人力资源管理练习题
1、关于下表，（）的描述是错误的：
A．该表是一个责任分配矩阵B．该表表示了需要完成的工作和团队成员之间的关系C．该表不应包含虚拟团队成员D．该表可用于人力资源计划编制
2、项目团队建设内容一般不包括（）。
A．培训B．认可和奖励C．职责分配D．同地办公
3、团队合作是项目成功的重要保证，下列除( )外都能表明项目团队合作不好。
A.挫折感
B.频繁召开会议
C.对项目经理缺乏信任和信心
D.没有效果的会议
4、在当今高科技环境下，为了成功激励一个团队，( )可以被项目管理者用来保持一个气氛活跃、高效的士气。
A.马斯洛理论和X理论
B.Y理论和X理论
C.Y理论、马斯洛理论和赫兹伯格的卫生理论
D.赫兹伯格的卫生理论和X理论
5、有效的团队建设的直接结果是( ) 。
A.提高了项目绩效
B.建设成一个高效、运行良好的项目团队
C.使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理
D.提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力
6、项目人力资源管理比一般人力资源管理更强调（）。
Ａ. 协作性Ｂ. 团队建设与灵活性Ｃ. 有效性与效率Ｄ. 采用科学的方法
7、项目整体管理的主要过程是（）。
A．制定项目管理计划、执行项目管理计划、项目范围变更控制
B．制定项目管理计划、指导和管理项目执行、项目整体变更控制
C．项目日常管理、项目知识管理、项目管理信息系统
D．制定项目管理计划、确定项目组织、项目整体变更控制
8、项目人力资源管理就是有效地发挥每一个项目参与人作用的过程，关于项目人力资源管理说法错误的是（）
A．项目人力资源管理包括人力资源编制、组建项目团队、项目团队建设，管理项目团队四个过程B．责任分配矩阵（RAM）被用来表示需要完成的工作和团队成员之间的联系
C．好的项目经理需要有高超的冲突管理技巧
D．组织分解结构（OBS）根据项目的交付物进行分解，因此团队成员能够了解应提供哪些交付物
9、下列关于企业文化的叙述中，不正确的是（）
A．反映了企业眼的内部价值观B．反映了企业中人员的态度和做事方式
C．企业文化总能发挥积极的作用D．可以体现在企业战略中
10、优秀团队的建设并非一蹴而就，要经理几个阶段，一般按顺序可划分为( )四阶段。
A.形成期、振荡期、表现期、正规期
B.形成期、表现期、振荡期、正规期
C.形成期、磨合期、表现期、正规期
D.形成期、振荡期、正规期、表现期
11、解散项目团队前的最后一项工作是（）。
Ａ. 客户接受产品Ｂ. 经验教训总结完毕Ｃ. 归档工作完成Ｄ. 合同完成
12、假设你同公司的首度执行官是邻居，有着良好的私人关系。最后，你的公司任命你为对于公司实现明年的财务目标很关键的一个项目的经理。以下哪种对于项目经理适用的权力是你最需要依靠的：（）
A施加影响的权力B奖励的权利C正式的权力D作为专家的权利
13、作为你公司将要发布的新产品的项目经理，你的项目团队必须（）
A.具有关于产品的适当技术和知识；
B.配备高级别的人员以帮助较低级别小组成员；
C.拥有自动化的项目管理信息系统；
D.每周举行一次项目进展评估会议。
14、在项目管理工作中，项目管理师认识到如果只有领导能力而没有管理能力或只有管理能力而没有领导能力，都可能带来不好的结果。以下这些能力中( )最能代表项目管理师的领导才能。
A. 确立方向，招募人员，激发和鼓励其他人
B. 通过其他人来完成工作
C. 运用超凡的人格魅力来激发其他人
D. 运用各种适当的力量作为激发工具
15、沟通、领导和磋商是属于( )的技能。
A.项目管理
B.一般管理
C.团队管理
D.执行管理
16、有关项目团队激励的叙述正确的是( )。
A．马斯洛需求理论共分为4个层次，即生理、社会、受尊重和自我实现
B．X理论认为员工是积极的，在适当的情况下员工会努力工作
C．Y理论认为员工只要有可能就会逃避为公司付出努力去工作
D．海兹伯格理论认为激励因素有两种，一是保健卫生，二是激励需求
17、把产品技能和知识带到项目团队的恰当方式是（）。
A.让项目经理去学校学习三年，获得一个项目管理硕士学位，这样就能保证他学到项目管理的所有知识
B.找一个项目团队，其成员具备的知识与技能能够满足项目的需要
C.让项目团队在项目的实际工作中实习
D.找到可以获得必要的技能和知识的来源
18、人力资源计划编制的输出不包括（）。
A.角色和职责
B.人力资源模板
C项目的组织结构图
D.人员配备管理计划
19、系统组织结构与功能分析中，可以采用多种工具，其中（）描述了业务和部门的关系。
A.组织/业务关系图
B.业务功能一览图
C.组织结构图
D.物资流图
20、在每次团队会议上项目经理都要求团队成员介绍其正在做的工作，然后给团队成员分配新任务。由于要分配很多不同的任务，使得这样的会议变得很长。下列（）项不是导致这种情况发生的原因。
A. WBS制定得不完整
B. 缺少责任矩阵
C. 缺少资源平衡
D. 缺少团队成员对项目计划编制的参与
21、为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。作为管理者的角色，下面的选项中，除( )外，都是项目经理应重点关注的。
A.制定流程
B.团结人员
C.为项目干系人提供所需要的成果
D.关注组织及其机构
22、你的项目已经进行了一段时间，但是各项指标显示存在一些问题。你所发现的不好的团队协作情况不包括（）
