向。 心理调查。与美国EAP不同，中国模式EAP最重要的功能是以问题解决为导向，其次才是精神福利的功能。因此，前期能否准确把脉组织员工职业心理健康现状，以及组织存在的需要改进的问题，就成为后期干预是否具有针对性的决定因素。六个环节中，心理调查可以说是技术要求最为严格的环节，这一环节通过运用心理学科学研究的方法和工具，对组织员工进行心理调查评估，系统诊断员工的职业心理健康现状，把脉企业心理。由于不同的组织具有不同的特点，这就决定了不同项目中的心理调查环节无论是研究构架还是调查工具，都不能简单地照搬复制，而是需要根据组织的实际特征进行针对性研发。 EAP规划。EAP是一个系统的、长期的职业心理健康问题整体解决方案，一项综合评估的干预周期是3-5年，短期的EAP至少也要1年的周期。进行EAP规划可以让整体EAP 项目更具有计划性、系统性、针对性。以心理调查为前提，EAP专家经过座谈研讨、反复论证，构建出EAP干预模型和组织职业心理健康整体系统解决方案。在此基础上，EAP专家系统规划1年期EAP项目及组织长远的EAP规划，帮助组织逐步建立起EAP管理系统。 EAP规划需要厚实的EAP专业理论基础和丰富的EAP项目实践经验，这就对EAP服务商提出了更高的要求，组织在选择服务商的时候需要注意这一点。 宣传促进。在国内，很多人对EAP、对心理咨询或是不了解，或是认知存在误区，大大影响了对EAP的接纳。因此，宣传促进就变得非常重要了。 美国EAP模式下的宣传促进仅仅局限在信息传播的功能，中国模式下的EAP则不同，它具有工具和服务的双重功能。一方面作为信息传播的工具，把“EAP是什么”、“EAP的使用方法”、“怎么使用心理咨询”……这样的信息介绍给员工，增进他们对EAP、心理咨询的了解和接纳。另一方面则扮演着干预的角色，通过“压力管理”、“枯竭干预”、“健康生活方式”等职业心理健康知识的讲授和分享，让员工学会对自己的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，形成霍桑效应，达到积极干预的效果。 需要注意的是，EAP宣传促进是整体项目的一个系统、有机的模块，尽管承载的是专业的内涵，但原理、形式上还是以传播学思想作为基础。因此，EAP宣传促进是一个传播学思想指导下进行资源整合的过程。 心理培训。EAP心理培训与传统培训的区别在于它是为EAP整体项目目标服务，培训的内容、形式等均服从于目标的实现。 具体而言，EAP心理培训覆盖职业心理健康、压力管理、职业枯竭干预、咨询式管理者、EAP实务、人际沟通、工作与家庭平衡等多个领域，以协助组织培养开发员工潜能和力量、实现人力资本最大化为目标，在提升员工价值的同时实现企业管理的提升和效益的显著提高。 心理咨询。心理咨询是美国EAP最主要的干预手段，同时在中国模式EAP项目中也扮演着重要的角色。对于组织员工来说，专业心理咨询可算是最具针对性、最能真正起到帮助的服务。 EAP整体项目中，心理咨询可以帮助受心理困扰的员工走出困境，通过帮助他们梳理工作压力、职业枯竭、人际关系、夫妻情感等方面的问题，使他们在心理层面自立自强，更加积极、从容地面对工作和生活中的有关问题。 以问题整体解决为导向的中国模式EAP，使得EAP中的心理咨询比传统意义上的心理咨询要求更为严格。从心理咨询师的资质来看，主要参照国际EAP协会的标准和惯例，要求EAP心理咨询师必须学历达到心理学硕士以上，具备3-5年以上心理咨询经验。从应用的咨询技术来看，EAP的心理咨询通常需要在一到两次咨询之后得到问题解决，一般最多不会超过6次，因此，咨询师需要掌握熟练的短期焦点解决咨询技术。 效果评估。作为一个项目周期收尾阶段的工作，效果评估是对整个EAP项目工作的总结分析，是对成果和不足的扬弃，同时更是对组织投资回报的一次深入分析。在这一阶段，
大连高新园区广源热力有限公司员工心理援助（eap）实施计划书 （草案） 郑彭凡 2014年3月27日 第一部分：项目背景和目标 一、项目背景 我公司作为园区直属国有集中供热企业，集供暖、供气及多种经营为一体，以雄厚的资质实力及优质、稳定的供热服务在广大用户心目中树立了良好的口碑形象，自公司2001年成立以来，公司规模、从业人员及业务量发展迅速。 作为一家快速成长型企业，公司在迅速发展的同时，内部也面临着新的挑战。快速发展型企业在组织构架设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。 新进企业员工主要的心理压力来自两方面：个人自我价值的实现与企业价值实现的匹配落差（面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感）所造成的心理隔阂；同时，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理压力。 对于以上员工的服务心态与服务技巧、自我压力与情绪管理、克服职业倦怠等还需要有定期的提升培训和跟踪评估的过程。 除了这种企业快速发展所造成的“外显”心理压力外，还有一种潜在的来自员工自身的“内隐”压力，诸如来自于员工婚姻、家庭和外地与本地文化差异而导致的挫败感和员工之间的冲突事 件等。 为了保持和提高员工心理健康度，由企业为员工提供心理援助（eap）服务，并把它作为制度化的福利措施；同时运用行为、认知等疗法对员工的不良行为进行改善，让员工在工作中发挥出最高效率；而在选择管理人员时，用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面深入了解和筛选，使企业能够正确用人和用最好的人，避免员工频繁跳槽而带来的业绩下滑和招聘培训成本的增加。 二、项目目标 本项目通过实施员工心理援助（eap）项目，发展出企业新的管理理念。即经由对员工心理上的人文关怀，以及通过有效的管理层咨询和员工心理培训，全面地促进企业的发展，建立良好的工作氛围和健康的心理工作模式；使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获益。 本项目将使同时获得： 1．树立企业关怀员工的社会形象 2．协调员工间的工作关系 3．加强工作团队的协作精神 4．增强员工的企业归属感 5．提高企业和员工的工作效率 第二部分：项目组建、内容及评估 一、项目组建 （一）eap项目工作室 宣布组建eap项目工作室，工作室的性质应独立于公司其他部门之外，工作中强调其独立性，可与人力资源处密切全作，提供其需要的与工作有关的职业心理报告。
第三节员工帮助计划 随着当今社会竞争的加剧，现代生活节奏的加快，人们的精神生活非常令人堪忧。就业压力、个人危机、情感纠纷、家庭、人际纠纷等问题已经成为影响员工心理健康的主要因素。员工如果不具备良好的心理状态，便会丧失工作热情，情绪低落，严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员工援助计划作为人力资源管理的重要手段之一，近年来受到了越来越多企业的重视。员工援助计划的实施对于提高企业员工的心理健康，增强企业的核心能力都有着重要意义。 一、EAP的概念 （一）EAP的定义 EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。 （二）EAP服务的目的 人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。上海心潮EAP 服务中心计划为贵企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。 从理论上说，EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分。 1、对企业 通过实施员工援助计划可以更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，并且更易于培养员工的忠诚度。 企业预期获得收益如下： ·节省招聘费用 ·节省培训开支 ·减少错误操作 ·降低缺勤（病假）率 ·减少医疗费用支出 ·降低管理人员负担 ·提高组织的公众形象 ·提高员工士气 ·提高组织绩效 2、对员工 如果企业所提供的这套援助计划，具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性的话，可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，
