浅谈企业薪酬管理与激励机制
刘璐天津市地下铁道集团有限公司
【摘要】科学合理的薪酬管理要求企业管理者首先对职位进行分析与评价。为了确保薪酬分配的公平，对每一个职位的报酬进行职位分析是必不可少的，而后根据各个职位的评估报告及企业的具体情况最终制定合理科学的激励机制。
【关键词】企业薪酬管理激励机制
薪酬作为一种奖励措施，从根本上影响着员工的思想和行为。企业应该根据自身的特点建立合理、公平的薪酬结构，认真梳理和设计灵活、多样性的薪酬体系，让员工清晰努力的方向和目标，从而真正的发挥薪酬的激励作用。
一、企业薪酬管理现状与主要问题薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。前者是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西；后者是员工从工作本身得到的满足。而许多企业经营者理解的薪酬只是经济类报酬，而忽视非经济类的报酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才。企业往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到员工对非经济类报酬的潜在需要，而使员工对企业的满意度降低，没有成就感和归属感，最终导致劳资关系紧张。
１．薪酬管理观念落后，薪酬制度缺乏科学性。薪酬管理随着企业的发展在不断的更新，但一些企业的领导无视薪酬管理职能，对薪酬管理还停留在传统的以岗位和职务为基础的薪资体系上，落后的薪
我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言.......................................................................................... 错误!未定义书签。 1.1研究背景及意义 ................................................................. 错误!未定义书签。 1.1.1研究背景...................................................................... 错误!未定义书签。 1.1.2研究意义...................................................................... 错误!未定义书签。 1.2国内外研究现状 (1) 1.2.1国外研究现状 (1) 1.2.2国内研究现状 (1) 1.3本文的研究框架 (2) 2 激励与激励机制概述 (3) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (3) 2.1.1激励的定义 (3) 2.1.2员工激励机制的定义 (3) 2.1.3员工激励机制的类型 (4) 2.2员工激励机制建设的意义 (5) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (5) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (7) 3.1现状分析 (7) 3.2存在问题 (7) 3.2.1激励方式单一 (7) 3.2.2激励机制建设模式化 (7) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (8) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (8) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (9) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (10) 4.1增强薪酬制度的合理性 (10) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (11) 4.3建立科学的绩效考核体系 (11) 4.4多种激励方式相结合 (12) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (12) 4.6建立健全企业文化建设 (13) 5 结论 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日
开题报告 题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。 二、选题的目的和意义 目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。
创新企业薪酬激励机制问题探析 前言 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也以成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措施。 管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人力资源管理中有着关键的作用,薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。 第一章概述 1.1创新企业的界定 创新型企业（Innovative Enterprise）是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。【1】 创新型企业是一种创新型组织，在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有：企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。 我国创新企业的建立是以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新为
重点的中国特色国家创新体系，提出提高自主创新能力、建设创新型国家的重大战略。作为响应，国家有关部委联合开展的国家自主创新产品认定奖励措施和创新型企业试点已初见成效。但也应看到，当前我国具有自主创新力、在国际上竞争力强的创新型企业不多，尤其创新型中小企业很少，而创新型中小企业的建设及有针对性的政策支持还没有提上日程。 1.2薪酬的概念 薪酬是员工对组织(这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的所有报偿。仅就现金计划薪酬而一言，它就包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。舒适的办公室、参与决策、有兴趣的工作、个人的成长机会、动听的头衔、引人注目的名片等均是较为广义薪酬体系的组成部分。 薪酬从狭义的角度来看，是指个人获得的，公司以工资、奖金或实物补贴等支付的劳动回报。从广义领硕学术网的角度来看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬有工资、奖金、补贴、保险、假期、培训等货币性的薪酬，非经济性的报酬有公司为员工提供的交通班车、食堂、宿舍、办公环境、安全措施、公司知名度等。 从薪酬的定义来看，不管是狭义的角度，还是广义的角度，薪酬都有两个基本因素：个人的劳动付出、公司给予的回报。从现代公司的定义看，公司是一种契约，是股东、员工、客户、社会、供应商等形成的一种契约关系，因此，在此框架下，薪酬也是一种个人劳动付出与公司给予回报的契约关系。 1.3创新企业薪酬激励机制构成要素 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：
关于公司员工激励制度的 分析报告 Last revision on 21 December 2020
毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)
内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策
