子公司经营层绩效管理及利润分享激励办法
（讨论稿）
一、实施目的
1、贯彻集团“勤奋、诚信、拼搏、创新”的核心价值观，提高集团及子公司的经济效益水平和市场竞争能力，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念；
2、鼓励经营管理者为集团长期服务，充分调动全体员工的积极性，并分享企业发展成果；与企业共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
3、通过引入现代绩效管理制度和利润分享（简称分红）计划，通过分配方式的倾斜，形成企业的核心层、中坚层，并能够吸纳和造就优秀管理团队。
4、在内部契约的基础上形成企业持续经营发展的动力机制，并使人力资本不断增值，推进企业持续经营改善的个人推动逐步过渡到以组织来推动，形成独具特色的经营管理模式。
二、绩效管理原则
1、利益共享原则：将管理者个人利益与公司利益结合起来，
2、业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。
3、期权激励原则：建立长期激励政策，实行期权激励制度，促使经营管理者注重企业的长期利益。
三、绩效管理组织
1、集团成立薪酬绩效管理委员会，其职责是：
（1）负责决定各单位的薪酬政策的制定；
（2）批准所属各子公司的年度薪酬计划；
（3）批准和制定年度绩效管理办法和利润分享激励办法；
（4）批准对各子公司总经理的年度考核办法；
（5）批准子公司年度利润分享（分红）考核计算结果。
2、薪酬绩效委员会成员
主任：
副主任:
委员：由计划财务部、人力资源部、企管部、审计部等负责人组成。
3、下设办公室：设在人力资源部薪酬绩效管理处，在薪酬绩效管理委员会的领导下，具体负责薪酬绩效管理委员会的具体日常工作。
四、适用范围
本利润分享激励办法适用于集团焦化公司、铸造公司、铝业公司、钢铁公司等，其他公司是否实行由集团董事会决定。
五、实施期限
本计划的实施期限为三年：2013年1月1日——2015年12月31日；在此期间不断完善，并在2016年以后继续实行。
六、激励分红对象
1、在本激励办法适用于上述单位的以下人员：
（1）董事长或总经理；
（2）经营班子副职成员（副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理等副总级干部）；
（3）中层管理人员（经理、副经理、处长、副处长或按照公司规定享受中层副职的其他管理岗位人员）；
上述人员当年在本岗位工作应在十个月以上。
2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：
⑴个人当年度绩效考核不合格者；
⑵年度有重大违规违纪者；
⑶年度被免职者；
⑷在当年中途离职者。
七、利润核算与确定
1、本办法所指的利润，是集团公司财务部按照集团公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润（或者是息税前利润），而非集团公司或子公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。
2、利润列入集团公司及各子公司年度经营预算，并在集团子公司第一责任人与集团公司签定的年度目标责任书中予以明确。
3、利润分为基本（门槛）值、目标（期望）值、挑战值三个等级。数值一年一定，由各公司董事会确定，或由集团管委会批准确定，一经确定一般不予调整，如遇重大经营环境改变，经集团管委会批准予以重新调整。
4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。
5、集团公司以及各子公司列支的上年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。
八、分享利润额度的确定
1、只有在年度实际完成利润超过基本目标利润时才有分享利润（分红）。分享利润采取分段超额累进计算。
2、分享利润总额（分红额度）计算办法
3、分红比例1，分红比例2，分红比例3，由薪酬绩效委员会根据不同公司的不同情况确定。
九、个人分享利润标准
1、分红额度遵循“分层分享，突出重点，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。
2、分享利润按照4:3:3比例（这个比例为假设，可以根据不同公司设计不同的比例）在总经理、高层经营团队（副总经理级）、中层员工（含特殊岗位）三个激励管理层级中进行分配。
3、根据子公司经营管理层各岗位的责任和贡献大小决定各岗位价值系数，基本标准如下：
（1）高层：高层副职的岗位系数按照岗位的重要性。其价值系数在1-1.5；
（2）中层：正职岗位系数为 1.2-1.5，中层副职岗位价值系数在1-1.3；
（3）按照岗位价值评估办法对不同职位和不同岗位进行之家排序，由低到高，确定具体岗位系数。
（4）年度内公司内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。
（5）年度内集团内部不同公司之间调动的，按所任公司岗位、时间分段计算。
4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额×30%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数
5、年度个人考核分数的计算
（1）总经理年度考核按下列考核表进行，由集团人力资源部薪酬绩效管理处负责考核。
