第一章人员测评导论
1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？
素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
?素质的第一个特性是它的原有基础作用性。
?素质的第二个特性是稳定性。
?素质的第三个特性，就是它的可塑性。
?素质的第四个特性，是它的内在性。
?素质的第五个特性，是它的表出性。
?素质的第六个特性，是它的差异性。
?素质的第七个特性，是它的综合性。
?素质的第八个特性，是它的可分解性。
?素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？
个体素质分划为身体素质与心理素质两大类:
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
个体素质分划为身体素质与心理素质两大类:
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
5.什么是人员测评，其分类情况如何？
素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、无目标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各自应遵循什么原则？
（1）选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。
其特点有五：
第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
操作原则：公平、公正、差异、准确、可比
（2）配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评与其它类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
（3）开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。有些人也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然要实施开发性测评。
开发性素质测评也叫勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它具有勘探性、配合性、促进性等特点。
（4）诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有四：
①测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
②诊断性测评的过程是寻根究底。
③测评结果不公开。
④测评具有较强的系统性。
（5）考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性素质测评与其它类型相比，其特点有四：第一，它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
第二，比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础或发展过程的差异。
第三，具有概括性的特点。
第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
操作原则：全面、充足、可信、权威、公众
7.人员测评的主要功用有哪些？
人员测评的主要功能：
?评定；诊断反馈；预测。
人员测评的基本作用：
?人员测评是人力资源开发的基础；
?人员测评是人力资源开发的重要手段；
?人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”；
?建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
8.人员素质测评的运用原则有哪些？
?全面测评与择优开发
?发现不足与整体协调
?分项诊断与综合开发
?统一标准与量材开发
?自我测评与外部强化
?他人测评与自我激励
?模糊测评与精心指导
?相互比较与职业发展
第三章素质测评的原理
1．人员素质测评的简化原型是什么？
螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。
事为螺栓，人为螺母。人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。
人事配置简化原型
人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评。
人员素质测评可以给每个求(任)职者逐个“标号”，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求(任)职者所能适应的工作范围。这样人力资源管理工作者，就可以根据每个职位要求或每件事的要求，选择到恰当的人员，使人与事得到高效率、高质量的配置，使群体配置与个体配置最后都能实现人适其事、事宜其人。
2．素质测评的基本原理是什么？试举例说明。
原理一：
个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征.
用公式:
B=f (Q, E)
式中：B表示行为；f表示表征方式与机制；Q表示素质；E表示环境。
原理二：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
用公式:
Q=∫BdE
Q表示素质；∫表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。
Q=∫BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+···
3．素质测评的基本模式是什么？试举例说明。
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
图素质测评模式图
图中：S表示输入信息或刺激；Q表示素质；R表示输出信息或反应；M表示测评标准或常模；J，表示分析、比较与评判；0表示测评结果。
4．素质测评具有什么特点？
㈠抽象性——效度
效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。
㈡稳定性——信度
素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
测评中的信度便是用来反映这种稳定性的一种指标。
㈢层次差异性——区分度
个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。
测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。
㈣间接性
素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。
素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。
㈤主观性
由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的。
㈥互动性
尤其是在面试与试用过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而是一种反复多次的双向沟通与互动。既是一种理智互动的活动，也是一种情感互动的活动，是一种理智、情感与行为相统一的互动过程。
㈦社会性
