分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程
一,招聘标准
简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。
合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性.
二,甄选流程
1、收集应聘资料，进行初试
(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
（3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
（4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；（5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰；
（6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实
行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：
A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
（2）所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（3）人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核；（4）通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：
A．一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。
B．主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
C．部门经理级人员由总监或副总面试。
D．组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（5）对通过以上面试的应聘者进行背景调查（背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行），背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。
（6）通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。（7）对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
（8）面试结果审核：面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
（9）有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
?精神病史、传染病或其它重疾者
?有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
?国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
?未成年者
?曾在本公司被除名者
?和其他企业劳动合同未到期者
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销售人员招聘面试题 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共分，每题分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送 10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。
A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共分，每题分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分 销产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种分 别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。 A、职能 B、地区 C、产品管理 D、市场管理
员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2) 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 (3) 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： (1) 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2) 公司宣传资料。 (3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料，进行初试 (1) 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2) 符合基本条件者可参加复试(面试。 2、面试程序： (1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： e人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理; e部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部; e人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 (3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
标准化管理流程范文 1 范围包括公司范围内所有企业技术标准、产品标准、和公司范围内所制定国家标准、行业标准。 1.1 2控制目标 2.1确保所制定的企业技术标准符合国家、行业的各项有关标准。 2.2确保所制定的企业技术标准在公司范围内的可行性。 2.3确保所制定的企业产品标准符合国家的各项有关标准。 2.4确保所制定的企业产品标准符合公司发展的需要以及市场的需求。 2.5 确保设计文件符合各项标准化要求 2.6 更新标准资料，以确保各部门使用的是最新版本的标准资料。 2.7 确保所制定的国家标准、行业标准的可行性。 2.8 确保所制定的国家标准、行业标准符合国家科技发展的需要以及市场的需求。 1.2 3 主要控制点 3.1技术质量总监对技术标准草案进行审批 3.2技术经对企业技术标准化初稿进行标准化审核 3.3技术经理对企业产品标准进行标准化审核 3.4 技术质量总监对企业产品标准进行审批
3.5技术经理对设计文件的完整性，正确性及一致性进行审核3.6技术质量总经理审核标准化审核报告 3.7技术质量部总经理审批核发新产品型号申请 3.8技术质量部总经理审批参加标准审定会人员名单，费用预审，时间和地点 4. 特定政策 公司级，国家级标准化资料和文档必须由技术质量部统一发放管理，进行版本更新，技术质量 部属于公司一级文控中心，各部门属于公司二级文控中心 5. 涉及部门 5.1 中央研究院 5.2信息产业部邮电工业标准化所 5.3浙江省技术监督局 5.4国家技术监督局 5.5信息产业部科技司 5.6公司内各相关部门 6. 流程说明 6.1企业技术标准制定说明C-06-004-001
如何有效的招聘销售人员 市场营销2007-04-23 17:11:35 阅读151 评论1 字号：大中小订阅 一、各种招聘途径的利与弊 １、内部招聘 既从企业内部其它部门招聘销售人员。其中的利弊是： 利：一方面，内部员工由于了解企业产品、企业制度和文化，因此可以充分利用已有的资源，节省大量调适时间和成本。另一方面，内部公开招聘，可以使员工感觉到信息的公开和民主，从而树立对企业的信心。 弊：进行内部招聘时，需要特别注意避免“小团队”、“帮派”可能对招聘的影响。 当然，即使是内部招聘的员工，因其从事的是灵活性比较强的销售，对其进行一定的销售技巧的训练和指导是必要的。 ２、销售人员推荐 既于销售人员推荐新的销售人员。其中的利弊如下： 利：销售人员活跃在一线，比较了解各行业销售人员的真实情况，因此，可能推荐的是真正适合企业的优秀的销售人员。 弊、销售人员可能出于私利考虑，推荐企业并非需要的人，给企业带来损失。如销售人员可能将自己的亲戚或朋友介绍进来，或介绍不如已者以维持自己的地位。 ３、回笼人才 其有利之处在于：回笼人才比较熟悉产品，和公司运作情况，能较快适应工作。除非是因为道德问题离职。销售经理应给此类人员给予优先考虑。 弊端在于：回笼人员可能与昔日同事产生隔膜。如何处理好同原销售人员的关系是回笼人员面临的问题。 ４、利用媒体、市场中介进行社会招聘 有利的一面是：范围广、幅度大。可能吸引更多更优秀的人才。且有利于宣传企业形象，扩大影响，一举两得。
弊端在于：成本较高，需在投入较多的人力、物力、财力 ５、校园招聘 校园招聘的好处在于：毕业生刚参加工作时，极有新鲜感和工作热忱，常会有出色的表现。而且企业招聘毕业生有利于培养他们的忠诚度，有利于接班人的长期培养 弊端在于：毕业生缺乏销售经验，需在与市场、与社会有一定的磨合期。这对企业来讲，磨合期的收益可能少于成本。 ６、招聘同业其它企业的销售人员 利处：他们已经熟悉相关产品和市场，无需培训，并且还可以给企业带来竞争对手的客户。 弊处：要想让他们完全抛弃原企业文化而接受现企业文化和管理制度有一定的困难。况且此行有“挖对方墙角”之嫌，往往被视为为道德之举。 二、如何筛选应征者 在对简历进行第一遍筛选衙，就要通过面试进行第二遍筛选。面试过程中，重点考察两个方面：此人有该职务所需的工作经验和背景吗？此人有能力做此工作吗？此外还应该从以下一些细节方面对应聘者进行考察：面试是否准时；握手是否坚定；语言表达是否流利；穿着是否妥当；倾听是否专注．．．．．．为了企业的长远利益考虑，企业也应对应聘者的道德方面进行考察。 三、聘用原则 销售经理在招聘人才时，应从企业自身的特点和需要出发，选拔人才。末必选择最好的，但是要选择最合适的。具体来说有以下几个常用聘用原则： １、岗位与学历的平衡 对销售而言，能力最重要。但因能力无法明确衡量，学历文凭自然取而代之，成为衡量一个人的重要手段。但学历的高低并不绝对代表能力的高低。所以销售经理在选拔人才时要双双兼顾。 ２、职业生涯设计与企业发展的平衡 每个人在成长过程中对自己人生的设计是不同的。企业在招聘时，必需尽可能地了解被聘用人员的职业生涯设计，并结合企业的末来发展方向来决定是否聘用及如何培养。 ３、性格最为重要 由于销售工作的特殊性，一个人能否成为一名优秀的销售人员，在很大程度上取决于其性格。由于不同的销售工作有不同的特点和要求，完成的难度和工作条件、环境也不尽相同。因此做为企业的决策者，在配置销售人员进，必须充分考虑每一个人的性格特点，从而进行适当配置。 ４、考察离职动机与离职原因 企业有时会招聘一些从其它企业或公司离职出来的人员，在这种情况下，必须尽可能考察他们的离职动机与原因，对于那些想取得更大发展机会而离职的人员，应给予他们更具挑战性的工作，使其最大限度的发挥他们的才能；而对那些因在原公司不被重用等原因离职的人员，则应该给予他们更多的关心和重用，激励他们的工作积极性和创造力． ５、动态考察，实践检验 ６、内部提拔与外部招聘的平衡性
