招聘与面试技巧
讲师：张晓彤——通过本课程，您能学到什么？
第一讲招聘为企业带来竞争优势
1. 招聘如何为公司带来竞争优势
2. 招聘流程及可能的误区
3. 内部招聘与外部招聘
第二讲建立经理必备的招聘技能
1. 经理怎样控制招聘成本
2. 人力资源部和部门经理的职责
3. 为经理建立必要的招聘技能
4. 雇佣中的误区分析
第三讲职位分析与职位评估（上）
1. 为什么要进行职位分析
2. 工作分析的具体内容
第四讲职位分析与职位评估（下）
1. 工作分析的方法
2. 职位评估的内容
第五讲职位描述及具体操作（上）
1. 什么是职位描述
2. 职位说明书的内容（一）
第六讲职位描述及具体操作（下）
1. 职位说明书的内容（二）
2. 工作说明书的注意点
3. 职位说明书的衡量标准
4. 职位说明书的写作步骤
第七讲选才的作用及选才的方式
1. 选才如何给公司带来竞争优势
2. 人力资源部和其他部门的职责
3. 面试选才的方式
第八讲面试的流程及注意的事项
1. 求职申请表的重要性
2. 行为表现和面试相结合
3. 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度
1. 面试的目标和围度
2. 怎样设定面试计划
3. 面试前的准备工作
第十讲结构化面试的步骤及技巧
1. 面试准备的技巧
2. 面试开始的技巧
3. 面试中间的技巧
4. 结束面试的技巧
第十一讲专业的结构化面试技巧
1. 怎样问行为表现的问题
2. 做完整的行为表现记录
3. 倾听时全神贯注
4. 掌握面试的速度
5. 维护候选人自尊
6. 非语言性暗示
第十二讲专业结构化面试后续工作
1. 面试之后应该首先进行评估
2. 面试打分中可能出现的误区
3. 关键职位合格者的心理测评
4. 取证的目的及如何进行取证
第 1 讲招聘为企业带来竞争优势
本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘
自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》(HumarResource Champion),在这本书里Dave Ulrich 提出HR这么一个词，就是HumarResource的简称，即人力资源。
在此之前，人力资源部门叫人事部( Humar Maragemer)t。
Dave Ulrich 说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的
高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开
激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻” ，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运那么，人们换工作图的是什么？
有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲
就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注
意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理( line man age)，背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。
【自检】
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素
【参考答案】
应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。
有效的招聘如何给公司带来竞争优势
降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。
能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。降
低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。
虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。
【案例】
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA然后一起担任这家公司的高级管理人员平时这五个人都住同在一个
小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。
实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。
所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。
招聘的流程及误区
步骤1:识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。
步骤2:确定如何弥补空缺
■招人是最简单的方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是
5000X( 1+34% = 6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。
■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间
后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。
这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为
上级不重视他，造成员工流失率上升。
步骤3:辨认目标群体
比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。
步骤4:通知目标群体
用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。
步骤5:会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：
表1-2 内外部招聘渠道及优缺点
【本讲总结】
招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。
【心得体会】
第2讲为经理建立必备的招聘技能
【本讲重点】
经理怎样控制招聘成本
人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘技能招聘中常见的误区
【自检】
部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？
经理怎样控制招聘成本
通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位, 比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责
通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：
表2-1 经理指南
为经理建立必备的招聘技能
在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：
