湖北广播电视大学
本科毕业设计（论文）
摘要
在经济全球化的今天，人本管理已成为企业在日益激烈的竞争环境中获取成功的关键因素，也是企业的竞争优势。本文首先对人本管理的含义、原则、核心内容与方式进行了详细的探讨，加强对人本管理概念的理解。其次对我国中小企业人本管理存在的问题进行了细致的分析，使中小企业管理者能够认识到企业人本管理的不足。最后结合各个问题及企业内外部环境给与了合理的建议。
关键词：人本管理；企业文化；企业沟通；激励机制；经营管理
目录
内容摘要 (2)
关键词 (2)
一、人本管理的概述 (4)
（一）人本管理的含义 (4)
（二）人本管理的原则 (5)
（三）人本管理的核心与方式 (6)
二、我国中小企业人本管理存在的问题 (6)
案例 (7)
（一）不能透彻的理解人本管理的含义 (7)
（二）没有形成良好的企业文化为人本管理的实施做铺垫 (7)
（三）我国中小企业经营管理水平低下 (7)
（四）忽视了员工的潜在能力、主动性和工作热情 (7)
(五）我国中小企业的内部沟通存在障碍 (8)
三、我国中小企业实施人本管理存在问题的解决方案 (8)
案例 (8)
（一）树立科学的人本管理思想理念 (8)
（二）加强企业核心文化的建设，牢固人本管理建设的基础 (8)
（三）切实提高企业管理者的经营管理水平与经营者素质 (9)
（四）健全企业人本管理的激励机制 (9)
（五）加强企业的有效沟通 (10)
结论 (11)
参考文献 (12)
致谢 (13)
我国中小企业人本管理研究
一、人本管理的概述
人本管理的意义在于把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。（一）人本管理的含义
所谓的人本管理是指以人的全面自在的发展为核心，建设相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以企业共同目标为引导的管理模式的总和。人本管理的定义就是以对人的基本假设为基础，管理人的假设实际上是将人看做为一个实现自我并能进行自我管理的社会人。正是人可以成为可以追求并自我实现和实现管理自我的人，所以对人的管理就不是过去所认为的含义，不仅关心人和激励人的积极性，而是开发员工的潜力为企业的生存和发展服务。
1、所谓全面自在的发展包括两个内容：人的总和素质增强和人的解放。不管人总和素质的增强或是人的解放，都只有是人不再被自然约束，不受制于物质条件，员工可以决定自己的成长和不断完善。则可以说是这样的一个状况，现在还未实现，但能证明社会的进步、技术的发展、经济的增长都朝着期望的方面在前进，并正在努力建立人的全面自在发展的条件。社会经济组织在追求自己的功利目标时，要能为本企业的成员创造全面发展的环境，这不仅是对个人的培养、提高，更是对社会的一种贡献。
2、企业建造相应的环境应包含设置工作岗位和任务，给个人的全面的发展提供帮助。现实的企业组织在生产运经营过程中，需要创立出理想化的和人们全面发展相一致的环境与条件是不现实的的，由于组织并没有完全丢弃功利目的，然而在方面尽可能的工作来推动个人在素质和各方面发展又是可能的。如，在岗位工作任务完成上可让员工进行自我管理，既对企业的经营管理提高有帮助，同时也和推动员工全面发展的要求相一致，并且这样设置本身也是一种创造全面发展的环境和条件。
3、进行人本管理的本质特征是个人的自我管理。实际上，人力资源管理和对人进行的管理，都将人当做是经济资源，员工在这些管理的过程中也是管理的接受者，受企业的制度、规章的约束，受生产过程、技术条件的约束，受给定的薪金酬劳的约束。在此情况下，员工是不自在的，就像是一个会说话的工具，被他人使唤。当成为自在人时，可以决定自己成长时，在工作中则是自我管理。因此，进行人本管理的核心就是个人的自我管理。大多的公司可能不能很快做到这点，因为自我管理和人自身的素质是有关系的，员工的素质不高并让其自我管理时一定会乱了分寸，作为一个功利组织也必不容许的，然而这并不排除一些方面能实行自我管理，比如的团体自我管理等。
4、自我管理时一定要进行引导，不然对于一个企业来说，员工的自我管理就会致使企业内目标的冲突，使企业的最终目标不能实现。所以个人的自我管理只有创立在共同愿望的基础之上，才能让员工在自我管理时有方向和有内在的激励力量。因为共同愿望是企业成员都认同的，是个人目标与之相一致的结果。人本管理的良好的贯彻需要组织拥有共同的愿景，并且此处所指的共同的愿景一定含有组织成员的个性全面的提高。
（二）人本管理的原则
我们称之的人本管理的原则实际上就是需要管理者在人本管理的过程中必须恪守的基本准则，而这包括在实施人本管理时的基本的方式的选择以及进行人
本管理的需要注意的核心部分。
1、员工个性化发展的原则
个性发展的原则需要企业在员工岗位的安排上，教育培训，在企业的运作环境，文化氛围、企业资源的配置上等发面以是否有利于管理者本意，按其个性潜能的发挥，以及按他未来成长的考虑，因此不是简单的处置，绝不仅仅是从企业的功利性的目标为出发点。
2、引导性管理的原则
即由引导来规范自我管理的组织成员行为，最终有效的实现公司的总体目标。进行引导性的管理与以前的指令性管理的最大不同点是，引导性管理的组织管理者是顾问式的角色，不是强硬性的工作方式，即仅提供参考的建议和意见。进行引导性管的理的原则本质上是要求之前的管理者最少可以改变其进行决策的角色，由于在人本管理的要求下决策是公司员工共同承担的责任，否则就不是
自我的管理。企业的管理者除了将管理应用于组织的成员，还需要将管理应用于管理者本身，尤其是在应用于组织成员时不是像之前那样以命令的方式进行管理，而更强调引导和建议。进行引导性的管理的原则就是公司在经营管理中需要企业的所有员工放弃因为职位带来的特权，能平等友好的互相建议和协调，让企业员工凝聚一起，并一起努力实现最终目标，并在这过程中追求自己的个性发展。实际上自我管理是个性发展的一个要素，并也是其一个结果。
3、建立环境的原则
企业的人本管理实质上就是自我管理，其引导公司员工进行自我管理，以便于公司为个性化发展的地方，因此作为公司总体就只能建立金和以上要求一致的环境，让公司成员在这种环境中个性化发展，进行自我管理。所以在某种程度上说，人本管理指建设一个能使员工全面发展的环境，侧面地引导他们个性化的发展自己的能力。这样的环境主要在以下两点：一是物质环境，含有工作环境、设施、设备、文化娱乐设施等；二是文化环境，就是公司拥有独特的文化氛围。所以，环境建立的原则是指公司要努力建设优越的物质条件和文化氛围，便于员工的个性化成长及自我管理。
