1. 组织文化 P65:是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式,简单地说,组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。
2. 工作分析 P68:又称职位分析,岗位分析或职务分析。是通过系统全面的情报收集手段, 提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。
3. 工作任职者 P69:工作任职者是工作分析最关键的主体,可以说,工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
4. 战略性人力资源管理 P86:战略性人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
5. 绩效工资 P118:是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资,它是随员工个人,团队或者企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的工资。
6. 绩效目标 P132:绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定, 绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。
7. 绩效评价指标 P139:指对被评价者的绩效(工作态度,工作行为,个人能力,业绩等因素进行评价的各项目。
8. 绩效实施 P156:是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作,管理干对员工的工作进行指导和监督, 对发现的问题及时协助解决, 并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。
9. 效度 P204:是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度。
10. 晕轮误差 P207:又称晕轮效应,是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后, 他会倾向于据此推论该人其它方面的特征,从而造成以偏概全,产生评估偏差。
11. 逻辑误差 P207:是指考核者对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。
12. 首因误差 P208:也称第一印象误差。是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。
13. 近因误差 P208:即最近的印象,由于在形成印象的过程中不断有新信息提供,而原来的印象已渐渐淡忘,导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。
14. 趋中化倾向 P209:是指考核者对一组被考评者做出的考核结果相差不多,且都集中在考核标准的中间及偏高的位置,导致考核成绩拉不开距离。
15. 溢出误差 P210:是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。
16. 绩效面谈 P24.3:是指绩效反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。
17. 自我报告法 P304:也称为报告法。是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。
18. 业绩评定表 P306:又称“等级量度法” ,考核者通常使用事先印制的表格,利用所规定的绩效因素(例如完成工作的质量,数量等对工作进行评估,把工作业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果。
19. 排序法 P320:又称个体排序法,排队法,是要求考评者根据某一考核要素或绩效标准, 一般是总业绩, 将所有被考评者按照业绩从高到低进行排列, 业绩最高的补考评者排在最
前面,业绩最差的排在最后的一种考核方法。
20. 配对比较法 P323:又叫对偶比较法,两两对比法,是评估者就某一评估因素(如工作质量,创造性等 ,使群体中每一个考评者与其它所有被考评者进行一一比较,根据两两比较的结果,得出绩效排名。
21. 关键事件 P328:员工人具或团队的关键行为产生的,对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。
22. 360度绩效反馈 P335:也称为全视角考评或多源评价, 是指由被考评者本人, 上级, 下级, 同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者, 全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。如:沟通技巧,人际关系,领导能力,行政能力等,并提供客观具体的反馈信息,达到改变行为提高绩效的目的。
23. 工作标准法 P343:工作标准法也称为劳动标准法或劳动定额法,是把员工的实际工作或工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的一种常用考核方法。
人力资源管理名词解释大全 1.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14. 15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。 17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。 18. 16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 17.