A受挫情绪B过多会议
C对项目经理缺乏信任和信心D会议成效不佳
23、关于项目的人力资源管理，说法正确的是( ) 。
A.项目的人力资源与项目干系人二者的含义一致
B.项目经理和职能经理应协商确保项目所需的员工按时到岗并完成所分配的项目任务
C.为了保证项目人力资源管理的延续性，项目成员不能变化
D.人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任，所以项目经理和项目管理小组不应参与到人力资源的行政管理工作中去
24、( ) 不是管理项目团队的工具及技术。
A.观察与对话
B.角色定义
C.项目绩效评估
D.冲突管理
25、团队建设的必要先决条件是( ) 。
A.高层管理的支持
B.团队成员的配置
C.个人表现的公开讨论
D.员工发展活动的资金支持
26、项目人力资源计划编制完成以后，不能得到的是( )。
A.角色和职责的分配
B.项目的组织结构图
C.人员配置管理计划
D.项目团队成员的人际关系
27、一些公司为了满足公司员工社会交往的需要会经常组织一些聚会和社会活动，还为没有住房的
员工提供住处。这种激励员工的理论属于( )。
A.赫茨伯格的双因素理论
B.马斯洛需要层次理论
C.期望理论
D.X理论和Y理论
28、小王作为项目经理正在带领项目团队实施一个新的信急系统集成项目。项目团队已经共同工作了相当一段时间，正处于项目团队建设的发挥阶段，此时一个新成员加入了该团队，此时（）。
A．团队建设将从震荡阶段重新开始
B．团队将继续处于发挥阶段
C．团队建设将从震荡阶段重新开始，但很快就会步入发挥阶段
D．团队建设将从形成阶段重新开始
29、冲突管理中最有效的解决冲突方法是（）。
A．问题解决B．求同存异C．强迫D．撤退
30、某公司定期组织公司的新老员工进行聚会，按照马斯洛的需求层次理论，该行为满足的是员工的（）。
A．生理需求B．安全需求C．社会需求D．受尊重需求
31当多个项目需要在职能组织结构中进行管理的时候，会出现很大的因难原因是( )
A、项目经理的权限有限
B、不同的项目在竞争有限资源过程中会发生冲突
C、项目小组成员更关注职能部门的本职工作而不是与项目有关的工作
D、需要项目经理运用个人交际能力非正式地解决冲突
32有效的小组建设的主要结果是：( )
E、提高了项目绩效
F、建设成一个高效、运行良好的项目小组
G、项目小组成员理解项目经理对项目的绩效最终负责
H、提高了项目干系人个人和小组成员为项目贡献力量的能力
33、在项目经理和项目小组成员之间很少有或者根本没有信息沟通的管理方式被称为：( )
A自我中心式B民主式C参与式 D 自由主义式
34、作为一名项目经理，你意识到团队的发展是项目成功的基本条件。因此，你想了解一下团队动作的技术背景。这个信息能在( )中找到：
A. 团队章程
B.项目计划
C.员工管理计划
D. 组织政策和方针
35、可能影响组织项目团队的一个限制因素是( )
A、执行组织的组织结构
B、小组成员之间沟通不畅
C、人员配备要求不够明确
D、小组士气
36、如果项目小组成员既对职能经理又对项目经理汇报工作，项目团队的建设将变得非常复杂。对
这种双重负责机制进行管理通常是( )的职责？
A、有关的小组成员
B、项目经理
C、项目所有权人或者赞助人
D、职能经理
37、在一个最近的项目状态评审会议上，一名团队成员对其他成员非常不满，而且贬低别人在团队中的地位，个人属于( )项提及的破坏性团队角色？
A寻求赞誉者B阻挡者C攻击者D独断者
38、一个通常不考虑项目小组成员提供的信息进行决策的项目经理运用的是( )管理风格。
A.自由主义式B独断专行式C官僚式D判断式
39、在组织一个项目的实施过程中，项目经理必须处理各种冲突。以下有关项目冲突的陈述是正确的是( )
A、矩阵形式的组织方式可能导致职能划分不清，以及各职能领导和项目经理的取权不明确
B、冲突的来源包括项目有限性，PERT/CPM时间表，合同管理程序以及合同类型
C、只要可能，冲突要尽量避免
A、强矩阵项目的项目经理在人力资源方面的冲突较少，因为他们能够对职能经理提出需求
40、当对项目组织的矩阵结构采用强矩阵，平衡矩阵和弱矩阵等词汇时，它们指的是( )
A、组织达成目标的能力
B、项目小组成员之间的物理距离以及与项目经理的物理距离
C、项目经理对项目小组资源的控制能力
D、项目小组成员合作的程度
41、团队发展以( )为基础
A、项目的组织结构
B、为项目团队提供的培训
C、每个团队成员的个人发展
D、项目中相互合作、充分沟通和相互信赖的组织氛围
42、选择项目组织的最佳形式时，第一步是( )
A、准备工作分解结构（WBS），通过WBS决定项目的组织结构
B、制订项目初期计划，决定完成每个任务的负责部门
C、参考最高管理层制订的项目图标
D、制订项目进度表，包括自上而下的流程图，并确定每个任务的负责部门
43、在( )领域的冲突代表了所有项目冲突50%以上的内容：
A、项目成员，成本目标和进度表
B、成本目标，行政程序和进度表
C、进度表，项目优先性和人力资源
D、项目成员，项目优先性和成本目标
人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基
本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
项目人力资源管理Newly compiled on November 23, 2020