物质环境的创设与组织拥的各种资源相关，即只要企业资源充足，则物质环境的建立就可以优越一些，尽管不可以说物质环境越好，员工就越能全面的成长，但优越的物质条件是发展的潜能以及训练能力的重要基础。企业文化环境的建立不是只要方向明确，有资源的基础就能快速完成，公司文化的建立是需要长时间渗透的过程，更要不懈的努力才能完成。但只要公司文化环境建立完成，则其的作用是巨大的。
4、员工和企业共同成长原则
个人在组织中能够个性化成长及可以自主管理时，更追求企业可以与员工共同进步成长。我们所说的企业要和全面成长的员工共同发展，即指企业自己的成长应和人本管理的方式相符合，就是组织结构和运作都要慢慢显示以人为本的思想，变革金字塔式的组织结构，建立学习型组织机制，从而极大的调动成员的潜在能力，使之成为公司成长的内在需求。
企业和成员共同成长的原则是要企业的发展要建立在员工发展基础上的，即不能只要求员工调整自己的行为方式，价值观来适应组织，而是企业的成长要来适应员工的个人发展而形成的价值观，行为方式，在企业员工的趋同性上要进行发展的思考。企业和员工一起成长的根本目标本质是在员工的个性化和全面提高基础上建立一个本质意义上的以人为本管理的企业。
上述四个原则不但是进行人本管理的原则，还是进行人本管理检验的标准。大多组织特别是经济组织进行人本管理的时候，实质上是展现其对人非常重视人的作用，但其目的就是希望调动人工作的积极性有效的实现企业的目标。这显然就不是我们真正意义上所说的人本管理。
（三）人本管理的核心内容与方式
1、内容
（1）人本管理对人的假设
人本管理是企业成员进行良好自我管理的重要部分，所以企业实施人本管理是期望员工能成为社会人，而非经济人。正是由于人们努力地实现自我，员工才能约束和激励自己。
（2）自我管理的基础
企业员工的自我管理就是在总体任务分工的情况下运作的，员工在自觉尽其责，成员之间进行协调，更有效的实现企业的目标。但是分工并不一定就可以让员工能进行自主管理，若企业未授权于你，各种自我的工作，自主管理皆被视为不认同，并要承担责任。一次自我管理的基础是授权，企业授予你工作时也给你需要完成任务相应的权利，你可在权利范围内实行自我管理，以便恰当的实现任务的目标
（3）企业的自我管理
在企业中自我管理表现个人与团队的自我管理。企业组织的工作有两种：一是员工的职位和工作目标；二是团队工作，更重要的则是协作完成工作。员工个人的工作为企业总体工作的组成部分，而组织的目标需要团体的协作才能实现，因此员工自我管理也为个人的自我管理与团队的自我管理。
2、方式
若企业成员都可以实现自我方式的管理，而这也可是表示为一种员工能够不需要管理者进行监督的管理。而这里所谓的人本管理表示怎样才能让组织的成
员实现自我的管理，进而让人本管理得到认真贯彻和实施。因此必须从四个方面入手：
（1）人的思想、心理与行为的转换模式
企业员工的思维、心理和行为是互相联系和影响的，成员不能将其进行分离看待。组织的所有成员在工作时，不仅仅需要思想活动和心理活动、更需要思想心理方面的相互作用等等。
（2）价值观的形成
组织成员的思想观念以及其价值观对自己的心理和行为方式具有凝聚、导向和约束等作用，所以想具备进行自我的管理的能力，最重要的是员工能够提高其思想认识水平和较强的理解能力。若员工的思想正处于迷惘时，强制性的引导对其相应价值观的形成有很好的益处。
（3）健康的心理状态
一个人能够自我管理的人一定拥有健康的心理状态。所谓心理健康主要包括：智力正常、健康的情绪、行为协调反应适度。
（4）行为引导
有目的的行为和无目的的行为是人类行为的两种常见类型，但是较多的行为属于有目的的，如：说话，听歌等等。无目的的行为对一个身心健康的人来说是不行的。若想有效的引导企业成员的行为，则可从一下方面开始：价值观念的变化、适当的心里和外界刺激和愿景激励。
二、我国中小企业人本管理存在的问题
2007年成立的天津市某铝合金制品企业，老板只有小学四年级的文化水平，不看报纸不会上网。企业无论大小事都由他一人说了算，即使像平时打扫车间这样的小事，他也会一一交代，亲自过问。建厂初期，生产管理，技术支持由老板内弟担任，仓库由老板的表姑管理，财务由老板的好友管理，一线工人以低薪从劳务市场聘请到，整个企业不足10人，没有一个有经验的专业技术人员。因铝合金行业对生产技术要求较高，加之该企业购入的生产设备识别的企业淘汰的，导致废品率在80%以上，此时老板有些心急。2008年他辞掉了所有的工人，聘来一支专业队伍，工人的薪酬不低，领队被任为生产厂长，负责供产销运作，扭转了生产落后的不利局面。自2009年起，企业随着生产趋于平稳并缓慢有了盈利后，老板自以为懂得了生产知道，于是辞退了那位生产厂长，重新启用其内弟主抓生产，外行管内行的局面再次上演，产能急速下降，他让生产厂长外出跑市场，让仓库主管负责生产，这种瞎指挥导致了生产混乱不堪，供货期不能保障，产品质量没有监督。每当生产出不合格产品，负责生产的厂长与仓库主管便相互职责。老板本想聘请专门质检人员，但又不愿支付较高费用，至今企业还维持这种不良局面。这是我国典型的中小企业存在的一系列问题，通过分析可以看出：（一）不能透彻的理解人本管理的含义。
在我国中小企业中，大多管理者将其同等为对人力资源的管理。如今，中小企业的领导者了解有人本管理这个概念，并支持人本管理的不可或缺的地位，但不能理解其本质。他们把人当做“人”看，认为人性化的管理即是人本管理，这理解显然过于肤浅，没有从根本和实质上去研究人本管理的含义。
（二）没有形成良好的企业文化为人本管理的实施做铺垫。
企业文化是指在企业长时间的经营和管理的过程中，所形成的企业员工共同拥有的价值观念和行为方式的总和，并且共同拥有的价值观念能够通过一定方式影响企业在经营和管理的过程中的优势。企业文化具有导向、约束、凝聚和激励等功能。良好的的企业文化就是以人为本的文化，致力于挖掘企业员工的潜力，强调和重视人的因素在企业长期发展过程中的作用。所以以优秀的企业文化为基础的人本管理，才能得到更好的实施。但是，我国一些中小企业的管理者对企业文化的理解是非常的浅薄，对企业文化在企业长期良好的发展过程中的重要性认识不足，导致企业人本管理的实施和企业文化的建立不能很好地衔接。
（三）我国中小企业经营管理水平低