（2）考核指标根据不同公司的不同发展阶段要求，确定不同的考核指标。
（3）权重比例也根据指标的不同确定不同的比重。
（4）目标值由薪酬委员会与被考核总经理协商沟通确定。
（5）副总经理和中层干部的考核由总经理负责，由子公司人力资源部具体实施，并报集团人力资源部绩效管理处备案。
子公司总经理年度考核表
十、分享利润（分红）兑现，实行期权办法
1、集团公司财务部在下年度第一季度内，核算出各公司利润实际完成值，集团公司人力资源部以及各子公司人力资源部门根据利润值按照达成的等级计算各子公司分享利润总额和个人分享利润额，经审计部审计确认后，报集团薪酬绩效委员会批准后发放。
2、个人分享利润实行期权办法发放，并由集团（或单位）财务部为每个人单独设立奖励账户。
3、经营层分享利润行权办法如下，但发放的前提是行权当年的净资产收益率必须在 %以上，否则，则取消当年行权：
⑴每一年的个人分享利润额的50%在第一个会计年度核算结束后在1月31日前以现金形式支付；
⑵每年个人分享利润额的20%在第二个会计年度核算结束后在1月31日前以现金形式支付；
⑶每年个人分享利润额的30%在第三个会计年度决算结束后在1月31日前现金形式支付。
⑷留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时按照银行同期定期存款利息由集团公司以及各子公司连本带利退还。
4、员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职后仍按行权时间发放。
5、但在劳动合同期内员工辞职，则剩余的分享利润额不予发放。
6、员工在任职期间发现有受贿或其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润全额退回，未领取部分不予支付。
7、获得分享利润员工的个人所得税由本人承担。
十一、对实行利润分享办法的子公司管理者的要求
1、实行子公司董事会领导下的总经理负责制，由股东会选派董事会成员，按照《公司法》的规定，行使董事会管理职权；
2、子公司所有中层以上经营管理者，要模范执行集团的企业文化，特别是管理者行为准则和管理原则；
3、模范执行集团的各项政策，并完善本公司的各项管理制度；
4、在本公司推行全员绩效管理办法，充分调动全体员工的积极性和创造性。
5、每月15日前，召开月度经营会议，由子公司董事长或集团管委会指定成员主持，各子公司总经理向董事会（集团管委会）汇报上月生产经营情况集团计财部、人资部、企管部派人参加。
6、各子公司按照本办法要求，由董事会或集团管理委会与总经理签订年度目标责任书，总经理分别于本公司副总经理和中层经理（处长）签订目标责任书。
十二、附则
1、本方案由集团薪酬与绩效委员会负责起草和解释。
2、本方案由集团公司董事会讨论通过后，从2013年度起执行。
二〇一三年一月一日
XX省XXXX集团公司 员工利润分享与股票期权激励计划方案 目录 第一章、总则 (2) 第一条方案目的 (2) 第二条方案基础 (2) 第三条方案原则 (2) 第四条适用范围 (3) 第二章、利润分享激励计划 (4) 第五条实施期限 (4) 第六条利润分享的激励对象 (4) 第七条分享利润额度确定办法 (4) 第八条个人利润分享额度确定办法 (5) 第九条兑现方式 (5) 第十条实施程序 (6) 第十一条实施条件 (6) 第三章、股票期权激励计划 (7) 第十二条实施主体 (7) 第十三条实施期限 (7) 第十四条期权激励对象 (7) 第十五条股票来源及数量 (7) 第十六条股票期权分配办法 (7) 第十七条期权授予时间及程序 (8) 第十八条期权权利 (8) 第十九条期权行权批次 (9) 第二十条期权行权执行时机 (9) 第二十一条期权行权价格 (9) 第二十二条期权行权条件 (9) 第二十三条期权行权方式 (9) 第二十四条期权行权资金来源 (10) 第二十五条期权行权程序 (10) 第二十六条期权行权约束 (10) 第二十七条期权行权协定 (11) 第二十八条股份变现 (11) 第二十九条股票期权管理机构 (12) 第四章、附则 (12) 第三十条释义 (12) 第三十一条期权激励对象一旦缴纳风险保证金或者行权所需款项，即视为接受本方案的约束，享有相应的权利，承担相应的义务； (13) 第三十二条本方案自集团公司理事会审议通过之日起生效； (13) 第三十三条本方案由集团公司理事会负责解释； (13) 第三十四条相关附件 (13)
第一章、总则 第一条方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： ●实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系； ●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致、收益广泛的利益共同体，共享 企业发展和改革成果，实现企业可持续发展； ●充分调动员工积极性，体现XXXX集体企业人合和资合的特点，在实现公司和员工共赢的基 础上确保实现出资人利益最大化； ●稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 第二条方案基础 本方案的制定主要有如下基础： ●人力资源部提供的“员工股权激励”的相关规定为本方案的制定提供依据； ●董事会提出全体员工享有股权相关建议及可以量化给员工”的规定为本方案的制定提供了公 司政策依据； ●XXXX公司近几年业绩持续增长为本方案制定提供了财务依据； 第三条方案原则 本方案的制定遵循如下原则： ●符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据； ●有利于集团公司资产保值增值，实现股东利益最大化； ●激励与约束相结合，风险与收益相对称；