1.如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2.可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
3.如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几
年了等等模糊的数字。
4.如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5.如何描述工作环境
6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉
了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
【自检】
请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节'
⑴我们公司的主营业务是：_____________________________________________
(2)公司今年的整体经营状况是：___________________________________________
公司今后五年的业务发展方向是：__________________________________________
(3)公司的历史是： _____________________________________________________
(4)公司目前的办公环境是： _____________________________________________
(5)我们所需要的职务包括： ______________________________________________
以上职务的主要职责是：__________________________________________________
(6)我们所招聘职位的职业发展前景是：_______________________________________
招聘与面试技巧 张晓彤 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程必要性） 松下幸之助说：公司即人。公司兴衰，核心在人，公司能否发展，在很大限度上取决于与否具备一支高素质员工队伍。招聘与面试作为公司人才队伍建设第一关，对于公司长远发展起着十分重要作用。因而，系统掌握招聘与面试技巧，为公司发展选拔符合需要先进人才是当代职业经理人必备基本素质。 ☆本课程讲师张晓彤女士有着丰富跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授招聘与面试技巧，进一步浅出并且实用有效，是中华人民共和国公司招聘与面试工作行动手册。 ★课程目的 ——通过学习本课程，您将实现如下转变 1.掌握职位分析内容与办法 2.有效运用职位评估 3.编制完备职位阐明书 4.熟悉面试每个流程及流程中注意事项 5.辨识面试中“事实”与“谎言” 6.依照目的和围度设定面试筹划 7.掌握构造化面试办法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效加以避免 第1讲招聘为公司带来竞争优势
【本讲重点】 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何结识招聘工作在公司发展中作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 普通人以为，人力资源部工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了人力资源工作专家以为，招聘或选才恰恰是最难，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 因此，整个招聘与选才过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更适当人选。 招聘如何为公司带来竞争优势 人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着高科技驱使下商业环境中，发现和留住人才将成为竞争重点。 正如体育团队积极网罗最佳球员同样，将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争，成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。 人们为什么找工作
销售人员招聘与面试技巧培训销售人员招聘与面试技巧培训 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔 录用准备及通知 入职介绍 招聘一般流程 职位分析 招聘与面试技巧 * 写在白纸上，随时都可以翻阅！
你是否真正存在空缺的职位？ 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 你尝试了各种可以满足人力资源要求的其它方法了吗？ ——合理的排班 ——渠道借调 人员离职 人员淘汰 职位空缺 渠道扩张 新增渠道 提前确认需求，保证招聘时间 职位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 携程销售员的职位分析是什么？
优秀携程销售 特点 家庭情况相对较差年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高 语言组织和表达能力人及沟通能力较好有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳 精神面貌好 积极乐观 抗压性强
成功欲望强 渴望拿高薪 认同公司企业文化 认同携程销售模式 广告招聘：报刊杂志、网络、电视等 人员推荐：朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 例： 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人的技能要求高 特点 缺点和 局限性 面试方法 招聘与面试技巧 将结构式面式与非结构式面试结合起来 结构化面试指导表 姓名申请职位
是大学生面试礼仪及技巧 ——浅析 摘要：身怀之技艺虽有高低，但如何将之展现出来变得至关重要。 关键字：求职面试礼仪语言礼仪技巧 2013年，我国将有约630万大学生完成学业，走向社会，身为其中的一员，如何面对求职的礼仪及技巧变得至关重要，身怀之技艺虽有高低，但如何将之展现出来变得至关重要。 在求职中，得体的服饰与优雅的言谈举止可以使应聘者在最初几分钟内给用人单位留下优雅、自信、得体的第一印象，为成功的求职面试打下良好的基础。据有关专家研究表明: 第一印象由55 %穿着、化妆、38 %行为举止及7 %谈话内容构成，恰当的服饰搭配会给人留下明快、干练、庄重的良好印象。虽然一个工作人选的最后决定很少会取决于该人的服饰，但是第一轮的面试中很多人被淘汰是因为他们穿着不得体。因此，学生在应聘时要特别注意自己的服装与化妆问题。 在面试中，面试礼仪更是非常重要的。面试礼仪可以分为两种，一种是举止礼仪，也就是行为动作方面。举止是指人的表情和动作，是一种无声的语言，内涵极为丰富，在面试中应该使自己成为举止优雅的人。首先，保持生动、友善的面部表情。人的面部表情，能够传递丰富的内心情感，是修养的外露，是幽雅气质的显示器，能把一个人的知识、涵养等最直接、最充分地显现出来。