第四章战略性人力资源管理
第一节战略性人力资源管理概述
一、单项选择题
1.人力资源管理具有（A)特征。
A．战略性Ｂ.进化性
Ｃ.发展性Ｄ.演变性
2.战略性人力资源管理是（B)共同发展的结果。
Ａ．战略管理理论与人力资源分配理论B．战略管理理论与人力资源管理理论
C.战略培训理论与人力资源管理理论
D.战略选择理论与人力资源管理理论
3．战略管理理论最重要的目的是（C）。
A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源
B.增强组织竞争优势的途径
Ｃ.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势
D.增强组织竞争优势的规律
4．在很长一段时间中,战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从(Ｄ)中寻求竞争优势的来源。
A.内部环境,产业结构
B.生产结构,外部环境
Ｃ．内部环境,生产结构 D.外部环境,产业结构
5.战略管理理论的核心是（A)。
A．将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定
B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定
C．将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定
D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定
6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系,提出企业的资源和能力是异质的,这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。
A.迪奇B．彭罗斯
Ｃ.冯布伦 D.沃纳
7．９0年代初，研究者们提出著名的论断,（Ｂ)是企业持续竞争优势之源。
A．企业的人力资源B．企业核心能力
C．企业的管理能力Ｄ．企业的生产能力
8.审视企业内部的资源，组织中心（Ｄ）满足企业优势资源的四个条件。
A.生产能力
B.稀有原材料
C．高科技技术Ｄ.人力资源管理
9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是(C）。
A.工作能力
B.社交能力
C．认识能力 D.专业知识
10.人力资源是一种(A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。
A.无形资产Ｂ.隐形资产
C．附属资产Ｄ.不定性资产
１１.人力资源管理研究领域中的新方向是(Ｄ)。
A．管理性人力资源管理 B.生产性人力资源管理
C.人性化人力资源管理Ｄ.战略性人力资源管理
12.文章（B)标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。
A.人力资源管理论
B.人力资源管理:一种战略观
Ｃ．企业增长论 D.战略性人力资源管理论
1３.为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式是（A)。
Ａ.战略性人力资源管理Ｂ．人力资源管理
Ｃ．生产性人力资源管理 D.企业化人力资源管理
14.人力资源进行战略性管理时，最高管理层在开发战略时必须考虑（B)的因素。
Ａ.资源 B.人
C.管理 D．市场
15.战略性人力资源管理的重要特征是以(Ａ)的观点来看待人力资源。
A.投资 B．资源
C.发展Ｄ．管理
１６.关于对人力资源的投资叙述错误的是（C)。
A.对组织而言，人力资产的投资成为一种风险更大的投资
Ｂ．组织必须制度战略,确保员工在本组织有足够长的服务期
Ｃ.对员工的投资，必须导致人员的流失
D.人力资源投资会使员工在市场上更有吸引力
17.人力资源投资最大的获益者是（D）。
Ａ．公司 B．组织
C．社会市场 D.员工
1８.对于那些有潜力的员工，在他们职业生涯（B),应对他们进行组织和管理方面的远景计划。
A.中期B．早期
C.晚期
D.后期
19.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（Ａ)。
A.匹配
B.配合
C.战略性Ｄ．合作
２０.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（D)。
A.人力 B．配合
Ｃ．合作D．匹配
21．发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性指的是（B）。
A.外部匹配
B.内部匹配
Ｃ.企业外部匹配Ｄ.企业内部匹配
22.不属于组织的总体战略类型的是（D）。
Ａ.成长战略Ｂ．稳定战略或维持战略
C.转向或紧缩战略
D.转向或膨胀战略
２3.关于稳定战略叙述不正确的是(D)。
A.组织为其员工所提供的机会是有限的Ｂ.向上发展的机会可能越来越少
C.员工可能会决定离去Ｄ．即使制定了特殊的人才保留战略也无济于事２４.许多大组织中,尤其是服务性组织中（Ａ)往往是主要的费用。
Ａ.人员工资 B.人员福利