项目人力资源管理 一、项目人力资源管理的内涵 1．项目人力资源管理的目的是调动所有参与人的积极性。 2．项目人力资源管理的全过程包括：项目人力资源管理计划、管理控制和管理考核。 二、劳动用工管理 1．建筑施工企业(包括施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业，下同)应当按照相关规定办理用工手续，不得使用零散工，不得允许未与企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。 2．建筑施工企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照劳动合同法规的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律，劳动保护和劳动条件以及违约责任。劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查。
3．施工总承包企业和专业承包企业应当加强对劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许劳务分包企业使用未签订劳动合同的劳动者。 4．建筑施工企业应当将每个工程项目中的施工管理、作业人员劳务档案中有关情况在当地建筑业企业信息管理系统中按规定如实填报。人员发生变更的，应当在变更后7个工作日内，在建筑业企业信息管理系统中作相应变更。 三、工资支付管理 1．建筑施工企业应当按照当地的规定，根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期，支付劳动者工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由克扣劳动者工资。 2．建筑施工企业应当每月对劳动者应得的工资进行核算，并由劳动者本人签字。 3．建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得低于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资。
人力资源管理专业论 今天的中国，灿烂，前景无限。加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理专业实践实训教学计划
教育科学系人力资源管理教研室 二0一二年十月 濮阳职业技术学院政法系人力资源管理专业 实践实训教学计划 一、培养目标 人力资源管理专业培养热爱社会主义祖国、拥护党的基本路线，具有人力资源管理必备的专业基本理论知识和专门知识，掌握本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，适应人才招聘、培训、考核等人力资源管理一线需要的德、智、体、美、劳、技全面发展的高等应用型专门人才。人力资源管理专业融理论、技能于一体，专业性、实践性较强。为锻炼培养学生的实际应用能力，增强学生完成学业后的工作适应性，在教学中必须重视实践性教学环节。人力资源管理实践实训教学的目的是使学生了解人力资源管理专业工作的能力要求、职责，熟悉人力资源管理专业工作流程，使学生提前介入人力资源管理专业实务；检验所学专业课的掌握程度，深刻理解人力资源规划、招聘与选拔、录用与管理、培训与开发、测评与考核等各活动过程的关系，熟悉人力资源管理计划、人力资源招聘录用计划、员工考核激励计划的制作，培养学生实际工作能力。 二、培养要求 1、以科学发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、热爱本职工作，具有良好的角色意识、职业道德和责任意识。 3、掌握本专业必需的基本知识和基本理论，具备专业理论向人力资源管理应用实践转换的能力；懂得从事人力资源管理事务的基本规律，具备从事人力资源管理事务的基本能力，如起草人力资源管理计划书、制定人力资源管理方案、掌握应聘技巧和招聘艺术等。 4、具有一定的中英文应用水平，能熟练的使用和处理本专业的一般性中英文技术资料。 5、具有创业精神和创新意识，增强学生应对社会转型期人力资源管理实践中各种问题的能力。 6、具有健康的体魄、良好的心理素质、健全的人格和合作精神，能够独立承担人力资源管理工作。 三、实践实训教学总体设计 实践实训教学是培养学生能力的主要手段，是完成教学任务的重要环节。通过实践实训教学，使学生将所学的人力资源管理理论和知识在实践中加以应用，达到培养和提高学生运用人力资源管理基本理论与方法分析和解决实际问题的能力，胜任将来所要从事的人力资源管理工作的目的。通过改革建立与专业培养目标相适应的实践实训教学体系，加强实训基地建设，最终满足实践实训教学的需要，实现实践实训教学的目的。 1.实践实训教学体系改革 （1）实践实训教学体系由实训、专业见习、毕业实习等部分组成，使学生受到全面的职业能力训练。 （2）增加实践实训教学的课时与教学内容，使得实践实训教学时间（含集中实践教学时间与各课程分散实践教学时间）占总教学时间50%。
人力资源管理系统 项目计划
目录 1引言 (3) 1.1 基本信息 3 1.2 术语定义 3 2项目概述 (3) 2.1 项目范围 3 2.2 项目软件过程描述 4 2.3 开发标准和模板 5 2.4 里程碑5 2.5 依赖和约束 5 3项目组织结构 (5) 3.1 角色与职责 6 3.2 培训计划7 4项目估计 (7) 4.1 估计的方法与假设条件7 4.2 人员估计8 4.3 成本预算8 4.4 项目任务进度表9 5资源计划 (9) 5.1 硬件环境9 5.2 软件环境9 6风险管理计划 (9) 7产品质量目标管理 (10) 8项目约定 (10) 8.1 外部约定10 8.2 内部约定11 8.3 会议计划12 9交付标准 (12) 9.1 交付软件工作产品12 9.2 交付活动计划13