素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。
㈧相对性与模糊性
素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。
素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定。
素质测评应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细精确。
㈨整体性
人员素质就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了。
5．素质测评应遵循哪些原则？
?客观测评与主观测评相结合
?定性测评与定量测评相结合
?静态测评与动态测评相结合
?精确测评与模糊测评相结合
?素质测评与绩效考评相结合
?要素测评与行为测评相结合
?分项测评与综合测评相结合
?素质测评与指导开发相结合
第四章素质量化的理论与方法
1. 人员素质测评与选拔量化的实质是什么呢？
从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异与水平。
2.人员素质的测评与选拔是可以量化的。
判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足以下三个条件：（1）是否客观存在；（2）是否可以被认识和感知；（3）是否可以被比较与确定。
辩证唯物主义告诉我们，任何事物都是质和量的统一体。质是某事物区别于其他事物的内在规定性，量是事物存在和发展的规模、程度、速度等可以用数量来表示的另一种规定性。质和量的统一就是度，它是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的质所能容纳的量的活动范围。按照辩证唯物主义关于任何事物都是质和量的统一理论，根据广义量化理论，广义量既可以以数的形式表示量的存在，又可以是非数量形式的所谓状态、程度、运动、分布、结构、方式等形式表示其量的存在，不难看出人员素质测评是可以量化的。
3素质测评量化的作用？
其一，对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；其二，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；其三，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；其四，量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。
4. 素质测评的量化形式有哪些？
从理论上说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。
第五章人员测评的标准体系设计
1.测评内容、目标与指标相互有什么区别与联系？
在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容。
任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
（2）测评目标。
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
（3）测评指标。测评指标在这里并非完全同义于统计学中“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评与选拔标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
2.为什么说工作分析是建构测评标准体系的基础？
工作分析就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特
定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定组织中工作岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。
工作分析是人员测评的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。对于人员测评，工作分析的作用也是至关重要的，人员测评的目的是选择合适的人到一定的岗位上去，这就必须：首先，对这个工作岗位有充分的了解；其次，对这个工作岗位对人的要求有清楚的认识。而这两点恰恰是工作分析的结果，如果没有了工作分析，就没有了对工作岗位的了解，也没有了对工作岗位对人的要求，这时候进行人员测评或选拔就没有了客观的依据，因而也就失去了其科学性及其意义。下面我们就介绍一下有关工作分析的相关内容及其在人员测评过程中的应用流程。
3．人员测评标准体系横向结构包括？
（一）结构性要素
?身体素质
?心理素质
?文化素质
?工作技能素质
（二）行为环境要素
?工作性质
?工作难度
?工作责任
?工作周期
?工作范围
?工作地位
?组织背景
?人际关系
?群体素质
?领导因素
?组织状况
（三）工作绩效要素
?工作数量
?工作质量
?工作效率
?工作成果
?群众威信
?人才培养
4.测评与选拔标准体系类型？
一是，效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
二是，常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
5.人员测评标准体系设计的原则
?针对性与普遍性的统一
?择要性和完整性的
?明确性与独立性的统一
?主观性与客观性的统一
6.人员测评标准体系设计步骤：
?明确人员测评的客体和目的
?确定人员测评的项目或参考因素
?确定人员测评标准体系的结构
?筛选与表述人员测评的指标
?确定人员测评指标的权重
?规定人员测评的指标方法
?试测并完善人员测评标准体系
7.胜任能力模型的概念
胜任能力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合，可以用公式表达为CM={CI i │i=1，2，3，…，n}；在这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，Ci表示第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目。
从广义和狭义两方面定义了胜任能力模型；从广义上来说，胜任能力模型是指从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”；而狭义的胜任能力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合；胜任能力模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。
第六章心理测验
1.什么是心理测验？
“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”（A.Anastasi），据此定义心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
其一，行为样组。行为样组要典型，具有代表性。每个心理测验都有一组或多组测验题目，由这些测验题目引起被试的行为反应，根据被试的行为反应来推论被试的心理特性。要正确、可靠地推论被试的某个心理特性，必须有典型、能代表这一心理特性的行为样组。测验题目的性质和数量要有代表性，能获得所要预测的心理行为。
例如，音乐能力测试，音高、音色、音量、节拍的辨别判断等题目能代表音乐的基本能力。