EAP 员工帮助计划 初识EAP EAP （Employee Assistance Program ），为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在协助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 EAP服务在国外发展的已经相当成熟，截至九十年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100－490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。在美国，即使是一般企业也大量使用组织心理服务，惠及全美6000万以上人口。在国内，许多大中型企事业单位，已经表现出对员工提供EAP服务的强烈需求。 在中国，随着经济全球化的影响，企业竞争日益激烈，员工压力日益增加，许多中国企业已经认识到EAP的价值和重要性。在帮助企业维护组织心理健康、解决员工心理问题、改善组织内外部关系、改进客户服务、提升经营绩效等方面，EAP作为一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。
EAP的关注领域 EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康（在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health）的各种服务来达到提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。通常EAP 关注的问题包括：压力管理职业压力是职业心理健康问题的主要来源。联邦政府的职业安全与健康机构（National Institute for Occupational Safety and Health）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题——每年耗费美国企业界 3000 多亿美元。这一数字比10年前增加了一倍多。 在过去4年里，因为职业压力而请病假的雇员增加了两倍。不仅美国情况如此，今年欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，EAP是比较常用的方法。 工作/职业问题很多人希望能够评价他们的职业目标，但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从EAP那里
《员工援助计划》读书笔记 世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是"经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建"的关键时期。我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。其实，在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。还有一个可喜的景象是，在企业家的邀请下，心理咨询专家开始走出校园，为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。也就是说，外资企业带来了包括EAP在内的现代管理理念和方法。在此背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。为了保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。比如澳大利亚国际心理服务有限公司、香港亚太天力人力资源发展有限公司等。服务方式主要采用电话远程服务，为了普及EAP服务模式，占领中国市场，一些国际组织把重要的EAP学术研讨会安排在北京、上海举行，以扩大影响。 目前，在中国大陆接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整，由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。因此，本地的EAP服务机构也相继出现，如上海德慧企业管理咨询公司、北京易普斯咨询公司等就是近期出现的EAP咨询服务公司，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。值得关注的是，国内的高等院校、研究单位也逐渐关注相关的学术研究支持，相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。除了与国际EAP组织保持联系
EAP（Enterprise Ability Platform） EAP企业网络学院作为中国网络培训第一平台和中国最大的能力资源库，为您打造企业“铁营盘”。是一个企业提升员工岗位胜任能力，快速进行人才复制的线上学习和管理平台。EAP企业网络学院下设通用管理学院、营销学院、生产学院、人力资源学院等四大学院。现设有总经理、营销总监、销售经理、销售代表、车间主任、绩效经理、企业培训师等50余个岗位,系统涵盖各类专业课程超过5000门。 EAP（Enterprise Application Platform） 企业应用平台，也称企业管理软件平台是一种高度开放的，集成了若干种企业管理软件模块，如HR、ERP、CRM、OA等功能的企业管理软件应用平台，不同于传统的ERP集成了多种功能的套件，EAP可以选择企业需要的管理模块进行安装和使用，而不安装不需要的功能，EAP平台是一种面向业务人员使用的平台，普通的业务人员经过简单的培训就可以在EAP平台上开发企业应用软件，并且可以将所开发的应用软件模块下载后在其他EAP平台上安装使用。 EAP（Employee Assistance Program） 即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决 心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。 EAP(E.Air.Path) 一个大型网游联盟，活跃于CF(穿越火线)，AVA,永恒之塔等网络游戏。编辑本段EAP在世界上的影响力 目前世界500强中，有90％以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展，EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。 完整的ＥＡＰ包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织