1引言 1.1基本信息 本章简要描述该项目的投资方，基本信息、实施目标、项目特性等，同时说明本项目的项目计划的组成（如各子计划）及维护。项目的大体情况及产生背景与项目类型进行说明。 1.2术语定义 HRM：人力资源管理 2项目概述 2.1项目范围 人力资源、薪金发放等人资管理业务是日常生产过程中非常重要的环节，原来基本上采用手工处理方式进行操作，造成工作效率低、处理速度慢、人工计算薪金准确率较低的情况。因此开发人力资源管理
系统，通过在该系统中的相关数据录入、参数设置，使用电脑保存职工档案资料、计算薪资发放以及记录职工参加培训、职位变更等的详细资料，代替原来的手工处理工作，方便进行人力资源、薪金资源的查询，大幅度提高工作效率和管理水平。 2.2项目软件过程描述
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
人力资源管理随堂练习 第一章导论 第一节人力资源的概念及特点 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（） A ?劳动力资源 B ?人口资源 C ?人力资源 D ?人才资源 参考答案：C 2. 人力资源管理活动的最终目标是（） A ?有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C ?提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现参考答案：D 3. 有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（） A. 再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 参考答案：C 4. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。 A .社会性 B .共享性 C .可测量性 D .能动性E.可开发性 参考答案：AD 第二节人力资源管理的地位和作用 1. 以组织为中心的结果以（）构成 A、产出 B、雇员留用 C、技术发展 D、依法办事 E、公司声望 参考答案：ABDE 2. 经济方式的转变决定了物质资本和技术的核心地位 参考答案：x 3. 以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势 参考答案：V 第三节人力资源管理的模型 1. （）将组织策略”转换为行动”的平衡计分卡 A、戴明 B、马洛斯 C、罗伯特 D、沃其 参考答案：C 2. 外部影响因素包括（） A、工作世界 B、国家法律 C、工会 D、管理实务 E、行业发展 参考答案：ABCD 第四节人力资源管理面临的多元化环境 1. 技术进步产生的效应包括生产率的提高和（） A、职业转移 B、高收入 C、管理程序简单化 D、产品标准化参考答案：A 2. 多元化和权变时代包括（） A、全球化 B、文化多元化 C、劳动力多元化 D、权变管理 E、经济全球化 参考答案：ABCD 3. 10、人是管理中最重要也是最复杂的因素 参考答案：V
第9章项目人力资源管理 一. 制定人力资源计划 1. 制定人力资源计划是识别和记录项目角色、职责、所需技能以及报告关系，并编制人员配备管理计划。 2. 制定人力资源计划输入：活动资源需求、事业环境因素、组织过程资产 3. 制定人力资源计划工具：组织机构图与职位描述、人际交往、组织理论 4. 制定人力资源计划输出：人力资源计划 5. 组织机构图与职位描述格式：层级型、矩阵型、文本型。目的是确保每个工作包都有明确的责任人，确保全体团队成员都清楚地理解其角色和职责。 6. 组织分解结构（OBS）按照组织现有部门、单元或团队排列，并在每个部门下列出项目活动或工作包。 7. 责任分配矩阵（RAM）显示工作包或活动与项目团队成员之间的联系。矩阵图能反映与每个人相关的所有活动以及与每项活动相关的所有人员。确保任何一项任务都只有一个人负责，从而避免混乱。 8. 组织理论阐述个人、团队和组织部门的行为方式。 9. 人力资源计划作为项目管理计划的一部分，是关于如何定义、配备、管理、控制以及最终遣散项目人力资源的指南，包括：角色和职责（角色、职权、职责、能力）、项目组织机构图、人员配备管理计划（人员招募、资源日历、人员遣散计划、培训需要、认可与奖励、合规性、安全）。 二. 组建项目团队 1. 组建项目团队是确认可用人力资源并组建项目所需团队的过程。 2. 组建项目团队输入：项目管理计划、事业环境因素、组织过程资产 3. 组建项目团队工具：预分派、谈判、招募、虚拟团队 4. 组建项目团队输出：项目人员分派、资源日历、项目管理计划（更新） 5. 组建项目团队的注意事项：有效谈判；缺少人力资源，可能影响项目成功；使用替代资源 三. 建设项目团队 1. 建设项目团队是提高工作能力、促进团队互动和改善团队氛围，以提高项目绩效的过程。 2. 建设项目团队输入：项目人员分派、项目管理计划、资源日历 3. 建设项目团队工具：人际关系技能、培训、团队建设活动、基本规则、集中办公、认可与奖励 4. 