分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；（5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。 2、面试程序： (1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实
招聘工作标准流程 员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》； 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共22.5分，每题1.5分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送
10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。 A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共7.5分，每题1.5分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分销 产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种 分别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。
招聘专员工作流程及标准 一、招聘计划 1.每月25日前制定下月招聘计划，并报部门审核。 2.招聘计划应包含： (1)招聘岗位统计 (2)实际录用人数以及达到规定录用率所需要简历数 (3)招聘渠道选择建议 (4)拟录用人员数量预估 (5)招聘成本预算 3.考评标准：及时、完整、可行 二、招聘方案： 1.根据特定招聘需要，制定方案。 2.招聘方案应包含： (1)简历情况：各岗位原始简历数、进入面试的简历数、筛选人对简历质量的评价 (2)现场面试日期、住宿及会议室安排、面试小组成员组成、日程安排、面试程序 (3)招聘费用预算、路线安排、相关人员联系方式 (4)方案执行前1个工作日，与各面试官确认面试酒店/会议室/时间安排 3.标准：招聘进展顺利，无投诉 三、人员增补申请 1.用人单位填写“人员增补申请表”报各部门经理审核。 2.部门经理审核后转人力资源部复核 3.人力资源部复核后转总经理审批 4.审批结果反馈申报部门及申报单位 5.审批后的“人员增补申请表”存档备案，进入招聘信息发布环节 6.标准：指导用人单位正确填写申请表，各环节及时反馈，无投诉。 四、招聘信息发布 1.网上招聘： (1)除51job网外，另选择3家以上医药行业较权威的网站（提供免费刊登信息服务） 刊登 (2)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复 核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批 (3)招聘条件确认后在51job及其它医药网站网发布招聘信息； (4)进入简历筛选环节 2.报纸招聘： (1)当地权威招聘报纸选择，并询价， (2)报纸招聘费用申请：包括报纸的影响力如发行量评估、可能招聘效果评估、费用 预算、版面、刊登日期等，先报人力资源部经理审核后报总经理审批。 (3)费用申请报人力资源部经理审核后报总经理审批；不通过则停止，资料存档；审 批通过则组织报纸招聘 (4)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复 核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批 (5)招聘条件确认后，向媒介传/发招聘职位及条件 (6)凭审批书向财务部申请费用：金额、付款方式、核销时间等 (7)刊登公司招聘信息的当期报纸存档，进入简历筛选环节 3.猎头寻才：
招聘流程： 一、筛选简历 二、电话约人 1、电话约人内容： （1）确认收到的简历是否本人投递； （2）确认应聘人员是否本人在大连，是否在大连长期发展。 电话内容：您好，请问是××先生/女士/小姐吗？～你好，这里是智富投资-大连 财富管理中心。～我们收到您一份简历，打电话跟您确认一下，请问您现在方便 吗？（～代表停顿一下） A、（如果对方不方便的话）请问您什么时间方便？～好，我们会在那个时间再 打电话和您确认。 B、（如果对方方便）请问在前程无忧上的简历是否您本人投递？～现在您本人 是否在大连发展？（如果是）请问您居住在哪个区域？是否在大连长期居住。（如 果对方没固定的居住地，则此人没必要约） a.通过以上2个问题确认拒绝此人来面试：谢谢您，这边我们已经确认完毕， 回头下一步如果公司需要，我们会给您安排面试，我们会再次给您致电，谢谢您 的耐心，也谢谢您给我们投递简历，再见。 如果应聘人强词夺理，还继续问有关公司情况：下一步如果公司安排面试，会有 面试的人员予以解答。 b.通过以上2个问题确认接受此人来面试：谢谢您的耐心，我这边通知您× 天×时来面试，我们公司的地址希望您方便记一下。（如果不方便记地址）这样一 会我会用个人手机给您发条短信，告知您我们公司的地址，请您查收一下。来时 请您携带一份个人简历，谢谢您的耐心，我们再见。 短信格式：××先生/女士/小姐，您好！我们这里是智富投资-大连财富管理中心， 我们邀请您于××时【如：明天（12.27日，本周二）十点整（10:00）】来公司进 行面试。我们的地址是：星海广场北侧，会展中心一期对面，百年汇C座2单元 1202室。来时请携带一份个人简历。我们期待您的光临。 三、初试 1、初试内容： （1）了解核实简历上内容真实性；（简单核实） （2）简单介绍一下上一份工作的内容； （3）离职原因；（尤其最近一份工作） （4）了解求职意向；（想找稳定还是赚钱的工作） （5）是否了解金融行业；（针对简历上无金融方向的工作经历） 了解金融行业中哪个方向；（针对简历中有金融方向的工作经历）非常感谢您，请问您有什么想要了解的？～（了解完需求后）我们今天是初试，我会 将您想了解的内容汇报给公司，随后我们会在一周内安排复试时间，下一步如果公司 安排复试，会予以解答，感谢您今天过来。 如果还是要求透露一下的人员：对不起，我这边不负责，复试时会有专门的人员予以 解答。 四、复试： 人员筛选标准：