《绩效与薪酬实务》试题（A） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划 二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标
A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正 四、简答（32分，每题4分）
名词解释 1、人力资源： 是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资本： 是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。 3、人力资源管理： 是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 以下是众多学者对人力资源管理的解释： 综合揭示论： （1）人力资源管理，即现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 （2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 过程揭示论： （1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。 （2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。 （3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的
活动，以达成个人与组织的目标。 现象揭示论： （1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。 （2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。 （3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。 目的揭示论： （1）人力资源管理，是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动 （2）人力资源管理，即透过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。 4、行为科学 是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 5、人际关系运动 6、人性 是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 7、经济人 （Rational-economic man），即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 8、社会人 （Social man），又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固
名词解释 人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。 正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。 福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。 职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。 劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗
一、名词解释 1、绩效：英文performance, 又称工作表现.它一般包 括两个方面：一方面指工 作结果，相当地通常所说 的业绩,如工作的效率、工 作产生的效益或利润等； 另一方面指影响工作结果 产生的行为、技能、能力 和素质等。P3 2、战略：是企业为了达成组 织发展目标、应对外部竞 争环境的计划。P28 3、绩效评价：英文 performance appraisal,又称 绩效考核,或者绩效考评, 或者绩效评估。主要是根 据人力资源管理需要，对 组织中人员绩效进行识 别、衡量和反馈的活动过 程。P9 4、绩效目标：在绩效管理中 也称目的或责任，它为评 估者提供基本的评价标 准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的 系统，它将员工绩效和组 织绩效相融合，将员工绩 效管理提升到战略管理层 面。P10 6、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 7、战略性目标：指将员工的 绩效目标与组织目标紧密 相连，将员工绩效管理的 实践活动与企业经营战略 相结合。P45 8、开发性目标：指服务于员 工培训、员工职业发展咨 询、员工改进等，强调绩 效管理的未来导向和开发 功能。P46 9、绩效目标：在绩效管理中 也称为目的或责任，它为 评估者和被评估者提供基 本的评价标准，便于讨论 和衡量。P33 10、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 11、基本标准：就是合格标准， 是对评估对象的基本期 望，是通过努力能够达到 的水平。P58 12、行为锚定评价量表法：是 以图尺评价量表法和关键 行为事件法为基础开发出 来的评估方法。P89 13、卓越标准：它是指对评估 对象没有做强制要求，但 是通过努力，一小部分人 能够达到的绩效水平。P58 14、任务绩效行为：所规寂的 行为或与特定的工作熟练 有关的行为，这些行为直 接或者间接帮助实现企业 目标。P65 15、周边绩效行为：指那些促 进组织气氛、社会关系和 心理环境的待业，又被称 为组织公民行为，或者亲 社会组织行为。P67 16、德尔斐法：它是一种背对 背的集体决策咨询方法。 