我国中小企业普遍存在管理混乱、经营不善、规章制度不完善等问题。许多企业依旧保持传统陈旧的管理方法，跟不上企业内外环境的变化，没有真正按照现代企业制度的要求去运作。精细化管理对许多企业仍然非常遥远，企业和管理者的社会责任意识差，家族式的管理和经验管理仍然占有重要的地位。组织员工是企业的无价资产，提高组织成员的积极性、并且挖掘其潜能，成为企业进行人本管理的不可缺少的组成部分。不能很好的挖掘组织成员的潜能，成为我国中小企业管理水平地下的一个重要的因素。我国中小企业的大多职员学历即综合素质不高，高技术人才、高级管理者更是少。人才的不足，给组织的管理管理带来麻烦，更是实施人本管理一大障碍。
（四）没有树立人本管理的经营理念，把人看做是经济人，忽视了员工的潜在能力、主动性和工作热情。这一观点可表述以下几点：
1、行政指令。行政指令是组织有效的实行集中管理的常见的方式，也可以较好
的提高组织员工的工作效率。但我们必须清楚的认识到行政指令管理是机械式企业结构进行集权管理的典型模式，忽视了员工的主动性，不能使员工的潜能得到充分的发挥，也不能使企业的各种资源得到充分的利用。
2、规章制度。规章制度是对组织员工的工作行为进行约束和规范，对企业内部秩序的稳定性起了很好的作用。然而，要让员工将企业的各种规章制度转变成自己认同和自觉遵守的行为，则前提是要员工对企业文化的认同，对企业满意，企业要将每位员工都看做是企业的主人，这样企业才能实现其既定目标，企业才能长期存在和不断发展。
3、物质激励。在我国大多中小企业都只注重保健因素，认为对完成任务，对企业有重大贡献的员工给予一定的物质奖励，这就是做到了奖罚分明，体现了公平、公正原则，就能得到员工的认同，并能长期激励员工，保持积极地工作热情，尤其是在我国进行当今市场经济条件下，这种观点在企业家脑海中根深蒂固。（五）我国中小企业的内部沟通存在障碍，导致人本管理的思想和理念不能很好地在企业中进行贯彻。
主要是组织沟通障碍。第一自上而下的沟通障碍，下属并不能经常的认可和接受领导的行为方式和思维模式，但因为工作权责的限制，下属常常是生硬的接受和实施领导的决策。第二，横向交流的障碍，因为组织结构设置的的不合理，企业各组织利益的冲突出现时等，导致双方出现矛盾，尽管拥有一份能够很好的实现组织目标的方案，但是各组织机构为了本机构的利益，也致使沟通双方不能进行有效的协调。第三在网状的沟通障碍中，因为各自所承担的职责不同，需完成的任务也不同，对事物的理解也有一定的差异，所以很容易导致不能认同的情况，因此在不能相互认同的基础上，沟通一方的思想观点和计划方案常常不能被对方接受。此外若企业组织机构设置不精简或者有重叠，则相关信息由组织的最高层向组织的最低层的流通过程中极易导致信息的失真，并且还会降低信息传递的效率，从而失去了信息应有的价值。
三、我国中小企业实施人本管理的存在问题的解决方案
王品集团成立于1990年，是台湾第一大连锁餐饮集团，目前有11大餐饮品牌，2010年营业额16亿元人民币，2011年营业额20亿元人民币，台湾远见杂志2011年最佳餐厅前五名，王品集团所属品牌独占前三。截至2012年一月共有216家，台湾直营172家店，内地直营44家店，员工1.1万人。过去餐饮业的人员学历不是很高，王品公司会到全国一本大学招募优秀大学毕业生，甚至是硕士。这些员工首先从洗马桶到行政财务控管六个月内全部学会，然后再到各个店去工作，整体上提高员工综合素质，并且提供很多培训，从一个服务员到店长总共要修106个学分，需要两年半左右时间完成，提高员工积极性和主动性。王品从人性管理入手，培养企业的文化，王品内部有句话：我们都是一家人。如：王品有一个孕妇条款，孕妇上班期间发生了任何身体不适，她马上可以休息，不需要请假，不需要做任何报告就可以直接休息。在员工休息时间，公司高层会和员工们一起玩，如：铁人三项活动，从日月潭这一边游到那一边，一起登台湾最高峰，玉山，骑脚踏车从台湾最北端到最南端，等等来维系员工之间的感情，达到让员工主动发自内心的为消费者服务，使员工的离职率控制在5%左右，远远低于行业的20%。
（一）树立科学的人本管理思想理念。
所谓的人本管理即以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿望为引导的一整套管理模式。人本管理的含义是基于对人的基本假设之上的，企业家的假设实际上就是把人看做是一个渴望自我实现、自我管理的社会人。因此对人的管理不是人们过去所认为的那样，仅仅关心人，激发其工作热情，而是开发人潜能，以为组织生存与发展贡献自己。人。实行人本管理的关键是以人为本。此定义下的人本管理是企业重点提倡的，从功利角度来看是为了员工可以在更大程度上创造性的发挥自己的潜力，为组织做贡献，能让企业求得长期生存和不断发展。从客观的角度来看，即是让企业成员的综合能力可以最大限度的全面的自在的提高，并努力实现企业的目标。（二）加强企业文化核心的建设，牢固人本管理建立的基础。
要对企业文化进行良好的创造和管理是非常繁杂的，因为人们心理的差异和外界环境的多变性，思维观念和行为方式的形成是一个细微，渐进的心理过程，没有一直的标准可以进行衡量。但作为一项管理活动，现代企业文化的假设还是可以归纳为以下四大步骤：
1、企业经营战略的制定。企业在制定一段时间内需要达到的目标和愿望时以及采取实现目标的行动方案时，包括潜在的竞争对手和行业现有的竞争者的竞争地位等等。这是系统建设的前提和基础。以下几种文化类型与战略相一致：企业家精神、目标任务型文化、相互协作型文化、机械式文化，企业根据自身内部条件和外部环境的情况适当选取适合的文化类型，以适应企业的良好发展。
2、加强企业文化各元素中重点部分的建设：组织员工的价值观念和组织的精神风格，是组织文化建立的基本准则，并提供了发展的方向。以下几点要重点遵守：实事求是的原则、整体化原则、激励原则和社会责任原则。
3、加强企业外层文化的建设和完善，主要指物质层和制度层的建设，从硬件设施和环境因素方面为精神层的建设作准备。
4、使员工更深入的理解和认同企业的价值观念和行文准则，而这是良好组织文化建设，并得到成员共同认同的最主要部分。其主要的建立方法如下：企业员工的挑选和上岗培训、组织杰出人物的模范作用、礼节和仪式的安排与设计、沟通网络建设。
(三）切实提高企业管理者的经营管理水平与经营者素质。
