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工伤事故
一般事故单位调查
重大伤亡由劳动、安全生产 监督或检察院专门机构调查
事故报告
用人单位在30日内提出工伤认定申请 单位不申请，工伤职工或其有直系亲属在1年内提出
工伤认定结论
不服结论的，在60日内申请行政复议
不服结论的，在收到结论之日起3个月内，或在收到复议决定之日起15日内提起行政诉讼
申请劳动能力鉴定
办理工伤保险待遇
不服鉴定的在15日内申请重新鉴定
与用人单位发生争议 与社会保险机构发生争议
行政复议 行政诉讼
协商、申请调解、或者申请劳动争议仲裁机构仲裁
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绩效管理的PDCA循环
招聘流程图 用人部门《部门增员需求表》人员空缺 Y 计划内 N 追加用人计划 管线领导意见 同意 通过 复试 人力资源部 公司人力资源 配置计划草案 选择招聘渠道 广告招聘 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 发布招聘信息 初步筛选 证件属实 符合任职资格 初试（笔试 / 面试） 行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁 审议 通过（生产一线） 确定录用人选通过（后勤服务） 部长谈话 通过 负责人谈话通过 整理谈话记录通过（其他岗位） 部长谈话负责人谈话 通过 通过 管线领导面谈整理谈话记录 录用 确认入职日期 确认试用期限及薪酬知会结果 面谈 通过 必要 面谈面谈 中层 /特殊 同意 审批
招聘流程 1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》 ，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并 列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招 聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实 应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组 集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训 合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填 报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领 导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用 通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能 力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历 的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找 到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能 力相近，但起薪却要求高出 50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析：
招聘流程图
招聘流程
1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但
人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；
企业招聘流程 办理相关手续5.7转正通知5.8 二、工作内容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范
**先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来****企业人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实 事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关系，不得同时担任集团审计、财务部门员工与单位负责人职务。 （四）招募甄选人员要求 1、素质要求 （1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； （2）较强的沟通交流能力； （3）具备相关转厄运之四海，具有一定工作经验。 2、纪律要求 （1）招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正； （2）与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员： ①应聘者的推荐人 ②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人 （五）招聘渠道规范 1、现场招聘 （1）与人才服务机构合作 ①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织，个单位参与，委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。 ②个单位根据用人需求可自行组织参与现场招聘会。 （2）集团自行组织 集团自行组织的专场招聘会由集团人力资源部门组织策划，各单位参与。 2、网络招聘 （1）集团优选通用人才网站合作，供各单位共享。各单位可在网上发布招聘信息，并查阅应聘
人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 明确组织愿景宗旨确 定 发 展 战 略 明 确 组 织 使 命 制 定 人 力 资 源 战 略 确 定 留 人 理 念 与 政 策 审 视 员 工 素 质 与 流 动 现 状 对比 反馈 兼 顾 其 他 因 素 确 定 合 理 的 员 工 流 动 率 清晰/模糊的职位分 缜密/粗略的人力分 科学/粗放的招聘甄 有效/无效的绩效考 有竞争力/较低的薪 丰富/稀少的培训开 和谐/冷淡的员工关 凝聚/游离的组织文 细微/无职业生涯规人力资源战略对员工流动率管控的流程图