东尚物业“即时激励”管理办法 一概念解释： 即时激励：组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或否定的及时的反馈。 二意义： 给对的行为积极强化： ?当员工的工作结果或工作行为符合组织要求时——员工得到激励——重复该行为——再次激励——形成习惯，工作效率得到提高，执行力加强。 给错的行为消极强化： ?当员工的行为与公司倡导的价值观念完全不符合时，就要当头棒喝，给予警示，促使其改正，杜绝其他的人再犯此类错误。三目的： 对个人：行为塑造，帮助员工形成好的习惯，提升执行力； 对企业：文化塑造，放大关键行为，形成集体记忆，形成良好的企业氛围； 四激励范围： 正向激励： 1、公开表扬： 在项目公告栏张贴业主表扬信； 2、月度明星榜： 以项目为单位，当月受到业主明确赞扬最多的员工，评选为当月
“服务明星”，公司给予适当现金奖励，并将成功服务案例纳入“案例库”，同时作为项目部门储备干部； 3、总经理亲笔信： 公司总经理以书信形式，每月向受激励员工寄语肯定及期望；4、现金奖励： 根据激励范围，公司给予适当现金鼓励； 5、最佳执行奖： 针对项目或部门短期、阶段性、目标性工作，短于预计时间完成且效果优良，公司将颁发“最佳执行奖”，以采访纪实形式，将相关人员、事件于项目公告栏； 负向激励： 1、不遵守客户价值观、损害客户利益，导致投诉： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，必要时候考虑降级处理； 2、工作失误导致公司利益受损： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，予以警告； 3、承诺工作未实施，对公司造成损失及负面影响： 扣除季度绩效，并在各项目通报批评； 4、被证实有损害公司形象的行为： 据实情况予以处罚，并在各项目通报批评； 5、被证实与企业价值观严重不符的行为：
公司员工分红激励方案二〇一九年十二月
目录 一、释义 (2) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (4) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、支付方式 (6) 4、退出机制 (6) 附则： (7)
一、释义 除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指*****有限公司。 利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一定比例（具体数额由公司办公会讨论决定）作为在职员工激励的一种方式。 2、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。 二、股权激励方案的目的 公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与员工价值紧密联系 起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留 和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。 三、本股权激励方案的管理机构 1、公司总经理办公会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。 四、股权激励方案的激励对象 公司全体员工。 五、激励期限 本激励方案自公司办公会审议通过后实施，考核期为每年的1月1日至12月31日，每年度根据公司上一年度的盈利及考核情况执行一次，每年具体激励实施计划公布及实施时间为1月1日-2月29日。
如何提升公司的利润 标签：利润成本销售企业管理教育 1．创建企业文化 建立规范 追求最好：①我们永远不会停顿，我们将尽人类之所能去追求，无论其多么繁琐，无论其时间有多长，不达目标决不罢休。②我们的企业应该公正，奖励应该取决于你的工作表现，而不是资格、人员或其他东西；此外，奖励差距要拉大，把表现分成各种等级而奖励之。③所有一切都是为了追求利润，是否“最好”，利润是最准确、最全面的测试，利润能够告诉我们的客户如何评价我们的产品和服务及我们的效率。 利润挂帅永远不会错 要的是结果而不是方法 成本要严格区分策略性与非策略性成本：策略性是指直接涉及并提高利润基线的所有事情；非策略性成本指的是经营所需，但又不直接涉及利润的所有成本。就策略性成本而言，我们的花费要高出我们的竞争对手，无论生意好与坏，这钱一定要花。而对非策略性成本，要像剔肉一样无情的剔除非策略性成本，使之只剩下骨头。 不要过于定量化 不要过分授权，也不要大权独揽 不要无限度的满足客户的需求，向消费者（或客户）提供他们愿意为之付钱的那些东西。 时间可以分为策略性时间与非策略性时间，前者指的是用于增加利润的做工时间；而后者指的是按程序要求疲于奔命，而又不产生利润的时间。 制造危机感 把文化变成行动 2．削减成本 把每一项成本看成必须加以消灭的魔鬼 先砍成本，后提问题 建立裁决制，非谈判性预算 如果对预算有什么问题，让下属直接去问公司的最高决策者 没有什么成本可以小到忽略不计 伤害最小的削减成本的方法是勇敢的管理采购与服务价格 不要让采购员与供应商谈价格 设立砍价专家 向供应商宣布冻结甚至削减价格 经常性采用竞标的方式采购 在供应商说“不”时，反复攻击之 购买产品的预算砍掉15%，购买服务的预算砍掉30% 了解你的竞争对手采购的价格 削减购买物品和服务的数量 研发也是需要进行预算控制的 削减日常开销 有效的限制员工使用电脑的时间与使用电脑的习惯 严格控制办公面积 自己签所有的支票
