第25卷 增刊2007年6月
科 学 学 研 究Studies in Science of Science Vol .25Supp.
Jun .2007
文章编号:1003-2053(2007)S1-0144-03
大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨
王胜利
(中国石油大学(华东)经济管理学院,山东东营257002)
摘 要:大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足。企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式。由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境。
关键词:人力资源管理;人才激励模式;大型国有企业中图分类号:C96 文献标识码:A
收稿日期:2007-04-20;修回日期:2007-06-04 作者简介:王胜利(1971-),男,山东郓城人,高级工程师,硕士,研究方向为人力资源管理。
近年来,各大企业斥巨资引才、高薪养才、重奖人才的例子屡见不鲜,并且取得了一定的经济和社会效益。但对于大型国有企业来讲,由于其本身存在的分配体制、管理模式和人才使用机制等问题,这些激励手段都无法发挥应有的作用,普遍出现了高层次人才引进困难、人才流失严重等现象。因此,在大力推进人事制度改革的同时,探索一种适应大型国有企业特点的创新型科技人才激励模式具有重要的现实意义。
1 现行人才激励政策效果不明显的原因
近年来,众多企业都在下大力气,花大本钱,在人才上作文章,重视人才的环境氛围已经形成。单就人才激励来讲,不少大型国有企业都出台了一些激励政策,总的来说不外乎高薪引贤和重奖两个措施,但这些措施只有在特定的环境下,也就是说只有在配套体制改革实施到位的情况下才能发挥出最大的激励作用。在国有企业目前的人事管理体制下,这些激励手段的实施受到各方面的制约,很难起到应有的作用。主要体现在:
(1)很难处理好引进人才与现有人才的关系。引进人才最大的弊端就是不利于调动企业内部现有人才的积极性。比如高薪引贤,规定引进博士、硕士月薪多少、安家费多少,但是由此会出现“现有的博士、硕士怎么办?现有人员中虽然没有博士、硕士学
位,但技术水平高、贡献大的人员怎么办?”等等类似问题,很难平衡。而且由于大型国有企业普遍存在人员众多、结构复杂、机构臃肿等问题,在人事管理上一直采取严格的分级分层管理模式,引进人才最终都要分布在相应的基层单位,势必引起周围同岗位人员心理上不平衡,造成更多的人积极性受挫。
(2)很难处理好在岗工作与历史贡献的关系。不论什么企业,其激励的对象都应该是那些正在岗位上干的并且又是急需的人才。但大多数大型国有企业尚未真正实现从身份管理到岗位管理,衡量人才的标准更主要的依据是历史贡献。这将有可能造成那些在岗位上勤奋工作的、但尚未取得突出成绩的年轻优秀人才得不到激励,而那些曾经取得了成果但现在已发挥不出应有作用的人却总是成为激励对象,何况论资排辈、平衡照顾等现象仍长期存在,这势必会挫伤那些真正需要激励的人才的积极性。
(3)很难处理好“下”的问题。虽然近年来大型国有企业一直在进行着人事制度的改革,但从总体上说,能上能下的人事管理体制、人才选拔的竞争机制尚未真正建立起来,对人才的监督约束机制也不健全,对引进人才或对享受了特殊待遇的人才动态考核不到位,导致“下”的问题一直未能解决好,从而在岗位、职位等受限的情况下,“上”受到制约。
由于存在着以上问题,大型国有企业现有的人才激励政策难以操作、效果不明显。因此,在短期内还无法实现完全按现代企业制度进行人才管理的情
增刊王胜利:大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨
况下,如何最大限度地发挥激励政策的作用是值得探讨的问题。
2 人才特区的构想及特点
企业博士后制度虽然是近年来刚刚兴起的新事物,但其发展迅猛,目前,全国已在国有大型、特大型企业或高新技术企业建立了300多个博士后科研工作站。博士后科研工作站的建立,使企业和高校联合招收培养博士后,从而促进产、学、研结合,有力地推动了企业的科研开发和技术进步,而且为企业引进高层次人才、创新人才机制开辟了一条新的渠道。
从人才管理角度讲,企业博士后科研工作站对博士后一般采取的是集中管理,虽然博士后们分散在不同的基层单位从事研究工作,但是他们的收入、待遇、科研工作等事宜均由工作站统一掌握,从而打破了原先分级分层管理的人事管理框架。单从人才机制上说,这样做由于隶属关系不同,最大限度地减少了同类单位、岗位、人员之间的攀比,而且由于工作站的存在,企业可以在工作站范围内出台较优惠的激励政策,给予博士后特殊待遇,而避免了各方面的矛盾,从而为激励政策的实施创造了环境。
企业博士后科研工作站的成功尝试给了我们很大启发,我们可以把工作站看作是一个人才工作环境,在这种环境下,我们对人才的管理可以抛开各种矛盾和负担,按照一种全新的现代管理方式进行管理,使激励政策得到有效实施,从而达到预期效果。同时,我们完全可以将工作站外延扩大,使企业急需的创新型科技人才都纳入到这个体系中来,不仅包括从企业外部引进的人才,也包括企业内部自己培养的人才。这样,在不影响企业现行人事管理体制的情况下,建立一个人才特区,摆脱沿袭多年的分级分层的“金字塔”形管理模式,把企业急需的创新型科技人才依托特区统一管理起来,给予一定的特殊政策,从而最大限度地避开了单位、岗位、人员之间的矛盾,使大型国有企业已经出台或即将出台的激励措施发挥出最大效用。
大型国有企业构筑人才特区,具有与企业博士后科研工作站同样的优势,主要有以下特点:
