一个优秀面试官的必备技能
彼得.德鲁克说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33.3%。”我们用小学算术来推理验证一下：
你是一名面试官，你希望招聘那些在同类人群里居于前20%的人。假设你选才的正确率高达80%（10个人里面能看准8个）。现在假设你在整个职业生涯中评估了100位候选人。你的评估结果正确率是多少？
如果你选才的正确率是50%而不是80%呢？那么评估结果正确率将下降到20%。可见面试官选才的正确率对企业人才招聘的影响有多大。
杰克·韦尔奇称自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率提高到了80%左右。那么，作为一名面试官或准面试官，如何提升自己选才的正确率？本篇主要谈面试的方法与工具。
一、人才画像
人才画像是整个面试流程的第一步，直接影响面试的成败。我多次听到产品和运营的同事提到“用户画像”，于是我使用了“人才画像”这个词。
何谓人才画像？说白了就是弄清楚要招什么样的人——这个环节由HR与用人部门共同完成。人才画像的过程，就是针对招聘职位来分析需求的过程。
如何画像？从以下几个方面针对职位的需求进行描述：
●基本的任职要求（例如学历、专业、职称、工作年限）
●通用能力素质（例如学习能力、口头表达能力、执行能力、责任感、成就导向）
●专业能力素质（例如招聘专员的：工作分析、人员编制、招聘渠道管理、面试技巧……）●企业文化的倾向性
●已发生和将发生的业务变化对当前招聘需求的影响
举两个栗子：
画像1：
●考察价值取向、责任感、稳定性
Q：您觉得怎样才算是成功？考察候选人是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。
Q：业余时间您通常用来做什么？考察候选人是否能够平衡工作与生活之间的关系。
Q：请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合自己的企业文化特点。
Q：当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
Q：您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？重要的职位是必须进行调查的。事先征得候选人同意是一种尊重。通过候选人回答问题时的态度及后期调查到的信息可以评估其诚信度。
●考察专业背景（用人部门面试官对于这个部分需要提问哪些特定问题是最了解的；以下提问方式供参考）
Q：请谈谈对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察候选人的专业功底。Q：您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？考察候选人对该职位的理解程度。
Q：您认为此工作岗位应当具备哪些能力素质？测试候选人认为的岗位能力素质与招聘需要的能力素质的吻合程度。
Q：您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察候选人个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
面试过程的最后一个环节，HR与用人部门面试官一起从以下几个方面做出评估意见，作为录用决策依据：
是否符合职位的任职要求
是否适应公司的企业文化
与团队或者群体人才结构的适合程度
公司所提供的工作和激励是否符合候选人的期望
成长潜力和如何帮助其发展
面试前做好充分的准备，面试时使用有效的面试方法和技巧来提升选才的正确率，面试后敢于发表面试评估意见和依据（哪怕结果是错误的），以积极的心态对待面试并持续修炼，你会为自己能越来越准确地识人、帮公司招到优秀人才而感到欣慰，而且经常与形形色色的人打交道本身就是一件有趣的事情，况且，与优秀人才的交流很可能给个人的成长带来惊喜！
1、设想一下你5年以后你会做什么？（（考查应聘者对自己的规划和价值判断） 2、讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”考查应聘者的成就感） 3、当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”考查应聘者对自己的客观评价） 4、可以把你以前老板的电话给我吗？（当然不一定用，以便考查岀应试者有没有做对不起以 前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。） 5、如果你的事业能从头再来，你会有怎样的变化？ 没有什么……我现在很开心，所以我不想有任何的改变。 6、你目前可以选择的职业是什么？ 我感兴趣的领域有三个……”谈谈具体的职位和所属的行业。 7、你认为成功的本质是什么？根据你对成功的定义，你到目前为止取得了多大的成功？ 