它不需成员正式出席会 议，一般通过匿名通讯联 系，群体成员各自充分发 表自己的观点，然后以系 统的、独立的方式综合他 们的判断。P76 17、关键绩效指标：是对企业 组织运作过程中关键成功 要素的提炼和归纳。用于 评价被评价者绩效的可量 化或可行为化的指标体 系。P111 18、层次分析法：它是帮助决 策者在决策过程中确定优 先秩序的一种灵活而有效 的方法。P77 19、结构化面试：事先设计好 要评价的要素，根据要素 设计与工作环境类似的具 体情景，让评价者讲述在 规定的情景中如何估出反 应。P94 20、强制分配法：大多为企业 在评估绩效结果时所采 用。该方法就是按事物的 “两个头小、中间大”的 正态分布规律，先确定好 各等级在被评估者总数所 占的比例，然后按照每个 员工绩效的优劣程度，强 制列入其中的一定等级。 P95 21、整体领先法：在各部门人 数确定的前提下，根据部 门整体绩效的等级，不同 等级给予一定的调节系 数，确定部门内各等级员 工名额，对整体绩效领行 的部门给予一寂的倾斜。 P98 22、360度绩效评价方法：是 由被评价人的上级、同级 人员、下级和（或）内部 客，外部客户以及被评价 者本人担任评价者，从各 自不同角度对被评价者进 行全方位的评价，现通过 反馈程序将评价结果反馈 给被评价者，以达到改善 被评价者工作行为、提高 工作绩效的目的。P104 23、标杆基准法：是企业将自 身的关键业绩行为与最强 的竞争企业或那些在行为 中领先的最有名望的企业 的关键业绩行为作为基准 进行评价与比较，分析这 些基准企业的绩效形成原 因，在此基础上建立本企 业可持续发展的关键业绩 标准及绩效改进的最优策 略的程序与方法。P114 24、关键工作领域：是指对企 业总体竞争地位和企业战 略目标的实现有重大影响 的变量，它是制定关键绩 效指标的重要依据。P120 25、角色扮演：它是情景模拟 培训的一种方式，措在一 个模拟的工作环境中，让 受训人员扮演其中人物， 承担其中角色的工作职责 的一种培训方法。170 26、光环效应：指在绩效评估 中，评估者未能区分被评 估者绩效的不同方面，产 生一好百好、一坏百坏的 倾向。P197 27、似我效应：指在绩效评估 中，评估者往往对那些与 自己相似的被评估者给予 更高评分的倾向，而评价 那些和自己不同的人的时 候，做出的评价相对偏低。 P198 28、暗示效应：P199 29、近因效应：指在绩效评估 中，评估者对被评估者近 期的业绩或行为印象深 刻，忽略或淡化被评估者 几个月或更长一些时间之 前工作表现的倾向。P198 30、趋中效应P198 23、刻板印象197 答：指在绩效评估中，评估者 可能对某些人群有固定的看 法，而这些看法是不符合实际 的。 31、胜任力 二、简答题 1、简述绩效管理的主要特点。 P10 答：（1）系统性。 （2）目标性。 （3）强调沟通和指导。 （4）重视过程。 2、简述绩效管理的主要构成。 P14 答：（1）制定绩效计划。 （2）持续不断的沟通。 （3）收集信息和做必要记 录。 （4）年终绩效评估。 （5）绩效的诊断和提高 3、简述在绩效管理中确立绩效 目标需要符合的SMAR T原则 的含义。P35 答：（1）S—Specific，即目标 应该是具体明确的。 （2）M—Measurable，即目 标应该根据数量或质量的标准 进行量度和证实。 （3）A—Attainable，即目 标应该是具有挑战性但可实现 的。 （4）R—Relevent，即目标 应该立足于现实，与工作职责 密切相关，而不是脱离现实凭 空想象的。 （5）T—Time-bounded，即 目标应该是有时间期限的。 4、简述绩效目标的类别。P34 答：（1）短期目标与长期目标。 （2）组织目标与个体目标。 （3）常规目标与创新目标。 5、简述绩效评估的主要目的。 P44答：（1）服务于员工薪酬 管理：员工薪酬组成中的相当 部分是绩效薪资，即与绩效相 关的薪酬，英文简称PRP （Performance Related Pay）。 （2）服务于员工晋升、调 动和辞退的决策制定：在很多 时候，具备晋升条件和要求的 人数多于可能晋升的名额，在 这种情况下，公平公正的做法 就是依据员工的绩效，通过绩 效评估结果择优晋升。 （3）服务于员工的培训计 划：通常，员工培训有两种类 型的培训需要，一种是员工现 有的工作能力和技能与目前从 事工作的要求有一定的差距， 但这种差距是能够通过培训来 弥补的，因此需要培训；另一 种是员工现有的工作能力和技 能超过目前从事工作的培训。 （4）服务于奖惩的有效实 施：奖为主、惩为辅，奖惩结 合历来是企业管理中的激励原 则。（5）服务于帮助和促 进员工成长与发展：员工在工 作中取得成绩和进步，通过绩 效评估反映出来，同时得到组 织的承认和主管的肯定，能更 好地激励其发挥能力和潜力。 （6）服务于管理者与员工 之间工作关系的改进：在绩效 评估活动中，需要主管与员工 之间保持沟通。 6、适合作为试点实施的单位需 要符合什么标准。 P180 7、简述有效的绩效评价指标应 该具备的几个主要特征。P55 答：（1）与企业战略相一致。 （2）可操作性。 （3）高效度。 （4）高信度。 （5）可接受性。 8、简述绩效考核的混合模型比 较适合应用于哪几种环境。P74 答：（1）不确定环境。 （2）服务性工作。 （3）自我管理团队。 （4）强调长期发展比短期 目标更重要。 9、简述基于目标管理的绩效评 价法主要包括的阶段。P80 答：（1）绩效目标计划。（2） 绩效指导。（3）绩效检查。 （4）激励。 10、简述要成功实施目标管理 法需要遵守哪些基本要求。P84 答：（1）充分沟通。（2） 确立目标有下属充分参与。 （3）执行目标管理，要向 下属充分授权。 （4）营造积极的组织环境， 创造良好的工作氛围。 11、目标管理法的不足。P83 答：（1）目标管理法的假设是： 绩效衡量过程中的主观因素可 以忽略不计，工作结果是一个 人为企业做出的贡献的全面客 观的衡量。 （2）工作过程本身也很重 要。 （3）为不同部门或岗位设
1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.