Ｃ.原材料 D.组织经营场所
25.不属于裁员中幸存者心态的是(D）。
Ａ.担忧未来 B.满意度和归属感会下降
C.有负罪感D．心存感激努力工作
２６．实施成本领先战略的组织力图提高效率、削减成本,将节省的资金用于（B）。
A．广告宣传 B.吸引顾客
C．再投资 D.扩大生产规模
２7.关于成本领先战略叙述错误的是(Ｃ）。
A.这种组织会围绕短缺而非长期的、结果导向的绩效评价定制人力资源战略
B.这种组织往往采用内部晋级
Ｃ.这种组织内部不会建立报酬系统
D.这种组织往往通过员工参与及吸收员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率
28.对于采用差异化战略的组织而言，(A)是关键。
A.产品设计或服务多样化的创造与创新
B．产品质量的提升
C.品牌宣传工作
D．产品的个性化、人性化
2９.对于采用聚焦战略的组织,其关键因素是(Ｂ）。
A.提高员工工作效率Ｂ.培训和保证顾客满意
C.提高品牌影响力
D.企业形象
30.战略性人力资源管理关键投资在(Ｃ)上。
Ａ．人、产品Ｂ.人、资本
C．人、知识Ｄ.产品、知识
31.战略性人力资源管理在创新上是（Ｄ)。
A.缓慢、被动、零碎
B.迅速、被动、整体
C.缓慢、主动、整体
D.迅速、主动、整体
３２．战略性人力资源管理在工作设计上是（Ａ)。
Ａ．广泛的、灵活的、交叉、培训团队Ｂ.紧密型的劳动部门,独立、专门化
Ｃ.广泛的、灵活的、独立、专门化 D.交叉培训、团队、独立
3３.传统人力资源管理中人力资源管理人员的角色是（C)。
A.办事员、变革的反对者B．办事员、变革的领导者和发起者
C.办事员、变革的追随者和响应者 D．办事员、变革的始作佣者
34.传统人力资源管理的时间是（A)。
A.每期的
B.中期的
Ｃ.长期的Ｄ.短期、中期、长期
35.人力资源的投资所获得的回报是一种滞后指标,这种投入往往会在未来的(B)年才有可能表现出来。
A.1-２年 B．3－5年
C.４-6年Ｄ．5－8年
３6.反对的抵制战略性人力资源管理一般是（A）。
Ａ．年长的员工或技能较少的人员
B．年轻的员工或技能较少的人员
C.年长的员工或技能较多的人员
D．年轻的员工或技能较多的人员
二、多项选择题
1.战略管理一般被定义为将(AＢＥ)整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。A．组织的主要目标 B.组织的政策
C．组织的规模Ｄ．组织的大小
E.组织行为按顺序
2．199１年，巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需具备（ＢCDE）的特点。
A.世界上独一无二的
B.能够给企业带来价值
C．稀有的或者是独特的Ｄ.不能为竞争对于所模仿
E.不能为竞争者所有的资源所替代
３.战略性人力资源管理是指,组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行(BCE）。A.规划 B.组织
Ｃ.实施 D．操纵
E.控制
4．战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ABＣD）。
A.改变结构和文化
B.组织绩效和业绩
C.特殊能力的开发
D.管理变革
Ｅ.战略性的发挥
5.战略性人力资源管理的目的是（ACＤE）。
A.通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势
B.通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得稀缺性资源
C.形成组织的战略能力
Ｄ.依靠人们实现战略目标
E.依靠核心人力资源建立竞争优势
6．组织是否愿意对人力资源进行投资，取决于(AＢCＤ)。
Ａ．管理层的价值观Ｂ．对待风险的态度
Ｃ.员工技能的性质 D.人力资源服务外边的可能性
Ｅ.公司的投资力量大小
7．战略性人力资源管理对组织的作用主要表现为（ＢCDＥ)。
A.使组织的经济效率不断上升
Ｂ.加强文化管理，释放并开发人的内在潜力
C.在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容
D.设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验
Ｅ.管理一个不断增长的多种职业生涯模式，多种职业追求的员工队伍
8.战略性人力资源管理通过(ABD），使员工具有应付商业变化的广泛的技能和良好的素质。Ａ.专家招聘Ｂ．开发
C．管理 D.培训
Ｅ.淘汰
9.舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括（ＡB）。
A.内部匹配Ｂ．外部匹配
C.企业内部匹配
D.企业外部匹配
E．组织内部匹配与外部匹配
10.战略性人力资源管理的外部匹配是指(AＢCE)。
A.人力资源战略与企业战略之间的关系
B.人力资源战略与企业战略之间完全一致
C.人力资源战略和企业的发展阶段完全一致
Ｄ．要考虑组织的静态性
E.要完全吻合组织的特点
１1.组织的战略特定包括(ＡBCE)。
A．组织要确立并说明其使命