其二，标准化。测验的编制、实施过程、记分、对测验结果的解释都要有严格的标准，必须一致，要保证测验的条件对所有的被试相同、公正；还要建立常模，给测验分数提供比较的标准，从而对测验分数进行解释。
其三，难度客观测量。测验题目乃至整个测验的难度水平决定必须客观。目前的心理测验一般都要经过试测，从试测中通过项目的人数多少来确定难度。通过的人数多，题目就是容易的；通过的人数少，题目就是较难的。把太容易和太难的题目删除，以保证测验的区分度。
其四，信度。测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次后得到的分数应该一致，或者同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。一致性程度越大，信度就越高。
其五，效度。测验是有效的，测验应该确实能测量到它所要测量的东西。要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。
2.心理测验的分类：
根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测
验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
3.心理测验的一般原理
（1）差异性。
个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异，比如，在表达能力上，有的条理分明，优美流畅；有的却颠三倒四，语无伦次。从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为互相联系的两个方面。其一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、认知模式等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三个因素及其组合的差异。
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质也不同，因此所形成的个性因素也就不同。正是这种个体差异，才使我们的人事测评显得有意义。如果测评对象之间不存在差异，那么人事测评将无法获得有决策意义的结果，最终将失去其存在的价值。正因为个体尤其是人的素质之间存在着千差万别，作为反映这种差别的人事测评的活动才成为人事管理的重要内容。
（2）可测性。
心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的内在，可是通过对外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映，这些要测量的行为不是单个行为，而是一组有代表性的行为；不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为。对于个体不同的行为表现，我们可以按照一定的法则，指派不同的数字，使各种行为特点均可通过不同的数字表示出来，再根据行为与心理特征的对应关系得出要测的心理特征。因此，根据这一原则心理测验是对人的心理特征进行测量的一种有效方法，而且，目前心理测验已发展到相当科学和规范的水平：测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试在完全相同的条件下接受测评，尽量减少无关的偶然因素对测验结果的影响；要按照统一的客观标准给予评分，以减少评分者个人主观偏见的影响；测评的量表都要具有一定的信度和效度等等，这些都有力地提高了心理特征的可测性。
（3）结构性。
心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考察的内容及其表现形式。人事测评中的品德、智力、能力和绩效等几个结构，就是以个性心理品质的几个组成部分为依据来确定的。例如，在人事测评中，我们依据个性心理品质中的个性心理倾向和性格特征两个部分，确定了品德测
评结构中所含的内容及其表现形式，如事业性、纪律性、工作作风等；依据个性心理品质中能力特征的两个方面———一般能力和特殊能力，分别确定了测评结构中的智力结构和能力结构的内容及其表现形式；在品德结构、智力结构和能力结构等心理素质的基础上，确定了表现其各项心理素质的发挥水平的绩效结构。这样，我们就可以以心理学的理论结构为依据，对心理测验和相关的人事测评进行科学的总体设计。
4.心理测验与其他的人员测评方法相比有哪些优势，为什么？
（一）传统人事测评方法的不足
尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性。归纳起来，常见的失误有以下几个方面：
（1）晕轮误差（haloerror）。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用。具体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方向，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。在晕轮效应中，感情具有重要作用。人事测评中的晕轮效应是测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，导致过高或过低的评价。
（2）近因误差（recency error）。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。有的被试往往会利用这种近因效应。
（3）暗示误差（hinterror）。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示，如主试说某某同志做得很快，其他被试会受到暗示认为快是测评的重点指标，可能就此追求速度而不注意质量；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。
（4）偏见误差（prejudiceerror）。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。偏见是人们根据有限的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。这就是惯性思维———偏见造成的误差。（二）心理测验的优势
心理测验在人事测评各种方法中的优势：
（1）迅速。心理测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。这为人事管理工作带来很多方便，如招聘。
（2）科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。这种优势已经被国内外很多企业的人事测评工作所证实。
（3）公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，作弊或走“后门”成功的几率相对变小，心理素质较低的应聘者落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理测试的成绩较低。
（4）可比性。因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过智力测试以后，员工的智商水平化为可以比较的测试结果；其他的方法往往因为场合不同、地点不同，而没有可比性。
5. 心理测验的编制原则
（1）有效性和实用性相结合的原则。
（2）整体性和独立性相结合的原则。
（3）稳定性与动态性相结合的原则。
（4）尊重和保护个人隐私的原则。
6. 编制心理测验的一般步骤