(1)对人才进行单独管理。从人员的隶属关系上,把创新型科技人才单独划出来,成立一个独立的部门进行管理,从科研工作的组织运行到生活待遇等诸方面都应由企业级统管起来。对于进入人才特区的人员,给予相应的待遇,并且制定若干激励和约束措施,保证科研工作的顺利开展。这样做,一是便于采取灵活多样的分配机制和管理机制,二是可以避免同类人员攀比,从而为企业引进人才、使用人才提供了一个新的模式。
(2)依托项目进行科研和人员管理。由于人才的评价体系尚不完备,所以人才特区内人才的引进、管理等环节需要采用项目管理的办法,会更加有利于人才的考核和评价。而且由于企业直接操作,可以站在企业整体发展的高度进行科研和人员管理,这样将更有利于企业的技术进步,同时也便于工作时协调各下属单位之间的关系。
(3)建立动态的用人机制。对人才特区引进的人才,完全可以应用现代企业的人事管理模式进行管理,即不搞“终身制”,真正实现“能上能下、能进能出”。由于依托项目进行管理,因此可以根据项目的周期确定各类人才在人才特区内的工作时间,项目完成即可离开特区,当然也可以继续申报新的项目重新进入特区。在特区工作期间,通过完备的考核办法对各类人才的工作情况进行考核评价,从而监督约束各类人才,保证人才特区内的各项工作有序运行。
3 建立人才特区的实施要点
大型国有企业建立人才特区,可以借鉴博士后科研工作站的做法,具体地说,应把握好以下几点:
(1)以课题来衡量人才。建立人才特区必须解决引进什么样的人才、工作时间的长短、来了干什么和干得怎么样等问题。解决这些问题的核心就是建立“课题决定制”,即根据课题来确定人员、工作时间、工作内容和评价机制。首先企业各部门应从需要出发,提出自己经营发展中急待解决的问题,经有关专家筛选确定为人才特区研究课题。根据课题的具体情况,来确定人才应具备的专业结构、工作时间。一般来讲,进入特区内的人才身份不是主要的,关键是看是否有能力完成课题,人才的确定必须采取公开竞聘的方式进行。工作时间根据具体课题的需要来确定,一般以2至5年为宜。进入特区后的人才的所有科研活动包括对其考核、评价也都围绕着课题进行。
(2)建立专业考评委员会,把好入口关。专业考评委员会是人才特区组织机构中的重要一环,因
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为人才的引进、考核、评价的主要决定权就在各专业
考评委员会。委员会成员除了本企业的领导、专家外,也可以吸收高等院校、科研院所或其他企业的相关专家参加。进入特区工作的人才,首先要经过专家考评委员会的答辩,开展研究工作后,也要经多次考核,不能胜任者立即取消资格,以确保特区内的人才质量。人才特区的人才引进数量应贯彻“慎重引进、逐步增加”的方针,在人才特区建立之初,适量引进,确保质量,协调好各方面的工作;根据工作进展情况,每年逐步增加人才数量。
(3)建立有效的管理运行机制。企业应把人才特区作为一个单独的下属单位进行管理,对进入特区工作的人才,应采取统一集中管理的办法,从科研工作的组织运行到生活待遇等诸方面都应由企业直接操作。
(4)建立完善的监督约束机制。监督约束机制是促进人才发挥作用的必要手段,对于进入特区工作的各类人才,应当通过完善的监督约束机制来确保研究工作的顺利进行。因此,各类人才首先要和企业签订科研工作协议书,明确课题、工作时间、双方的责任、义务。开展研究工作一段时间后,要完成开题报告,由专业考评委员会进行答辩论证,每年都要进行阶段考核和年度考核,工作期满还要进行期满考核,这些都由专业考评委员会进行操作,以监督约束特区内的各类人才,确保研究工作质量。
(5)建立健全有关的各项规章制度。在人才特区内,对各类人才工作、生活的管理均不同于目前的在职职工,许多政策必须创新,如工资标准、科研经费的使用、住房使用等;同时,由于人才特区的建立涉及到企业的众多部门和单位,在具体操作过程中要协调方方面面的关系,因此建立一整套适合企业实际情况的运行管理办法十分重要。从宏观管理办
法到申报、科研管理、生活待遇等等各方面都应出台具体的制度,以确保人才特区的各项工作有序运行。
(6)出台激励政策,加大宣传力度,吸引更多的人才来企业工作。建好了“巢”,能否引来凤凰落户是另一个至关重要的环节。由于有了人才特区这个舞台,我们就可以出台各种优惠政策,比如规定进入人才特区的博士、硕士月薪多少,安家费多少,住房标准多大等等,而不用担心本单位职工的矛盾,因为如果你确有能力,也可以申报相应课题,这就给我们出台政策拓展了空间。再就是加大宣传力度,和有关的高等院校、科研院所广泛联系,通过网络、会议等多渠道公布科研课题和优惠政策。同时逐步增加人才特区的灵活性,将引进人才和引进智力结合起来,来企业人才特区工作的人员可以不开关系,完成项目后回原单位;或者,本人大部分时间可以在原单位,但只要在规定时间内给企业完成课题,就可以享受人才特区的待遇等等。
对大型国有企业来讲,人才特区的建立提供了人才引进、使用、管理的新环境,对于发挥企业优势、培养创新型科技人才具有一定的现实意义。但是,人才特区只能说是现代企业人事管理制度尚未完全建立情况下的一种过渡形式,要从根本上解决人才问题,有待于体制上的进一步改革。参考文献:
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Study on the m ode of i n nova ti ve qua li f i ed sc i en tists
and techn i c i a n s encouragem en t i n l arge st a te 2owned en terpr ises
WANG Sheng 2li
(China University of Petr oleu m,Dongying 257002,China )