B.对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价
Ｃ.确定目的和目标
D.确定人力资源数量
E.确定战略
１2．影响实现目标的战略因素有（ABCD)。
Ａ.不同组织的使命不同
B.所处的外界环境不一样
C.组织的资源和管理体系特征不同
D.所确定的目标不同
E.竞争对手的不同
1３.成长可以使(ABCD)。
A.组织获得规模经济的效益
B.提高其在行业中的竞争地位
C.使组织为员工的专业发展提供更多机会
D.使组织为员工的专业进步提供更多机会
Ｅ.使组织中人力资源增值
１４.组织的成长战略可分为(AC)。
A.内部成长
B.组织内部成长
C.外部成长Ｄ.组织外部成长
Ｅ.双向成长
１5.采用内部成长战略的组织关注（CＤE）,他们往往会努力将资源组织起来，以强化现有的优势。
Ａ．人力开发 B.新技术开发
Ｃ.市场开发 D.新产品开发
E.新服务开发
1６．与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括（ABＣD)。
Ａ.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
B.适应市场需求
C.改变现有员工的晋升和发展机会
Ｄ．保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准
E．制定适当的制度,减少员工的流失
17．外部成长战略通常是（ABC)。
A．购并竞争对手
B．购并其他可能提供原材料的组织
Ｃ.购并可以体内本组织分销组成部分的组织
Ｄ.挖掘竞争对手的人力资源
E．排挤竞争对手
18.对外部成长战略相关的战略人力资源管理问题有(AＣ）。
Ａ.对不同组织的人力资源管理体系进行合并
B.改变不同组织的人力资源管理体系
Ｃ.裁员战略
D.全接收战略，对于收购组织的人力资源全盘接收
E．不改变不同组织的人力资源管理体系
19．大型组织在成长中往往会出现的情况有(ＡBCD）。
A.组织效率低下
Ｂ．不能对市场作出迅速反应
Ｃ.环境所产生的威胁多于提供的机会
D.组织的弱点超过优势
Ｅ．环境所提供的机会多于产生的威胁
20.属于组织经营战略的是(ABC)。
A．成本领先战略Ｂ.差异化战略
C.聚焦战略Ｄ.分效战略
E.价格领先战略
21.传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的区别点有（ABＣD)。
A.人力资源管理人员的职责
Ｂ.焦点
Ｃ.经济责任
D．时间
Ｅ.空间
22.战略性人力资源管理的障碍有（ABCE)。
A.大多数组织追求短期利益,专注于眼前的工作绩效
Ｂ.人力资源管理人员地位、水平过低,不能从战略的角度思考问题
C.人力资源管理活动的成果难以量化
D.战略性人力资源管理还不够完善,难以为组织所接受
E．由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制
23．战略性人力资源管理的实施,所面临的障碍大部分根植于(ABCE）。
A.组织的文化
B.组织的历史
C.价值观
D.管理者的投资理念
E.管理规则
第二节人力资源部门和人力资源工作者
一、单项选择题
1.密歇根大学的大卫.乌里奇教授采用（Ａ)将大力资源管理者和部门所扮演的角色划分为四种。
A.四象限法Ｂ.四分法
C.角色分类法
D.四限法
2.要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，那么就要求人力资源管理者和部门的工作必须以(B)为导向。
A.人力资源战略
B.企业战略
Ｃ．组织战略 D.公司战略
3.不属于人力资源管理和部门的职能是(D）。
A.人力资源规划 B．招聘录用
C.培训Ｄ.工作任务安排
4.人力资源经理面临的重要挑战是(A)。
A.文化的改革
B.人员的变动
C.管理体制的改革D．招聘方式改革
5.人力资源管理人员进行工作的基础是(B)。
A．业务知识B．专业知识
C.变革能力
D.管理能力
６.人力资源管理人员区别于其他管理人员的主要标志是（C)。
A.业务知识Ｂ．管理方式
Ｃ.专业知识 D.管理内容
７.战略性人力资源管理的一个重要观点认为,从高层直到基层，几乎所有的（C)都要承担人力资源管理的责任。
A.工作人员
B.员工
Ｃ.管理人员 D.相关人员
8.有效的人力资源政策与制度的制定必须针对（A）的具体情况而定。
A.组织Ｂ.公司
C.企业
D.部门
9．关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门(B)的配合与支持。
Ａ.人员Ｂ.时间与精力
C．工作进程安排 D．管理制度
1０.人力资源管理活动实际上是由(B）来具体承担。
Ａ.CＥO B.各部门的管理人员
Ｃ.工作人员Ｄ.人力资源管理人员
1１．人力资源管理与其它管理人员在(A）上不同。
A.人力资源管理职权
B.人力资源管理责任
C．人力资源管理任务 D.人力资源管理作用
12.制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力是(C）。
Ａ.权威 B.指挥权
Ｃ．职权 D．决策权
13.上级对下属行使直接的管理监督的关系是指（D)。
A.直接职权
B.直接权力