1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面 人力资源规划层 2.企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的 长期经营规划 短期经营规划 经营规划的实施 经营规划实施的评价 与控制 长期人力资源规划 短期人力资源规划 人力资源规划的实施 人力资源规划实施的评价与控制 人力资源规划编制模式 组织内外部人力分析 组织内外部环境分析
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略 组织机构设置组织机 构图 工作分析职位说明书机构职责 定岗定编年度编制计划 招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系 考核薪酬岗位调整 入职 劳动合同 培训 评估福利试用转正 职业生涯 档案 考勤 休假 员工活动 奖惩 离职
员工进入——退出公司轨迹 招聘 入职 试用 享受公司支持 解除劳动合同 非正常退出 终止辞退 劳动 合同 转正 薪酬福利培训奖惩 正常工作 辞职 执行公司制度 接受岗位调整 考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪 退休
招聘 用人部门人员空缺增补申请 人事部 职位说明书 外部招聘 总经理 审批确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 网络 猎头 校园 收集筛选简历 通过 复试初试未通 过 简历 存档 未通过 特殊岗位人员二次复试 确定录用人选录用通知 待遇谈判 不接受 录用
新员工 外聘员工报到 发布入职通知 提供个 人材料 入职 人事部相关职能部门 办公设备提供 开通企业邮箱 一寸照片两张 身份证 学历证 学位证 其他资格证书 体检证明 指纹录入 员工手册培训 进入试用
被评估人工作表现个人报告 绩效管理——评估 人力资源部主管公司高层 自评 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈 绩效是否符合 岗位要求 N Y保持 晋升 绩效奖励 培训 绩效处罚 培训后工作表现 存档 绩效评估表 绩效有 无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚 三次降职 四次 辞退 不续签 绩效评估表 存档 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈
续订 合同到期劳动合同 员工人事部备注 制作劳动合同入职 劳动合同签署申明劳动合同 亲笔签名 盖章并经劳动服 务站登记见证 一式两份 存挡档案个人留存 劳动合同变更 岗位调整 薪酬调整制作变更协议 劳动合同 续订劳动合 同通知书 制作新合同 辞退 劳动合同 解除/终止 人事通知单离职退休 签名确认
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第一章部门定位 管理权限： 行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程及工作指令的义务。管理职能： 负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。 第二章部门工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公正评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。 第三章部门工作流程 一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1）
1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴集团各部、室、分公司每年年初须将预计人员编制情况书面上报集团人力资源部进行审核。 ⑵本年度遇有计划人员需求申请须填写《缺编人员需求申请表》（表HF—RZ—01），详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和上级主管领导审批后交人力资源部，由人力资源部审核部门人员编制后，交集团董事长审批后执行。 ⑶分公司上报人员需求表应按上述流程在本公司办理逐级审批手续，然后交集团招聘主管办理招聘信息发布。分公司人事主管负责审核人员编制，分公司总经理享有本公司部门经理以下级缺编人员需求的最终审批权。集团部门总监以上级（含）及各分公司部门经理以上级（含）的缺编人员需求须经集团董事长审批。 ⑷集团及分公司遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》（表HF—RZ—02），并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经集团董事长审批后方可执行。 2、招聘职位的发布和管理 招聘主管根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。属应聘各分公司岗位的转发各分公司人事主管。 3、候选预约面试 ⑴招聘主管根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（表HF—RZ—03）。 ②招聘主管与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。 ③合适人选推荐部门复试。 ④由主管领导复试后在《应聘人员登记表》上签署书面意见。 ⑶复试