Abstract:Because of the restrained of traditi onal pers onnel syste m in large state -o wned enter p rises,there were s o me p r oble m s in the encourage ment of innovative qualified scientists and technicians .The successful sa mp le of Postdoct oral researcher stati on p r ovided a ne w mode of talents encourage ment .S o the author p r oposed the idea of the s pecial talents z one .The innovative qualified scientists and techni 2cians would be managed co mp letely .I n the s pecial talents z one,talents would be encouraged and devel oped by the method of modern ti m es hu man res ource .S o the excellence envir on ment would be crated t o cultivate the innovative qualified scientists and technicians .Key words:manage ment of hu man res ource;the mode of talents encourage ment;large state -owned enter p rises
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国有非上市公司中长期激励实操研究 一、成果背景 中长期激励是企业管理活动中非常重要的组织行为。在当下国企改革背景下，在国有企业中长期激励机制的创建中不能忽视人的需要的作用，要根据国有企业特点综合运用多种方法有效激励员工的积极性和创造性，建立以人为本的中长期激励机制，为国有企业创造经济、社会效益和实现国有资产保值增值起到推动作用。 (一)国内外中长期激励的实践探索 随着现代公司的产生和发展，所有权与经营者相分离，经营者的激励成为公司所有者解决委托-代理问题的重要手段。为此，一些国家和企业对建立经营者中长期激励机制进行了大量的实践探索。尽管各国建立经营者中长期激励机制要解决的基本问题是共同的，但由于各国的历史、文化、制度的不同，资本市场发育程度以及公司资本结构、融资方式的差别，国内外经营者中长期激励机制的建立也经历不同的发展历程。
十八大以来，为应对世界经济形势变化和国内经济发展新常态，国家相继出台了一系列关于发展壮大国有经济的政策、制度和文件，并设计了方法、完善了标准、提出了要求，为国有经济的持续发展壮大指明了道路。其中，在国有经济中推进实施中长期激励，无疑是众多措施中非常重要而又醒目的亮点。国有企业要不断提升业绩水平，必须优化完善激励约束机制，因此持续跟踪、研究和了解这一重要激励制度具有重要的意义。 2016年2月，混合所有制企业员工持股试点作为国有企业十项改革试点之一被推出，同时财政部、科技部和国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，被冰封数年的国有企业员工持股、股权激励等中长期激励工具再次被启用，这一举动引起了国有企业各级干部员工的广泛关注，并成为本轮国有企业改革的一大亮点。 (二)我国中长期激励政策演变过程 长期以来，我国大多数国有企业存在发展动力不足等问题，这与国企范围内普遍存在激励不足不无关系。根据国际经验，中长期激励是解决国企发展动力的最有效手段之一。除了解决动力问题以外，中长期激励也是很好的“约束”手段，
（创新管理）创新型人才的 培养
工商管理09-5班 论创新型人才的培养 背景：乔布斯去了，苹果来了。当大家均于热议“谁是下壹个乔布斯”时，宁波市新近出台了壹份关于创新型领军、拔尖人才培养的《意见》。宁波市认为，乔布斯天赋异禀，他的成功或许难以复制，但能够于环境和制度上创造条件，让更多的创新型领军、拔尖人才脱颖而出。从今年开始，宁波市将以5年为壹个培养周期，于3个层次培养1400名创新型领军、拔尖人才。目前，首批各层次培养人选的选拔已经开始。5年内，宁波将培养1400名创新型领军、拔尖人才，这壹数字到2020年计划达到2800名。于《意见》中，宁波市加大了对入选人才的资助力度，据初步估计壹个周期(5年内)培养经费超过5000万元。 我们不禁心中疑问：这样就能培养出中国的“乔布斯”吗？我们怎样才能培养出中国的创新型人才呢？ 二十壹世纪什么最重要？是人才。人才是壹个国家立足根基、不断发展的持续动力。而创新型人才显得尤为重要。面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为壹个关键词。培养和造就壹大批能够引领社会进步、科技发展和参和国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时