企业应该建立健全现代企业的规章制度，采取科学有效的经营管理方法，摈弃家族式的管理思维，应用现代高科技手段进行科学的决策，结合企业内外部环境条件不断的调整企业的各方面，以有利于企业长远和不断的发展。企业管理者也应该加强其自身修养，丰富其管理所需的各方面知识，强化其社会责任意识并重视组织人力资本的各方面建设。成为令下级遵从和崇尚的领导，则应注意以下几点：1、优秀的企业家精神是主要的条件：用于创造的革新精神、敢于冒险的进去精神、永不满足的追求精神、敢于胜利的英雄主义精神、当机立断的决策精神。2、提高管理者的能力：预测决策能力、组织用人能力、处理信息的能力、控制协调能力、创新应变能力。3、优秀的企业管理者应具备的素质：良好的政治思想素质、知识素质、技能素质、心理素质、生理素质。4、提高管理者修养的基本途径：勤于读书在读书中提高、勇于实践并在实践中深化、善于总结并在总结经验中深化、自我批评并在自我批评中净化。
（四）健全企业人本管理的激励机制。
1、在工作方面的激励。工作激励是指给予适合员工自身能力特点的工作，
以提高其工作的热情。主要包括：工作任务的设置应该极力考虑并适合员工的个性特征和偏好，将适当的人安排在合适的岗位上，做到员工的才能能得到充分的发挥和挖掘；使安排的工作要求既富有挑战性，又能让职员敢于接受。
2、成果激励。企业的管理者应对于员工所取得的成就给予公正公平的评价，并且按照规章制度给予应得的各方面的奖励。主要有两种：一是物质上的，即工资或奖金等；二是精神上的，即表扬、荣誉等，无论是物质上还是精神上的奖惩，都会影响人们的行为。因此，要从工作报酬的角度来持续、有效的调动职员的积极性，激发员工的工作热情，关键是要正确使用奖惩这两种工具，即做到赏罚分明，赏要合理，罚要合情。
3、培训教育激励。是指对员工进行恰当的正确的思维教育培训和能保证工作进一步出色完成的应具备的技能培训，以此来充分挖掘员工的潜能，激发其工作热情，以使其能承担更重要的职责。一般说来自身素质好的人有较强的进取精神，希望实现更高层次的目标。因此，易自我激励，能够表现出较强的工作积极性和热情。综上所述不论是工作激励，成果激励还是培训教育激励，都是对员工进行内在和外在激励的综合。不断改善组织的内部环境条件，工作的软硬件设施，以诱使企业成员能自觉的产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，这是管理者有效的进行人本管理的本职特征。
（五）强化企业的有效沟通的，使企业管理者及员工对人本管理的贯彻认同。
1、明确沟通的重要性，正确对待沟通。管理者认为信息的上传下达有了组织系统就可以了，对非正式沟通中的小道消息常常采取压制的态度，这都表明沟通没有得到应有的重视，重新确立沟通的地位是管理者刻不容缓的事情。
2、创造一种相互信任、有利于沟通的小环境。管理者既要获得下级人员的信任，而且要争取得到上级、同事们的信任。管理者必须明白：信任是靠诚心诚意争换来的。
3、缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息传递的完整性。信息传递链过长，减慢了流畅速度造成信息失真。减少企业机构的冗余或者缩短层级是管理者的重要工作。此外，非正式沟通也要得到重视，加强上下级之间的联系，积极开辟组织高层到低层的非正式沟通渠道，以便于信息的完整传递。
4、建立特别委员会，定期加强上下级沟通。特别委员会由管理人员与第一线的职员组成，定期相互讨论各种问题，实现企业民主化管理，使员工具有主人翁的精神。
5、成立非管理工作组。当组织出现重大问题，阻碍企业发展时，由管理者和企业员工组成的非管理工作组，搜集相关信息，调查研究问题，并向高层管理部门汇报。最高管理阶层定期公布他们报告，就重大问题在组织范围内进行沟通。
6、加强平行沟通，促进横向交流。企业需要适当的组织各部门的进行相互交流，各部门负责人应使对方能充分了解本部门工作职责以及对其他部门的要求等等，以加强组织各部门之间的协作。
四、结论
人是企业最重要的资源，如何管理好人，是企业管理的关键。人本管理的实施有助于中小企业走出困境，发展壮大。我国中小企业应清醒的认识到人本管理在企业管理中的重要性，现阶段，只有清醒地认识到自己的不足，并不断结合我国特有的市场环境，树立正确的人本管理理念，积极构建以团队精神为核心的企业文化，建立以绩效为中心的人力资源管理体系，才能更好地实施人本管理，才
能让企业不断发展和壮大，实现其企业使命。
参考文献
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致谢
感谢肖厚志老师在此过程中给予的积极指导和帮助。感谢管理学院及各位老师给予的积极支持和各位同学的帮助。
一、人本管理的基本要素 以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1．企业人 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。 （1）管理主体 作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质，具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系，对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的，那么管理的权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。 （2）管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物，是一切社会财富的创造者，是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
浅谈企业文化与人本管理的文 化力(新编版) Safety culture is to establish a safe, reliable, harmonious and coordinated environment and a safety system for matching operation. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0219
