第三章
1.美国企业的人力资源开发具有哪些特点？
（1）雇佣制度：美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。
（2）培训制度：美国企业职业培训教育有两个显著特点，首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定；其次，职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准。
（3）薪酬制度：美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。
（4）绩效考核制度：美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。
2.日本企业的人力资源管理具有哪些特点？
（1）人员雇佣制度：在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。
（2）培训制度：日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系统内，其范围包括经营理念，价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，树立高度献身精神的劳动道德。
（3）工资分配制度：日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。
（4）激励制度：日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。
（5）劳资关系：日本的劳资关系主要体现在企业工会，企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。
3.德国企业的人力资源管理具有哪些特点？
（1）人员雇佣制度：“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。
（2）培训制度：德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训，企业办大学，跨企业的再培训中心，市场模拟训练公司。
（3）工资分配制度：劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化。德国广泛采用了利润分享制。
（4）绩效考核与激励制度：德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高，员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪儿犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。
（5）劳资关系：德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
4.中国企业的人力资源管理现状是什么？具有那些主要问题？
现状：（1）中国市场经济的完善进程：试行年薪制、持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度则是在约束方面近期改革方向。此外，国家将加快社会保障体系的建设以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵”。（2）全球经济的一体化进程：外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，但外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中吸收有用的各类人才。（3）先进的生产方式和信息技术发展：随着科学技术和信息技术的迅速发展，以及知识经济兴起，我国许多国有企业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力。
问题：（1）我国国有企业外部环境方面存在的问题：1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争；2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动；5）社会保障制度不完善，人才流动风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。
（2）我国国有企业自身存在的问题：1）人才留不住、招不进；2）人力资源投资不足；3）企业内部人力资源结构不合理；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感。
5.文化对企业人力资源管理具有什么影响？是怎样影响的？
以日本为例，日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大。日本企业文化的核心是尊重人，相信人，承认职工对企业的贡献，日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，他们普遍认为企业团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者始终能将职工的士气视为企业主要的经营资源，并很早就注意到将企业的经营目标和职工多层次的