面部表主要包括合适的目光及恰当的微笑。第一，要恰倒好处的运用目光。在面试过程中，有些大学生对目光的恰当运用把握欠妥，例如，有的不敢抬头正视对方，给人以缺乏自信的感觉;有的眼神飘忽不定，给人心不在焉的印象;还有的两眼紧紧盯着对方，死死不放，让人感觉不适。合适的目光应正视对方脸部由双眼底线和前额构成的三角区域，同时应将目光放虚切忌聚焦，对方会感到你的诚意。交谈时要将目光转向交谈人，以示自己在倾听，一般连续注视对方的时间要把握在几秒钟以内，否则会引起对方的反感和不安。另外，还要善用目光的变化，灵活使用目光来表达自己内心的感情。第二，要充分发挥微笑的魅力。微笑的表情之所以动人、令人愉快，不仅在于外观上给人的美感，还在于所传递的可喜的信息和美好的感情。微笑总是给人们带来友好的感情、欢乐和幸福，面对招聘方一定要以微笑示人。有些大学生面对招聘者过度紧张，面部表情严肃僵硬，给人造成不自然、缺乏自信的印象。在面试前可对镜多做微笑练习，只有发自内心、亲切自然的微笑才富有魅力，让人愉悦欢心。一定要记住:走动、就座、开门、关门时要尽量保持安静，回答问题时不要指手划脚、手舞足蹈，不做与面试无关的动作，进出房门的时候勿忘始终面对面试人员等。 另一种是语言礼仪，也就是语言表达方面。语言作为一种最基本的媒体形式，包括了听话和说话两方面，在很大程度上关系到面试行为的成败。所以必须注重礼貌谈吐，遵守语言的规范，讲究说话的艺术性，做到语言美。首先，要成为一个主动、积极的倾听者。一个聪明的善解人意的人，肯定是善于聆听的人，因为认真、专注的倾听对方说话，是对说话者的一种无形的赞美。在面试过程中，大学生在倾听时要做到虚心、专心、耐心，要自然流露出一个有教养、懂礼仪的人应有的表现。第一，要表现出对面试方的充分的尊重。要记住对方姓名与职位;目光注视说话者，保持自然的微笑;身体微微倾向对方，表示对说话者的重视。第二，面试人员的每一句话都是非常重要的，你要集中精力专心、认真地去听。要记住对方讲话的内容重点，适当地做出一些反应，如点头、会意地微笑，要了解说话人的希望所在。第三，不要轻易打断对方的说话，即使自己不同意对方的观点，也不要急于辩解，等对方说完再委婉的阐明自己的看法和态度。专家曾总结出五种不利于求职成功的话:言过其实、自
招聘如何为公司带来竞争优势 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点： ①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 ②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。 【自检】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应
聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！ 招聘人员：喂，是XXX吗？ 应聘者：是的！有什么事情吗？ 招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？ 招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。 应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？ 招聘人员：XX区XXX工业区XX栋
面试技巧及其运用 【篇一：《面试技巧及应用》】 目录 一、面试技术的基本概念 (一) 什么是面试?????????1 (二) 面试的特点?????????1 (三) 面试的作用及目的?????????5 二、面试前的准备 (一) 确定面试目标 (二) 编制面试试题 (三) 培训面试考官 (四) 筛选应聘简历 三、面试的形式 (一) 个人面试与集体面试、 (二) 结构化面试与非结构化面试 (三) 压力性面试与非压力性面试 (四) 一次性面试与分阶段面试 (五) 常规面试、情景面试与综合性面试 (六) 鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 (七) 目标参照性面试和常模参照性面试 四、面试的过程 (一) 面试的礼仪 (二) 面试的误区 五、面试技术建议和注意事项 - 1 - ?????????6 ?????????6 ?????????7 ?????????7 ??????? ??8 ?????????8 11 12 12 13 13 14 17 18 19 ?????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????? 摘要：面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，从有文 字的记载来看，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔 方法。在现代企业的人员招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法。面试已成为招聘和甄选不可或缺的一个环节和有效的方法。 关键词：面试面试技术面试技术及应用
一、面试技术的基本概念 （一）面试的含义 面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的 面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司 和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘 与否的决定。 （二）面试的特点 与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 面试以谈话和观察为主要手段；面试是一个双向沟通的过程；面试内容灵活性；面试对象的单一性；面试时间的持续性；面试交流的直接互动性； a) 面试以谈话和观察为主要手段 谈话是面试过程中的一项在非常重要的手段。在面试过程中，主考 官通过向应试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答，主 考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针 对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程， 营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。 - 1 - 比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成 一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐，引发新的思路，转移话 题都有益处。 观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于 运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅 要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指 明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。