浅谈发展中的中小企业员工激励问题 作者：李娇娇（北京格林兰商贸有限公司，北京100093） 发布时间：2009-5-18 摘要：文章以中小企业员工为研究对象，以该公司员工激励方法的制定为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了制定员工激励方法的对策建议。通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。 关键词：企业发展；中小型企业员工；激励理论问题 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）08-0030-02 一、选题的意义 一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。造成这些现象的原因是多方面的。其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。 要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。 如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。 既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标
谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工
的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
绩效与薪酬管理 教学号：11130133 姓名：刘明慧专业：人力资源管理 谷歌公司薪酬激励分析 一、谷歌公司简介 谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于1998年9月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004年8月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有100个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。 目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。 二、谷歌公司薪酬管理现状及优势 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。 在《财富》杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。 ㈠谷歌公司的薪酬体系 据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。 对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业
企业的激励机制与研究
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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有
国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施 发表时间：2019-12-02T09:44:31.453Z 来源：《电力设备》2019年第15期作者：杜林桐王耀宇马燕飞 [导读] 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。 (国网朔州供电公司山西省朔州市 036002) 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，并结合实例开展了更深入探讨，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。 关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励 引言 目前我国施工建筑行业的发展相对迅速，行业巨头中民营企业的比例越来越高，国有施工企业传统薪酬激励模式效果相对较差，这不利于市场人才竞争以及企业可持续发展。对此，本文探讨了国有施工企业薪酬激励机制的常见问题，并由此提出针对性的改善建议，希望能够为国有施工企业人才管理和事业发展提供参考。 1薪酬激励的基本价值 任何企业和组织都需要通过合理的激励机制来保障员工的工资积极性，实现对企业的最大价值贡献。从现代企业管理理念来看，企业与员工间属于合作关系，即员工为企业工作换取自身价值，企业通过支付报酬来换取员工贡献。如果企业不向员工提供有效的薪酬激励，员工的工作积极性、奉献意识有可能持续下降。由此来看，薪酬激励机制是维系企业和员工关系的必要条件，也是推动员工价值贡献的必要手段。 2国有企业薪酬激励机制存在的问题 2.1企业员工的薪酬组成和分配方式单一 首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。 2.2物质激励存在局限性 物质激励在员工积极性调动、工作动力激发、工作主动性增强等方面能够发挥较为不俗的效用，不过在笔者的实际的调查中发现，薪酬激励制度不够完善、福利激励制度不够健全等问题一直存在于国有企业。企业工资在同地区与同行业中缺乏竞争力、薪酬体系的设计有失公平、女性员工的产假需求没有得到满足、福利待遇受员工职务影响等都属于这一问题的具体表现。其中，薪酬体系的设计有失公平带来的影响最为严重。在国有企业中，企业管理层的认知往往存在错误，这就使得员工的薪酬往往受管理层主观影响，很多时候员工与企业主关系直接影响其薪酬待遇便是这一影响的最直观体现，企业的经济效益提升、长期可持续发展实现也往往会因此受到较为负面影响。 3国有企业薪酬管理与薪酬激励措施 3.1关注个性需求 在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，亦或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。 3.2建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配 首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。 3.3建全绩效管理体系，设置科学的绩效考核指标 （1）打破薪酬大锅饭，建立市场化薪酬体系。在薪酬体系建设方面，更专注于理顺员工晋升通道，建立同市场水平接轨、“以岗位定薪、以业绩定奖”。将员工的岗位价值、业绩贡献、个人能力素质与薪酬待遇联系起来，确保薪酬的分配朝向业绩突出、素质能力过硬的个人倾斜，向公司核心岗位倾斜。（2）引入长期绩效薪酬机制，建立企业与员工共享机制。通过员工持股、合伙经营等模式，建立骨干员工、管理团队与企业“背靠背”的信任关系。通过共同经营，使员工共享企业经营成果。 3.4优化薪酬管理的公平性和问题处理的公正性 公正原则在进行薪酬设计以及薪酬分配的过程中，采用一致性标准，公开公正的进行薪酬设计以及发放：首先，公平、公正原则，要求企业内部在对于岗位薪酬设计上，不能一味以最终的经济评价作为唯一薪酬设计标准，其应当以一个合理、公平的企业贡献度作为标准进行薪酬标准的设定；其次，公平、公正原则，要求在公司内部的同岗位上，或是同级别的薪酬对比上，应当采用同等标准，不可搞特殊对外，以保障全体员工平级之间的公平、公正。 3.5树立人才观念，注重长效发展 首先，要引入创新思维对传统薪酬管理机制进行完善，将企业收益与员工收益联系到一起，通过薪酬拉近企业与员工的距离，增加企业内部的凝聚力和向心力；其次，要建立动态的薪酬激励机制，在实际工作中根据公司运营情况，经济发展趋势，对薪酬激励机制进行灵