仔细考虑如何作答，并联系自己在事业上取得的成就。 8、你对我们公司有多少了解？ 一定要有备而来！花点时间在网上或图书馆里查阅有关这家公司的情况。尽可能多地了解一些信息，包括它的产品、规模、收入、声誉、形象、管理人才、员工、技能、历史以及所信奉的哲学等。表现岀对公司的兴趣；让面试官向你讲述关于这家公司的情况。 9、你为什么想为我们工作？ 不要谈你想要什么。首先谈他们需要什么：你希望投身于公司的某项具体计划；你希望能解决公司存在的某个问题；你能为公司某个具体的目标做岀贡献。 10、你能为我们做些什么？你能为我们做别人所不能做的什么事情？ 以过去的经历为例，谈谈你曾经成功地为前雇主解决过可能与这家公司所面临的问题类似的问题。 11、你认为这份工作最吸引你的是哪些地方？不吸引你的是哪些地方？ 列举三个以上吸引你的因素，只列举一个不吸引你的因素。 12、我们为什么要雇用你？ 因为你的知识、经验、能力和技能。 13、你对这份工作有什么期望？ 希望能提供一个利用自己的技能、展示自我并得到别人认可的机会。 14、请告诉我你给你要应聘的这个职位所下的定义是什么？ 要简明扼要一一给岀一个以行动和成果为主导的定义。 15、你要在多长时间以后才能为我们公司做岀重要贡献？ 不需要多长时间一一你预计在经过短暂的适应期后，你就会为公司做岀贡献。 16、你会在我们这里干多长时间？ 只要我们彼此都感到我在为公司做贡献、在取得成绩、在进步，我就会干下去。 17、如果我和你过去的老板谈，你认为他会说你的强项和弱点分别是什么？ 强调技能一一不要过于否定自己的弱点；无论何时，说自己在某方面的技能仍需改善总比说自己的缺点更安全。 18、你能在有压力和最后期限的情况下工作吗？ 能，商界向来如此。 19、你如何改变自己的工作？ 当然是让它越来越完善。 20、你更喜欢管理工作还是销售工作？ 这取决于是什么工作，以及它所构成的挑战。 21、现在看来，你认为自己过去所忽视的问题是什么？ 回答要简练，不要夸夸其谈。 22、你认为自己在一个规模、类型不同的公司会有更好的表现吗？ 这取决于是什么工作一一谈得稍微详细一些。
面试官经常问到的二十九个问题及回答技巧 1、你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 2、我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6、你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。(Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。) 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。 8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?) "我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及
1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的
面试中必备与面试官聊天技巧 2018-09-24 16:15 小编寄语：平时和别人聊天是再正常不过的事了，但是面试聊天的技巧你都知道吗?跟随优就业小编来看看吧！ 关键词：聊天的技巧, 说话的技巧 如何做到轻松愉快地与面试官聊天? 原则一：换位原则 站在对方的角度考虑问题，站在对方的立场来讲话，聊天就可以轻松继续。 原则二：三思而后说 俗话说，贵人话语迟，聊天更要三思而后说。失败的聊天往往源于不假思索的回复，有些话说得欠妥当，有些话说得太仓促。所以，在对方抛出话之后，要停下来，想一想。如果实在是不知道如何回复，那就笑而不答，也不失为聊天的良策。
原则三：感知力 成功的聊天必须建立在良好的感知力基础上。什么是感知力?就是知道自己的聊天诉求，也清楚对方的聊天目的，可以随着谈话的推进来不断调整双方的诉求，从而达成聊天的共识。 所以，在我们的聊天中，要通过眼睛去观察对方，用心去体会对方的意图，不断思考验证，用感知力来判断聊天对象。 原则四：提前做好功课 如果聊天不只是闲谈，而是向领导汇报工作，和同事谈谈心，就需要提前做好功课。分析一下谈话的目的，充分了解对方的情况和特点，如何回复对方可能提出的问题等等。
如果可能的话，逐条列出对方可能抛出的问题，并写出自己的应答。知己知彼，百战不殆，同样适应于聊天。 原则五：适可而止 话多是非多，言多必失的道理必须铭记于心。有效的对话，从来不是长篇大论，只有适可而止的聊天才是恰到好处的聊天。轻松愉悦的聊天一定会定格在那短短的几十分钟，甚至是几分钟。 清楚地表达了自己的意图，全面了解了对方的谈话目的，双方在愉快的氛围中握手言别，轻声道一声再见，从此就成了朋友，聊天成了下一次见面的借口，真真是人生的一大享受!