张晓彤——招聘与面试技巧 第1讲招聘为公司带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何结识招聘工作在公司发展中作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 普通人以为，人力资源部工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了人力资源工作专家以为，招聘或选才恰恰是最难，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 因此，整个招聘与选才过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更适当人选。 招聘如何为公司带来竞争优势 人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断
变化着高科技驱使下商业环境中，发现和留住人才将成为竞争重点。 正如体育团队积极网罗最佳球员同样，将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争，成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最抱负，但很少有人能这样幸运。 那么，人们换工作图是什么？ 有人说，为了一种更好发展机会； 有人说，在自己能力实现同步，获得自身价值体现； 也有人说，先满足生存需要，然后有机会再向前发展…… 依照马斯洛人类五个需要层次理论，人需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现需要。 也就是说，人们找工作一方面是满足生理需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问问题就是：你为什么选取我这个公司？这可以收集一线资料，可以看到你公司有哪些竞争优势。你会发现诸多候选人都是由于你公司所在行业好，有就业安全感。尚有就是高工资，然后是有股票期权、有参加授权、培训、技能开发、内部提高机会，公正绩效考核系统及公平待遇。 此外，在招聘时候挑选人才方式和面试方式，将直接导致人才愿不乐意选取你公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试主考官是一种外国人，进去之后主考官就对她说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司状况吧。成果没等她开口，那个外国主考官就对她说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
新人面试常见100道问题及回答 面试的形式有多种，有一个面试官对一个应聘者，也有多对一，一对多，多对多；无论面试的形式有多少，都是围绕考核应聘者的素质是否符合所招聘岗位的要求而展开的。而企业想了解求职者就必须通过问答的形式，这里给大家总结了面试常见100道问题以及回答和点评： 一：工作动机与个人愿望 问题：你现在最感兴趣的是什么？ 回答：做个人网站，练习口语，但越做越感到自己知识欠缺。 点评：可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。 问题：你认为这份工作最重要的是什么？ 回答：最重要的是对自己的挑战和提高。 点评：对工作要加上自己的看法。 问题：你是否可以接受加班？ 回答：我愿意接受挑战。在自己责任范围内的工作，不能算是加班。 点评：这是面试者针对应聘者的工作热忱而提的问题，因无理的加班不一定是好的。 问题：请问你有什么样的工作观？ 回答：我认为工作是为了实现自己的人生价值，发挥自己的最大潜能，解决自己的生活问题。 点评：此话是问工作在你的生活中意味着什么？为何而工作？从工作中得到了什么？几年后想变成怎样等。因此，别把它想得太复杂，可根据自己的具体情况回答。 问题：你为何要跳槽？ 回答：虽然在前面公司工作挺顺的，同事间合作也很愉快，但我感到贵公司更适合我的发展。 点评：公司根据你跳槽原因，意在了解你的就业动机。 问题：在公司想做什么样的工作？ 回答：现在想在某工作方面冲刺，将来则希望能在某方面努力等。朝自己想要的目标陈述即可。 点评：同时招聘很多职种的公司，最有可能问到这样的问题，这是判断应聘者个人的能力倾向。面试者如果不论职种都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度。如果这家公司只招聘一个职种，还是被问到这个问题时，是为了确认应聘者有无犹豫，应聘者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了。 问题：你为何选择应聘我们公司？
员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5
三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)
摘要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道
招聘与面试技巧论文 招聘与面试技巧论文摘要 人是企业发展中重要的资源。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利条件是企业发展过程中必须解决的问题。总的来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。团队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包括：向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需人员的类型及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。面试不但是企业选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可是，很多企业的面试不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辩”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧的应该注意的问题。 关键词：招聘；面试；技巧；技能；团队；领导 第1/14页 目录 摘要........................................................................................ ...................I
前言........................................................................................ . (1) 一、面试技巧........................................................................................ .. (2) （一）面试技巧概述 (2) （二）十条面试技巧 (2) 1.“备”的技巧 (2) 2.“接”的技巧 (2) 3.“听”的技巧 (3) 4.“讲”的技巧 (3) 5.“问”的技巧 (3) 6.“导”的技巧 (4)