即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向 公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 （一）正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，降低或避免经济损失的，按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为，根据具体情况给予50-200 元的正激励。 （二）正激励额度根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200 元，二级100 元，三级50 元。 （三）正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《XXXX 员工激励申报表》（附表一，以下简称《员工激励申报表》）提报激励申请，注明激励事由及依据，50 元激励由部门负责人签批后执行，1 00元激励由行政副总签 批后执行，200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行，提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后，提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示，并由激励部门负责人送交激励人1 份，并将原件送交综合部登记、编号存档。
激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公
电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；
激励管理制度 文件编号： 编制单位： 修订时间：年月日
激励制度 [GLZD-2012-006] 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1.确定公司激励方向； 2.领导改善推进办公室进行激励管理； 3.负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1.负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定； 2.协同各部门激励方式同公司的一致性； 3.审核部门激励方案的可行性； 4.组织评定小组进行评定； 三、各部门 1.负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2.协同各班组激励方式同公司的一致性； 3.监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组
1.负责班组个人激励方案的制定； 2.保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1.负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2.负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1.组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2.职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1.班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2.部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施； 3.公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4.部门不设置季度奖项； 5.公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1.部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2.部门激励项目不得随意增加； 3.各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4.激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1.最佳执行力部门标准 1)考核周期内业绩评定最佳部门； 2)实现制度标准化，检查监督最优部门； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目； 2.最佳执行力班组标准 1)考核周期内业绩最佳班组； 2)实现制度标准化，检查监督最优班组； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目；
激励性薪酬方案
激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境