代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正于建设社会主义市场经济体制,这壹体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于壹个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参和国际竞争、能够于世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。美国有乔布斯，中国也应有自己的创新型人才。 创新型人才的培养需要构建和社会现代化相适应的新的人才培养模式。其中“开放性”是壹个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是于计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校和社会、理论和实践、研究和生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参和,缺乏国际化的视野。于这种环境下，要想培养出乔布斯式的创新型人才，必须对现有的培养体制做出改变，而不是仅仅投入金钱，人才的培养需要特定的环境。 中国的人才培养，应立足于教育机制的改革，创新型人才的培养需要创新的文化氛围，国家的政策及资金支持。构建开放式教育体系有俩种主要的途径。 壹是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进壹步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校和企业、产业的结合,促进科学研究和知识转化、技术应用的结合,且结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这壹过程,不仅
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买? 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采
用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。
创新人才的培养目标\培养模式和实施要点 摘要：人才培养模式改革是最核心的教育改革，改革传统的传输型的人才培养模式成为当务之急。本文提出了一种新的人才培养模式一一研究性人才培养模式，提出了创新人才培养目标以及研究性人才培养模式的基本特征，最后还提出了研究性人才培养模式实施的六个要点。 关键词：创新人才；培养目标；培养模式；实施要点 一、人才培养模式 培养创新人才，是时代发展和社会进步对高等教育提出的新要求。然而，长期以来，我国的高等教育却一直把学习已有的工业文明成果作为大学生培养的首要目标，注重知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对大学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能、创新能力和实践能力的培养。因此，我国的高等教育理念和人才培养模式亟待创新。 观念的创新是教育创新的先导。高等教育应树立“育人为本”的教育理念。大学从诞生之日起就是一个“育人为本”的机构。时代的发展和社会的变迁以及对人才素质要求的不断变化，促进了大学从组织形式到办学功能不断拓展，但“培养什么人，如何培养人”始终是大学办学的根本。科学大师钱学森一直非常关心培养问题。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”他去世后，“钱学森之问”成为人们关注的焦点。深化教育改革，培养创新人才，是教育研究的一个时代课题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出，要“着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”。笔者认为，培养拔尖创新人才是大学的使命。当前学生的个性特长、知识掌握程度和能力发展水平，以及对未来角色定位、求学意愿、态度、价值观等都呈现出明显多样化趋势，高校生源结构和毕业生流向也显得日益复杂和多元，多样化的人才培养是高等教育内在特殊规律性的必然反映。在新的时代背景下，首先要坚决冲破传统教育观念，大力倡导创新教育理念；其次要改革传统的人才培养模式，实施创新教育人才培养模式。 一般来讲，人才培养模式受社会政治、经济、文化等的制约，在不同的社会或同一社会的不同发展阶段，都会有所不同。在计划经济时期，我国的高等教育照搬了前苏联的专才教育模式，强调专业教育，形成了一套窄、专、深的专业课程体系，这在当时人才紧缺的时代发挥了巨大作用。但是，随着改革开放的不断深化，社会主义市场经济体制的建立和完善，以及社会经济、科技的迅猛发展，传统的专才人才培养模式的弱点也逐渐暴露出来。在竞争日益激烈、就业压力越来越大的今天，那些知识面较窄、适应能力差、创新能力低的大学生越来越难找
军队高层次创新型科技人才培训研究 当今世界，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。高层次创新型科技人才是军队人才队伍的重要力量，是军事领域学术技术创新发展的引领者和开拓者，是科技强军的宝贵战略资源，加强我军高层次创新型科技人才队伍建设是推进军队人才战略工程的核心，是军队现代化建设的必然要求。胡主席在两院院士大会上指出：“要深入实施人才强国战略，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。”胡主席的指示为加强军队高层次创新型科技人才队伍建设指明了方向。 一、开展军队高层次创新型科技人才培训的意义 (一)是落实人才强国战略，推进军队高层次人才队伍建设的必然要求 为落实人才强国战略，党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。纲要提出，要以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。纲要还确立了包括“创新人才推进计划”、“专业技术人才知识更新工程”在内的12项重大人才工程。2011年4月颁发的《2020