建设项目团队输出：团队绩效评价、事业环境因素（更新） 5. 建设项目团队的目标：提高团队成员的知识和技能；提高团队成员之间的信任和认同感，以提高士气、减少冲突和增进团队协作；创建富有生气和凝聚力的团队文化，以提高个人和团队生产率，振奋团队精神。 6. 项目团队建设阶段：形成、震荡、规范、成熟、解散 四. 管理项目团队 1. 管理项目团队是跟踪团队成员的表现、提供反馈、解决问题并管理变更，以优化项目绩效的过程。 2. 管理项目团队输入：项目人员分派、项目管理计划、团队绩效评价、绩效报告、组织过程资产 3. 管理项目团队工具：观察和交流、项目绩效评估、冲突管理、问题日志、人际关系技能 4. 管理项目团队输出：事业环境因素（更新）、组织过程资产（更新）、变更请求、项目管理计划（更新） 5. 冲突解决方法：撤退/回避、缓解/包容、妥协、强迫、合作、面对/解决问题 6. 项目经理常用人际关系技能：领导力、影响力、有效决策
技术与管理融合——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键 一、人力资源管理制度建设的预期目标 遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。 制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施，特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标： (1)规X企业人力资源管理 (2)搭建基础管理平台 (3)营造良好的企业氛围，凝集人心 (4)开发员工潜能 (5)提高员工生活质量及职业满意度 (6)激活人力资源 (7)提升企业核心竞争力 (8)实现企业组织及利益相关者的目标 以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。在这多种多样的目标预期中，笔者认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源。只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。比如股东利益最大化、客户导向等。其具体关系见下图1。
图1 人力资源开发与管理制度实施预期目标 企业建立科学规X的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”，极大地调动全体员工的积极性和创造性。也可以认为，衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。 “激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 一般来说，为了极大地“激活人”，就需要给企业员工以动力、压力和各种规X等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。具体思路如下图2：
人力资源管理练习题库 一、判断题 1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√ 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。× 3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。√ 4.人力资本的核心是教育投资。√ 5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。× 6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。× 7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√ 8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。× 9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。× 10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√ 11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√ 12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√ 13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√ 14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√ 15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√ 16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。× 17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。√ 18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√ 19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。