如何做好招聘面试官 如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。 有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。（一）做好面试前的准备工作。 首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。 其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。 再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工
作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务；A：Action 行动；R：Result 最终的结果。） 面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。 在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。 行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一
1、做好面试前的准备，比如求职者资料的收集、分析，招聘岗位的具体情况，并根据这些材料，准备面试的问题。并确定面试的方式，结构。是一次性面试，还是分阶段面试，是小组式面试，还是单人面试。 2、完善面试问题的结构。比如背景式问题、情境模似式问题，以及行为描述式问题的准备，并根据招聘岗位的具体特殊情况，准备相关的问题，如有可能，可以找应聘岗位的主管，和你一块面试。 3、面试中尽量做到态度和蔼、平易近人，良好的亲和力，可以使求职者放松自己的紧张心情，尽可能完善、准确的表现自己的能力。 4、面试官要注意倾听，多听少说，并注意引导，在求职者跑题的时候，引导他回到主题，多用鼓励性、引导性的语言，而不是批评、指责，更不要当面发表定义性的语言。 5、注意面试官自己的形象和职业素养的修炼。因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。 6、注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息。 7、注意面试官的地位，虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。 8、放平面试官的心态。尊重面试者，你虽然是一个HR，但不是高高在上的，更不能盛气凌人。哪怕求职者不合适，也要多给予鼓励和
赞赏，因为每个人都要经历这个过程，也许你的一句话，会改变一个人的人生。 9、注意面试时间，不得低于20分钟。你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。 10、注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。 一、面试程序 不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段： 第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生
2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧 很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。 一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设 不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了
一个优秀面试官的招聘面试心经 一个优秀面试官的招聘面试心经一、招聘面试犹如相亲如果把招聘面试比喻为相亲，一点也不为过，相亲结婚意味着什么?意味着一辈子的事，意味着相互要共同承担责任。由此推断看人、识人的重要性，相亲之前你一定会通过一些渠道去了解对方的基本情况与特征，自我做出一个初步判断，知道什么是与自己匹配与吻合的。同样的道理，招聘面试前提是我们需要知道企业或部门要什么人，标准是什么?人才的定义又是如何理解与定位? 什么是招聘与面试?我的理解：招聘面试的解释为，招是指通过有效的方法和正确的渠道。聘是要看企业采用哪些亮点吸引人才，比如：薪酬福利、职业发展、文化氛围、公司品牌等等。面就是要看，面对面的看，仔细的看，看什么，一看整体形像，二看沟通表达，三看求职动机。试则指，结合企业实际情况与岗位胜任力的标准提出问题，让人选试着回答与演练，最终得出是否符合企业与该岗位想要的人。 二、面试方法差异化的重要性 面试的方法有多种多样，如：压力&行为面试、结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐、情景&角色扮演等等，在企业面试的时候应当根据不同的级别、不同的岗位与性格采取切之可行的面试方法，最终成功率相对会较高。
除了根据不同的岗位类别选择相应的面试方法，还要根据不同的职位层级设定面试重点。 三、考察面试者的几点求职动机 常常遇到一些面试官给我说，现在招聘面试真难做，在面试的过程中很难判断面试者所说的真假，原因何在呢?说到底还是我们没有清晰找到人选的真正求职动机及岗位胜任力要求，所以有些面试官往往被一些面试者所难倒，角色错位，以致面试失败。在求职者通常动机中主要包括： 1、工资待遇是否具有竞争优势 2、公司品牌是否为自己今后的职业发展加分 3、个人职业规划是否能够得到充分满足 4、公司是否具有常能国外出差或培训学习的机会 5、如果单身，公司是否能够找到自己的别一半 6、暂时的工作过渡与跳板 7、交通地点是否离家方便 8、公司能否办理人才落户 9、个人兴趣与爱好是否与岗位匹配 10、欣赏上司的管理风格等等 针对以上求职动机，相信对人选采取相应的面试方法，绝大多数情况下定能得到企业想要的答案。面试判断是一个概率性问题，只有做好对候选人的工作经历、能力、潜力、动机作出一个全面的了解，方可在实质性的面试中提高面试的准确性与概率性。 四、换位思考、学会尊重、提炼与分析问题背后的问题 在面试过程中，我们常常发现面试者在填写个人履历表时，