浅谈企业文化与人本管理的文化力(新编 版) 企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。 众所周知，企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末、80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验后提出的，它引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。而狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组
织与活动等。 企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。笔者结合近两年我们济矿集团在企业文化建设中“煤矿+学校+家园”的具体实践，就人本管理的文化力谈一下认识和体会。 一、充分认识人本管理文化力的意义和作用 企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。 人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、
浅谈人本管理思想 “以人为本”的管理是以人为中心，调动人的积极性，做好人的工作为根本的管理。企业领导者必须树立“关键在人”的观念，坚持“以人为本”的思想，科学管理企业，使企业走上振兴之路，人本管理的基本内容： 1．人的管理第一 企业是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。 2．以激励为主要方式 激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 3．建立和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 4．积极开发人力资源 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 5．培育和发挥团队精神 能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 （1）明确合理的经营目标。（2）增强领导者自身的影响力。（3）建立系统科学的管理制度，（4）良好的沟通和协调。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。
企业人本管理论文企业文化论文 浅析我国互联网企业如何实现人本管理摘要：随着科学技术、经济和文化的不断发展，网络从一个虚拟的世界渐渐走入我们的现实生活，成为人类生活不可缺少的一部分。由此衍生出许多互联网企业的蓬勃发展，与此同时互联网企业间的竞争也日益加剧。科学管理已经成为企业管理不可逆转的趋势，以人为本的人本管理思想的诞生很大程度上为企业管理找到了一条出路。文章以Google为例，分析企业文化、激励机制、压力管理三个因素如何影响我国互联网企业实现人本管理。 关键词：人本管理；互联网企业；企业文化；激励机制；压力管理 一、人本管理的概述 人本管理即：“以人为本”的管理方法，核心之点即通常所说的尊重人才、爱护人才、理解人才、关心人才，从人性的角度出发通过各种管理方法，使企业现有人力资源得到充分合理的利用，从而有助于企业目标的实现。从古至今，国内外都有无数学者对人本管理的研究做出了无数的贡献。无数研究表明企业文化、激励机制、时间管理和压力管理等对一个企业实现人本管理产生不同程度的影响。 企业文化是一种从实际经济活动的组织之中形成的组织文化，是企业在日常工作之中所形成的意识和精神，是企业的价值观。企业文
化从意识上、精神上告诉员工一个企业所奉行的管理理念，也就是从意识上决定了该企业的管理方式。企业拥有什么样的企业文化就决定了企业采用什么样的管理模式。激励机制是指根据心理学理论从人的需要出发采取相应的激励措施（包括物质激励和精神激励等），以激发员工的工作动机、鼓励员工行为，激发员工的积极性和创造性，形成工作动力。激励是人本管理的核心要素，它促进企业人本管理目标的实现，同时也是企业实现人本管理的方法之一。压力管理是指通过来自外界各个方面的压力来激发个体的创造性和潜能的管理方法。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面。在经济飞速发展的今天，个体在整个群体中受到来自各个方面的压力也越来越大，如何协调各方面的压力（包括如何减压和什么时候加压）以此来激发个体的创造性、积极性是压力管理主要研究的问题。 二、Google的人本管理 Google是互联网上最受欢迎的搜索引擎之一，它之所以能够保持平稳、快速的发展趋势与其公司内部的人本管理有着密不可分的联系。Google奉行创新、民主的企业文化。在公司里每一个员工都有表达意愿的权利。Google的高层管理者一直强调：一是允许员工做；二是提供资源帮员工做；三是允许员工犯错误。有了这样的信条，员工就可以大胆地创新。在激励机制上Google主要通过平等、公平的晋升机制、独立自由的团队式管理、明确但具有弹性的工作目标来激励员工。Google坚信，他们雇佣的每一位员工都是聪明人，聪明人
专题八人本管理理论 本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论，海德的归因理论，要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念，前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征；了解霍桑实验；结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位。 1．人本管理思想的产生和发展 20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。 进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。 麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。” 在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。 西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。 2．人本管理的涵义及特征是什么？ 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