年前军队人才发展规划纲要》也确立了包括“创新型科技领军人才锻造工程”在内的八大工程。因此，实施军队高层次创新型科技人才培养工程，是落实人才强国战略的实际步骤。 (二)是回答“钱学森之问”，加速培养科技帅才的具体举措 钱学森同志十分关心国家的长远发展，对创新型科技人才的培养进行了深刻思考。1991年6月，钱老在给时任国防科工委科技委主任朱光亚的信中，谈到了对在国防科技大学试点培养科技帅才的想法。信中说，为了迎接21世纪社会 主义中国建设的需要，有必要考虑在MIT时代及CIT时代之后，再创造一个高等教育的新时代――培养科技帅才的时代。不但理工要结合，要理工加社会科学。他寓意深长的说：我们一定要“培养会动脑筋，具有非凡创造能力的人才”，“社会主义建设需要更多的钱学森，国家才会有大发展”。要发 挥培训的带动和辐射作用，培养大批像钱学森等杰出科学家那样，不仅是科技创新的将才帅才，而且成为聚才育才的导师，既创造一流科研成果，又带出一流人才方阵。 (三)是顺应人才培养规律，提高高层次科技人才创新能 力的客观需要 当前科技人才主要是在科研环境中自然成长起来的，缺少有针对性的大规模培训。据调查，目前部分科技干部存在对重大战略性科技问题把握不够、不了解军队信息化建设对
中国xxx集团有限公司实施中长期激励工作指引 第一章总则 第一条为进一步推动集团公司建立健全长效激励约束机制，完善中长期激励计划的制定和实施工作，能够充分调动集团公司内核心骨干人才的积极性，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号）、《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47号）等有关法律法规规定，制定本指引。 第二条本指引适用于中国xxx集团有限公司（以下简称“集团公司”）直接或间接控股的各级子公司（以下简称“子公司”）。 第三条本指引用于指导子公司科学制订中长期激励计划、规范履行决策程序，做好中长期激励计划的设计实施管理工作。
第四条本指引所称中长期激励，是指子公司以本公司管理要素、技术要素、资本要素、知识要素为标的，对其董事、高级管理人员及管理、技术和业务骨干实施的长期激励。 第五条子公司实施中长期激励应当遵循以下原则： （一）坚持依法规范，公开透明，遵循法律法规和集团公司章程规定，完善现代企业制度，健全子公司治理机制。 （二）坚持维护股东利益、集团公司利益和激励对象利益，促进国有资本保值增值和集团公司持续发展。 （三）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，充分调动集团公司核心骨干人才的积极性。 （四）坚持分类分级管理，从企业改革发展和资本市场实际出发，充分发挥市场机制，规范起步，循序渐进，积极探索，不断完善。 第六条子公司实施中长期激励应当具备以下条件： （一）子公司治理规范，董事会、监事会、经理层组织健全，职责明确。董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职权到位。董事会议事规则完善，运行规范。 （二）基础管理制度规范，内部控制制度健全，建立了符合市场竞争要求的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的劳动用工、业绩考核、薪酬福利制度体系。
浅谈如何培养创新型人才 教育工作是培养祖国接班人的一项崇高的职业，决定着祖国未来的命运的，所以作为一位人民教师必须能够高瞻远瞩，能够知晓祖国未来的形式，世界的发展趋势，根据未来的需求培养一批与世界接轨的新型人才。而二十一世纪的国际竞争，归根结底是科技的竞争，教育的竞争，人才的竞争。为了迎接未来的挑战，对于如何培养创新型人才我有以下见解： 一、创新型人才的基本特征 要培养创新型人才，我们首先要有自己的认识，到底怎样的人是创新型人才。对这个问题的看法可以说是“仁者见仁，智者见智。”所谓创新型人才，是指能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人。从广义上看，创新型人才是专指那些思维敏捷、思想解放、思路超前的人和那些敢想敢闯、敢作敢为、敢试敢冒的人。也就是那些具有经验、知识、信息，并将其融合运用到实际中，能够对行动目标有效地进行整理、判断、创新的人。创新型人才具有以下基本特征： 1、观念具有高度的开放性。不受传统认知或书本老师的认知观点所限制，不受学科限制，有自己的独特想法。 2、思维具有灵活性。创新型人才可以轻易摆脱惯性，摆脱原有的思维定势，根据不同的信息修正自己对问题的认识，具有极强的适应性。 3、认识具有新颖性。创新型人才思想活跃，能够经常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的观点。 4、人格特征鲜明。创新型人才具有较强的个性和独立性，敢于质疑，敢于探究，敢于从想象中探求食物的本质，对自己做的每一件事都有清醒的认识。创新能力主要表现在：创造性思维、敏锐的问题意识、创造性想象和合理的知识结构几方面； 二、创新型人才培养应坚持的基本理念 首先需要我们革新教育思想，要清楚的认识我们的教育目的，我们要培养怎样的人才，该怎么培养。其次就是评价体系的创新，明确怎样的学生是优秀的学生，怎样的正确的衡量一个学生。为此，必须