（1）确定测验目的，分解测量目标。
（2）选择测验材料，制订编题计划。
（3）编制测验题目。
（4）题目的试测和分析。
（5）编排和合成测验。
（6）测验的标准化。
（7）对测验的鉴定。
（8）编写测验说明书。
第七章面试方法
1．什么是面试？
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试是通过对考生以问答式、命题演作式、实地操作式和集体讨论式考察考生的言辞、仪表、反应、环境适应能力、智能、技能等笔试中不易了解的能力的过程。
2．面试与其他素质测评相比较，有哪些特点？
?对象的单一性
?内容的灵活性
?信息的复合性
?交流的直接互动性
?判断的直觉性
3．面试的理论依据是什么？
一、理论依据
内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。
(一)在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多
(二)所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高
(三)语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。
(四)精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。意识就是人能认识自己和认识环境的心理部分。无意识包括原始冲动和本能以及出生后的种种欲望，由于社会标准不容，得不到满足就被压抑到无意识中。它们虽然不被本人所意识，但并没有消灭，而是在无意识中积极活动，追求满足的时机与方式。每当意识中的稽查作用松弛时，被压抑的冲动和欲望就会乘机混进意识，使自己原有的意念以化装的形式不知不觉地表现出来。由此可见，任何一个人的素质都可以看做是日积月累起来的一种活动能量，如果行为主体对它进行压抑，该表现(外部刺激)而不表现，那么其内心就会产生一种紧张，这种能量必然会寻找机会以其他形式表现出来，这就是下意识的体态语。
反过来理解，精神分析学说告诉人们，只有当被试者如实地表述他的素质状态时，其语言行为与非语言的体态才能协调一致。
被试者回答问题时，其注意力绝大部分投放到语言行为上，此时此刻被试的体态语行为则处于松弛状态，那么被压抑的素质冲动产生的行为必然会由此表现出来。弗洛伊德认为，每个人都有一定数量的活动能量，以使个体有效地进行心理活动；人的行为的目标就在于减除由于不愉快的能量日久积累起来的紧张，使能量趋于平衡。
4．面试与其他素质测评形式相比，独特功用是什么？试举例说明。
?可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
?可以弥补笔试的失误
?可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
?可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
?可以测评个体的所有素质
5．面试的主要内容包括哪几个方面？
?仪表气质
?知识的广度与深度
?实践经验与专业特长
?工作态度与求职动机
?事业进取心
?反应能力与应变能力
?分析判断与综合概括能力
?兴趣爱好与活力
?自我控制能力与情绪稳定性
?口头表达能力
6．面试的类型有多少种不同的划分？本节所介绍的各种面试形式各有什么利弊？试做比较。
⑴问答基本式与综合操作式
综合操作式则是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。
⑵压力面试与非压力面试
，直至被试处于无法回答的地步。其目的是要把被试“考倒”，以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。
⑶结构面试、半结构面试与随意面试
结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
7.面试的方法技巧
一、如何“问”
?自然、亲切、渐进、聊天式的导入
?通俗、简明、有力
?选择适当的提问方式
?问题安排要先易后难循序渐进
?善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
?必要时可以声东击西
?积极亲近，调和气氛
?标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合
?坚持问准问实原则
?注意为被试者提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
?要善于发挥目光、点头的作用
?要善于把握与调节被试的情绪
?要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质
三、如何“观”
?谨防以貌取人，误入歧途
?坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
?充分发挥感官的综合效应与直觉效应
四、如何“评”
?选择适当的标准
?分项测评与综合印象测评相结合
?注意反应过程与结果的观察
第八章评价中心技术
1.评价中心的概念
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
2.评价中心的特点
?综合性。
?动态性。
?标准化。
?整体互动性。
?全面性。
?以预测为主要目的。
?形象逼真。
?行为性。
3.评价中心的主要形式
?公文筐作业
?无领导小组讨论
?管理游戏
?案例分析
?角色扮演
?实战演习
4.公文筐测验简述
公文筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中测验。
这种测验在假定的情景下实施，所使用的情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。
提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测
者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。
测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，被试在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求被试对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评价。
公文筐测验的优点表现在以下几个方面：
?考察内容范围十分广泛。
?表面效度很高。
?应用范围大。
?情景性强。
?综合性强。
公文筐测验的缺点
?评分难度大。
?成本很高。
?实际推广困难。
公文筐测验考察的要素：
管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。
5.无领导小组讨论概述
无领导小组讨论（LGD）是测评中心技术中经常使用的一种很有特色的评价技术，采用情景模拟的方式对被试进行集体面试。
它通过一定数目的被试组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来评价被试的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等。综合评价被试之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛等。
无领导小组讨论的优点：