某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：
公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作
从业二十年的老会计经验之谈，如果觉得有帮助请您打赏支持，谢谢! 有效提高企业利润的途径【会计实务经验之谈】 1、经营方针和企业领导的作用在经营活动中，企业领导首先必须为企业和员工指明将来发展方向和发展蓝图，最直接的办法就是制定一个明确的经营方针。企业领导的作用除了制定经营方针之外，还负有在企业的所有相关方面贯彻落实经营方针的责任，这包括企业领导身体力行、率先垂范去实践这一方针，并深入第一线(或其他办法)经常性地确认员工和其他相关人员对经营方针的理解和执行情况。 2、顾客和市场的理解和对应企业必须有一套良好的顾客信息管理机制，通过有效的办法把握和了解市场的动向、顾客的要求和潜在的需求。从市场上反馈的用户不满和用户投诉也是顾客需求的重要部分，及时认真地解决他们的问题，并把他们的不满和意见反映到新产品的开发和生产过程中去，是提高顾客满意度的有效办法之一。另一方面，与顾客保持良好的关系和不断提高顾客满意度的努力都是改善企业经营品质的重要内容。 3、经营战略、经营计划的制定和展开经营战略和经营计划不仅要指出企业经营的财务目标，同时还要就顾客满意度改善、品质改善以及实现社会责任等方面作出规划。为了达成企业经营战略和经营计划，还要明确企业当前和未来的重要经营课题并提出对应经营课题的方向和计划。企业内的各个部门(必要时还有合作伙伴)要根据经营战略和经营计划制定相应的部门方针实施计划书。 4、人才培养和员工满意人才培养和学习环境创造的目的就是要造就员工的自主性和创造性。只有充分发挥他们的主动性和创造性，顾客满意和经营品质的改善才有可能。为了达成顾客满意，首先要做到员工满意。为员工提供广阔的施展空间，创造良好的学习、培训和不断提高的环境是提高员工满意度的关键。 5、程序管理和持续改善好的工作过程和工作程序产生好的结果。为了保证工作的质量必须对工作过程、程序进行有效的控制，即对所有工作实施标准化和程序化管理，并确保工作标准和工作程序的有效执行。另一方面，为了应对市场和顾客需求的变化，我们必须建立一套有效的机制，经常性地对工作和工作程序的必要性和有效性进行评价和改善，不断提高工作质量，缩短工作和
利润分享计划 利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。 什么是利润分享 利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。根据美国2006年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。 利润分享的三种分配方式 第一是按工资级别分配。利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。 第二是按责任和贡献大小分配。也就是在利润分享中，再加入绩效考核。林肯电气的做法值得参考。它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。 第三是按税后利润分红。即公司先交税，再分红。当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。西方采取税前的方式比较多。我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。 利润分享的对象主要是经理层 利润分享在西方应用得很多，成功的例子也多。美国通用汽车总裁斯隆的自传中有一段关于通用利润分享的描述。他认为利润分享是刺激性的奖金计划，是和业绩直接挂钩的，是基于业绩的奖金，我们叫刺激性的薪酬，或者刺激性
即时激励管理规定文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
东尚物业“即时激励”管理办法一概念解释： 即时激励：组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或否定的及时的反馈。 二意义： 给对的行为积极强化： ?当员工的工作结果或工作行为符合组织要求时——员工得到激励——重复该行为——再次激励——形成习惯，工作效率得到提高，执行力加强。 给错的行为消极强化： ?当员工的行为与公司倡导的价值观念完全不符合时，就要当头棒喝，给予警示，促使其改正，杜绝其他的人再犯此类错误。 三目的： 对个人：行为塑造，帮助员工形成好的习惯，提升执行力； 对企业：文化塑造，放大关键行为，形成集体记忆，形成良好的企业氛围； 四激励范围： 正向激励： 1、公开表扬： 在项目公告栏张贴业主表扬信； 2、月度明星榜： 以项目为单位，当月受到业主明确赞扬最多的员工，评选为当月“服务明星”，公司给予适当现金奖励，并将成功服务案例纳入“案例库”，同时作为项目部门储备干部； 3、总经理亲笔信：