华为公司激励机制分析 摘要:分析已有得激励机制，建立更加完善得激励机制已经成为当今对于组织研究得重点问题。已有得激励知识体系对于建立华为公司得激励体制是到了重要作用。但就是，由于理论知识得局限性，仅仅运用现有得理论知识还不足以建立一个完昙得激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司得激励机制，才能更好地建立一个更加完基得激励机制，进而建立一个更加完美得公司。 关键词：华为激励机制有效性 1.引言 对人得激励就是从人得需要与动机开始得。只有先了解人有哪些需要，人得动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要得作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商得优良成绩。华为能够取得今天得不凡成绩，在很大程度上，得益于它得激励机制。 目前得激励理论基砂，对不断发展、改革得华为经营者激励机制提供了坚实得基础。但就是这些基础理论有着一定得局限性，不能提供一个普遍、有效得激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前得激励机制，联系未来得前进目标，运用目前我们所掌握得方法，对目前得激励机制进行改进，建立更加完善得激励机制。 2、公司概况 华为就是一家生产销傳电信设备得员工持股得民营科技公司，就是电信网络解决方案供应商。主要营业范囤就是交换、传输、无线与数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地得客户提供网络设备、服务与解决方案。 华为公司在26年得持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小得大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层纽织得组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理.加强纽织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标得一致性与全体员工对战略得有效理解与支撑落实。
浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策 【内容摘要】 人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工实现组织目标，提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高，具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。 本文以我国中小企业为例，较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制，并提出了一些改进建议，以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的，使公司实现可持续发展，从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。 【关键词】 中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。 【正文】 一、引言 经过全球金融危机，我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上，首选是外企、中外合资企业等。相比较而言，国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因，无非是外企等更重视人性化管理，能更好地调动员工工作积极性经济主动性，员工工作热情高。而国企和民营企业，在这些方面表现形式较为单一，并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象，我们可以看到管理机制，尤其是激励机制对于一个企业的重要性，今天，我就以我国中小企业
为例，简单分析其激励机制的优缺点，并对其改进提出一些建议。 二、我国中小企业激励机制现状 （一）我国中小企业简介 2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。 中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“
浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？ 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题
浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 一、前言 人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。随着科技进步的日新月异，人 才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度 带来了巨大的挑战。“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人 力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新 能力。“水不激不跃，人不激不奋。”如何更好地发挥人力资源的 作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中 最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势。而为了 将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的 管理方式，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 二、传统薪酬制度的弊端 (一)静态高薪管理模式 许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高 于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自 己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说， 如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为 重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好 和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。 (二)薪酬制度导向不清
大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种 制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理 的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。 如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采 用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激 励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激 励制度势在必行。 (三)对非货币化薪酬的认识不足 按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的 报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管 理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对 直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货 币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的 内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个 人的表彰等非货币化的'薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可 以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使 用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最 好的激励效果。 三、建立薪酬激励机制的必要性 (一)人力资本理论的发展 人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应 当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们由需要产生动机，由动