?能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
?能观察到被试者之间的相互作用；
?能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
?能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；
?能使被试者无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
?能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
?能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较(横向对比)；
?应用范围广。能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
无领导小组讨论的缺点：
?对测试题目的要求较高；
?对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
?对被试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对被试者评价结果的不一致；
?被试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
?指定角色的随意性，可能导致被试者之间地位的不平等；
?被试者的经验可以影响其能力的真正表现。
无领导小组讨论的评价标准：
?受测者参与有效发言次数的多少；
?受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
?受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
?受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
?受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
?受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
6．管理游戏简述
在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。
优点：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。
不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。
7.角色扮演简述
角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。
优点：与其他测评方法相比，角色扮演可以根据工作情景的特点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供工作实习的机会。
缺点：角色扮演对评价者的要求较高，标准化程度不高。
8.评价中心中的情景模拟设计应遵循的原则
（1）相似性
所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面的相似性上。
（2）典型性
所谓典型性，就是把实际工作情形中多种主要的与最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。
（3）逼真性
所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。
（4）主题突出
整个情境设计应该使考生的行为活动围绕一根“主线”进行。
（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
9.评价中心的操作程序
?观察被试者的行为表现
?对所记录的行为进行归类
?各素质测评项目评分
?观察评分人报告评定结果
?其余主试人记录关事实
?要素综合评分
?公布评分结果
?主试人讨论
?其他评语
第九章其他测评方法
1．写推荐信的人应具备哪些条件？
一是他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。
二是推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。
三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。
四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。
2．推荐信用于素质测评应具备哪些条件？
一是，对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。
二是，接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
三是，特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。
四是，在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。
3．申请表格的项目设计的关键是什么？
就我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。
申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检核。
4．履历表、档案为什么能作为素质测评的有效手段？
履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，它们描述的虽然是被测者过去的情况，但“鉴往知来”的事实表明，它们可以作为素质测评的一种有效手段。
5.档案分析为什么能够作为一种素质测评的方法呢？
一是因为档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为详实。
6．实证分析方法包括哪几种具体形式？试比较其异同。
实证分析，就是测评者通过调查、分析一些实际的人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预想的测评结论。
(一)现场调查
现场调查，是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。有的研究表明领导与一般同事提供的材料比较真实，所属人事部门提供的材料并不真实，往往只说好话不谈缺点，而亲戚与朋友提供的材料则往往夸大其词，因此现场调查是必要的。
(二)体检
体检，是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法，也是用于证实书面介绍与履历档案材料中有关身体健康评定的结论或变化情况。
体检是素质测评及人员选拔录用中的客观方法，具有重要的筛选作用。
(三)产品分析
产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果，例如作业与劳动产品(包括物质产品与精神产品)等的分析来获取素质测评信息的一种方法。因为活动产品是个体素质的物化形式，其中蕴藏了大量的素质测评信息。
考古与勘探等，从方法学上来说，都是根据物品(包括矿石、遗迹、遗物和文献)特征推断对象的特征，是一种产品分析思想的具体体现。
产品分析法在素质测评中的独立应用较少见到，大多数是以对产品证书、获奖证书、专利证书等的审核分析代替产品分析。换句话说，大多数是以形式性的产品分析代替实质性的产品分析。但是有些专业，例如工艺、美术、雕刻等行业．产品分析法则是素质测评的一种主要方法。