第 1 讲招聘为企业带来竞争优势 本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38% ；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66% 。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich 曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》 ( Human Resource Champion )，在这本书里Dave Ulrich 提出HR 这么一个词，就是Human Resource 的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部 ( Human Management ）。
Dave Ulrich 说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不 断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻” ，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需 要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你 的公司。
100个面试常见问题及答案 工作动机、个人愿望 （1）问题：请给我们谈谈你自己的一些情况 回答：简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，你可以这样说：“有没有什么您特别感兴趣的范围？” 点评：企业以此来判断是否应该聘用你。通过你的谈论，可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然，还可以知道你的一些背景。 （2）问题：你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？等等 回答：我是XXXX年出生的。我是XX大学毕业的。 点评：这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答，不可拖泥带水，也不必再加什么说明。完全不必再画蛇添足的说“我属X，今年XX岁”之类的话。至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的，故而不必迫不及待和盘托出。 （3）问题：请谈一下你对公司的看法，为什么你想来公司工作？ 回答：可根据你先前对该公司的情报收集，叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作，而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。 点评：此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。 （4）问题：你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易，或者你很需要这份工作？ 回答： 1.是的。 2.我看不见得。 点评： 一般按1回答，一切便大功告成。
有些同学为了显示自己的“不卑不亢“，强调个人尊严，故按2回答。结果，用人单位打消了录用该生的念头，理由是：“此人比较傲“一句话，断送了该生一次较好的就业机会。 （5）问题：你是怎么应聘到我们公司的？ 回答：贵公司是国际上有名的汽车工业公司，虽然我学的专业不是汽车专业，但我一直留意、关心贵公司的发展，特别是贵公司注重对员工的培训，更让我心动，另外象贵公司这样大的企业，我想是各种专业人才都需要的，便毅然前来应聘。 点评：该毕业生的专业虽然不是该公司紧缺的专业，但他分析了公司招聘职位的具体要求，认为可以应试该公司的某一种职位要求。（如管理、营销、秘书），如食品工程专业的求职面远不只局限于食品的加工企业，可延伸至饮品、酒类、保健品、调味品甚至酒楼等多个行业。都会有适合自己的职位。 （6）问题：请你谈谈对我单位的看法 回答：我对贵单位还没什么了解，故谈不出看 点评：象这样的回答，一般面试不成功多，如你很想进入该单位，就不妨实地去单位“侦察”一番，或收集有关的资料。如有一位毕业生，他有意去国家进出口银行工作，便通过朋友的关系弄到了一本进出口银行的基本业务材料，从而在面试中对答如流，赢得了招聘单位的赏识。并能以自身的优势来说明为何应聘这工作，做到有的防矢，给主考官留下了深刻的印象。因此，收集资料，了解单位，可以帮助求职者认清主要方向，更精确，更客观地审视主聘单位，选择适合自己发展的单位，避免走弯路。 （7）问题：以你的资历条件，完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业？ 回答： 1.哎，没办法，一时没有应聘到大企业，况且，毕业时间又到了，否则只能回当地就业，因此先就业再说。 2.小企业有他自己的优势，在用人方面非常重视，自己虽然资历条件尚可，我想，在你们这样的企业更能发挥自己的作用。 点评：一个还未工作就想以后跳槽的员工，是无论如何不能指望他尽心尽力的干好工作的，因此，即使有此想法，也不能说出来，说不定工作后受到企业重用，本人的作用也发挥的特别好，而不想再走了呢？ （8）问题：你为什么希望到我们公司工作？
高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；
◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书
无领导小组讨论面试题目及面试技巧 题目一：成功领导者 做一个成功的领导者，可能取决于很多的因素，比如： 善于鼓舞人能充分发挥下属优势 处事公正能坚持原则又不失灵活性 办事能力强幽默 独立有主见言谈举止有风度 有亲和力有威严感 善于沟通熟悉业务知识 有明确的目标善于化解人际冲突 能通观全局有决断力 请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素. 首先，给你5分钟时间考虑，然后将答案写在纸上,亮出来。 接下来，你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论，并在结束时拿出一个一致性的意见，即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。 然后，派出一个代表来汇报你们的意见，阐述你们作出这种选择的原因。 好的，现在开始。 题目二：沙漠求生记 一、内容 1、在炎热的八月，你们乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事坠落，机身严重撞毁，将会着火焚烧。 2、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中取出物品。 3、问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。 二、沙漠情况 1、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。 2、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。 三、假设 1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。 2、全组人都希望一起共同进退。 四、物品清单 请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项： 1、手电筒（内置四个电池） 2、一把军刀 3、一张该沙漠区的飞行地图 4、七件大号塑料雨衣 5、一个指南针 6、一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等） 7、一把45口径手枪（已有子弹） 8、三个降落伞（有红白相间图案）