× 20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 21.工作评价是确定职位等级的手段。√ 22.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。× 23.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。× 24.甄选是员工招聘的关键环节。√ 25.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。× 26.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√ 27.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。× 28.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√
练习作业 一、单项选择题 1、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出最佳的一种方法（ C ） A.提供诱人的薪水和福利 B.提供舒适的工作环境 C.提供具有挑战性的工作 D.提供自由工作的便利 2、翟同庆是仙容化妆品公司的销售部经理。去年该公司招聘了一批刚毕业的大学生，其中有一位学化学的小唐，被认为很有培养前途。公司指定她负责G地区的销售工作，并设立了一种很有吸引力的佣金制度。一年下来，小唐尽管工作十分努力，但所分管地区的销售业绩就是上不去，她也承认G地区销售潜力不小。面对这种情况，有人给翟经理出了以下几个主意，你认为其中哪个主意最好（ C ） A．在办公室张榜公布各地区的销售业绩，让大家都知道谁干得好，谁干得差 B．郑重告诉小唐，下季度若仍达不到分配给她的销售指标，公司就要请她另谋高就
C．让翟经理带小唐去走访几家新客户，给她示范销售老手的做法 D．顺其自然，啥事也不用做，反正通过实践摸索与经验积累，她会成熟起来的 3、某公司新近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务。上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应当放在（ D ） A．总结他们在基层工作的经验教训 B．熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度 C．促进他们重新认识管理职能的重点所在 D．帮助他们完成管理角色的转变 4、组织设计中最为重要的基础工作是（ B ） A．部门划分 B．职务设计与分析 C．人员的激励 D．组织目标的分解 二、多项选择题 1、主管人员配备的原则有（ ABCD ） A．责权利一致原则 B．公开竞争原则 C．用人之长原则 D．不断培养原则
项目人力资源管理的主要内容 项目人力资源管理包括一些程序，要求充分发挥参与项目的人员的作用，包括所有与项目有关的人员--项目负责人、客户、为项目作出贡献的个人及其他在2.2部分阐述的人员。图9-1提供了以下主要程序的总览表： 9.1管理规划--确定书面计划和分配项目任务、职责和报告关系。 9.2人员组织--得到需要分配到项目中工作的人力资源。 9.3团队发展--提高个人和团队的技能以提高项目资源。 这些程序互相之间有影响，并且同其他知识领域中的程序相互影响。依据项目的需要，每道程序可能都包含一个或更多的个人或团队的努力。虽然这里列出的程序如同界限分明的一个个独立要素，实际上它们可能以某些没有在此详述的方式相互重合或相互影响。程序的相互影响在第三章《项目管理程序》中有详述。 实际操作过程中，对于处理人际关系有大量的书面文件资料规定，其中包括：领导沟通、协商及其他在2.4部分阐述的关键性整体管理技巧。 授权、激励士气、指导、忠告及其他与处理个人关系有关的主题。 团队建设、解决冲突及其他与处理团队关系有关的主题。 绩效评定、招聘、留用、劳工关系，健康与安全规则，及其他与管理人力资源功能有关的主题。 这里绝大多数的资料直接适用于领导和管理项目成员，而项目经理和项目管理小组应当对此十分熟悉。他们还必须敏锐地认识到如何将这些知识在项目中加以运用。例如：项目的暂时性特征意味着个人之间和组织之间的关系总体而言是既短又新的。项目管理小组必须仔细选择适应这种短暂关系的管理技巧。
在项目生命周期中，项目相关人员的数量和特点经常会随着项目从一个阶段进入另一个阶段而有所改变，结果使得在一个阶段中非常有效的管理技巧到了另一个阶段会失去效果。项目管理小组必须注意选用适合当前需求的管理技巧。 人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任。但是，为了深化管理力度，小组必须对行政管理的必要性有足够的重视。 9．1组织规划 组织规划包括确定、书面计划并分配项目任务，职责以及报告关系。任务、职责和报告关系可以分配到个人或团队。这些个人和团队可能是执行项目的组织的组成部分，也可能是项目组织外部的人员。内部团队通常和专职部门有联系。如工程部，市场部或会计部。 在大多数项目中，组织规划主要作为项目最初阶段的一部分。但是，这一程序的结果应当在项目全过程中经常性地复查，以保证它的持续适用性。如果最初的组织规划不再有效，就应当立即修正。 组织规划总是和沟通规划（见10.1部分）紧密联系，因为项目组织结构会对项目的沟通需求产生主要影响。