名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 原则: S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 °考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
精心整理 1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。 13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。
15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 要组成部分。 28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
人力资源术语及名词解释（英汉对照版本） 人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees) 专家：(specialist) 人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) 企业文化：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) 非正式组织：(informal organization) 跨国公司：(multinational corporation，MNC) 管理多样性：(managing diversity) 工作：(job) 职位：(posting) 工作分析：(job analysis) 工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) 工作分析计划表：(job analysis schedule，JAS) 职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘书：(executive secretary) 地区服务经理助理：(assistant district service manager) 人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP) 战略规划：(strategic planning) 长期趋势：(long term trend) 要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast) 管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing) 人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment) 员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) 职业介绍所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 实习：(internship) 1
名词解释： 1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。 3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。 5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。 5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。 6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。 7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。 8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不确定因素尽可能降低，从而提高决策的有效性。10.基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。 11. 行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。 12. ，强制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 13. 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。 14. 角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。15. 行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。 16.光环效应，指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、
1.组织文化P65：是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单 地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 2.工作分析P68：又称职位分析，岗位分析或职务分析。是通过系统全面的情报收集手段， 提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 3.工作任职者P69：工作任职者是工作分析最关键的主体，可以说，工作岗位的任职者是工 作分析中的“天然的”最佳主体。 4.战略性人力资源管理P86：战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资 源管理。 5.绩效工资P118：是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资，它是随员工 个人，团队或者企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的工资。 6.绩效目标P132：绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定， 绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 7.绩效评价指标P139：指对被评价者的绩效（工作态度，工作行为，个人能力，业绩等因 素）进行评价的各项目。 8.绩效实施P156：是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理干对员工的工作进 行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 9.效度P204：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度。 10.晕轮误差P207：又称晕轮效应，是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后， 他会倾向于据此推论该人其它方面的特征，从而造成以偏概全，产生评估偏差。 11.逻辑误差P207：是指考核者对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而 造成的误差。 12.首因误差P208：也称第一印象误差。是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者 考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。 13.近因误差P208：即最近的印象，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的 印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。 14.趋中化倾向P209：是指考核者对一组被考评者做出的考核结果相差不多，且都集中在考 核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离。 15.溢出误差P210：是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。 16.绩效面谈P24.3：是指绩效反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨 论。 17.自我报告法P304：也称为报告法。是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行 总结与评估的一种方法。 18.业绩评定表P306：又称“等级量度法”，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的 绩效因素（例如完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。 19.排序法P320：又称个体排序法，排队法，是要求考评者根据某一考核要素或绩效标准， 一般是总业绩，将所有被考评者按照业绩从高到低进行排列，业绩最高的补考评者排在最
人力资源管理（名词解释） 1、工作分析：是指对某特定的工作作出明确的规定。病确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。P61 2、员工招聘：是指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，母鸡、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。P78 3、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。P81 5、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识。使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。P125 4、员工甄选：是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。P85 6、培训需求分析：是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。P133 7、生涯发展激励：就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工作的积极性和创造性。P194 8、绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。P200 9、360度绩效评估：就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估。同事还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。P205 10、员工薪酬：是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后。所获得的经济上的酬劳或回报。P234 11、员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令即相关规定，为改善员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等。P264
名词解释题 1.招聘的效度： 效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。 2.宽带薪酬： 宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。 3.人力资源管理： 公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。 4.人力资源规划： 人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 5.职务分析： 职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。 6.职业生涯管理： 职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
精心整理及简答题总汇 1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在 4. 5. 6. 7.健康保障，8. 9. 10. 11. 12. 13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。 15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。 19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。 20.薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。 22. 23.”和“ 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.“人 31. 1. ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 ⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。 ⑶两者的性质不同。 ⑷两者研究的角度不同。 2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。