人本管理思想在企业管理中的 应用(总9页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
【目录】 一、绪论 (2) 二、人本管理的概述 (2) （一）人本管理的含义 (2) （二）人本管理的内涵 (3) （三）人本管理的特征 (3) （四）人本管理的本质 (4) （五）企业应用人本管理的必要性 (5) 三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5) （一）整体来说，企业对人本管理认识不透彻，重视度不够 (6) （二）缺乏行之有效的激励和约束机制 (6) （三）企业人力资源方面存在问题 (6) （四）组织目标与员工个人目标分歧大，无法达到统一 (6) （五）企业对自身文化建设缺乏了解，重视不够 (7) 四、企业实施人本管理的对策建议 (7) （一）建立一套完善的人本管理机制 (7) （二）建立以人为本的企业文化 (8) （三）打造以人为本的学习型组织 (9) （四）建立和完善以人为本的人力资源管理体系 (9) （五）关怀和尊重每一个人 (10) （六）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10) （七）建立和培养团队精神 (10) 五、结论 (10) 参考文献 (11)
【摘要】在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。本文通过对人本管理内涵及本质的探讨，在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上，指出企业在应用人本管理过程中存在的问题，并总结出相应的对策建议，同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的全球化大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。 【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制 一、绪论 当下世界经济快速发展，竞争日趋激烈，企业想要生存，想要发展，必要提高其综合竞争力。人本管理，作为现代企业管理的有效管理模式，已成为企业在竞争中获胜的一大法宝，同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。近些年来，“人本管理”，“以人为本”随处可见，但是，究竟何为“人”，何为“本”，“人本管理”的实质到底是什么，为什么要在企业中应用人本管理，以及如何在企业管理中应用人本管理，这是我们应该深入探讨的一系列问题。 二、人本管理的概述 （一）人本管理的含义 人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式。严格上来讲，它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，最终达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。简单来说，人本管理就是把人置于管理中最重要的地位，尊重人，关心人，创造条件使人的聪明才智都发挥出来，以在提高企业整体效益的同时实现个人价值的一种现代管理理念。 （二）人本管理的内涵 对于人本管理的内涵，可以用“3P”给以概括：
论人本管理的本质及其意义 杨生新 一、人本管理的本质笔者认为人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人的物质解放,即使劳动者全面富裕、生活不断丰富,而思想文化的解放是人的文化精神素质的普遍提高,从而使劳动者成为完全自主自立的人,全面自由发展的人。人的物质上的解放是人的思想、文化等方面解放的基础,人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它对人的物质上的解放起到积极的推动作用。人的全面解放不单指个人能够适应不同的劳动职能,并使人的先天、后天的各种能力得到充分的发展,而且还包括社会全体成员的才能得到充分的发展,包括个体的发展与全社会的发展能够保持协调统一的形态,通过这种全面的发展进而达到人的全面解放。我们对人本管理本质的认识,是对前面提到的人本管理理论的批判的继承,是人本管理理论的进一步升华和提高。因为不论是“经济人”阶段、“社会人”阶段还是“复杂人”阶段的理论假设,尽管他们对人的认识角度不同,但他们从不同角度认识人的最终目的是相同的,即都是为了追求更高的生产效率,获取更多的利润。如“经济人”阶段泰罗认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”。①由此可见,“经济人”阶段运用自然科学的力学原理对工人的作业动作做大量的分析研究,据此制订科学的操作规程和工时定额,对工人的劳动实行最严格的控制和监督,其目的是为了提高劳动生产率从而“获得最大限度的利益”。而“社会人”阶段的理论假设通过对人的研究目的也不过如此。正如贝尔在批评霍桑试验研究者时指出的那样:工人仍被看作是达到工业生产率这一目的的一种手段,社会技能是新手段,目标仍是对工人进行操纵。贝尔说:“认为满足的工人就是有生产率的工人,那就是把人的行为等同于‘奶牛社会学’即‘满足的’奶牛能够提供更多的牛奶。”②可见 ,“社会人”阶段的理论假设也是从提高劳动生产率的方面来考虑如何对待工人的。同样,“复杂人”阶段的理论假设最终也没能超出“实行人本管理的最终目的是提高生产率,以获得更大的经济效益”这一目的。威廉?大内在《Z理论》中认为“使工人关心企业是提高生产率的关键”③。“把人———而不是基建投资或自动化之类———看作提高生产率的主要源泉。这就是我们的结论,这就是我们研究成功的美国公司得出的基本经济和教训。换句话说,如果你想提高生产率并随之改善经济效益,你就必须明白,你的工作和下属是你最重要的财富。”④通过上面的分析可以看到,资本主义企业管理中重视和运用人本管理为的是通过这一手段去提高劳动生产率,获得更多的剩余价值。