需求结合在一起，为了维护这种团队精神，日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。
6.举例说明，中国企业在人力资源管理中存在哪些问题和特点？并说明改进的建议。
问题：（1）我国国有企业外部环境方面存在的问题：1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争；2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动；5）社会保障制度不完善，人才流动风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。
（2）我国国有企业自身存在的问题：1）人才留不住、招不进；2）人力资源投资不足；3）企业内部人力资源结构不合理；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感。建议：（1）营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境：1）加快产权制度改革；2）尽快建立起完善的社会保障制度；3）建立人力资本投资制度；
（2）完善企业经营者选拔机制：1）实行经营者统一考核制度；2）企业高层管理者实行公开招聘；3）完善企业经营者市场
（3）制定经营者薪酬激励制度：1）风险年薪制；2）股权、期权激励机制；3）亏损企业招聘的经营者，由政府提供部分薪酬；
（4）建立与完善经营者约束机制：1）建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作；2）健全企业董事会的考核、监督职能和作用；3）平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点；4）考核的结果应该与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。
（5）培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境：1）建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器；2）发展科技人才市场、完善人才服务体系。
（6）建立科技人才激励机制：报酬激励，事业激励，情感激励。
7.美国和日本作为两种典型的人力资源开发模式具有哪些优点，对中国有什么启示？
有较为完善的人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。中国要努力完善人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。
8.美国和日本的人力资源管理和开发思想的发展轨迹是什么？现在有哪些发展趋势？
美国从一开始就注意教育，教育对美国经济的发展起了非常关键的作用。二次大战后，日本迅速地崛起也与它重视教育是分不开的。
21世纪即将来临，日本的经济力量急追直上，欧洲经济区的建立，亚洲经济的腾飞，促使美国与加拿大、墨西哥建立起北美自由贸易区。美国举国上下都在寻找办法保住自己在国际经济竞争中原有的优势。美国朝野再一次认识到只有进一步抓住其人力资源建设，才是最关键的一步。
第四章
1.简述全球化3个宏观驱动因素
首先，国际贸易量比世界总产出的增长速度要更快。在过去50年里，贸易量增长了17倍，而世界总产出仅仅增长了6倍。第二，外商直接投资，也就是跨境投资总量，近几年又创新高。第三，跨国界公司间签订的合作协议的数量在过去的二十年增长迅猛。
2.民族中心主义和全球视角的组织在人力资源管理方面存在哪些差异？这些差异怎样影响他们在海外委派时的员工配置决策的？
在每一个国家里，跨国公司的经营活动在很大程度上可以被看作是母公司的缩小版，无论是在组织结构、生产线还是在流程上。跨国公司的每一个独立企业都要负责将公司产品适应当地市场，但是一些很重要的资源仍然被公司总部或者母公司外派的人员控制着。然而，绝大多数的管理人员和雇员都来源于从东道主国家，因为跨国公司实行的是“多中心主义”的员工招聘政策，
与跨国公司相比，全球化公司的产生使得国家边界的概念淡化，这也使得企业在员工招聘的时候，总是雇佣那些最好的能胜任的员工，而并不考虑他们的国籍。全球化公司将世界各地都看作是它的劳动力来源，就如同将其视为潜在市场一样。
那些具有“民族中心主义”的倾向的跨国企业通常认为各子公司的核心员工都应该从母公司派遣，因为它们相信母公司雇员做事的方式优于其它民族；与“民族中心主义”相比，比较成熟的跨国公司或者真正意义上的全球化公司在人力资源管理方面都更倾向于以“全球视角”为导向。持这种观念的公司将全世界都看作是自己的劳动力市场，因此，它可以从各地获得它所想要的核心人员，它们在给海外业务配置人力资源的时候，从不考虑国家之间的界限问题。
3.在选拔外派管理人员过程中，个人的什么特征是最重要的？（不确定）
技术能力显然是非常重要，除此之外，至少还有三种关键技能值得关注：
经理人员的自我形象，包括自信、自尊以及面对压力的能力。
经理人员与其他人交流的方式，包括人际关系的风格，以及非言语沟通的敏感性。
经理人员的知觉导向，是指对不确定性的承受能力、思想的开放性以及对文化差异的接受程度。
具备文化的灵活性和适应性，家庭比较支持他外派，具备接受外派任务的内在动机。
