市场调研员工作细则
市场调研员工作流程图
调查员资格
一、调查员必须能够服从调查监督员的指示与命令，忠诚地实行调查事项，保证做到兢兢业业、集申精力，圆满完成调查任务。
二、调查员必须是一位能引起他人好感、或者能给人以亲切与热情的人，容易取得被谓查对象的信任与合作。
三、调查员应该具有涵养和忍让精神;调查不是单纯的提问，也不是与对方讨论问题，最重要的在于倾听，要能够容忍对方的傲慢、对方的批评、对方的议论和评头品足，并且能平心静气地引导对方回答问题紧扣主题。
四、调查应该善于同各类人打交道，能与各种人真诚相处;诸如官员、公务员、商人、农民、市民，甚至地位卑下的人;不要以貌取人，不要计较他人的衣着打扮、行为举止要懂得自己的目的是要获取正确而客观的回答。
五、调查员应该具备正确的判断力和理解力。俗话说，人上百形形色色，不同的人思维方式、价值观念和认识能力、表达能力是不同的，往往需要对言下之意，难言之处或没表述清楚之处作出正确判断，以避免得出错误的结论。
六、调查员必须具备丰富的常识，善解人意，懂得人之常情，这样才能不困、不惑、从容不迫，圆满结束面谈。
市场调查目标内容
第一，市场需求调查与研究，包括需求量、需求竿构、消费者分布与消费者特性调查与研究。
第二，产品研究，包括产品构思、设计、开发与试验性调查;消费者对产品形状、包装、品味的偏好研究;现有产品的改进意见及竞争产品分析研究，以及产品新市场、新用途研究。
第三，购买行为研究，包括消费者购买动机，购买行为和购买决策过程研究，以及更消费者购买特性研究。
1 第四，广告与促销研究，包括测量与评估商品广告与促销活动的效果，寻求最合适的促销方式与方法之研究。
第五，销售研究，包括测量与评价现有营销方式、方法的效果，如价格、渠道、包装、商标等方面的效果;对企业总体营销战略的研究与评价。
1 第六，环境研究，包括对人口、经济、社会、政治、科技等环境因素进行研究，研究各种因素的未来变化，以及对企业所选择的市场结构的影响，对企业营销战略的影响。
第七，需求预测，对未来竞争格局及市场结构的前景作出描述，在竞争与市场需求相互作用下，企业产品的长期与短期需求趋势估算。
确定市场调查目的与内容
第一，确定调查的目的。调查报告或调查结果的使用者，与调查的执行者之间，事先必须达成共识，限定调查的范围与调查预期目
标，以及调查报告的提交日期。
第二，确定调查的内容。明确调查的内容，是对经济环境或产业结构变化进行研究; 还是对市场需求、市场竞争情况或购买行为进行研究;是对企业营销战略，对广告与促销或渠道选择进行评价;还是对未来需求进行预测等等，必须事先明确。
第三，明确调查的要点，充分发挥想像力，进行积极思考，并与相关人员进行讨论，形成相应的市场调查思路与框架。
附件三
市场情报调查计划
拟定市场调查计划，安排相关人员培训。
第一．详细列出各调查目标，并排列出优先顺序。
第二．详细列出各种可能的资料及资料来源。
第三．详细列出各类调查人员及所需知识、能力与经验;制定相应的培训计划。
第四．调查费用开支与成本控制计划。
附件4
市场调查计划的执行
资料来源二手资料、一手资料
调查方法观察、专题讨论、问卷调查、实验
调查手段问卷、仪器
抽样方案抽样单位、样本规模、抽样程序
联系方法电话、邮寄、面访
(1)资料来源。调查计划要确定收集的是二手资料，还是一手资料，或者都要收集。二手资料就是为其他目的已收集到的信息。一手资料则是为当前特定的目的而收集的原始信息。公司一般是两者都需要。据说日本公司需要两类信息:通过拜访经销商和其他方面的人员而获得的"软资料"，和有关运输、库存和零售额的"硬资料"。拜访经销商所得就是一手资料，而有关运输、库存和零售额的行业资料则是二手资料。
1)二手资料。市场调查人员开始调查时总是先收集二手资料，以判断问题是否部分或全部解决了，不再需要去收集成本很高的一手资料。
二手资料是调查的起点，其优点是成本低及立即可供使用。然而，市场调查人员所需要的资料可能不存在，或现有的资料可能已经过时、不准确、不完整或者不可靠。这时市场调查人员就得耗费时间和金钱去收集更切题和准确的一手资料。
2)-一手资料。大多数市场调查项目都要求收集一手资料。常规
的做法是先与某些人单独或成组交谈，以了解人们对航空公司及其服务的大致想法。接着确定证式的调查方法，排除其中的错误，然后进行实地调查。
(2)调查方法。收集一手资料的方法有四种:观察、专题讨论、问卷调查和实验。
1)观察法。通过观察要调查的对象与背景可以收集到最薪资料。 2）专题讨论法。亏题讨论是邀请6至10个人，在一个有经验的主持人引导下，花儿个小时讨论一枕产品、一项服务、一个组织或其他市场营销话题。主持人要具有客观性，了解所讨论的话题，并了解群体激励和消费者行为。通常应支付参加者少量的酬金。会场应设在轻松的环境申 (如家里)并供应饮料，使大家都随便起来。
3)问卷调查法。问卷调查法介于观察法同专题讨论法、实验法之间。观察法与专题讨论法适用于试探性调查，问卷调查法适用于描述性调查，而实验法适用于因果性调查。公司采取问卷调查法是为了了解人们的认识、看法、喜好和满意等等，以便在总体上衡量这些量值。
4)实验法。实验法是最科学的调查方法。实验法选择多个可比的主体组，分别赋予不同的实验方案，控制外部变量，并检查所观察到的差异是否具有统计上的显著性。在把外部因素剔除掉或加以控制的情况下，观察到的结果可以与实验方案中的变量具有相关性。实验法的卧的是通过排除观察结果中矛盾的解释来获取因果关系。
(3)调查手段。市场调查员在收集一手资料时有两种主要的调查手段:
问卷和仪器。
1)问卷。问卷是收集一手资料的最普遍的手段。问卷是要求答卷人回答的问题的集合。多种的问题的集合。多种提问方法使问卷非常灵活。问卷大规模使用前需要仔细设计．测试的排除错误。
设计问卷时，专业的市场调查员必须精心确定所提问题的内容、形式。措辞和次序。