项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等
岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬
专业技术工作总结 倪申发 自入职以来，本人一直在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新审视，总结出经验和不足。 一、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。 根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。 （一）战略规划就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。 （二）组织规划对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（三）制度规划制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。 （四）人员规划根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。 （五）费用规划对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。 二、招聘与配置 （一）人员招聘 为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。 1、发布广告 2、借助中介 （1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）猎头公司 3、校园招聘（上门招聘） 4、网络招聘 5、熟人推荐 （二）人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。
人力资源管理练习题 Prepared on 24 November 2020
一.单项选择题 (本大题共l0小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。 1.在性质上人力资本反映的是（ B ） A.存量问题 B.流量和存量问题 C.计划问题 D.价值问题 2.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘.甄选.训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标”，这一概念属于（ A ） A.过程提示论 B.目的提示论 C.现象提示论 D.综合提示论 3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一步骤（ B ） A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定供给人力资源需求的政策和措施 4.主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种人性假设的思想（ B ） A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人” 5.依据个体的经验判断，把所有待遇评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ） A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 6.员工考评指标设计分为几个阶段（ C ） 7.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ） A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄和技术熟练程度 D.劳动贡献大小 8.根据劳动的复杂程度.繁重和精确程度.责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度（ A ） A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制 9.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定.自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法（ A ） A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法 10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法（ A ） A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法 二.多项选择题（本大题共l0小题，每小题2分，共20分）在备选答案中选择2个或2个以上的正确答案。 1.人力资源管理的功能有（ABCD ） A.政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能 D.组织功能 2.