4.什么是文化冲突？它是什么时候发生的？应该采取什么措施来降低它的校级影响？
所谓文化冲突，是指经常面对陌生环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫折感。在结束了对陌生文化的迷恋期后，会进入文化冲突期。首要的是要将
准备工作做好。成功的外派人员应该希望在海外生活和工作；另一方面，语言能力对于外派人员而言也是至关重要的，帮助外派人员掌握当地语言；成功的国际性的人员调配，也包括对那些将会在未来与外派人员一起工作的当地雇员的准备工作，当地雇员应该参与协作。5.试讨论一下外派人员出发前的培训的作用。它如何提高海外委派的成功率？
出发前训练主要目的是使得那些外派管理人员对海外委派有所准备，使他们熟悉目标国，以减少管理者以及他（或她）的家庭将来在目标国可能会遇到的文化冲突，同时也帮助增强那些外派管理人员对母公司的使命感，或许能够带来更好的工作绩效。
6.根据霍夫施塔特的论述，在与工作相关的5个文化维度中，中国分别属于那种情况？
中国分别属于那种情况？（P86）（参考）答：个人主义与集体主义：中国属于集体主义权力距离：中国文化的权力距离较明显风险规避：中国应该是风险规避较低男权主义：中国是男权主义较盛行的国家。长期导向与短期导向：未提及。
7.讨论一下，国际企业在雇用母国公民和东道国公民来担任其关键的管理和技术岗位的时候，分别具有哪些优势和劣势？（P87—P88）（参考）
答：东道国国民：是指那些来自企业所在地本土的雇员母国公民：是指那些从国际企业总部所在国家外派的雇员
母国公民：优势1、外派人员对于总公司比较熟悉，能较有效地执行总部布置下来的任务2、一般认为，外派人员对企业的忠诚3、外派人员经过总部的筛选，具备总部所需要的相关专业技能。
劣势1、外派人员的挑选要求较高，成本较高2、外派人员不熟悉企业所在地的文化，雇用母国公民容易造成文化冲突3、需要对外派人员进行全面的培训，这样较高程度会增加企业的成本4、外派人员的薪酬可能是他同等条件下在国内工作的两三倍
东道国公民：优势1、相对于外派人员而言，东道国的管理人员在文化敏感性、理解当地员工的动机和需求等方面有着明显的优势
劣势1、当地人可能不能适应母国的文化和管理体系2、东道国和母公司之间的沟通效率可能会降低3、东道国国民对组织的忠诚度低4、当地雇员可能不具备外派人员所拥有的专业技术。
8.短期的海外委派适合所有类型的雇员吗？请举例子……
这个得自由发挥了，书上没有这个内容。
在日本建立合资企业的劳动力困境
1.东京合资厂的劳动力问题：
（1）必须维持企业中的一定数量的女性管理者比例（2）难以开发亚洲大量的廉价劳动力资源（3）工人的老龄化严重，合适人选难以选拔
针对以上问题给与的建议：（1）任命少数下属多为女性的管理岗位为女性，或者在遵守美国法律的前提下适当多使用一些日本妇女来从事一些技术含量低的工作，以降低成本。（2）与外国，尤其是廉价劳动力资源丰富的亚洲国家进行合作，在法律允许的范围内引进外国廉价劳动力（3）对于日本工人老龄化问题，可以进行适当的人力资源管理制度改革，如8年工作制，然后进行一部分地补偿，如此来降低退休金成本。与此同时，积极和日本当地各大技校合作，实行校园招聘，加强对应届毕业生的培训，增加其录用率。
2.给予工会以适当的经济补贴，对工会详细地说明企业现在面临的问题、努力得到工会的理解。工会会员可以在工资以及福利等一些方面比非工会成员多些优势，但是原则上仍然要坚持公平竞争，优胜劣汰原则。工会组织履行自己的职能，不是替代企业行政组织管理经济活动，而是从工会的角度选准切入点，以特有的手段和方式积极渗透到企业的生产经营、改革发展的中心工作，从而提高生产效率，推动生产力的发展。
在日本：适量传导美国男女在管理层面的平等观念，缓和日本本地劳动者难以接受女性管理者的矛盾；增加大学生的实际工作能力，以便进入企业后可以尽快的掌握技术，满足企业需求。
在美国：宣传其对于日本男性管理习惯的尊重；以出国作为诱导，鼓励外派人员以较低的工资来日本工作。与工会协商，说明，工会不是工厂的全部，工会应当有自己的活动范围以及工作切入点，在自己的职责范围内履行职能。
3.能，比如说，约翰可以只在日本设立常规的管理机构，进行再次的跨国设厂，将劳动密集型的工作转移到亚洲其他劳动力相对便宜并且女性任为管理者并不太受抵制的国家及地区。这样便可解决上述问题。另外，可以从经济学角度尝试改革激励机制，如股权期权激励制度。
第九章
行为锚定等级评价：通常包括6~10个明确定义的绩效维度，每一个维度具有5~6个关键事件“锚”，考核者在被考核者相应等级某一点上划“×”。P210
行为观察评价：用关键事件技术来定义包含所有工作范围的一系列行为，考核者指出被考核者实际被观察到的从事这些特定行为的频率等级。P210
居中倾向误差：当考核者避免使用高分或低分给予相似评分时产生的误差。P217（不确定）
对比效应：当主管受另一位员工的绩效影响给予他人评分时产生的效应。P217
关键事件：指代表每个被评价员工的有效表现或非有效表现的行为事件。P208
强制选择：指为了避免一些考核者对每个被考核者都评高分带来的评估误差而设置的评估法。P207（不确定）
强制分布：类似于曲线评级，考核者被要求基于一些有组织地被决定的、事情分布类别来考核员工。P212 晕轮效应：当考核者基于对被考核者笼统的印象之上来划分绩效的等级而出现评估误差效应。P216
考核者信度：无