如何招聘到优秀的销售人员 销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面： 1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。 2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的： 1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。 2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，
简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。 3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。 综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。
[最新]销售人员招聘标准和流程1 分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的
知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按 招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工 作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各 类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审； （5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试 或笔试不合格者直接淘汰。
人力资源部招聘规范及流程 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。 二、适用范围 本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则； 2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。 四、招聘渠道 1、网络招聘： 2、现场招聘： 3、校园招聘： 4、其他招聘： 五、招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。
六、招聘、面试流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况； 3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求； 4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准； 5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘； 6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备； 8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用； 9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作； 0、特殊岗位或特殊人员，需总经理面试； 1、人力资源部依据反馈意见，通知其面试结果。不通过的予以说明。通过的，报总经理批准或签批后组织岗前培训和安排上岗。 具体招聘流程： 人员招聘流程
企业的专利标准化工作流程说明 1．前期筹备工作 为了在标准制定中获得主动地位和话语权，企业的专利标准化工作应该是有备而来而不是仓促上阵，否则，其在标准制定中很可能成为被动的跟随者甚至是被动的接受者，为此，企业要将专利标准化工作纳入日常研发、专利挖掘和专利布局规划中，充分做好前期的筹备工作。这些筹备工作主要包括： (1)从外界信息中发掘可能会成为被提议设立标准的技术领域和技术点。 包括关注技术和产业的发展趋势以及潜在的市场需求，跟踪技术领先者和产业主导者的研发动向。 (2)从自身研发成果中发掘可能会成被纳入标准中的技术。 包括检视自身的研发成果中可能对产业进步产生重要影响的共性技术，或有可能引领产业发展和市场需求的技术等。 (3)对已预判可能设立标准的技术领域和技术点进行技术信息和专利信息分析。 包括：筛查出已有的各类技术解决方案，比较各类方案在技术效果、产业应用上的优劣势，分析各类方案的主要拥有者的市场地位、专利布局情况，确定标准制定中的可能的合作伙伴和可能的竞争对手。 (4)结合企业自身技术优势、研发能力、专利储备情况，确定企业的技术和专利位置，确定企业的标准战略。 如果企业在某个解决方案上具备技术和专利优势，则可以考虑在该方向上加大研发投入，力