人力资源需求预测的方法有（ AB ） A.德尔菲法 B.回归分析法 C.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场定位法 3.工作的具体形式是（ BDEF ） A.分解 B.职业 C.排序 D.任务 E.职位 F.任务与要素 4.工作分析中的设计主要包括（ ABCD ） A.明确分析客体 B.选择分析方法和人员 C.作好时间安排与制定分析标准 D.选择信息来源 E.确定工作的目的与结果使用的范围 5.方法分析需要分析哪几个问题（ABCD ） A.现在如何做 B.为何这样做 C.可否用其他方法做 D.应当用什么方法来做 E.应当在何时做 6.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些（ABCDEF ） A.政府管理 B.法律监控 C.劳动力 D.人口 E.劳动力市场条件 F.产品和服务市场条件 7.背景资料可以从哪些方面获得（ ABCDE ） A.来自校方的推荐材料 B.有关原来工作情况的介绍材料 C.关于申请人业务能力的证明 D.关于申请人所受法律强制方面的记录 E.来自推荐人推荐材料 8.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息（ ABCDE ） A.工作职责 B.企业概况 C.公司文化 D.基本政策和制度 E.工资福利 9.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容（CDE ） A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识 D.专业知识 E.相关知识 10.影响工作绩效的主.客观因素主要有四种，即职工的(ACD ) A.激励 B.措施 C.技能 D.环境 三. 判断正误（本大题共l0小题，每小题2分，共20分）在括号内打“√”或打“X”。 1.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（√） 2.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（X） 3.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（X） 4.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件.报告.包裹。（X） 5.经验排序法的优点是判断范围小，准确度高。（X） 6.定额是合理编制定员的前提。（√） 7.专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（X） 8.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平.客观地作出正确的决策。（√） 9.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度.观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（√） 10.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断和培训中的员工考评大多数是综合考评。（X） 四.简答题（本大题共2小题，每小题5分，共10分) 1．简述工作绩效考核的主要作用。 1绩效考核首先是一种绩效控制的手段2绩效考核结果是薪酬管理的重要工具3绩效考核是员工调迁，升降，淘汰的重要标准4绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义5绩效考核具有促进上下级的沟通，了解彼此对方期望的作用6绩效考核的结果可提供给生产，供应，销售，财务等其他只能部门，供指定有关决策时作为参考依据 2．简述人力资源规划的内涵和分类。 1.人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2.人力资源规划分类：长期规划（五年以上）中期规划（一到五年）短期规划（一年以内） 五.论述题(本大题共l5分) 结合实际，论述现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点，权变的观点。 1）资源的观点。在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。正因为如此，人力资源被提升到组织战略的高度； 2）以人为本的观点。其宗旨是：以人为一，管理首先是服务于人而不是工作； 3）系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事 4）权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大得利益的工作，护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作。步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，如一般办事员、清洁工等。 简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于什么地位，是附属的还是主导的，人是生产机器的附庸，还是生产的主人。