C.直线权力 D．直线职权
１4．职能职权是(Ｂ）的职权关系。
A.间接性质Ｂ．顾问性质
C.职业性质Ｄ.指挥性质
15．拥有完成生产和销售等实际业务的下属,并有权直接指挥其下属工作的是(Ａ）。Ａ．直线管理者 B.直接管理者
C．顶头上司 D．直接指挥者
1６.直线管理者需要负责完成组织的（Ｃ)。
A．基本任务Ｂ.即定目标
C.基本目标
D.即定任务
１7.人力资源经理属于（Ｂ)。
A.直线管理者
B.职能管理者
C.直接管理者 D．间接管理者
18．不属于直接管理者所具有的人力资源管理职权的是(A）。
A.对员工进行选拨B．开发员工的工作潜力
C.维护员工的身心健康D．控制本部门的人事费用
19.不属于人力资源管理者服务职能的是(A）。
A.对人力资源内部人员,行使直线管理者的职权
Ｂ.帮助处理员工的不满和员工之间的关系
Ｃ．处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利
D.努力设法提供最新的信息和最合理的方案
二、多项选择题
1.密歇根大学的大卫.乌里奇教授将人力资源管理者和部门所扮演的角色分为（ABCE)四种。A．战略伙伴 B.管理专家
C.变革推动者
D.变革追随者
Ｅ.员工激励者
2.优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为（ABC）。
A.专业技术知识
B.业务知识
C.管理的变革能力
D.管理中的应急能力
E.对员工的激励能力
3.为了使人力资源管理的各项制度、政策和活动适合一所公司,这就要求人力资源管理人员对(ACDE）问题都有充分的认识与深刻的了解。
A.财务Ｂ.生产
C.战略
D.组织
Ｅ.技术
４.管理变革能力是指变革发生的能力,包括(AＢCD）。
A．建立关系 B．管理数据
Ｃ.领导与影响 D.革新与创新
E.人员的激励
5.人力资源管理的实质是（AＣE）。
A.提高员工的工作技能
B.推动生产的发展
C.激发员工的工作热情
D.提高生产效率
E．推动组织目标的实现
6.人力资源管理活动包括（ABDＥ)。
A.选拨 B．培训
C.淘汰
D.评估
E.激励
７．在组织管理中,职权分为(AB)。
A.直线职权
B.职能职权
C．曲线职权D．直接职权
E．间接职权
8．直线管理者所具有的人力资源管理职权包括（AＢＣD)。
A．指导组织的新进员工
Ｂ.训练员工掌握新的技能
C.分派适当的人员担任适当的工作
D.培养员工之间的合作关系
E．招聘选拨新员工
９.人力资源管理者的直线职能包括(ＡB）。
A．在人力资源部门内部,对其下属行使直线管理
B.在整个组织范围内对组织的其他管理者可能行使相当程度的自线权力
C.对所有新员工
D.对所有应聘者
E．对基层人员
10.人力资源管理的服务职能包括(ＡBCD)。
A．作为组织最高管理层的助手
Ｂ.为直线管理者提供人力资源管理方面的支持
Ｃ.协助直线管理者处理人员的任用
D．协助直线管理者处理人员的培训
Ｅ.为基层人员提供相关专业知识
第三节人力资源管理部门和绩效评价
一、单项选择题
1．制约人力资源管理对组织绩效产生积级影响的瓶颈是(A）。
A.人力资源管理部门绩效评定问题
B.人力资源管理部门重要意义的体现问题
C．人力资源管理部门重要作用的认识问题
D.人力资源管理部门对企业影响的问题
２.我国企业长久以来采用(Ｂ）管理方法,不能及时反映人力资产损益情况很难敏感地显示企业中人力资源的冗余和短缺。
Ａ.动态劳动人事信息 B.静态劳动人事信息
Ｃ.动态人力资源管理 D.静态人力资源管理
3.关于量化评估组织人力资源管理活动的重要意义叙述错误的是（C)。
A.促进企业进一步重视人力资源管理工作，增加有效投入
Ｂ.实现人力资源人员的成就感
C.便公司大力投资人力资源部
D．引导组织的人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连
4.人力资源管理活动量化指标应尽量避免使用（D）指标。
A.客观选择性Ｂ.主观选择性
Ｃ.客观判断性 D．主观判断性
5.人力资源管理绩效评估的关键是(C）。
A．评估人的素质Ｂ.评估人的专业水平
Ｃ.指标的选取D．评估人的选取
6.人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上往往需要通过(A）的转化。
A.中间变量
B.中间定量
Ｃ.中间部门绩效Ｄ．中间衡量
7.美国学者菲利普斯研究开发的评估人力资源管理效果模型是(B)。
A.人力资源指数
B．人力资源有效性指数
C.人力资源量化指数
D.人力资源量化存款指数
二、多项选择题
1．对人力资源管理活动的量化评估可促使组织在设定目标,评价目标实现能力时，就开始考虑（ＡＢCＥ）。
A.人力资源问题
B.人力资源方案的产出
Ｃ.人力资源政策的变革方案 D.人力资源方案的实施
E.人力资源方案的投入
２.在量化评估基础上建立起来的人力资源信息系统还可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据，提高组织决策的(ABD）。
A.主动性Ｂ.正确性
C．决策性 D.可靠性
E.被动性
3.人力资源管理活动绩效评估方法有(AB)。
A.对其本身的工作进行评定