中小企业售后服务管理流程图本 目录 人力资源管理流程 ___________________________________ 5-4 人力资源需求调查流程 ________________________________ 5 人力资源需求预测流程 ________________________________ 5 人力资源规划编制流程 ________________________________ 6 人力资源规划评估流程 ________________________________ 6 岗位分析准备流程 ____________________________________ 7 岗位分析调查流程 ____________________________________ 7 岗位分析执行流程 ____________________________________ 8 岗位分析反馈流程 ____________________________________ 8 岗位说明书编制流程 __________________________________ 9 岗位说明书更新流程 __________________________________ 9 职能分析作业流程 __________________________________ 10 员工招聘申请流程 __________________________________ 10 员工招聘计划流程 __________________________________ 11 操作工招聘流程 ____________________________________ 11 技术工招聘流程 ____________________________________ 12 管理人员招聘流程 __________________________________ 12 高层管理招聘流程 __________________________________ 13 招聘效果评估流程 __________________________________ 13 新员工报到流程 ____________________________________ 14 新员工入职培训流程 ________________________________ 14 新员工岗位试用流程 ________________________________ 15 劳动协议签署流程 __________________________________ 15 员工考核转正流程 __________________________________ 16 员工试用调整流程 __________________________________ 16 新员工辞退流程 ____________________________________ 17 ― 第二章 2-001 2-002 2-003 2-004 2-005 2-006 2-007 2-008 2-009 2-010 2-011 2-012 2-013 2-014 2-015 2-016 2-017 2-018 2-019 2-020 2-021 2-022 2-023 2-024 2-025
人力资源招聘流程方案 第一节总则 为明确招聘流程，实现招聘过程的规范化、制度化、科学化。确保招聘工作的顺利有序开展，特制定本流程。本方案适用于人力资源部招聘管理岗位工作规范。 第二节岗位职责： 2.1负责草拟并整改招聘方案、招聘简章等文书。 2.2负责配合招聘工作筹备相关物料，并辅助招聘工作开展。 2.3负责保存招聘过程中所有会签文件，并执行严格保密工作。 第三节公司人力资源招聘程序 公司招聘流程简图 领导审批 同意招聘
领导审批 第四节 公司人力资源招聘管理及要求 （一）制订招聘方案 1、凡用人部门提出招聘需求（新增编人员或编制内缺员），经领导审核批准。组织研讨会议，明确需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。再由人力资源部列入公司招聘计划。 2、人力资源部根据研讨会讨论结果拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公 开招聘信息或从公司内部选聘、借调合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。 （二）应聘资料审核： 1、应聘人员填写求职申请表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。 2、人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行考试。 3、对于应聘者考试合格者通知面试。 （三）组织考试、面试： 1、面试小组由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。 2、根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。 3 、面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，将合格者的材料报总经理
·岗位设置管理流程 流程名称岗位设置管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施 环节 各职能部门人力资源部人力资源总监总经理
管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·人员编制管理流程 流程名称人员编制管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 否 是 否 否 是 否 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制 工作 分析 审核 职责划分 与岗位设 置 意见 制作职务 说明书 意见 薪酬设计 薪酬预算 审核审批 实施 是 是 是 否
管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·增加编制申请流程 流程名称增加编制申请 流程 编码受控状态 执行核心部门各用人部门控制部门人力资源总监 行为实施环节 各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 是 否 进行各部 门工作量 分析 提出编制草 案 对本部门编 制提出意见 审议 制定具体的 人员编制， 并编制职位 说明 审核 否 是 签批 否 是 执行编制
管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·用人申请流程 流程名称用人申请 流程 编码受控状态 执行核心部门用人部门控制部门分管总监 行为实施环节 用人部门部门负责人分管总监人力资源部 否 否 提出增加编 制的申请 审核审议审批 提出增编岗位 人员素质要求 决策 内 聘 外 聘 内部招聘流 程 外部招聘流 程 是 是 是否
公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用