与其他素质测评方法相比，产品分析法比较可靠、真实，能够测评出被测者的实际水平。但是产品分析法一般要求由专家操作，费用较高，会受到测评者价值观的较大影响。
7．为什么中高层管理人员的考评应该具有灵活性与针对性？
中高层管理人员的各种也是一种非生产性工作，但是他们的工作常常是因人而异。他们的职责、任务与技能具有多样性，相互间很难找到共同的工作要求和职责。例如生产部门的经理与货运部门的经理，在工作要求与职责上完全不同，这就很难在中高层管理人员之间建构出一些统一的具体考评指标。因此，中高层管理人员工作绩效的考评方法应该具有灵活性，一般应该选择主管、同级与自我评定方式，评定结果以评语形式表述，包括优点与缺点两个方面。
8．测评方法选择与组合的步骤
?组织的目标：组织何以存在？其存在的目的与目标是什么？
?工作分析与职责设计：每一个拟聘职位的责任是什么？每个被录用者应为组织做些什么事？
?工作分析与测评标准：成功与失败如何区别？如何测评其成功与失败的程度？
?工作分析与资格标准：保证工作获得成功的基本素质要求是什么？任职者应具备哪些素质？其最低水平要求是什么？
?测评方法选择：每种任职素质选择何种测评方法最合适？
?测评方法组合：所有适宜的测评方法如何组合才能保证测评的整体效果最佳？
9．组合各种测评方法应遵守哪些原则？为什么？
?先易后难
?先简单，后复杂
?先定性。后定量
?先非结构式，后结构式
?先经验式。后科学式
?先花费低的，后花费高的(包括时间与财物)
?先淘汰。后选取
第十章品德测评
1.什么是品德，它有什么特征？
关于个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
?品德是一个耗散结构系统；
?品德的内外统一性；
?品德具有稳定性；
?品德具有差异性。
2.什么是品德测评？
品德测评是指测评者采种科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
3.品德测评的理论依据
测评应满足的三个充分条件是：
?测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
?测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
?测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
首先，就品德的变量形式来说，主要有三种基本形态，即定性、定量与模糊三种变量。对于这三种变量，采用类别、顺序、等距、比例、模糊等量表足以对它们进行比较与确定，并据此反映品德特征在数量与质量上存在的各种差异。
其次，品德既是稳定的客观存在物，又具有个别的差异性。虽然我们不可能直接观察个体品德的内在德性，但可以观察到个体品德外在的行为表现，通过其外在表现可以评定其内在的德性，通过行为表现可以概括品德的特征。
再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
4.品德测评量化的实质是什么？
从哲学角度看，品德测评量化就是通过测量手段来提示品德的数量特征与质量特征，使人们对品德有更加深入更本质的认识；从数字角度来讲，品德测评量化就是通过品德测量法则，把个体稳定的行为特征和倾向空间，进而综合反映个体品德的差异与水平。
品德测评量化的实质，就是通过品德行为测评法则（包括测评标准与方法），把复杂纷乱的行为群投射变换为简单有序的分数列。
目前人们对个体品德的认识与评定大多还处于个体的感觉体验阶段，局限于只能意会不能言传的第六感觉范围，语言难以表述。所作认识与评定处于自我内部的封闭状态，无法上升扩展到自我以外，使之参与群体的共识测评。这种感觉体验性的测评，由于缺乏简便的物化手段，总是随着测评者个体感觉的消失而消失，随着测评者个体经验多寡而不同。
5.品德测评量化都有哪些形式？
（1）品德测评的一次量化与二次量化。
品德测评的一次量化是指对品德测评对象进行直接的定量刻画，例如违规次数等。
品德测评的二次量化是指对品德测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻
画的量化形式。
例如，员工的文明工作行为，先依据品德测评中的标准要求，用“做到”、“基本做到”、“没做到”三个词进行定性描述，然后再用3表示“做到”，用2表示“基本做到”，用1表示“没做到”。
（2）品德测评的类别量化与模糊量化。
类别量化就是把品德测评对象划分到事先确定的几个类别中的一个，然后每个类别均赋以不同的数字。例如，先把员工划分为党员、要求入党的积极分子以及一般员工三个品德测评量化。“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
品德测评的模糊量化，则要求把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。若认为有60%把握说该员工合符“党员”标准，则就给“党员”赋值0.6，是一种实质性的量化。
（3）品德测评的顺序量化、等距量化与比例量化。
品德测评中的顺序量化，一般是先依据某一品德特征或标准，将所有的品德测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。例如按早上到公司时间的先后，将全体员工顺次赋以“1”（第一名）、“2”（第二名）……这即是一种顺序量化。
品德测评的等距量化，则比顺序量化更进一步。它不但要求品德测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且还要求任何两个相邻品德测评对象间的差异相等。然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对于全体员工，从第一个开始依照间隔一分钟分类，然后给第一个员工赋值“1”，与第一个员工相差1分钟左右的员工赋值“2”，与第一个员工相差2分钟左右的员工赋值“3”。依此类推。等距量化可以使品德测评对象进行差距大小的比较。
品德测评的比例量化，则又比等距量化进了一步。它不仅要求品德测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排第2位的是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。品德测评中的标准分可以说是一种比例量化。品德测评的比例量化，可以使品德测评对象进行差异比例程度的比较。
（4）品德测评的当量量化。
品德测评的当量量化，是先选择某一中介变量，对诸种不同类别或并不同质的品德测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
例如对各项品德测评指标的加权，实际上就可以看作是一种当量量化。
当量量化属于一种主观量化。其作用是使不同类别不同质的品德测评对象可以进行类似同类同质的品德测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
6.请简述品德测评的FRC方法。
FRC是事实报告计算机测评法的缩写或简称。其中F即单词fact的头一个字母，R即report 的头一个字母，C即computer的头一个字母。
这种品德测评法的基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。为事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话也一可以是集体的问卷。报告的事实进行光电信息处理后即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据学生品行信息，进行分析作出定性与定量的评定。