背景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计: 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； 收获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划； ◆掌握结构化面试的方法与技巧 大纲： 第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ 非结构化面试与结构化面试 如何操作结构化面试：“七步法” →第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享) →第二步，编写各面试要素的详细定义说明 →第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题 →第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格 →三大结构化面试表格(工具分享)： →结构化面试评分表 →结构化面试平衡表 →结构化面试汇总表 →第五步，组建面试小组，面试官技巧培训 →第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录 →第七步，招聘后评估工作---“321”法则 经典七种面试类型问题分享 →1、背景性题目； →2、意愿性题目； →3、专业性题目； →4、情景性题目； →5、压力性题目；→6、智能性题目； →7、行为性题目； 第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战 升级版的面试提问技巧 →打乱次序，声东击西 →引蛇出洞，步步为营 →未雨绸缪，穷追猛打 →逆向推理，心理投射 多对一面试方法实战 →“多对一”面试现场形式---哪种比较好 →“多对一”面试形式的特点 →注意明确“多对一”面试官的角色分工 →“多对一”面试流程的参考流程 多对多面试方式--无领导小组讨论 →无领导小组讨论的面试特点分析 →视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？ →无领导小组讨论的座位设置 →无领导小组讨论的实施步骤 →无领导小组讨论的面试官看什么 →注意无领导小组讨论的“陷阱” 第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 对更关键的职位进行背景调查
面试官面试时注意事项 为规范招聘面试过程中各个面试官的言行，以弥补人力资源部不懂专业技术及用人部门不懂人事政策等缺陷，从而更好地招聘到公司需要的人才，特制定本注意事项。 一、面试官面试前准备工作 1.面试官自身形象（着装、仪态）符合职业及公司规定； 2.打印应聘者简历，并根据招聘岗位的任职要求仔细阅览，发现符合点、不足点及提问点； 3.准备好面试材料：应聘登记表、口试提问提纲、笔试卷、面试记录表、记录本及笔； 4.了解面试官的权限及公司对招聘岗位的规定（责任、义务、权利及薪资范围）； 5.落实面试时间、面试场地及相关接待人等。 二、面试官实施面试工作流程 1.迎接：见到应聘者，应使用必要的礼貌礼仪，引领就座，必要时送上茶水； 2.准备：简单交代面试流程后，请应聘者递交相关资料（身份证、学位证等），核实其身份并对比应聘登记表上的内容； 3.面试：先口试，后笔试； 4.回答：回答应聘者提问，可告知何时有面试结果的通知（无论是否录用）； 5.送客：简单的感谢词、道别，送应聘者出门； 6.整理资料：收集面试记录，整理记录信息，写出面试评语及初步判断； 7.沟通汇报：将面试情况与人力资源部（或有关部门）进行沟通，商讨是否组织第二次面试（复试），或向上级管理者汇报。 三、面试官口试提问的内容 1.可以提问的问题内容： 1)应聘者的基本情况（学校、学历、专业、成绩、毕业时间、奖学金等在校情况，家庭情况，业余爱好及参加活动情况，身体健康状况，上下班交通路途情况等）；
2)应聘者过去的工作经历、经验、成果； 3)应聘者对成功结果做过哪些努力； 4)应聘者对曾经失败的事情有何认识； 5)应聘者对即将从事的岗位有何准备； 6)应聘者的知识、技能及特长； 7)应聘者对薪资福利待遇的意向； 8)应聘者的敬业态度； 9)应聘者的诚信问题； 10)应聘者的利益得失意识； 2.不能提问的问题： 1)应聘者的其他情况（经济收入、资产、怀孕、残疾问题等）； 2)应聘者的隐私； 3)超出应聘范围的信息。 四、面试官可以回答的问题 1.公司简介（不虚构事实地简单介绍公司发展、产品、规模及管理方式）； 2.产品描述（在避开技术保密的基础上介绍）； 3.该岗位的责任、义务及权利（参照“岗位说明书”）； 4.上下班时间。 五、面试官需慎重考虑后回答的问题 1.薪资福利方面：重点在采集应聘者的期望值及理由，避免做出公司立场的承诺或约定； 2.社保及公积金方面：重点在了解应聘者过去的待遇，避免做出公司立场的承诺或约定； 3.假期及工资计算方面：统一由人事部解释，面试时暂不作回答； 4.应聘者提出个别要求：只做记录，不作正面回应。 六、面试官应掌握的分寸 1.态度：亲切热情，保持中立； 2.权限：遇到非专业的或者权限外的问题，做记录或回避回述； 3.应变：随机应变，没有固定模式。
2014年最新面试官最常问的30个问题 企业为什么要面试？这是企业了解应征者对工作态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息！在笔试、面试和实地考察等招聘方式中，面试是反映应聘者能力的一种重要手段。下面是一些经典的常见面试问题，虽然每家公司的问法都是千变万化的，但万变不离其宗，所谓"运用之妙，存乎一心"，掌握了常规的方法技巧，面试当然会马到成功的。衡水人才网特收集了面试官最常提问的30个问题希望对大家有所帮助。 方法/步骤 1.1 我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 2. 2
你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 3. 3 你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4. 4 你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5. 5 你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6. 6 你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。） 7.7