所提问题的内容常会出错，即问题可能是令人难以阅答的、不愿问答的或不需要回答的，却漏了应该回答的问题"每个问题都应加以核对，确定它对调查目标是否有用。应该剔除对调查目标没用的问题，因为它会拖长答卷的时间，使答卷人不耐烦。
问题的形式也会影响到答卷。市场调查人员把问题分为闭合式和开放式两种。闭合式问题事先确定了所有可能的答案，答卷人可从中选择-个答案。
2)仪器。仪器在市场调查中不是经常使用。
(4)抽样方案。市场调查员必须设计出抽样方案，确定：
1)抽样单位，向什么人调查?市场调查员必须定义出抽样的目标
总体。
2)样本规模；调查多少人？大规模样本比小规模样本的结果更
可靠。
3)抽样程序:如何选择答卷人?为了得到有代表性的样本，应采用概率抽样的方法。概率抽样可以计算抽样误差的置信度。
(5)联系方法"如何接触主体?有三种方法:邮寄、电话或面访。
1)邮寄问卷是在被访者不愿面访或访问员会曲解其回答时可以采用的最好方法。不过，邮寄的问卷需要简单清楚，而且回收率低，回收也慢。
2)电话访问是快速收集信息的最好方法。优点是被访者不理解问题时能导到解释，且回收率比邮寄问卷通常要高。两个主要缺点是:只能访问有电话的人，而且访问的时间比较短，也不能过多涉及隐私问题。
3)面访是三种方法中最通用的方法。访问员能够提出较多的问题并能记下被访者的情况。但面访的成本最高，而且需要更多的管理计划和监督工作，也容易受到访问员偏见或曲解的影响。
面访有两种方式，约定访间与拦截访问。约定访问是随机选择答卷人，电话联系或到家中或办公室里拜访以约请面访。通常付少量酬金对被访者所费的时间表示感谢。拦截访问是在购物中心或繁忙的街道上拦住行人要求访问。拦截访问的缺点是非概率抽样，同时时间必须很短。亚洲的一些调查公司有时多达十次才拦住接受访问的人，平均成功率为52%一70%，根据城市而定。
3．收集信息。这是成本最高也是最易出错的阶段。问卷调查时主要会出现四个问题:(1)某些被调查者不在家，必须重访或更换;(2)某些人拒绝合作;(3)某些人的回答有偏见或不诚实;(4)还有某些人在回答某些问题上有偏见或不诚实。
在用实验法调查时，调查员必须注意:使实验组同控制组匹配;消除参与者的参与误差;实验方案要统一形式;并能控制外部因素等。
4·分析信息。市场调查的下-一步是从数据中提炼出与调查目标相关的信息。调查员还可应用某些高级的统计技术和决策模型来发现更多的信息。
5·报告结果。调查员不能用大量的数字和复杂的统计技术来压制管理人员，否则就失去了调查的价值。调查员应把同经理进行关键的市场营销决策有关的主要调查结果报告出来。这些结果减少了经理决策时的不确定因素，这样调查才有价值。
附件5
资料的分析
第一，对资料作出分析与综合，对各种资料所反映的"本质"与"现象"在联系，作出合乎逻辑的解释。
第二，对各资料之间的矛盾或不一致，作出合理的解释。
第三，运用理论观点，对资料进行逻辑性归纳或推理，从而，对资料进行重组与调整。
第四，形成一系列合乎逻辑、合乎现实的结论或观点。
第五，运用图表，再现结论和观点，再现资料体系与结构。附件6
市场调查计划表一．调查目标
二．考虑因素
三．方法设计
四．预定进度
五．使用人力
六．预算
市场调查计划表
同业产品市场价格调查表
年月日
营业主管：制表：
各地区某种产品批发市场调查表
＿＿＿＿年○：涨 A：库交 C：送到使用单位
竞争厂商调查表
竞争厂牌价格调查表
附件7
撰写调查报告
第一，按照结论的轻重缓急，分章节开列调查报告提纲。
第二，报告内容力求简明扼要，避免文不对题，以及不必要的修饰之词。
第三，仔细核实所有数字与统计资料，务必准确。
第四，注意结论是否客观公正，前后是否一致，是否存在疏漏，论据是点是否突出，语言是否准确等等。
·调查报告格式
第一，调查题目。包括市场调查报告题目，报告日期，报告撰写人。
第二，调查目的。包括调查动机，调查要点，所要解答的问题，以及报告委托部门。
第三，调查结论。包括对调查目的所作出的贡献，对调查问题所作出的解答，调查所涉及到的重大问题，重大发现及其建议。
第四，调查附录。包括资料来源，有关详细说明资料与文献，以及所使用的统计分析方法。
析方法。
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:
市场部绩效考核制度 前言为客观地评价市场部日常工作表现，更好的调动业务人员的工作积极性，用系统的方法、合理的评价手段对业务人员的工作态度、能力、业绩做出评价，来评定、测量每位业务人员在职务上工作行为及效率与岗位职责及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程，特制定本制度。 考核标准：销售业绩、责任心和工作态度、工作积极主动性、团队协作、出勤率六方面一考核目的 1．客观评价销售人员的工作状态，为公平的竞成机制提供依据； 2．促进部门高效率的提高和维持，促进部门目标的达成； 3．开发人力资源，挖掘个体潜能，促使部门人力资本增值； 二考核结果运用 1．考核结果为员工绩效的提升提供指导； 2．考核结果与绩效工资或奖金直接挂钩，考核的结果核算以工资或奖金形式发放； 3．为员工的培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据三适用范围 1．本制度适用于市场部工作的各项年度、季度、月度绩效考核 2．适用于市场部销售人员职位晋升、薪资待遇升降等考评 3．公司评定优秀员工的考评 四工作岗位职责说明 1．部门经理 ⑴负责对业务人员的管理与指导；检查、监督员工岗位职责执行情况；处理在工作中的疑难问题。 ⑵协助领导抓管理，建立建全各项规章制度，完善业务流程，传达贯彻执行公司领导及其他部门的相关方针政策。维持市场部门正常的工作秩序。 ⑶负责市场部人员的调度、安排、指导与监督，负责市场部日常工作的组织管理。 ⑷落实各项业务的开展，监控管理办法做好销售带头作用，出现问题及时处理。 ⑸负责与各相关部门的协调工作。 ⑹负责市场部业务知识、销售技巧的定期培训和考核，以促使销售人员素质不断提高，以尽快满足公司市场销售的需求。 ⑺负责汇总统计每月业务跟踪、客户意见、销售业绩，并将结果及时上报。 2、市场业务人员 ⑴严格执行公司的各项规章制度，并配合公司的市场规划，负责公司产品日常销售工作，并完成公司的下达的各项指标和任务。 ⑵认真执行、态度端正、积极主动，在日常培训与销售当中不断的吸取经验，完善自己。 ⑶养成计划和总结的习惯，精确到每天，让自己可以有计划的去完成公司下达的任务目标，同时每日总结，在总结中不断的学习、反省，以最快的速度成为一个专业的销售 ⑷遵守公司的各项规章制度，服从各级领导的分配与任务安排，积极主动、认真执行，确保完成。 ⑸注重个人形象，提高销售素质，呈现良好的企业形象与文化。 ⑹通过日常工作，积极总结，及时的向上级领导反映客户的意见及建议，并敢于提出自己的看法及建议，共同努力，把公司的产品做的更好、更完善。
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
市场部人员绩效考核表－精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面，无差错的自觉完成各项工作或任务， 10 责任 工作努力，能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成，工作错误少，后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促，未能及时完成，工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善，办事效率高，工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作，但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎，但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎，在指导下工作，仍有错误发生 3以下 团队意识强，能从大局出发，积极协调处理各项工作，与他人或
10 部门良好沟通，工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作，务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差，工作异常处理简单草率，协调能力差，时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作，工作我行我素，异常协调处理能力差，并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强，对事判断正确，处理方案恰当，无后遗症 10 理解力较强，对事判断较正确，处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般，处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强，经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善，勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理，清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度，但需要有人督导，偶有迟到，5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计
市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有：
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市场部绩效考核试行管理方案 一、考核目标： 1、个人与公司利益共享，同步发展； 2、建立科学的价值评价和分配体制； 3、基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩； 4、给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。公平、公正、合理的竞争平台。 二、考核目的： 实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 三、考核程序： 1、由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门； 2、再由上级主管进行评价，以百分制进行评分； 3、直属上司与员工面谈沟通后填写； 4、将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任用的参考依据之一。 四、考核内容： 1、工作质量 （1）、工作思路及条理情况 （2）、对于工作能否提出有效的改善建议 （3）、胜任本职工作情况 （4）、无因工作失误而影响整体利益的情况 2、工作数量 （1）、工作计划完成状况 （2）、工作任务按时完成情况 （3）、工作量在同行中是否领先 3、工作效率 （1）、办事的主动性情况 （2）、与同事的协作精神 （3）、对自己的工作时间是否支配得当 4、独立性 （1）、有无工作责任心 （2）、有无压力下独立完成工作的能力 （3）、能提出有个人想法的优秀建议 （4）、不搞拉帮结派的作风 5、成本意识 （1）、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费 （2）、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用 （3）、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑 （3）、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系 （4）、办事公正廉洁 7、精神面貌 （1）、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装 （2）、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度 （3）、是否具有充沛工作热情