二、工作内容及工作依据 流程环节 部门、岗位 工作内容 工作依据 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用
人力资源部招聘流程制度 为规范招聘选拔程序，优化招聘工作流程，保障公司招聘工作正常有序开展，人力资源部特制定本制度。 第一章招聘需求 第一条每年度初人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第二条以各用人部门为单位，由于部门现有人员离职、调动或岗位扩编等原因产生的用人需求，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后，填写《招聘申请表》并附《岗位说明书》，由人力行政总监及总经理共同审批签字后报人力资源部。 第二章招聘启动流程 第一条人力资源部按照总经理审批通过的《招聘申请表》启动招聘。 第二条人力资源部按岗位实际情况选择招聘渠道，发布招聘信息，并严格按照岗位要求筛选简历（稀缺岗位在领导允许的情况下可适当放宽要求）。 第三条对简历符合岗位要求的应聘人员人力资源部将进行电话邀约。邀约前熟悉应聘者简历内容，邀约时规范个人言行举止，针对简历中的疑点在电话沟通中与应聘者进行确认。 第三章面试流程 第一条用人部门对所有邀约成功者进行初试。初试前人力资源部先与部门初试官约定初试时间，再电话通知应聘者前来初试。用人部门初试官主要考察面试者的岗位专业技能匹配度，初试结束后部门初试官及时填写初试评估表。 第二条人力资源部对通过用人部门初试者进行复试。复试前要求应聘者携带毕业证原件及资格职称原件进行审核。人力资源部复试主要考察应聘者的基本
素质、个人性格、文化匹配度，复试进行中及时将其优劣势总结，复试结束后填写复试评估表。 第三条通过人力资源复试者将进入用人部门负责人及人力行政总监共同组成的三面，对于主管及以上级别面试者还需总经理进行终面，此环节主要考察面试者的综合素质。 第四条职员级别岗位面试流程：用人部门初试→人力资源复试→用人部门负责人及人力行政总监终试。 第五条主管级别及以上岗位面试流程：用人部门初试→人力资源复试→用人部门负责人及人力行政总监三面→总经理终面。 第四章入职流程 第一条人力资源部将对通过面试的主管级及以上候选人进行背景调查（职员级不需要）。候选人背调应不少于2家单位，如只在一家单位工作不少于2个相关联系人。联系方式从招聘网站、过往简历、应聘登记表等渠道获取。 第二条对通过背调的候选人人力资源部将走入职审批流程。入职审批表后需附以下材料：（1）招聘申请表（2）个人简历（3）应聘登记表（4）初试评估表（5）复试评估表（6）背景调查（职员级可无）（7）相对应岗位说明书。派遣员工拟录用者签批流程：部门负责人→人力行政总监；在编员工拟录用者签批流程：部门负责人→人力行政总监→总经理。 第三条签批后，人力资源部和候选人沟通其岗位名称、行政级别、薪酬福利组成、离职周期、入职时间、入职需携带相关资料等。如无异议，通过邮件发送《入职意向书》并要求其回发确认函。 人力资源部
人力资源部员工招聘流程 聘请目标通过系统化的聘请治理保证酒店聘请工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。 聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足酒店需要并有效操纵人员成本。 聘请原则 酒店聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则。对酒店内符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公布聘请。 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人不同而给予不同的考虑。 聘请政策和工作流程 1. 聘请政策 聘请工作应按照每年或每季度人力资源治理打算进行。如属打算外聘请应提出聘请理由，经酒店总经理审批后方可进行。 聘请程序: 聘请需求申请和批准步骤各部门按照年度工作进展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底按照酒店下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报酒店人力资源部。 人力资源部按照酒店年度进展打算、编制情形及各部门的人力资源需求打算，制定酒店的年度聘请打算。 各部门按照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写"聘请申请表" （附录），详列拟聘职位的聘请缘故、职责范畴和资历要求，并报人力资源部审核。 D. 聘请申请审批权限在人员编制预算打算内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的聘请申请由酒店总经理批准；
13. 酒店一样职员由人力资源部负责人批准。临时用工、实习学生的聘请申请 由主管人事的副总经理批准。 E. 打算外聘请申请报酒店总经理批准后方可执行。 人力资源部按照聘请打算执行情形，每月同有关聘请部门就人员聘请 进展状况进行沟通和和谐。 聘请费用 聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支 付的直截了当费用。人力资源部应按照年度或专项聘请打算，对比以往实 际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报总经理 批准执行。 聘请周期 聘请周期指从人力资源部收到 " 聘请申请表 "起，到拟来人员确认到岗的 周期。每一职位的聘请周期一样不超过 8 周。有专门要求的职位，将视实 际情形经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。 聘请步骤 A. 材料收集渠道： 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布聘请信息； 内部的调整、举荐 通过定期或不定期举办的人才市场设摊聘请； 从各类人才库系统中检索； 大中专、职业学校毕业生举荐； 在职职员介绍； 治理顾咨询酒店介绍； 知名人士介绍； 通过人才中介酒店（猎头酒店）查找； 10. 网络信息公布与查询 与教育培训机构联合培养； 离职职员复职； 其他 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 11. 12.