优秀的面试官常问的问题 经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！ 这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的文章里讲述这些问题的考察要点和回答策略！ 1、你曾经做过什么来提升你团队的绩效？ 2、你最富有创造性的工作成果是什么？ 3、你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 4、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ 5、你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ 6、你需要提高哪些方面的技能？ 7、发展对你意味着什么？ 8、你如何不断地使你的工作更有价值？ 9、请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？ 10、你如何定义你的销售成交方式？ 11、如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？ 12、底薪对你来说有多重要？ 13、请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？ 14、通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？ 15、当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ 16、你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？ 17、你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何
处理这一情况的？ 18、如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？ 19、你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？ 20、你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？ 21、你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？ 22、你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
如何做好面试官？ 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容： 欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。 提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
招聘官面试技巧 面试官怎么面试? 一，面试的形式 1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。所以首先要摆正自己的位置，别要给人不可一世的感受。并且，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万别要等面试开始了，还疑惑对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。如此他们容易进入状态，正常发挥。这个地方面有一具误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。那个办法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧张得疑惑从何入手。 3.多听少说，但别失操纵权 有很多面试官会在面试中别停的发咨询。这种方式看似十分主动，但事实上别一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的办法是让面试者自己多说，面试官一边聆听，一边依照事情提咨询，引导并操纵面试者的话题。 4.留点时刻QA 不管那个时候你是否差不多做出了录取或别录取的决定，都要给面试者一具提咨询的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你希翼面试者能同意那个机会，那么这算是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。别要因为那个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定别录用面试者，你仍然要完成这最后一关。因为尽管你别录用他们，但你希翼他们能对你和公司留下好印象，也许能够帮你推举更多的人，也许他们改进了未来还会回来。千万别要低估他们的口碑对公司造成的伤害。 二，面试中的忌讳 1.别要被简历忽悠了 简历是死的，别一定能反映出面试者当下的事情。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些基本上过去，别能说明面试者如今的水平。简历往往有水分，或者描述别精确的地点。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，惟独经过面试才干大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地点，越要去挑战一下。 2.别要对面试者有任何假设 别要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设算是对方别合格。所以在面试个过程中要想法设法寻出面试者的咨询题，给最终的决定提供有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上差不多开始放水。还有面试官看到对方在某些咨询题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追咨询细节的机会。录取未来才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说可不能做。录用一具别合格的人，别仅是对公司别负责，也是对面试者别负责。 3.别要把决定留给下一具人 通常，一具面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大伙儿讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并别重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上妨碍面试的效果。本来自己能够搞清晰的咨询题，却把责任推给了后面的人。或者故意咨询一些简单的咨询题，把难题留给后人。事实上，不管最终是大伙儿讨论，依然领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要什么原因你去面试?