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 2. 范围 适用于公司市场部人员。 3． 薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 ＋ 出差补助 + 提成 + 业绩奖金 薪 资 级 别 对 照 表 3.2 岗位津贴 备注：车补、交补只能选其一，对于开车出行的员工可选车费补助，坐公交或其 他出行方式 的选交通补 助。 3.3 出差补助 备注：1、出差车 费按正规车票实报实销，无票者不报， 特殊情况
报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成 月提单5单以内，每单300的提成，超过5单，每单 400 ，每月提单超过 20 单者，公司额外奖赏。 提单员，每单提成50元。 3.5 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明 备注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A．销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化，经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标，提成和奖金也会做相应的调整，介时人事部将会有明确的行文文件。 B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总 监，由市场总监审核，交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 备注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核； 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销
市场部部门职责 一、市场部的工作范围、主要职责： 市场部的最主要工作是经营品牌和公司自身的推广、公关以及市场占有率的提升，最终体现在销售量和售后进厂台次的提升。所以市场部的目的是为了销售和维修工作服务的，从这个基本点出发，规范了市场部的主要工作范围和职责： 1）年度、季度、月度广告计划的制定，进行目标分解并执行实施。 2）媒体广告的发布及效果监测。 3）市场推广活动的策划及执行开展。 4）促销物料及各种制作品管理。 5）网站、论坛及其他网上平台的维护管理。 6）广宣活动经费的核销，广宣补贴的核算。 7）与厂家、媒体等上下游关系的维护。 8）市场动态信息的收集整理和分析。 9）店面形象布置，店头布置。 二、个人的岗位职责说明： A、市场经理 带领市场部完成推广品牌，包括所经营的产品品牌和本4S店的品牌，增加本店的知名度和美誉度工作；促进销量提升和售后服务进厂台次的提升；提供附加服务，体现服务优势。 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场份额 2. 内部管理类 (1)部门业务 信息渠道---进行本地区宏观及微观市场环境调研建立信息渠道，收集相关信 息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略 竞争策略---根据收集的信息进行分析，定期提交分析报告 媒体管理---媒体关系的维护，公司对外公关宣传，各种促销及公司活动的媒 体支援 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设，监测、评价公关和 市场活动、广告的反馈和效果 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训；组织对媒体和广告代理商进行产品 培训 (2)部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3)财务管理---部门内部的财务费用管理，区域市场活动预算，合理控制预算花费 根据厂家政策争取广告支持费用 (4)日常管理---市场部日常的工作管理 (5)完成上级交办的其他工作。 B：品牌市场专员 1）制定适合本地市场的市场活动计划，向厂家提交月度计划
市场部绩效考核的目的和适用范围 市场部绩效考核的目的和适用范围 1.1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率;通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现部门整体素质提升的目标。 1.2、本制度适用于市场部电信业务代理、移动工程和仓储代理业务所有职员。 市场部绩效考核方法：考核原则 2.1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 2.2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 市场部绩效考核的职责1、人事部负责监督实施绩效考核制度; 市场部绩效考核方法1、客户经理考核标准 1.1、薪酬总额=岗位工资+(个客收入佣金+政企客户佣金)×90%+ 日常考核10% 个客收入佣金(见附件二)每月进行维护若不到一年系统发现流失，扣除此用户产生的绩效。 政企客户佣金按6%进行3年长期提取。日常考核= 10% *当月新发展政企客户(或宽带用户)周期性收入按照月收入