7.请简述品德测评的OSL方法。
所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。
这里O即英文单词on(做到)的缩写，S即英文单词(short稍差)的缩写，L即英文单词long(需努力)的缩写。O,S,L即品德开发结果(做到、稍差、需努力)主观测评的一种简便标记符号。
8.投射测验法及其特点。
投射测验法(projectiontest)是给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，从而根据被试者的描述或反应来推断其心理特性的方法。
这种方法主要用于人格和动机等主观性较强的内容的测量。
投射测验法的特点可以概括为以下四点：
?自由开放性。投射测验实际上是“一种无结构的作业”，刺激材料无结构，回答不受限制，自由发挥联想。
?整体性。注重从整体上考查个体的心理特性。
?模糊性。刺激是模糊的、模棱两可的。
?隐蔽性。面对刺激材料要作出反应，被试者不自觉地将其纳入自己的心理结构，形成投射，也就是把被试者的心理结构投射到无结构的刺激材料中。
第十一章能力测评
1.怎样理解能力的含义和特点？
在心理学上，能力是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧和经验而发展起来的。
能力的特点:
首先在于它在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。没有一定的机会和舞台，任何人的能力都表现不出来。而有了一个表现自己能力的机会和舞台后，人们在表现自己能力的同时，能力也会得到发展和完善。
其次，能力是指一个人的个性心理特征。换句话说，任何一个人的能力与其他人都是不同的，表现出自己的特点。比如，有的人操作能力很强而有的人则是学习、记忆能力很好，正因如此，社会才拥有形形色色的人才，才会丰富多彩，全面进步。
再次，能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均非属能力的范畴。顺利完成某种复杂活动，通常需要几种心理特征的综合运用。
最后，能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。任何活动能否成功，从个人角度来说，除能力外，还要取决于操作技能、态度情感、人际关系等等因素。
2.比较能力与知识、技能
知识，指人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果；技能，指在理论活动或实践活动中运用能力的基本活动方式，是一种通过训练而学习巩固了
的动作方式，它是由人们在长期实践活动中逐渐形成起来的。知识、技能与能力之间的区别联系是：
（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。例如缺乏感受能力的人，就很难获得感性知识；缺乏抽象、概括、判断推理能力的人，也很难领会和掌握理性知识。
（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。
（3）知识和技能反过来也是形成能力的基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。掌握更多的知识和技能也会促进能力的提高。
能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平的能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能
力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间划上等号。
3.怎样理解智商的含义，怎样表示智商？
㈠比率智商
1905年法国心理学家A．比纳(A．Binet)与T．西蒙(T．Simon)合作发表比纳—西蒙量表(Binet—Simon Scale)标志人才测评的起源。
智商IQ＝MA/CA×100%
(MA：mental age，心理年龄；CA：chronological age，实足年龄)
中国比纳量表(第三次订正本)是由北京大学的吴天敏教授于1982年根据比纳—西蒙量表并结合我国的情况修订而成的。适用范围为1～18岁，每岁3题，共51题。
㈡离差智商
1939年美国D．韦克斯勒(D．Wechsler，1896—1981)发明了成人智力量表(Wechsler adult intelligence scale，WAIS)。。
到成年时期人的心理年龄一般不会增加。
其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照，以被试者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数之间有多少标准差，从而确定其智商的高低。
这种离差智商的测定方法几乎适用于所有人。
4.怎样理解一般能力的含义？列举几种常见的一般能力的测评方法。
能力一般分为两类：一般能力与特殊能力。
一般能力，通常指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何任务都不可或缺的。
?个别智力测验
个别智力测验，是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验。这类测验比较著名的是韦克斯勒智力量表，我国的龚耀先等人对此进行了修订。
?团体智力测验
团体智力测验，是指一个主试在同一时间内能够对多个被试进行施测的测验。①瑞文标准推理测验
②美国陆军甲种测试
5.怎样理解特殊能力的含义？列举几种常见的特殊能力的测评方法。
特殊能力，指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。例如，音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。
㈠文书能力测评
①一般文书能力测评
该测验主要包括文书速度和准确性（知觉速度和准确性）、言语流畅性和数字能力。
②明尼苏达办事员能力测试
明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。
㈡操作能力测评
?珀杜插板
该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况。
?克劳福德灵活性测验
该测验主要测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。
?奥康纳测验
该测验主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。
人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
人员素质测评知识点 一、识记 1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。 2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。 5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。 6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 9、人员素质测量用间接的方法。 绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型