三茅人力资源网9:30打卡学习奖励资料面试官的自我修养 (四) 面试官要问的问题
目录 第1 部分 ( 星期一) 面试前的准备工作 一、HR：如何进行有效的面试前准备？ (3) 第2 部分 ( 星期二) 面试官技巧 一、面试官面试技巧之一 (3) 二、面试官面试技巧之二 (7) 第3 部分 ( 星期三) 面试官素质要求 一、面试官素质要求 (3) 二、面试官注意事项 (5) 第4 部分 ( 星期四) 面试官要问的问题 一、面试官要问的问题（一） (3) 二、面试官要问的问题（二） (5) 第5 部分 ( 星期五)如何做好一个面试官 一、如何做好一个面试官 (3)
面试官要问的问题（一） 求职面试很麻烦。特别是在这个经济紧缩的时代，在压力量表上，求职面试所经验到的紧张可能居于牙根管填充手术与国税局调查之间。然而，对另一方的面试官们，面试也不容易。选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的 CEO 认为，或许你也很差劲。 你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。这里有六个你应当问每个面试候选人的问题： 工作中你最看重什么？ 工作面试很大程度上像是你在诊断候选人--在申请这个职位时，他们已经表现出他们对你的兴趣。一家职业咨询公司Keystone Associates的重点客户服务高级副总裁Jayne Mattson认为，对他们来说，面试让他们有机会确定，这个公司的文化是否适合他们。Mattson 提醒说，“例如，你可以问‘你想为这样的公司工作吗？--我们注重回报社区，允许灵活的工作时间表，在发表个人看法时不需要担心报复。’”如果贵公司与他们的价值观非常符合，候选人在你们那里会比在别的地方更加成功。 你如何与难缠的同事一起工作？ 人力资源执行顾问Sandra Matthiessen认为，询问麻烦但常见的工作情况--例如当某人将你的观点据为己有时--是至关重要的。讨论成功很好，但谈论任何办公室（包括你的办公室）中都会发生的紧张情况能揭示更多情况。这个人如何化解麻烦？ 你将如何在30-60-90天内增加价值？ 要明确知道他们将如何使你的团队或公司更好。彻底研究贵公司的伟大愿景，以具体的方式确定，他们使用现有的技能，将如何改善你的公司。Mattson说：“就业市场充满竞争，我很惊讶，很多面试官都没有问过（这个问题）。” 谈谈你上个好主意… 如果你招聘的职位需要创造性，你需要知道，他们如何证明他们具备创造才能，那些不需举手之劳的创意更好。《谎言、该死的谎言和人际关系》一书作者，Come Recommended公司的创始人和总裁Heather R。 Huhman说：“这个问题让候选人去推销他们自己和他们的想法。它也展示了在此前的职位上，他们具有哪类动力和野心，这会帮助你了解他们在工作中解决问题的能力。”
面试官必备基本技巧 岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有： 1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。 2、提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和
发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。 以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。 在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。 〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。 应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。 如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么