B.衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献
C.组织对其投资的大小
D．公司在人力资源部门收回的价值多少
Ｅ.公司对其投资与其收益之比
4.人力资源部门对生产部门的培训效果可通过(ACE)这样直接反映组织经营绩效的指标进行衡量从而取得。
Ａ.生产数量Ｂ．销售的价格
C.产品质量Ｄ．产品的性价比
E．生产成本
5.可以用来衡量人力管理部门的绩效的指标有(ABCD）。
A.人力资源管理部门费用/总经营费用
B．工资总支出/总经营费用
C．福利总成本／总经营费用
D．培训开发成本费用/总雇员数
E．缺勤率/流动比率
６.人力资源指数由（ABCD）因素综合而成。
A.报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工
B.组织目标、合作、内在满意度、组织结构
C.人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体
D.群体间协作能力、一线管理和管理质量
Ｅ.外在满意度、员工间协作、组织价值观
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性
相结合的人力资源治理。 体系：理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。 图2：战略性人力资源治理体系 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制，如图3所示。 战略性人力资源治理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源管理试题答案 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√ A 有效地为企业管理服务 B 有效地为经济战略服务 C 有效地为企业发展服务 D 有效地为发展战略服务 正确答案：D 2. 对企业而言世界级的难题是：（）√ A 人力资源统筹 B 人力资源管理 C 人力资源发掘 D 目标绩效管理体系 正确答案：D 3. 最简单的组织结构为：（）√ A 弱矩阵 B 矩阵 C 直线职能制 D 三矩阵 正确答案：C 4. 公司选择人才的第一道关：（）√ A 招聘的工作
B 面试的工作 C 甄别的工作 D 培训的工作 正确答案：A 5. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√ A 指标的下达过程 B 绩效辅导 C 互动交流 D 考核和评价 正确答案：C 6. 下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是：（）√ A 激励 B 责任 C 评价 D 沟通 正确答案：B 7. 目标绩效管理体系的核心是：（）√ A 激发员工热情 B 公正 C 绩效 D 战略执行系统 正确答案：D
8. 人力资源的使命与职责是：（）√ A 发现并任用人才 B 在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C 整合人力资源 D 人才引进 正确答案：B 9. 老资源，是真正意义上的：（）√ A 物质资源 B 人力 C 资源 D 人力资源 正确答案：D 10. 中小型、初创型企业所采取的通常是最简单的：（）√ A 复线职能型组织结构 B 直接职能型组织结构 C 直线技能型组织结构 D 直线职能型组织结构 正确答案：D 11. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）√ A 谈话法 B 行为事件访谈法
战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！ 【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。
【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 单元一：战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任 单元二：人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
第4章人力资源管理 学习要点及要求 ?掌握人力资源管理的内容 ?了解人力资源规划与工作分析 ?了解员工招聘、选拔、培训 ?了解人力资源开发与职业生涯 ?理解绩效考核、报酬、激励 第一节人力资源管理概述 一、人力资源的概念与特点 1、人力资源的概念 ?人力资源(Human Resource，HR)就是指在一定区域内的人口总体所具有的体力和脑力劳动能力的总和。具体到一个企业，人力资源就是企业可利用的有利于企业预期经营目标实现的内部和外部人员的总和。 2、人力资源的特点 ?人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质形成的。 ?人力资源具有能动性、双重性、持续性、时效性、社会性、复杂性。 二、人力资源管理的内容 人力资源管理主要包括： ?人力资源战略规划、工作岗位分析与岗位设计、员工招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系等主要内容。 三、人力资源管理的目标 (1) 人与事匹配。 (2) 人的需求与工作报酬匹配。