宽容或苛刻误差：考核者用他们自己“客观”看待下属的态度对下属进行评估时产生的。P217（不确定）目标管理：通过管理者和下属一起进行计划、组织、控制、交流和讨论来设置目标。P213
配对比较：提供给主管每张仅包括两位下属名字的一系列卡片，而不是要求主管一次对所有人都进行排序，然后主管被要求选出这两人中更高绩效者。p212
绩效评估：用来测定员工有效工作程度的一种行为。p199
绩效管理：执行官、管理者和主管们可以通过这个过程使员工绩效和企业目标相一致。p199
个人偏见误差：和主管个人偏见相关的一种误差，个人偏见有好几种，一些可以被意识的，如性别和种族歧视；一些没有被意识到的，如被考核者具有和考核者相似的品质和性格。p217
“近因”误差：相对于最近发生的事情近因，考核者会不记得更多的过去事情，许多人更多的是居于过去几周的结果而不是6个月的平均行为而被评估。p217
360°反馈：使用多重评价者，包括被评价人员的主管、下属、同事。p204
相关性：无
敏感性：无
1.什么是“360°反馈”？它比相对传统的下行沟通的绩效评价体系具有什么优势？
答：“360°反馈”这种方法使用多重评价者，他们包括被评价人员的主管，下属和同事，供应商和顾客，在某些情形下也将自我评价包括在内。评价信息被全方面的收集，并用完整的360°形式来提供反馈。
相对传统的下行沟通强调上级对下级的评价。而360°反馈是从多角度来观察一个人的绩效。这种方法帮助经理们深入了解他们的员工在别人眼里是怎么被看得。所以具有的优势：1）这个工具使团队的整体学习更有效率。2）上级开始关注员工的个人发展需要对整个公司的目标和士气的贡献3）上级可以收到来自内外部顾客对于他们产品和服务的个人评价。
（书本204——205 以上仅供参考）
9.什么是目标管理？它比传统绩效评估方法具有什么优势？它的劣势是什么？
答：目标管理法是指通过其管理者和下属一起进行计划，组织，控制，交流和讨论，一起设置一个共同的努力目标的方法。
优势：1）使下属能够表现出自我控制和管理自己工作的行为。
2）避免单方面设置目标而产生敌对
3）员工积极性大为提高，增强了责任心。
劣势：1）注重目标导向缺少过程导向
2）太过注重短期目标
10.使用绩效评价体系的主要原因?
答：使用绩效评估体系可以激励员工更好的为组织的目标服务，它可以鼓励创新，培养责任感和激发更好的绩效；同时它可以规划人力资源和雇佣状况；它可以决定哪些员工需要更多的培训，鼓励管理者观察下属的行为并给予帮助；它可以作为晋升，调动，奖励和解雇的合法依据；（仅供参考）
第十章
宽带（P251）：知薪酬等级数量明显减少，创造一种数量更少的宽的薪酬等级，并强调给予个人的绩效增加基薪的一种薪酬体系。
分量发或等级法（P247）：将一组职位归集在一个等级或分类，并且吧这些等级不同组的职位按难度和复杂水平分级。
可比较价值（P239）：并非男女完成同样工作应该付给同样薪酬的概念，更确切地说，可比较价值试图证明雇主系统地歧视妇女，付给她们相对于付给在可比较职位工作的男性的薪酬更低的工作薪酬。
因素比较法（P248；仅供参考）：按照决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并请假相对位置的方法。
间接经济酬薪（P284）：也叫福利。是雇主们提供的除工资薪水以外的所有奖励和服务。
工作评估（P246；互动百科）：是指衡量一项任务或工作对一个组织的相对价值。
薪酬级别或等级（P249；仅供参考）：根据工作评估的结果，吧难度和职责相似的工作划分在一个级别分类上，并用以确定薪酬范围的划分单位。
压缩层级（P250）：通过扩大雇员的职责范围，减少职务细分和薪酬等级，从而重组一个更加扁平的工作结构的策略。
直接经济薪酬（P242）：知员工喜欢或不喜欢员工的薪酬内容，包括薪水和福利。
平等薪酬（P238；仅供参考）：在同一公司中，雇主不区分性别、给从事同一工作的人相同的薪酬的付薪方式。
薪酬满意度（P242）：指员工喜欢或不喜欢员工的薪酬内容，包括薪水和福利。
薪酬结构（P246）：组长中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬调查（P244）：是雇主用来在地里范围，行业领域、职业群体手机关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
6.在对一座将有300人在里面办公的办公地址选址时，薪酬在其中扮演了怎样的角色？
薪酬除了有直接薪酬（包括雇员收到的周薪，月薪，奖金或佣金形式的薪酬）之外，还有间接薪酬。间接薪酬也叫做福利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪酬。在选址当中，通过在选择环境更好的办公场所作为一种环境福利来更好地激励员工，提高员工对工作的满意程度方面，所以说，薪酬在其中扮演着重要的角色。（仅供参考）
（与间接经济薪酬有关P232）
8.定义薪酬结构决定。什么是工作评估？它如何帮助管理人员建立起薪酬结构？
薪酬结构决定（P246）是指通过对各项工作进行价值评估，按照评估结果划分等级，然后针对不同等级确定适当的付薪水平，并最终形成一定的薪酬结构的决定过程。
工作评估（P246）是指衡量一项任务或工作对一个组织的相对价值。
工作评估是构建薪酬结构的基础。它通过对各个工作岗位索需要的因素进行评估，得到对各岗位的价值认识，给薪酬级别划分提供参考依据。（仅供参考）
9.外包是一项可行的策略，还是一种昙花一现的时尚？请解释你的观点。