创新人才培养模式 第十一章人才培养体制改革 （三十二）创新人才培养模式。适应国家和社会发展需要，遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。 （摘自教育规划纲要第三部分体制改革） ■教育部政策法规司司长孙霄兵 人才培养模式的创新是人才培养体制改革的核心环节。创新人才培养模式要做到“三个注重”，即注重“学思结合”、“知行统一”、“因材施教”。这是针对当前人才培养过程中存在的重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端提出的，是新的人才培养模式的核心与精髓。 注重学思结合，就是要改变过去以知识灌输为中心的教育教学模式，注重学生思考能力、想象能力和创造能力的发展，使学生在学习中学会思考，在思考中学习，形成良好的学习和思维习惯。首先，要改变偏重于记忆和理解的课堂教学方式和立足于被动接受教师灌输的学习方式，确立以学生为主体的教学观，把学习的主动权和责任交给学生。其次，要适应经济社会发展和科技进步的要求，推进和深化以课程改革为核心的教学内容改革，不断加强课程内容与学生经验、社会发展和科技进步的联系，充分发挥现代信息技术促进优质教学资源共享的积极作用，努力解决课程内容“繁难偏旧”的问题。 注重知行统一，就是要在教育教学过程中注重对学生实践能力的培养，坚持教育与生产劳动、社会实践相结合，让学生不仅学会知识，还学会动手动脑，学会做事做人，学会与别人共同生活。陶行知曾提出：“生活即教育，社会即学校。”教育只有与生活、与社会实践相结合，才能真正为人的职业生涯和全面发展创造条件。当前，教育与实践相结合的重点是加强教学的开放性和实践性，强化社会实践、科研实践等培养环节。要善于从实践中吸取鲜活的教育素材，开发实践课程、活动课程，通过完善职业学校学生顶岗实习等制度，增强科学实验、生产实习和技能实训的成效。 注重因材施教，就是要在统一教学要求的同时，关注学生的不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能。教育的悲剧往往缘于用一个标准要求所有的学生，而只有针对每一个学生的实际实施教育，让每一个学生都能在自己的基础上不断提高，才是真正以人为本的教育。为此，要探索分层教学、走班制、导师制等多种教学形式，形成适应不同学生特点、灵活多样的教学组织形式和管理制度。要特别关注学习上的“优异生”和“后进生”两类学生。对优异学生，要改进培养方式，在跳级、转学、转换专业以及选修高一学段课程方面给予支持和指导，对具有特殊禀赋和潜能的学生要实施个性化的培养。对学业困难学生，则要建立相应的帮助机制，努力不让一个学生掉队。 创新人才培养模式，要在教育教学改革过程中不断积累经验，因地制宜地探索推进素质
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
产业结构的多层次性，以及低端消费为主体的庞大国内市场，是中国产业经济的两大特点。中国企业的商业模式创新，就建立在这两大基石之上，由此总结出了中国企业商业模式创新七大路径。 近年来，由于无法完成产业升级，中国企业在技术创先方面乏善可陈，但是，关于商业模式的创新，却如火如荼，俨然成为潮流。在中国，商业模式的创新，显然比技术创新更为重要。 中国企业商业模式创新，必须建立在深刻洞察中国产业经济的特点之上。产业结构的多层次性，以及低端消费为主体的庞大国内市场，是中国产业经济的两大特点。这个特点使中国企业的存在形态充满无数的可能性质，而这正是中国企业进行商业模式创新的根基。 中国企业的商业模式创新，包含以下7大模式。 一新旧产业结合催生的商业模式 奉行此种商业模式的中国企业，大多集中在新式服务行业，其特点是用新的技术与新的运营方式，改变传统行业的运做模式，形成一种新产业与传统产业结合的模式。最典型的如芒果网，携程网等。 芒果网通过整合航空公司、银行、酒店等资源使自身迥然不同于行业领先者，跨行业整合资源必然会突破行业既有的限制与竞争规则，改变行业和企业价值链的构成，这也就在商业模式上同竞争对手形成了差异性。 另外，已经成为中国连锁酒店标杆的如家，其实也是新兴产业与传统酒店行业的结合，而目前，如家的商业模式被形象地形容为“水泥+鼠标”，足见其特点。 其特点很明显，通过新的技术手段互联网（新兴的信息技术产业领域），整合传统产业资源（酒店，银行，航空等） 而这种普遍的模式，其存在的根基，在于中国层次众多的行业，为跨层次的行业资源整合提供了广阔的机遇。 二产业链的纵向延伸 这种模式存在的根基，在于中国庞大的市场，使中国“胁市场以令诸侯”。我们经常说，中国企业技术水平低，但是，中国庞大的市场，亦是一种巨大的优势。通过集中市场资源，进行“产业倒逼”，逆向或者顺向整合上下游产业链。 最典型的是百丽，其不仅是鞋业巨头，更向经销商转型，从上游产业，延伸到下游产业。纵向打通产业链。是典型的上游向下游的纵向产业链延伸。 而分众收购新浪，携其在传播终端的强大渠道能力，向内容及产品领域延伸。则是向上游产业链的延伸。 近年崛起的百泰传媒亦是如此。百泰传媒本是酒店终端媒体的巨头，主要从事媒体展示，后来其投资进入媒体，自己做内容，亦是从下游产业向上游产业的延伸，而这种延伸的根基，就在于其在终端的无与伦比的强大能力。 在连锁领域，也有一些企业，向上游产业链延伸。如沃尔玛最近几年，亦开始根据顾客需要，进行部门产品的自我加工，从传统的零售商，向制造商转变，国内的国美，则联合香港的新恒基集团，在沈阳建立了国美工业园，生产手机，电视，电脑等产品，实现向上游产业的延伸。 无论上游向下游，还是下游向上游，这种模式的特点，都根源于某一个企业掌握了庞大的国内市场。 三全球化的逐步深化带来的机遇 自中国加入WTO之后，中国企业利用全球资源的能力日益加强，亦提供了很多创新商业模式的条件。 中国庞大的国内市场，本土化人才在社会资源方面的无可替代性，都使中国企业在全球范围内寻找到互换资源的机会与筹码。 近年来中国很多企业，都在国际资本扶持下，迅速完成飞跃。 蒙牛在完成初期的发展之后，即获得高盛，大摩等的强大资金支持，在国际大财团的支持下，蒙牛从以前的潜力公司，即可进化为现实的行业龙头，借助资本的力量，完成了跨越式发