累计，一次性收入(利润)/12 折算后累计。 政企客户维系在网时间不低于一年，经系统发现流失，扣除6%初次绩效奖金，累计扣完为止。 2、市场部主管考核标准 2.1、薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*2%)*当月完成率(当月产生工作量/当月考核工作量)+个人发展佣金 2.2、电信业务代理2010年考核工作量是120万元(内部考核比实际增加了40%)。 3、市场部主办考核标准 3.1、薪酬总额=岗位工资+实际工作量*2.6%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)+市场部整体工作量*0.1% 3.2、营业厅和呼叫中心2010年考核工作量是95万元(内部考核比实际增加了40%)。 4、移动项目经理绩效考核标准 2、移动项目部当月考核的工作量管道利润率未达到25%和顶管产生的工作量不计入当月工作量 3、薪酬总额=岗位工资+当月产生工作量*3%*当月完成率(实际工作量/考核工作量) 4、移动工程2010年考核工作量是265万(内部考核比实际增加了40%)。 仓储代理业务绩效考核 考核方根据中国电信烟台分公司关于本季度的质量考核结果和拟扣罚的服务费通知考核方，并参考此标准进行相应的扣罚绩效。 2每月根据《仓库管理检查考核表》进行考核，每扣1分为扣减人民币100元。
《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%此工资为浮动 工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%勺基本工资+ 10%的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%勺业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务 的比率作为参考，20%勺业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100 万,实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 （三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考 核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、业绩提成方案 （一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费 外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%+发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%+发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%勺提成。 4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%+发提成给部门，由部门经理（主
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
一、总则： 市场部绩效考核实施办法为全面了解评估市场部的工作绩效，细化、量化公司员工的工作业绩和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围： 公司市场部的试用期员工、转正员工，适用本办法。 三、考核原则： 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。 四、考核目的： 1、员工绩效工资考核的依据，重点在绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作业绩考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在KPI业绩考核和管理能力的考核。 五、绩效构成与分配： 1、每月绩效考核主要由绩效工资和管理津贴来体现。 （1）绩效工资是指按每个岗位每个等级均拿出工资总额的20%作为当月绩效考核部分。 （2）管理津贴是指作为管理团队的相应报酬，与当月绩效考核挂钩，市场部有管理津贴的岗位有高级市场经理、省区经理、大区经理。
2、绩效分配： （1）拓展经理主要考核个人绩效； （2）高级市场经理主要考核个人绩效、团队绩效和团队管理； （3）省区经理、大区经理主要考核团队绩效和团队管理。1 3、权重分配比例： 职位 拓展经理 高级市场经理 省区经理 大区经理 六、考核指标和方法： （一）考核指标： 拓展经理 高级市场经理 省区经理 大区经理 （二）考核评分： A级： 优秀，90（含）—100；全部完成当月业绩指标要求；部分指标超过预期完成工作目标。 B级：
管理人员绩效考核 第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 其次将合适的人用在合适的位置： 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