(3) 人与人的协调合作。 (4) 工作与工作的协调合作。 第二节人力资源规划与工作分析 一、人力资源规划 1．人力资源规划的概念 ?人力资源规划是指根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2．人力资源规划的内容 (1) 人力资源的整体规划。 (2) 人力资源的业务规划。 3．人力资源规划的程序 人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段 4．人力资源需求的预测方法 1) 主观判断法 这是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。也被称为“专家征询法”或“天才预测法”。 (1) 经验推断法 (2) 团体预测法 2) 定量分析预测法 定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测。 (1) 工作负荷法 (2) 趋势分析法 二、工作分析 1、概念 ?工作分析是指系统地收集和分析与工作有关的各种信息的过程。 ?是人力资源管理的首要工作，其目的是为人力资源管理活动提供有效的信息。 2、工作分析的内容 ?工作分析的内容包括：工作要素、工作说明、工作规范三部分。具体来说：
第1期(总第254期) 2005年1月 财经问题研究 R esearch on Financial and E conomic Issues Number1(General Serial No1254) January,2005 ?劳动经济? 战略性人力资源管理及其理论基础 张正堂1,刘 宁2 (11北京大学光华管理学院,北京 100871;21南开大学国际商学院,天津 300071) 摘 要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资 源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根 据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人 力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资 源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。 关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207 一、战略性人力资源管理的兴起 竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。 另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。 但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源 收稿日期:2004210220 基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053) 作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。
全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为
高级人力资源管理师第四章理论知识试题附答案 1[多选题]关于人力资本，下列说法正确的是()。 A.人力资本是一种有形资本 B.人力资本是高增值的资本 C.人力资本可以不断进行自我累积 D.人力资本是经济资本中的核心资本 E.研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本 参考答案：BCDE 参考解析：人力资本的基本特征：①人力资本是一种无形的资本。②人力资本具有时效性。③人力资本具有收益递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。④人力资本具有累积性。⑤人力资本具有无限创造性。⑥人力资本具有能动性。⑦人力资本具有个体差异性。 2[多选题]人力资源基础理论认为，人力资源管理会对()产生巨大影响。 A.物资资源 B.组织资源 C.财务资源 D.设备资源 E.人力资源 参考答案：BE