人力资源部门工作 流程
人力资源工作流程 3月 为便于人事工作标准化, 同时确保人力资源工作按即定流程进行, 减少差错, 特制定本文。第一部分招聘配置, 因与公司范围内各部门都有协作, 需要各部门熟悉此项工作内容, 特别是手续办理及相关时效性, 附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点, 需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请, 填写《人员需求申请 表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程, 该流程一 般2天内完成, 并回复提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》, 同时根据执行情况标识相应状态( 招 聘、到岗、试用、转正、停止) ,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止, 则通知人事部门终止。?员工招聘 1.根据已审批经过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作, 次日前 发布招聘网站。
2.每天固定时间刷新招聘网站, 同时转发相应岗位简历至用人部门邮 箱, 同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息, 对合适人员安排通知面试, 同时告之面试地点及交通情况, 当天完成。 4.安排面试工作, 用人部门面试应聘人员的业务技能情况, 人事主管 沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》, 进行审批流 程, 一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期, 设计该岗位《员工入职介绍》, 员工报到 前完成。 ?员工入职 1.新员工报到, 提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印 件1份, 及原单位的《离职证明》, 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态, 入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤, 发放员工牌/门禁卡, 并做好登记工作, 每周至少执行 一次。 6.整理《员工名册》, 归档员工资料, 每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》, 每周提交到行政总监, 每月上报公司总 经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录, 每两周一次。
https://www.doczj.com/doc/bc6508289.html,帮HR实现梦想
名称人力资源管理流 程范本相关说明编码版本页次修改状态 1、流程范本的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程范本要素 本管理流程范本包括如下要素： 2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源总监。 2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。该范本是根据本书第一章“组织设计范本”中的职能部门来确定行为实施环节的。 2．7管理行为。即流程范本的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。 2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程范本使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本： 3．1将本范本复制出来； 3．2以文件形式下发各相关部门； 3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 https://www.doczj.com/doc/bc6508289.html,帮HR实现梦想 1
序 号
编号
1. LC—人力资源--01
2. LC—人力资源—02
3. LC—人力资源—03
4. LC—人力资源—04
5. LC—人力资源—05
6. LC—人力资源—06
7. LC—人力资源—07
8. LC—人力资源—08
9. LC—人力资源—09
10. LC—人力资源—10
11. LC—人力资源—11
12. LC—人力资源—12
13. LC—人力资源—13
14. LC—人力资源—14
15. LC—人力资源—15
16. LC—人力资源—16
17. LC—人力资源—17
18. LC—人力资源—18
19. LC—人力资源—19
20. LC—人力资源—20
21. LC—人力资源—21
22. LC—人力资源—22
23. LC—人力资源—23
24. LC—人力资源—24
25. LC—人力资源—25
26. LC—人力资源—26
27. LC—人力资源—27
28. LC—人力资源—28
29. LC—人力资源—29
30. LC—人力资源—30
31. LC—人力资源—31
32. LC—人力资源—32
33. LC—人力资源—33
34. LC—人力资源—34
35. LC—人力资源—35
人力资源部流程图目录
流程图名称
管理人员任职条件编制工作流程 管理人员年度考核工作流程 管理人员提职聘用工作流程 专家评选管理工作流程
外聘管理人员审批工作流程 分、子公司临时人员聘用审批工作流程
机关部门、工程项目部临时人员聘用审批工作流程 薪酬总额管理控制工作流程 员工管理信息系统工作流程 员工职称考试工作流程 员工统计管理工作流程 专业技术职务评聘工作流程 劳动合同签订鉴证及用工备案工作流程 劳动合同变更工作流程 劳动合同续签工作流程 劳动合同解除、终止工作流程 大学毕业生招聘工作流程 大学毕业生入厂接待工作流程 大学毕业生转正定级审批工作流程 内部人力资源市场管理工作流程 员工调动审批工作流程 人事档案管理工作流程 养老、失业、工伤保险费申报、帐户核定、业务操作工作流程 失业保险待遇核定工作流程 医疗（生育）保险缴费与业务操作工作流程 退休审批工作流程 工伤认定工作流程 工伤保险待遇核定工作流程 劳动能力鉴定、复查鉴定工作流程 职业技能鉴定工作流程 高、中等职业技术教育工作流程 职工赴外培训审批工作流程 职工培训工作流程 特种作业人员培训工作流程 人才派遣工作流程