人才培养模式的创新措施及教学改革取得的成效根据我省实际，就职业教育而言，应该如何主动地适应市场，找准位置，以就业为导向，创新人才培养模式已引起全社会广泛的关注。我校多年来坚持以就业为导向，主动面向市场，积极探索技能型人才培养的途径和方法，初步形成了独具特色的人才培养模式。下面结合我校的实际做法，进一步就“以就业为导向，创新人才培养模式”的问题和各位同仁探讨和交流。 所谓人才培养模式，是指在一定教育思想与教育观念指导下，由教育对象、培养目标、教学内容、方法、途径、质量评价标准等要素构成并且集中为教育教学模式的相对稳定的教育教学组织过 程的总称。以就业为导向的人才培养目标首先要考虑两个问题：一是当前就业；二是后续发展。为此，职业学校应当着重以提高学生的职业能力和后续能力为目的，加强专业能力、方法能力、社会能力的培养。我校以市场为导向，创新人才培养模式主要从专业开发设置、课程体系改革、职业能力培养、职业指导开展、教育质量评价等几方面入手： 一、按市场需要开发设置专业 以开发人力资源为己任，以就业为终极目标的职业教育，必须首先面对市场，根据本区域经济和行业发展的需要设置相关的专业。我校在专业设置时还充分考虑到：一是我省经济和社会发展所需的劳动
力和人才的变化及其发展趋势；二是科技进步、社会发展对职业演变的影响；三是以生产、服务第一线的高素质劳动者和实用人才为培养目标；四是在专业开发过程中，和相关行业保持经常、密切的沟通。根据学校自身的条件和特点，保持专业设置的相对稳定，以保证教学质量和开发新专业以提高活力之间的辩证关系；五是专业培养目标具体、具有可操作性，使学生不但具有在某个岗位就业的竞争力，而且具有适应职业变化的能力，具有在相应职业群中就业、转岗、晋升的基础。 二、建立灵活适用的课程体系 以就业为导向的课程体系，要根据一个或几个相关职业群对从业者的素质要求，从众多知识、能力要求中筛选出来并按教学规律组织起来的内容及其实施过程。课程是对育人目标、教学内容、教学活动方式的规划和设计，是教学计划、教学大纲和教材及其实施过程的落脚点。课程是专业培养目标的具体化，是对从事某一职业的从业者所必备的职业能力的层层分解、层层落实，是为学生构建通向就业的桥梁。设置的职教课程应强调以职业分析为依据来筛选、组织教学内容。 我校对已开设专业所相关的职业进行分析，并以职业分析为依据对教学内容进行筛选、组织，以“必须”和“够用”为教学内容提供依据。在职业分析中既考虑当前某一职业岗位对从业者的要求，还要有一定的前瞻性，即要兼顾未来若干年某一职业岗位对从业者的要求，在确保当前就业能力的同时，提高其就业的后续力。职业分析是对工作过程的分析，是把完成一项工作的工作内容、劳动组织关系、所需要的
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作
用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，
商业模式创新的四个维 度 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米
(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。 范例：深发展的供应链金融
创新人才培养模式彰显特色办学之道 ——江南影视艺术职业学院特色教育巡礼江南影视艺术职业学院航空乘务专业的学生还未毕业离校就被用人单位定购一空，动漫创意专业学生在国家和省市各类大赛中频频获奖，演艺传媒专业学生参加各类大型社会演出博彩众多……诸如此类关于江南影视艺术职业学院的新闻不断出现，各种媒体聚焦争相报道。经过十年的办学发展，江南影视艺术职业学院现今已有八届毕业生，向国家输送了上万名人才，遍及长三角地区和周边各地，成为文化艺术领域内的主力军，在社会上形成了良好的口碑。 “动手能力过硬，实践经验丰富，创新意识强。”用人单位在评价江南影视艺术职业学院毕业学子时，都不约而同地竖起了大拇指：“我们所需要的，就是江南影视艺术职业学院培养的这种高技能型专业人才。”前不久，学院03级校友返校，也都感言江影教学模式得法、毕业后好就业、工作上手快。而江南影视艺术职业学院的就业之所以得到用人单位和校友们的一致好评，则正是源自于学院独创的特色育人模式。 特色理念：顺时应势谋发展 办学理念是学院发展的灵魂。随着社会对人才需求的变化，高职院校也必然发生一场根本性变革。江南影视艺术职业学院作为一所专门培养文化艺术人才的高校，审时度势，大胆创新，积极向实践学习，扎实推进教学改革。利用民办院校办学机制灵活自主的优越性，在能力型应用人才的培养模式问题上作出不懈的探索和努力，形成一套特色的人才培养方案，积极打造中国最具特色专科院校。2012年12月25日，教育部相关部门领导亲临江南影视艺术职业学院授予“全国特色教育示范单位”殊荣。 特色教学：专业门类凸亮点 学院秉承“品质+能力”的育人宗旨，依据能力型应用人才的教学目标，把培养“集导编演管能力于一体的演艺人才”、培养“集采编播制能力于一体的传媒人才”、培养“集语言形体礼仪服务规范于一体的航空旅游人才”、培养“集创
浅谈我国创新型人才培养现状 2010年11月16日在《求是》杂志上有一篇文章：创新型人才匮乏制约中国国际竞争力。其中谈到，中国科技人力资源总量约为4200万人，但高层次创新人才仅1万人左右，在158个国际一级科学组织及1566个主要二级组织中，中国科学家仅占总数的2.26%；我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅占万分之三，具有自主品牌出口不到10%，高新技术产品出口90%来自外资企业。可见，我国正处于一个创新型人才极度匮乏的时期，我国的国际竞争力也将因此受到严重制约。 人类经历了5000多年的农业经济，又经历了大约300年的工业经济，现在正进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。