而我们所说的“人本管理”与资本主义所倡导的人本管理在本质上是不同的,我们所提出的人本管理的本质是为了人的全面解放,这一观点同马克思主义关于人的全面发展、全面解放的理论是一致的,是马克思主义关于人的全面发展和解放的理论在管学术交流1999年第3 期论人本管理的本质及其意义 杨生新一、人本管理的本质笔者认为人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人的物质解放,即使劳动者全面富裕、生活不断丰富,而思想文化的解放是人的文化精神素质的普遍提高,从而使劳动者成为完全自主自立的人,全面自由发展的人。人的物质上的解放是人的思想、文化等方面解放的基础,人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它对人的物质上的解放起到积极的推动作用。人的全面解放不单指个人能够适应不同的劳动职能,并使人的先天、后天的各种能力得到充分的发展,而且还包括社会全体成员的才能得到充分的发展,包括个体的发展与全社会的发展能够保持协调统一的形态,通过这种全面的发展进而达到人的全面解放。我们对人本管理本质的认识,是对前面提到的人本管理理论的批判的继承,是人本管理理论的进一步升华和提高。因为不论是“经济人”阶段、“社会人”阶段还是“复杂人”阶段的理论假设,尽管他们对人的认识角度不同,
浅谈学校文化与人本管理 【摘要】人本管理就是主张进行以人为中心的管理，通过管理工作的渗透力，达到尊重人、理解人、关心人、激励人，充分开发和利用人的资源。 【关键词】渗透管理；心态管理 学校文化是学校在长期的教学实践中形成的管理思想、管理方法、群体意识和行为规范。学 校文化作为一种管理理论是近几年才提出来的，广泛探讨学校文化的理论，深入研究学校文 化建设，无论对提高领导艺术、还是对增强学校、部门的活力，都是大有意义的。尤其作为 学校文化核心内容的人本管理应当受到我们的高度重视。 学校文化提倡的人本管理主张进行以人为中心的管理，通过思想政治工作的渗透力，达到尊 重人、关心人、激励人，充分开发和合理用人力资源。人和物是组成学校的两大要素，在学 校管理的过程中，人即使管理的主体，又是主体管理的关键，人本管理摒弃了传统学校管理 以物为中心的观念，以促成思想意识，观念的转变为主题。以思想政治工作为重要手段，以 形成强大的向心力和凝聚力为目的，通过政治灌输、思想启发和理论诱导，把外部的强制的 规范要求，转化为内部的、自觉的行动。人本管理的这种“自律性”特点，使它对学校文化建 设起着重要作用，可以说，人本管理搞得好不好，水平高不高，直接影响着学校文化建设的 水平。近年来我们在学校管理中结合渗透管理、群体管理、情感管理、心态管理、示范管理 和文化管理等人本管理方法，取得了一定的效果。 1．渗透管理 无论是几千人的学校，还是几十人的班级，要是大家步调一致，必须要有严密可行的章法遵循。章法的强制性，如何让变成学生的自觉性？这里有一个宣传、教育、劝说的渗透过程， 思想政治工作是最有效的方式。在每年新生到校的半个学期里，打仗都会一度成风，学校领 导班子即使做了针对性规定，其中不准任何学生聚众打仗斗殴，凡违反者重罚，凡揭发者重奖，并详尽交代了赏罚细则。有人担心说这种结伙打仗是一种社会风气很难刹住。学校领导 亲抓亲管，通过党政工团、班主任、综合治理全方面的宣传教育，个别劝说，大多数好打仗 的同学已有所收敛，个别转到校外。一次两个学生在校外打仗，被路过的本校老师发生，带 回学校，在校领导、学生会、班主任的潜心耐心地帮助下，两同学都彼此承认了自己的过错，并保证绝无第二次。严肃了校风校纪，培养自觉规范的高尚性。在此基础上坐了公开的处罚，违反学生的班主任、教务主任、校长都因工作不到位而受到处罚的“株连”。这种面上要求， 个别严惩，罚人取心的做法，有效地刹住了这股歪风。多年来，实际共建了几十项制度，每 项制度的贯彻，都有灵活细致的思想政治工作的渗透作用来保证。 2．群体管理 做人的工作，靠少数人或单一部门抓是不奏效的，必须是全员动作、人人参入。每个人既是 思想政治管理的对象，又是管理的动力。尤其是学生会、班主任。学校将责任分配到位，奖 罚分明，做到公开公正。班主任、学生会深入班级、宿舍，做具体的思想发动，随时为学生 解决实际问题，使每个人每个月打分成绩都有所提高。实践证明，那种“思想政治工作弱化” 的观点是需要重新认识的，关键在如何发挥群体作用。 3．情感管理 语言是沟通情感的工具，语言交流是思想工作的最好方式。它是在人格平等的基础上交情换 理或注情入理。这种管理，只可使其认同，不可强制从事。运作中，应该思想上搞双向交流，人格上平等交换，是非上要黑白分明，道理上以情感人，处置上要达到吃堑增智的目的。前 一时期，一个班级的一个学生无端地将班长打了，学校领导和班主任都感到，这事如不狠抓，就会导致今后无人敢管理、无人愿管理。学校决定从严处罚。给予他记过处分，赔偿医疗损
三一文库（https://www.doczj.com/doc/b511727042.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效
的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效
企业人本管理存在的问题及对策浅谈 摘要实行人本管理，把人作为管理活动的出发点和归宿，是企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。论述了我国企业人本管理存在的主要，并提出了企业实施人本管理的主要对策。 关键词企业人本管理人力资源 人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。 1 我国企业人本管理存在的主要问题 实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业
的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。 （1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。 （2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实
人本管理的思想、理论及方法 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。 （1）管理主体 作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。 （2）管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领