篇一：张晓彤——招聘与面试技巧 招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书 4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免 职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式 为什么要进行职位分析 什么是职位分析 职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作 职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： 图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性 ?职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础 职位评估直接得出
工作动机、个人愿望 1、请给我们谈谈你自己的一些情况 回答：简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，你可以这样说：“有没有什么您特别感兴趣的范围？” 点评：企业以此来判断是否应该聘用你。通过你的谈论，可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然，还可以知道你的一些背景。 2、你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？ 回答：我是XXXX年出生的。我是XX大学毕业的。 点评：这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答，不可拖泥带水，也不必再加什么说明。完全不必再画蛇添足的说“我属X，今年XX岁”之类的话。至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的，故而不必迫不及待和盘托出。 3、请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作？ 回答：可根据你先前对该公司的情报收集，叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作，而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。 点评：此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。 4、你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易？ 回答： 1.是的。 2.我看不见得。 点评： 一般按1回答，一切便大功告成。 有些同学为了显示自己的“不卑不亢“，强调个人尊严，故按2回答。结果，用人单位打消了录用该生的念头，理由是：“此人比较傲“一句话，断送了该生一次较好的就业机会。 5、你是怎么应聘到我们公司的？ 回答：贵公司是国际上有名的汽车工业公司，虽然我学的专业不是汽车专业，但我一直留意、关心贵公司的发展，特别是贵公司注重对员工的培训，更让我心动，另外象贵公司这样大的企业，我想是各种专业人才都需要的，便毅然前来应聘。 点评：该毕业生的专业虽然不是该公司紧缺的专业，但他分析了公司招聘职位的具体要求，认为可以应试该公司的某一种职位要求。（如管理、营销、秘书），如食品工程专业的求职面远不只局限于食品的加工企业，可延伸至饮品、酒类、保健品、调味品甚至酒楼等多个行业。都会有适合自己的职位。 6、请你谈谈对我单位的看法 回答：我对贵单位还没什么了解，故谈不出看法 点评：象这样的回答，一般面试不成功多，如你很想进入该单位，就不妨实地去单位“侦察”一番，或收集有关的资料。如有一位毕业生，他有意去国家进出口银行工作，便通过朋友的关系弄到了一本进出口银行的基本业务材料，从而在面试中对答如流，赢得了招聘单位的赏识。并能以自身的优势来说明为何应聘这工作，做到有的防矢，给主考官留下了深刻的印象。因此，收集资料，了解单位，可以帮助求职者认清主要方向，更精确，更客观地审视主聘单位，选择适合自己发展的单位，避免走弯路。 7、你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业？ 回答： 1. 哎，没办法，一时没有应聘到大企业，况且，毕业时间又到了，否则只能回当地就业，因此先就业再说。 2. 小企业有他自己的优势，在用人方面非常重视，自己虽然资历条件尚可，我想，在你们这样的企业更能发挥自己的作用。 点评：一个还未工作就想以后跳槽的员工，是无论如何不能指望他尽心尽力的干好工作的，因此，即使有此想法，也不能说出来，说不定工作后受到企业重用，本人的作用也发挥的特别好，而不想再走了呢？ 8、你为什么希望到我们公司工作？ 回答：我觉得贵公司力量雄厚，领导得力，上下一心，适于一切有才干的人发展。 忌：“我是学电子的，我到这里才是专业对口。”看情况而定。 “我来这里上班离家近。” “我喜欢你们这儿。” “听说你们公司月薪较高。” 点评：回答问题要从对方入题，引起对方好感，使对方感到你能尊重，关心公司的需要，愿为公司尽微薄之力。 10、如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？ 回答： 忌：“到哪个部门都行” 应：“本人希望到XX部门，但也很乐意接受公司的其他安排。 点评：不要说得太随意，太肯定。比较稳妥的办法是首先表明自己的志向和兴趣，再表示服从安排。 11、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？ 回答：愿意，反正我无牵无挂，到哪儿工作都可以。 点评：这是主试者通过提问来透露他要找的是什么样的人，此信息已经很明白地告诉你，他所期待的回答是什么。对于此类问题应聘者留意倾听。从“话中之话”中找出应试者实际需要的线索。 12、我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？ 回答：根据这个职位的性质和我们刚才的谈话，我推断你需要的是工作积极的人，能够设定目标，不惧怕挑战的人。我就具有这些品质，让我再告诉你一些我在校时的经历，它们能说明我确实是你所需要的最好的人选。 点评：设身处地替面试官想一想，考虑一下招聘者需要什么样的人，你又在哪些方面符合他们的要求。根据要求，谈出自己应聘的优势。 13、如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么？ 回答：就是这份工作。 点评：你可能觉得这是个怪问题，事实上常有这样的问题。这个问题是假设每个人都有未实现的梦想，都不能做他真正想做的事，亦即或多或少每个人都在妥协。若你真的谈了你的梦想，而他只会为圆你梦想的梦，而不录用你。因此，你确实要这份工作，那么答案只有一个。 14、为什么你还没有找到工作？