在这个新的时代里，科技研究与开发日益成为知识经济的重要基础；信息技术在知识经济的发展过程中处于中心地位；第三产业，特别是高新技术产业成为新经济的支柱，而人力资源成为知识经济实现的先决条件。故创新型人才的培养在我国具有现实的紧迫性，是我国综合国力得以发展的保证，也是保持我国国际竞争力的筹码。 中国科技管理研究院科技政策与管理研究所执行副所长、研究员张玉臣认为：人才培养，至少有5个环节非常重要。第一是个人天赋，第二是家庭教育，第三是学校教育，第四是社会使用，第五是社会文化。除天赋外，其他四个方面和培养模式密切相关。中国传统的家庭教育往往不注重孩子独立性的培养，使得孩子从小不爱自己去学会解决问题，父母对孩子的想法往往批判多过鼓励。其次是中国的应试教育模式，往往是基于功利，忽视兴趣，学校为了提高升学率，重考试而忽略实践和启发式的教育观念和模式。在人才的应用上，我们现在缺乏人尽其用的应用机制，其根源在于缺乏公平的竞争机制。而对于中国，社会文化主要受根深蒂固的官本位文化的影响，对人才培养产生了严重的负面效应。近年来日益增长的国家公务员报考人数充分表明了大家认为的“万般皆下品，唯有做官好”，而为官者也多不唯实，学术行政化是导致创新型人才培养无法完成的重要原因之一。此外，学术标签化，学术功利化也是我们需要重视的影响人才培养的社会文化背景。 “想别人没想到的东西，说别人没说过的话”，这是钱学森曾对创造性人才的定义。新时代对创新型人才的特征要求包括：可贵的创新品质，坚韧的创新意志，超前的创新思维，敏锐的创新观察，丰富的创新思维，科学的创新实践。要做到这些，结合现今创新型人才匮乏的原因分析，我们要培养创新型人才必须从个人意识、学校教育模式、社会企业人才队伍建设几个方面着手。淡化功用心态，强调人文环境建设，使得“追求科学，崇尚真理”的观念深入人心；构筑有利于创造的知识结构，在基础教育阶段，抛弃为考试而教的积弊，由关注不同科目在升学考试中所占的分值转向关注这些科目的教育价值，在高等教育阶段，增强不同学科间的交叉与汇通，构筑起有利于创造性人才培养的知识基础；企业应当规范奖惩制度，鼓励创新，保证竞争的公平性。 创新型人才培养并不是一蹴而就的，需要我们在长期的实践与探索中不断去改进与完善。
商业模式创新的四个维度 Prepared on 22 November 2020
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米
(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。 范例：深发展的供应链金融
团队式创新人才培养模式的探索与实践 摘要:培养大学生自主创新能力是21世纪高校人才培养的核心内容, 如何为社会培养创新人才,积极开展教育教学改革,努力探索和实践新的人才培养模式,国内外高校围绕这一问题,进行了诸多理论和实践上探索。华北电力大学素有培养创新人才的优良传统,笔者总结了本校电气工程实践中心独具特色的创新人才培养模式,以期能对大学生创新人才培养工作有所启发。 关键词:团队式大学生创新人才培养模式 1、引言 2010年7月29日公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要更新人才培养观念,强化能力培养,着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力。缺乏创新性人才是中国教育一直以来的一个顽疾。传统的中国教育,过分强调严谨认真,按部就班,过于注重学生的考试分数而轻视学生创造能力的培养,造成大学生缺乏创新精神,很多学生仍然把考试当做自己唯一的目标,因此很难大范围营造创新氛围。鉴于此,探讨一种合理高效的大学生创新人才培养模式具有重大现实意义。华北电力大学工程实践中心（以下简称中心）成立于2006年,在培养高素质创新人才方面做了大量的实践探索,所组织的大学生科技活动以参与面广、形式多样、内容丰富新颖以及与专业知识学习联系紧密等特征,已成为我校大学生课外活动的主体。中心始终把大学生创新人才培养作为一项系统工程来抓,在多年的教育改革实践中,理清了大学生创新人才培养的思路,以科研项目为载体,以培养学生的科技创新能力、实践能力以及团队协作精神为目标,创建了一种基于团队合作的创新人才培养模式。 2、团队式创新人才培养模式解析 联合校外企业和科研院所成立大学生科技创新活动咨询委员会,全面负责本科生科技创新活动的管理工作,包括规划、实施、指导、评价、经费落实以及成果汇编等;定期公布科技创新项目信息;每个项目限4－5名本科生参加,时间为1年,入选学生在教师的指导下参与指定课题研究及各种科研活动,培养自身创新能力和实践能力。这种创新培养模式的核心是创新团队。创新团队包括两层含义:一是指导老师团队,即有一个团队在指导本科生从事科技创新,而不是单独一个老师在指导;二是形成梯队的本科生团队。确定了一批创新项目后,团队中的本科生自由报名参加,经中心审核调整后组成项目组。项目组内组长、组员分工明确,力争合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,一般要求有2～3名核心成员,所有项目组成员拥有合理的专业结构和年级结构,具有一定的互补性,从结构上保证了研究项目的顺利完成。我们采纳的创新项目的技术设计难度和工作量一般来说需要多人配合才能完成,因此团队成员之间的协同就变得格外重要。从指导老师的角度来看,主要工作就是一方面要给团队提供必要的环境保障和技术指导,另一方面就是做好规划和进度检查工作。 3、团队式创新人才培养模式的实施 3.1 零起点、递进式培养方案 考虑到本科生往往缺乏基本的科研经历,而且以往所参与的科研缺乏系统性和连续性,学生得到的科研与创新思维训练都是肢解的、不系统的,我们的科技创新活动本着从零开始、由浅入深、循序渐进地原则分阶段实施,对学生形成持久吸引力。对于刚刚加入团队的学生,实行低年级入门培训和高年级创新实践相结