争成为标准制定中的主导者；如果企业的技术和专利优势并不明显，一方面可以和类似方案的主要拥有者保持沟通，力争至少成为标准技术的支持和跟随者，另一方面则可以在多个方向上同时开展研发，减少其成为完全的被动接受者的风险。 (5)对与预期的标准有关的研发成果，强化专利挖掘和专利布局工作。 包括开展进行多角度的专利挖掘工作，确保专利申请文件的撰写质量，围绕核心方案进行专利布局，构建专利组合。 2．围绕标准框架积极提案 在标准的制定工作启动后，标准制定组织往往会事先提出总的技术框架，向各企业征集提案。提案工作的启动，意味着企业的专利标准化工作正式进入实质阶段，而提案质量的高低，会直接影响到企业专利标准化工作的成败。为此，企业需要围绕标准的技术框架，结合自身的技术实力，筛查与企业的技术优势领域、企业研发的重点投入领域相一致、适宜的技术点筹备提案，并注重以下几方面工作： (1)在提案撰写前，针对这些技术点进行专利分析。 包括：梳理此方面专利分布情况、主要的专利权人和主要的技术解决方案的内容；结合其他方面的市场、产业和技术信息等，预判各可能的提案方及其可能的提案方向。 (2)根据预判结果，结合自身的技术优势和特色，确定企业竞争力较强的技术点，重点在这些技术点进行提案撰写。 另外，对于其他一些具备一定竞争力的技术点，企业也可以参与提案或与合作伙伴联合提案。其中，对于竞争对手很可能参与提案的技术点中，无论企业是否具备竞争优势，都应保持对这些技术点的关注，并可以通过积极地参与提案来影响标准的走向。
怎样才算是优秀的销售人才？ 1职业形象和态度 简要概述： 销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。? 甄选技巧： 面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列 2亲和力 简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点， 富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。? 甄选技巧： 与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？? 3沟通能力 简要概述： 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。? 甄选技巧： 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 4专业知识、行业背景、销售经验 简要概述：
具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。? 甄选技巧： 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主意吗？……尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。 例如：一位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 继续即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
招聘销售人员的广告语 广告语，招聘销售人员的广告语 1、毕业想出国，一切帮办绥。 2、出国外派，前景无限。 3、携手闯世界，绽放幸福花。 4、国外去奋斗，梦想早一步。 5、海外携手，世界领秀。 6、把梦想放飞世界。 7、世界那么大，跟我去看看。 8、只要有实力，出国很容易。 9、出国做销售，回国更优秀。 10、世界那么大，你想不想去看。 11、青春不等待，就业去海外。 12、我心飞翔，扬威世界。 13、海外新高度，梦想新财富。 14、与梦想同行，向世界出发。 15、漂洋过海，领航未来。 16、毕业就出国，携手闯世界。 17、海内存知己，海外有交椅。 18、学子奋斗，踏遍九州。 19、海外追梦想，青春有担当。 20、毕业就失业？毕业就出国。 21、世界那么大，一起去赚赚。 22、共闯新世界，共享新事业。 23、走出国门，拥抱世界。 24、出彩世界，“职”得远航。 25、到海外，书写你的传奇。 26、海外新天地，奋斗创传奇。
27、我们携起手，出国去奋斗。 28、有梦来海外，青春更可爱。 29、未来很远，海外很近。 30、面朝大海，同闯域外。 31、人生新起点，迈向新高度。 32、出国留学生，奋斗更轻松。 33、只要爱行动，出国不是梦。 34、海外才是您的天地。 35、我的奋斗，出国销售。 36、出国无门，我愿助人。 37、出国深造，未来之道。 38、我们需要你，海外销售之鹰。 39、海外销售，世界领秀。 40、放眼世界，掌控未来。 41、携手来海外，奋斗趁现在。 42、大千世界，魅力无限。 43、以世界为起点，放飞梦想。 44、新世界，新开始。 45、开拓不停歇，牵手全世界。 46、海外，为你留头一把交椅。 47、奋斗，给全世界看。 48、豪情闯世界，伴您赢精彩。 49、出国更出彩。 50、出国做营销，未来更美好。 51、海外更精彩，梦想赢未来。 52、出国迎新，寻乐未来。 53、给梦想一条捷径。 54、把青春销售到海的另一端。 55、海外精彩，就等你来。
招聘流程 一、员工招聘工作流程 （一）、确定人员需求 （二）、制度招聘计划 （三）、人员甄选 （四）、招聘评估 二、员工招聘流程相关规定 （一）、〈人员需求申报表〉的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。 2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。 3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。 4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划。