受管理主体的作用、影响和管理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令。再者，管理主体与管理客体作为生物体的同质性，决定了管理客体与管理主体的相关性。这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的管理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的管理主体时，更是如此。 （3）管理关系 由管理主体和客体的相关性，得出管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。这是确立人本管理基本架构的必要前提，也是对人本管理中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求。从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人的关系。从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，于是管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地影响到管理主体和管理客体在管理中的效用发挥。 2．管理环境 管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。 （1）环境的类型 根据划分原则的不同，人本管理的环境则可以划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。
浅析人本管理理论的发展 [摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段：人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。人本管理不是管理的又一项工作，而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中，让人本管理统领整个组织的管理。 [关键词]人本管理；管理理论；发展 管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。 1 古典管理理论阶段 管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。 虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
目录 内容摘要 (2) 一、人本管理概述 (3) （一）用人本化管理激发员工潜能 (3) （二）人性化管理 (4) （三）人的全面发展 (4) （四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位 (4) （五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理 (4) （六）人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式 (4) 二、我国企业人本管理存在的主要问题 (4) （一）对人本管理的理解有误 (5) （二）人本管理理念没有落到实处 (5) （三）缺少人本管理的个性 (5) （四）人本管理的实施没有企业文化作后盾 (5) （五）人力资源开发利用不充分 (6) （六）忽视传统文化中的情感管理 (6) （七）缺乏有效的激励机制 (6) 三、企业实施人本管理的主要对策 (7) （一）树立科学的人本管理理念 (7) （二）构建以团队精神为核心的企业文化 (7) （三）建立以绩效为中心的人力资源管理体系 (7) （四）加强管理着与员工之间的情感沟通管理 (7) （五）建立现代企业激励制度 (8) 参考文献 (9)
内容摘要 实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。 关键词：企业；人本管理；人力资源
浅谈企业人本管理存在的问题及对策 人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在企业中，企业职工即使资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。 一、人本管理概述 管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，在思想内容，组织方式，形式手段等方面得到了更快的发展。 随着科学技术，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，但是其刚性大为削弱。因此规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则和模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程，而且生产技术高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性制度越小则自由度越大，为人类实现自主性创造了条件。所以在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理，因为人本管理符合知识经济时代的发展和管理要求。 所谓人本管理，就是把人作为宝贵资源进行合理的利用和调配，在企业管理过程中突出强调人的重要地位与作用，通过充分地尊重个人，最大限度地调动和发挥个人潜能，达到企业目标并实现个人价值的过程。 “人本管理”理念的内涵是不仅仅把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，把人作为最重要的资源、最宝贵的财富，突出以人为中心的管理。 （一）用人本化管理激发员工潜能 决定一个企业、一个社会发展能力的，主要不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、技能和情感。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。