参考解析：考查对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源：物质资源、人力资源、组织资源。人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响力。 2[多选题]人力资本管理中对()的管理较为困难。 A.高级经营人才 B.管理人才 C.高级技术人才 D.一线生产人员 E.辅助性工作人员 参考答案：ABC 参考解析：人力资源管理和人力资本管理的关系，其中提到人力资本对高级经营人才、管理人才和高级技术人才的管理非常困难，因为他们人力资本含量高，属于稀缺的人才资源。 3[多选题]泰勒所倡导的科学管理理论认为()。 A.要挑选一流的工人承担岗位工作 B.应当构建激励性的工资报酬制度 C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求 D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理 E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/b64508782.html, 战略性人力资源管理发展 作者：殷少华 来源：《人力资源管理》2018年第10期 摘要：战略性人力资源管理是当前人力资源管理发展的重要方向，其对于企业竞争力的提升，对于社会稳定发展都具有重要作用和影响。本文就战略性人力资源管理发展进行研究论述，希望可以为企业人力资源的更好应用提供借鉴。 关键词：人力资源；人力管理；战略性 一、战略性人力资源管理的作用 1.促进企业经营绩效提高 企业只有为顾客提供需要的商品及服务，才能获取经营效益。而商品的提供及服务是通过员工的具体工作而体现出来的，因此，企业的人力资源管理在这些商品、服务提供中发挥着总体设计和管理的作用，是满足顾客需求、为企业创造价值的关键所在。 2.推动企业人力资本扩展 人力资源管理关系着企业战略规划，实现人力资源管理质量的提升是实施人力资源战略的主要目的，特别是挖掘企业发展亟需的能力。有效运用人力资源的培训和开发手段，进一步弥补企业员工技能与企业对员工理想技能需求的差距。人力资源战略的实施就是要运用人力资源管理的各种方式手段，为员工的自身发展提供合理的平台，为员工制定职业生涯发展规划提供指导帮助，从而实现员工与企业的共同成长。 3.获取企业持续竞争优势 人力资源战略是企业拥有核心竞争力的基础，由于企业在内部实施的人力资源管理模式和成果不易被他人所模仿，所以，运用人力资源战略方式所获取的竞争优势比其它经营管理方式所获得的优势更具有持久性。 4.指导人力资源管理实践 人力资源战略能够有效指导企业的经营发展，促进企业的瞬息万变的市场环境和挖掘人力资源价值中实现较好的发展，从而探索总结出符合企业实际的人力资源管理体制。例如，通过对市場发展形式的分析，制定长期性的人力资源计划、根据员工的建议建立合理的激励制度、用高效的工作方法改进来弥补过高的人力资源管理成本、把握技术发展的最前沿，及时更新员工队伍的能力素质，让员工的整体素质能力更加符合企业发展的需要。
1、战略性人力资源管理与人力资源战略的区别： 一、内涵与特点不同：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。这个过 程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。 而人力资源战略就是它的结果是为了确保实现战略性人力资源管理的目标而采取的-系列与人力资源相关 的资源配置行动是人力资源系统、定义人力资源职能使命和优先的议程安排。战略性人力资源管理具有 系统性的特点强调角色定位、和谐性和与内外环境的互动。人力资源战略表现为主动积极、追求持续变 革、更人性化的特点。 二、内容不同：战略性人力资源管理所关注的焦点与核心是人力资源管理实践与企业战略的匹配与结合 其目的是将企业战略及其业务战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作。而人力资源战略是为组 织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。作为整个企业战略的一部 分所有的管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其他业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。 对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。 三、管理层次不同：战略性人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发帮助企业迎接 内外环境的挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。那么从某种程度上来说组织的高管人员要首先有战 略性理念要结合组织内外的环境因素确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题使组织的人力资源管 理活动与企业战略相匹配与协调。而人力资源战略是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决 与人相关的企业问题的过程。通过这个过程帮助各级管理人员建立活动的重点次序以及确定如何实施人 员管理的愿景。 四、控制体系与重点不同：战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间的相互作用 及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响 外部环境与人力资源管理体系的状态与路径。最终强调通过对组织无形资产的管理提高企业的动态能力 从而不断抓住市场机会创造新的竞争优势。而人力资源战略控制体系主要是针对具体的人力资源管理实 践活动倾向于通过对组织绩效、员工能力等的量化来衡量与控制。所以战略性人力资源管理的控制体系 比人力资源战略控制体系更为抽象而我们平常对某项人力资源管理职能的衡量应该属于人力资源战略控