答：1.我认为外包是一项可行的策略。外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。它可以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度，所以我认为它是一种可行的策略。
2.我认为外包只是一种昙花一现的时尚。首先，外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。随着外包的发展，企业会遭受到客户缺乏，而且也会遭受到对延长合同的误解，缺乏沟通，质量差及其他国家延迟服务等诟病。所以，它只能是昙花一现的时尚。
第9题（上述解释2选1；均为仅供参考）
10.定义什么是宽带？它如何与诸如薪酬范围和分类的传统的工作评估结果联系起来？
宽带（P251）是指薪酬等级数量明显减少，创造一种数量更少的宽带薪酬等级，并强调基于个人的绩效增加基薪的一种薪酬体系。
宽带策略是建立在传统的工作评估结果上的改善了的薪酬体系。它相对于传统薪酬结构而言，也有等级划分。不同点在于它把处于同于薪酬等级的员工的薪酬首先安排在该等级的最小值上，然后再该等级范围内根据员工个人绩效提升薪酬。（仅供参考）
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。
人力资源课后参考答案 第一章 1、为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？ 答;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的。人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。 2、为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？ 答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。 3、全球化如何影响人资管理？ 文化、人力资本、法律制度、经济制度。文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。不同的国家人力资本的水平是不一样的。一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。 4、为什么人力资源管理职能日益增强并影响着许多组织的决策？ 人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。 5、律师医生人力资源管理都是专业人员吗？ 6、人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？ 答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。 7、本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？ 答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为向导的。人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略发展规划制定过程中的一个重要角色。实际上，人力资源经理现在已被视为“利润中心”，而不是简单的“成品中心”。 8、为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？ 人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。” 与组织中的沟通密切相关的是组织与那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并颁布影响人力资源管理的条例的地方、州及联邦政府机构。人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的
最新版《人力资源管理》课本练习题部分参考答案 第一章导论 一、名词解释 1、人力资源 是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。（P2） 2、人力资本 是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。（P4） 3、人力资源管理 就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。（P6） 4、人力资源管理职能 人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。（P6、7） 二、填空题 1、人力资源 2、人力资源 3、T.W舒尔茨 4、《论人力资本投资》 5、事、人 6、泰勒 三、选择题 1、A、D 2、D 3、A、E 四、判断是非题 1、√ 2、× 3、√ 4、√ 5、× 6、√ 五、简答题 1、答（P 2、3） 人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。 主要特征有：社会性、时效性、能动性、再生性。 2、答（P6） 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。