公司总经理以书信形式，每月向受激励员工寄语肯定及期望； 4、现金奖励： 根据激励范围，公司给予适当现金鼓励； 5、最佳执行奖： 针对项目或部门短期、阶段性、目标性工作，短于预计时间完成且效果优良，公司将颁发“最佳执行奖”，以采访纪实形式，将相关人员、事件于项目公告栏； 负向激励： 1、不遵守客户价值观、损害客户利益，导致投诉： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，必要时候考虑降级处理； 2、工作失误导致公司利益受损： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，予以警告； 3、承诺工作未实施，对公司造成损失及负面影响： 扣除季度绩效，并在各项目通报批评； 4、被证实有损害公司形象的行为： 据实情况予以处罚，并在各项目通报批评； 5、被证实与企业价值观严重不符的行为： 在各项目通报批评，必要时考虑免职或辞退； 6、以公谋私，贪占个人私利： 在各项目通报批评，必要时考虑免职或辞退； 五实施细则：
*******有限公司 **年超额利润分红 员工股权激励方案 范本 文件编号：YHJL016-1 （范本中红字部分需根据企业实际情况予以调整） 二〇一七年二月
特别说明: 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《***** 有限公司章程》制定。 2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。 3、本激励方案中所述的激励对象为已过试用期的全体员工。
目录 一、释义 (4) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (5) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、绩效考评 (6) 4、支付方式 (6) 5、退出机制 (7) 附则： (8)
一、释义 除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指******有限公司。 2、执行董事、监事：指公司执行董事、监事。（设立董事会、监事会的企业改为 董事长，监事长） 3、利润激励基点：指经公司股东会决定的公司当年经审计的某一具体净利润数 额；本激励方案项下，当年利润分红激励基点暂定为300万元。 4、超额利润激励：指在公司当年所获净利润超过利润激励基点的前提下，依据相 应超出基点的比例，分区间计算相应的奖励（具体数额及比例由公司股东会决定）用于公司员工激励的一种方式。 5、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。 二、股权激励方案的目的 公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系 起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留 和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。 三、本股权激励方案的管理机构 1、公司股东会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。 2、公司执行董事是本股权激励计划的执行管理人，负责拟订本股权激励计划并提交股 东会审议通过；公司股东会授权执行董事办理本股权激励计划的实施等相关事宜。 3、公司监事是本股权激励计划的监管机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励 计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。
如何提高图文店利润
如何提高图文店利润 随着信息技术和网络科技的发展，图文印制需求不断发展。无论是个人还是企事业单位，文件处理和打复印需求都是有增无减。 但另一方面，目前来说，我国图文行业又存在着两大普遍现象： 1、许多大城市图文市场混乱，加之受到某些文印业主（国内同行称之为“文印蝗虫”）的价格竞争冲击，复印价格一路走跌，现已跌到1角、8分、7分，并且像癌细胞一样迅速向中、小城市蔓延。对于大多数的图文店来说，经营进入了举步维艰的境地。 2、超过65％的图文店无法制作专业水准的彩色名片，基本停留在蒙泰＋黑白激光的落后工艺，市场占有率急剧萎缩。 一方面图文店市场，客观存在着广阔的业务需求，另一方面同质化的竞争导致利润微薄，造成市场相应萎缩。 在这样的复杂背景下，我们怎样做才能提高图文店利润？小编为您指点一二。
首先，业务要完善。工欲善其事必先利其器，自身实力要跟上。 1、兼营广告文化公司基本业务 随着时代的进步，设备的先进化，各种店铺商户和单位开始对室内和室外悬挂的广告（展板）提出更高的美观性的要求，同时需求量还在不断增长之中，以前那种简单的用刻字机刻不干胶的广告（展板）已经基本被淘汰。所以一台中高质量的“写真机”已经渐渐成为图文店的必备设备，有这么一台设备后，可以承接下更多的活。 如果条件允许的话（比如会电焊技术或雇佣他人），图文店可以从事一些小商户的室外广告招牌的制作。当然对于那种比较大型的户外广告还是需要很长的一段路要走的，短期内还不可能实现。 2.综合开展影像业务 随着数码相机的普及，数码冲印也正在呈现良好的势头，虽说比前两年的利润要低一些，但还算是“中”阳产业，利用资金购置一台数码冲印机搞数码冲印也是一条很好的出路。 如果再购置一台可以扫描底片的高质量扫描仪和数码相机，那么我们常规图文店还可以进行普通的底片冲洗和证件照的项目。 3．晋级为数码图文店