人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性 三、名词解释： 人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。 股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。 这种说法不正确 因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗
第四章案例分析（P79） 案例一工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文 就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝 他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意 但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后 审阅了三类人员的工作说明书 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定 操作工有责任保持机床的清洁 使之处于可操作状态 但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定 服务工有责任以各种方式协助操作工 如领取原材料和工具 随叫随到 即时服务 但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√ A有效地为企业管理服务 B有效地为经济战略服务 C有效地为企业发展服务 D有效地为发展战略服务 正确答案： D 2. 重庆超天门码头的挑山工属于组织资源中的：（）√ A老资源 B壳资源 C人力资源 D人力资本 正确答案： B 3. 对企业而言世界级的难题是：（）√ A人力资源统筹 B人力资源管理 C人力资源发掘 D目标绩效管理体系 正确答案： D 4. 不为员工做培训，不付与员工相应倍数的加班费，福利津贴都能省则省，这是典型的：（）√ A压缩型人力资源管理 B文化型人力资源管理 C投资型人力资源管理 D成本导向型人力资源管理 正确答案： D
5. 任职资格体系还是非常好的：（）√ A激励系统 B牵引系统 C考查系统 D提升系统 正确答案： B 6. 公司选择人才的第一道关：（）√ A招聘的工作 B面试的工作 C甄别的工作 D培训的工作 正确答案： A 7. 绩效管理的重点从对人的考核转变到：（）√ A对数字的考核 B对结果的考核 C对事的考核 D对效益的考核 正确答案： C 8. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√ A指标的下达过程 B绩效辅导 C互动交流 D考核和评价 正确答案： C 9. 人力资源的使命与职责是：（）√ A发现并任用人才
B在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C整合人力资源 D人才引进 正确答案： B 10. 人力资源管理体系的重点是：（）√ A如何整合人才 B如何利用人才 C如何管理人才 D如何吸引人才 正确答案： D 11. 稳定型人力资源战略的核心关键在于：（）√ A管理结构的优化 B劳动力资源结构的优化 C人力资源结构的优化 D市场资源结构的优化 正确答案： C 12. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）√ A谈话法 B行为事件访谈法 C观察法 D问卷法 正确答案： B 13. 最糟糕的绩效文化是：（）√ A以薪酬为核心考核员工 B以能力为核心考核员工
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 [A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能 2、日本国际企业往往采取（）考评机制 [D] 工作目标[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜 样 3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬[B] 工会谈判 1 / 28
[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。 [A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡 原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。