员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP） ●什么是员工帮助计划？ 员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP），即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益。EAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。如今，EAP 已经发展成一种综合性的服务，全面帮助员工解决个人问题。 ●员工帮助计划的内容 员工帮助计划的主要内容包括以下几点： （1）建立专业的员工职业心理健康问题评估体系。 （2）加强职业心理健康宣传。 （3）设计并改善工作环境。不但要对工作的物理环境进行改善，还要通过组织结构变革、领导力培训、团队组建、工作轮换、员工生涯规划等手段对工作软环境进行改善，如丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因等。 （4）开展员工和管理者培训。通过系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 （5）开展多种形式的员工心理咨询。组织要对存在心理问题的员工提供热线咨询、网上咨询、团体辅导、个人面询等帮助，充分解决员工心理困扰问题。
●员工帮助计划的构成要素 完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项要素。具体地说，可以分成三个部分： （1）减少或消除不适当的管理和环境因素，对造成问题的外部压力源进行处理。 （2）对情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导，处理压力所造成的不良反应。 （3）改变自身不合理的信念、行为模式和生活方式等，对自身的弱点进行充分认识。 ●员工帮助计划的服务内容 EAP提供以下7类服务： （1）管理员工问题、改进工作环境、提供咨询、帮助员工改进业绩、提供培训和帮助、将反馈信息传递给组织领导者，及对员工和其家属进行有关EAP 服务的教育。 （2）对员工问题进行保密以及提供及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。 （3）对那些拥有个人问题以致影响到业绩表现的员工，运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，使其认识到个人问题和表现之间的关系。 （4）为这些员工提供医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪等服务。 （5）提供组织咨询，帮助他们与服务商建立和保持有效的工作关系。
员工帮助计划试题A 一、名词解释：（每小题5分，共计15分） 1、员工帮助计划： 2、心理咨询： 3、EAP评估： 二、简答题：（每小题10分，共计30分） 1、EAP培训的目的与意义 2、培训师的基本修养
3、常见培训方法有哪些 三、论述题：（本大题15分） 运用所学的培训知识论述自己所在企业的培训 四、案例分析题（40分） 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。"您好，孙助理"，他说。"您好，张厂长，"孙晋说，"这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然"，张岩说着打开了门，"进来吧，请坐。我就把它们拿来。"从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。"这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?"夏教授问道。"是这样，"张岩答道，"我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。" 孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题： 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么? 2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
一、EAP概述 1、员工援助计划(EAP)的起源 早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP 的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。 2、什么是员工援助计划? EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。 二、国际EAP的现状与发展1 随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。 经过几十年发展，EAP服务已远远超出了原有OAP模式，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划（NSWEAPs）所做的两次调查的结论。1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%购买了EAP（Hartwell et al., 1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表
制表：电子与电气工程学院学工办篇二：上传帮扶计划表 年“双联”户帮扶计划表篇三：企业员工心理帮扶计划 eap（employeeassistanceprogram），直译为员工帮助计划。 又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 eap-------走进企业心理训练 心理团体训练 eap国际协会主席donaldg.jorgensen认为eap不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助hr处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。 eap（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用eap 来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。 eap的服务内容 eap内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。 eap的服务方式 在服务方式上，eap有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。 eap的运做模式 eap很难有统一的标准模式，因为不同企业对eap有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对eap的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上eap在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的eap 模式。但是这也为eap的运做提供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整eap方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。 eap：实施与操作 eap是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了eap项目。日本企业在应用eap时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。 完整的eap包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消