XX地产薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的 通过对公司薪酬管理的制度化与规范化，为公司薪酬管理提供全面准则和依据，以提高员工薪酬确定、薪酬支付以及薪酬调整等工作的科学性、规范性与有效性。 第二条适用范围 适用于XX地产集团及其所属各公司（以下简称公司）全体员工。 第三条原则 （一）坚持按劳分配、奖勤罚懒、效率优先的原则； （二）坚持薪酬内部具有公平性、外部具有竞争性的原则； （三）坚持薪酬设计的科学并可操作的原则； （四）坚持薪酬与绩效挂钩的原则。 第四条薪酬总额 公司根据当期经济效益、市场环境以及可持续发展状况决定薪酬总额水平。第五条薪酬标准依据根据2014年北京地区、各分公司所在地房地产、物业管理行业薪酬调查报告为数据来源，并结合公司实际情况确定薪酬标准。 第二章薪酬体系 第六条根据现有公司岗位编制，分三个职级九个职等，由高到低分别为A、 B、C、D、E、F、G、H、I,详见下表： 第七条按照岗位性质分成三大序列：专业技术序列、管理序列、事务序列, 详见下表。
第八条薪酬体系分别采取两种不同类别：职等薪酬、谈判薪酬。正常情况下，职等薪酬体系适用公司所有员工。特殊人才参照职等薪酬体系实行谈判薪酬制（具体参见薪酬特区的有关规定）。 第九条职等薪酬制是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，员工的职等薪酬主要取决于当前岗位。 第十条确定职等薪酬的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同序列设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十一条薪酬等级的确定 （一）新入职员工由人力行政部通过考查学历、执业职称、工作经验、工作能力、岗位特性等综合资历和所担任的职务而确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 （二）基本月薪是相对固定的，岗位薪酬共分8个职级72个薪级，具体参见《宽带薪酬明细》。每个薪级的级差由300元一2000元不等。 第十二条营销人员的销售提成制度由公司另行制订。 第十三条基本月薪所产生的个人所得税及社保个人缴纳部分金额由员工缴纳（公司代扣代缴）；岗位月薪及福利津贴之和所产生的个人所得税由公司支付。
目录 目录 ........................................................................................................................... I 摘要 ........................................................................................................................... I 1、企业盈利能力分析.. (1) 1.1 在经营方式上要追求灵活性，树立有效的经营开拓观 (1) 1.2在经营成果上要追求真实性，树立正确的效益观 (1) 2、我国企业盈利能力存在的问题 (3) 2.1从盲目追求权益资本筹资向合理筹资结构观念转变 (3) 2.2 从经验性理财决策向科学性理财决策观念转变 (4) 2.3从片面追求利润最大化向重视人才和促进技术进步的观念转变 (4) 3、提高企业盈利能力的策略 (6) 3.1筹资手段的创新 (6) 3.2投资手段的创新 (6) 3.3分配手段的创新 (6) 3.4资本运营手段创新 (7) 3.5 计算机应用及软件的创新 (7) 4、核心竞争力是提高企业盈利能力的战略实现 (8) 4.1培育企业的核心竞争力。 (8) 4.2领先于竞争对手的新理论 (8) 结束语 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
浅析如何提高企业盈利能力 摘要 企业的盈利能力，是指企业利用各种经济资源赚取利润的能力。它是企业营销能力、获取现金能力、降低成本能力及规避风险能力等的综合体现，也是企业各环节经营结果的具体表现，企业经营的好坏都会通过盈利能力表现出来。因此盈利能力对企业来说是至关重要的。提高企业的盈利能力是企业的现实选择、目标。该如何来提高企业的盈利能力？是目前大多数企业管理者普遍头痛的一个问题。 本文通过分析企业的盈利情况及影响企业盈利能力的相关因素，使企业管理者在分析的基础上作出相关决策，改进经营管理，增加利润从而提高企业的盈利能力，使企业能更好的在市场竞争中生存与发展。 关键词：经营管理，创新，资产增值，盈利能力
即时激励管理规定 Prepared on 22 November 2020
东尚物业“即时激励”管理办法一概念解释： 即时激励：组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或否定的及时的反馈。 二意义： 给对的行为积极强化： ?当员工的工作结果或工作行为符合组织要求时——员工得到激励——重复该行为——再次激励——形成习惯，工作效率得到提高，执行力加强。 给错的行为消极强化： ?当员工的行为与公司倡导的价值观念完全不符合时，就要当头棒喝，给予警示，促使其改正，杜绝其他的人再犯此类错误。 三目的： 对个人：行为塑造，帮助员工形成好的习惯，提升执行力； 对企业：文化塑造，放大关键行为，形成集体记忆，形成良好的企业氛围； 四激励范围： 正向激励： 1、公开表扬： 在项目公告栏张贴业主表扬信； 2、月度明星榜：