1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉 2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，学校和大型的人才交流会招聘。 （2）、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。 （3）、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料： （1）、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。 （2）、公司宣传资料〈如公司简介〉。 （3）、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试。 （1）、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。 （2）、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后
公司当前标准化建设工作思路 一、公司当前管理中存在的问题及原因 （一）问题 公司员工自我管理的意识和能力不强，用制度管人、按流程办事、以流程为导向的管理理念还未渗透到每位员工的思想中。管理 流程与企业各部门、各岗位之间的关系，管理流程与企业规章制 度、各类文件、基础资料的关系未理清。责、权、利三者之间不协调，存在管理真空，导致无限度地增加企业管理成本的同时降低了 工作效率。 （二）原因 业务名录是揭示公司业务特征的根本环节，是认识电网企业业务规律的基础性工作，是做好整个标准体系建设工作的前提，由于没有形成覆盖全公司的业务名录。从而导致管理出现真空，职责不清。员工工作效率低下、对工作不负责任、工作效率下滑等都与管理真空、职责不清有着密切的关系。企业管理离不开团队协同，生产、财务、营销、物流等多个方面形成一个系统的经营过程，任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有覆盖全公司的业务名录并有明确的职能细分，使每个部门每个人都能够恪守其职、完成分内的本职工作。 二、名词解释 （一）电网业务流程：电网经营企业按照客户的用电需求，利
用电网资源，从发电系统购电到为客户提供电能产品和服务的一系列价值创造业务及其相关支持业务的过程环节，按照自然规律形成的相互关联或相互作用的一组活动。 注：电网业务流程分发展战略与规划计划业务流程、为电网经营企业价值创造业务流程和相关支持业务流程，旨在揭示电网经营企业生产运营的客观规律。电网业务流程应按照自然属性充分体现各项电网业务或电网业务环节的相互作用、递进关系以及业务层级，主要反映做什么事，不包含业务环节的管理职能、管理权限、管理信息、质量标准等管理意图。 （二）业务名录：电网经营企业各层级业务名称按其内在联系和一定形式排列形成的图表。 注：业务名录在内容、层次上要充分体现系统性，覆盖电网经营企业各业务领域，恰当地将业务名称安排在不同的层级上，做到层次分明合理，不同层级业务名称体现出衔接配套，反映出逐级展开排列的层次结构。 三、工作思路 为使公司各岗位之间的目标明确、责任到位、相互协同、责权一致。通过开展业务名录梳理，建立企业业务名录，并用流程图展示把公司的每一项业务工作所涉及的人、事、物按时间先后顺序以节点形式贯穿起来，形成横向连接到相关部门达到全面协同，纵向延伸到基层单位实现直线贯通的清晰流程。既着眼于公司整体的管理要求，又降低了管理真空给公司带来的风险，同时还能保证技术标准和工作标准都能在相应的管理流程中发挥的作用。 四、工作措施
招聘、面试、录用流程及面试考核标准 根据公司用人标准及招聘要求，本次招聘、面试、录用工作流程的制定本着以公司实际情况为基础，以实用为原则，特制定以下内容，具体如下： 1.申请聘用手续 （1）当用人部门有职位空缺时，在确定无内部横向调职的可能性后，向人力资源处提出申请，领取《人员需求申请表》。 （2）用人部门必须认真填写《人员需求申请表》，包括招聘岗位、人数、任职资格条件、工作内容等；填好后必须经用人部门负责人签字报招聘部门（人员需求申请信息须填写完整、准确否则不予上报）。 （3）招聘部门在接到招聘申请后，核查用人信息，用人部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，确定招聘的职位及所需名额。 （4）若内部调动不能满足岗位空缺需求，招聘部门将人员补充计划上报总经理，总经理批准后招聘部门进行招聘。 2.招聘方法： 内部招聘、外部招聘 (1)公司空缺岗位先从内部考虑人员调用、提升，如内部无合适人员再 选择外部招聘方式。 (2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合招聘市场情 况，确定选择招聘渠道（网上招聘、猎头公司招聘、员工介绍）
二、面试流程： 1.筛选简历 做好简历筛选工作是提高招聘效率及招聘质量的基础，也是面试的前提，在筛选简历环节中要注意以下几个关键点： 1.职位、职责的筛选：从应聘者简历中的职位、职责可以判断应聘 者与岗位的匹配程度； 2.文字描述筛选：从简历中的文字描述判断求职者的态度及个性例 如：自我评价等； 3.工作时间：通过在原单位工作时间，判断应聘者的稳定性及个人 职业规划； 4.电话沟通：对于简历中描述不是很详细的，电话沟通深入了解。 2.列出候选名单： 列出符合条件的应聘者名单，并对符合条件应聘者的简历进行保存，这样做有以下四点益处： （1）作为公司人才信息的保存，便于信息查阅。 （2）作为面试的依据。 （3）便于对简历的管理。 （4）储备人选，节约招聘费用；如：这次没有被聘用的员工，也许将来可以被聘用；这次条件不符合的应聘者，也许通过学习下次可以胜任了。 2.电话预约面试