市场部绩效考核标准 1、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的80％。根据市场部当月计划任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成任务／当月计划完成任务×80＝当月工作绩效考核得分。 市场人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的20％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为5分。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工
作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。 考核表：附后 8、考核程序 1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与市场部员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据市场部员工的各项行为指标进行打分。 4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩。 3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算 考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月绩效工资挂钩。计算方法为：实际考核得分×？％×？＝绩效考核工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
郑州日产灵通店2015年度 市场部考核方案 （市场部） 2015年度市场部考核的（试行）方案为了促进市场部尽快推进郑州日产汽车的市场开发工作，现对市场部的权限及工作职能做出规范及考核。 一、市场部负责人：XXX 二、工作范围：市场部主要负责市场开发及维护、展厅 的布置、促销活动的组织及执行、客户管理及维护 三、收入组成： 底薪2000元+岗位500元+全勤100元+交通200元+通信200元+月度考核1000元+工龄； 1
四、职能权利：市场部有权组织公司各部门参与实施各项市场开发及维护活动，对各部门人员有合理组织调动的权利，在各部门人员合理协调的基础上，各部门必须无条件支持和配合。 五、考核项： 1、月度小型巡展活动次数； 2、月度DM单页扫街活动次数； 3、每月市场促销活动开展； 4、月度网销及外拓集客量； 5、展厅月度实销量； 六、考核要求： a\每月≥开展2次小型巡展活动； b\每月≥开展6次DM单月扫街活动； C\ 每月≥开展1次市场促销活动； 2
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D\每月集客量≥40名；（仅限网络、扫街、巡展、展厅）E\月度综合评价； 七、考核分值占比： 4
5 八、 考核 要求： 1、 巡 展次数证明以当日的报纸和巡展活动合影照片。 O$I33563 831B 茛29544 7368 獨35180 896C 襬31692 7BCC 篌Z 2、扫街次数证明以当日的报纸和扫街活动合影照片。 3、月度促销开展：对应工厂及公司月度促销方案、制 作相应物料以及与销售部、大客户部对接联合开展，月末以当月促销活动方案原件扫描件（销售经理、总经理签字）、物料照片及活动现场照片为依据。 4、集客量以当月完整客户回访记录（线上及线下）， 分值 20’ 30’ 10’ 40’ 占比值 200 300 100 400 备注 5’/次 5’/次 10’/次 1’/人
市场销售部绩效考核办法 一、考核目的 为了促进公司年度经营目标和部门年度工作目标的实现，充分调动大家的工作积极性，提高工作效率，建立市场销售部的工作激励机制和约束机制，特制定本办法。 二、考核原则 严格遵循“公平、公正、公开”的原则，客观、真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、考核范围 本办法的适用对象为市场销售部全体员工（部门第一负责人除外）。按岗位划分及具体工作职责，设定不同考核指标和权重进行考核。 四、考核周期 考核周期以月度为主,次月5日前（遇节假日顺延）完成对上月度的绩效考核。年中考核和年终考核按公司考核制度由公司统一进行考核。 五、考核方式 各中心员工的考核都由中心经理进行评定；中心经理由部门总经理、部门分管领导共同考评，其中，直管领导占比60%，部门总经理考评占比40%；部门副总经理的考核由部门总经理执行。
六、考核指标组成 市场销售部员工考核工资由财务考核工资和KPI考核工资构成。其中，财务考核工资根据公司整体绩效考核方案执行。 七、KPI考核流程 ㈠ KPI考评 ⒈每月最后一周，员工将本月的周工作计划完成情况汇总，填写月度考核表，由相应的领导对其进行考核。 ⒉每月最后一个工作日，由考勤专员收集当月办公纪律和考勤情况，报给绩效考核员，进行办公纪律考评。 ㈡反馈 月度成绩完成汇总后由本人签字确认，次月5日前考核负责人将考核成绩和考核工资应发比例呈报公文至部门总经理和市场总监。公文结束后分发薪酬工作人员计算绩效工资应发额。 ㈢申诉 如被考核人对考核结果持异议，应在收到考核结果1个工作日内向部门总经理提出口头或书面申诉。部门总经理在收到申诉后，于1个工作日内指定专人开展相关核实工作并给出最终答复。 ㈣考核档案管理 考核结果由本部门自行存档。考核档案的保存期为一年。 八、KPI考核结果运用 员工月度绩效考核成绩与KPI考核工资挂钩，具体发放额度如下表：