以项目为单位，当月受到业主明确赞扬最多的员工，评选为当月“服务明星”，公司给予适当现金奖励，并将成功服务案例纳入“案例库”，同时作为项目部门储备干部； 3、总经理亲笔信： 公司总经理以书信形式，每月向受激励员工寄语肯定及期望； 4、现金奖励： 根据激励范围，公司给予适当现金鼓励； 5、最佳执行奖： 针对项目或部门短期、阶段性、目标性工作，短于预计时间完成且效果优良，公司将颁发“最佳执行奖”，以采访纪实形式，将相关人员、事件于项目公告栏； 负向激励： 1、不遵守客户价值观、损害客户利益，导致投诉： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，必要时候考虑降级处理； 2、工作失误导致公司利益受损： 经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，予以警告； 3、承诺工作未实施，对公司造成损失及负面影响： 扣除季度绩效，并在各项目通报批评； 4、被证实有损害公司形象的行为： 据实情况予以处罚，并在各项目通报批评； 5、被证实与企业价值观严重不符的行为：
***利润分享激励计划 一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 * 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日——2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 连续两年个人绩效考核70分以下者； 、 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。
3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 # 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额 @ 八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在； 中层以下岗位系数为 年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。 > 4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额×50%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数 九、分享利润兑现与沉淀 1、公司财务部在下年度第一个月内，核算出公司利润实际完成值。公司人力资源部根据利润值按照达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额。 2、经营层分享利润兑现办法如下：
积分管理制度 一、目的 为营造紧张有序、开拓进取的人才发展环境，提升人力资源活跃度，让员工自主经营管 理个人职业发展，构建科学、系统、简单和有效的人才管理体系，为公司发展储备人才， 特制订本制度。 二、适用范围 适用于公司全体在职员工。 三、管理职责 财务管理中心 组长 副组长 人才发展委员会 积分管理办公室 人才等级评定组 培训发展组 总裁办中心 生产制造中心 销售管理中心 积分兑换组 审计稽查组
1、组长 1.1由总裁担任，是公司人才管理的总负责人； 1.2负责人才发展管理事项的审批； 1.3对重点岗位的人才发展管理问题进行决策。 2、副组长 2.1由副总裁担任； 2.2负责人才发展管理事项的审核和审批； 2.3主持召开人才发展管理专题会议，并进行相关问题的沟通协调处理； 2.4在组长出差期间，代理行使组长的职责和权限。 3、审计稽查
3.1由稽查部人员和总裁指定的人员组成； 3.2对人才发展委员会及下属的积分管理办公室工作进行审计和稽查； 3.3重点进行积分的审计稽查，保证积分的真实、有效； 3.4对员工投诉的关于人才发展管理问题进行专项审计； 3.5对积分管理办法运行中的异常问题和重点工作进行稽查及处理。 4、人才发展委员会 4.1由各一级中心部门负责人和人力资源部负责人组成； 4.2负责对积分管理办公室工作的监督、检查和指导； 4.3负责人才发展管理过程中的异常问题处理，并对重点岗位的人才发展提供建议和指导； 4.4负责定期组织召开人才发展管理会议，制定人才发展管理策略并要求各部门配合执行； 4.5负责员工申述未果的处理，协调资源以保证积分管理办公室工作顺利开展。 5、积分管理办公室 5.1积分管理办公室（以下简称积管办）下设3个小组，分别是人才等级评定组、培训发 展组和积分兑换组； 5.2积管办负责人由人力资源部负责人担任，负责积管办人员工作的管理、监督和协调； 5.3积管办的工作分3个小组进行，具体每小组对应的成员构成和具体工作内容如下：
浅谈收益分享计划 目录 浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。 （二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。 （三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。 （二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。 （三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。 （四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。参考文献.................................................... 错误!未定义书签。