企业人才的三大技能需求
发布：2012-9-7 10:09:00 作者：慧聪网来源：中国管理咨询监理网整理查看：468次
关键字：企业人才硬功夫软技能趋势变化
面对当下景气翻扬，单凭硬功夫还不够，必须具备软技能，整合不同本领，你才能预先掌握未来趋势变化、做对决策，才能在新一波就业市场反弹中抢占先机，成为企业等待的人才。
因此看到三大趋势和认知两大态度，是所有上班族计划生涯再启动前，不可不知的事情。
趋势一、"π型人"当道，整合力出线。
不管是"π型人"、"T型人"还是"工型人"，都不足以描绘未来人才出线的特质，最新的趋势是：每个人都要有独当一面、整合原先分属不同职能的本领。简单地说，人人都要能当个"π型人".
当"云端运算"正如火如荼发展，或"电子书"成为业界讨论最热门的话题时，科技创新正不断打破既有产业价值链，不同领域互相整并，掀起前所未有的战局。对工作者来说，不但面临工作产品的量变，更有工作性质的质变。
只有追求结果而非自我导向的"π型人"员工，才登得了职场红人榜。未来，专业只是第一把钥匙，沟通、整合与执行力才是能为企业赚取利润的终极武器。
如果不想被市场"下架"，请先培养好自己的"π型人"能耐。
趋势二、"无缝式服务"人才需求。
谁能发掘尚未被满足的需求，提供"无缝式服务"，谁就是服务业的当红炸子
鸡。
如果说诉求创新式"破坏"是服务业的抢手货，那么拥有"混血儿"管理思维，更是区域经济抬头时身价看涨的将才。
趋势三："混血儿"管理思维胜出。
2010年底，以东协为中心、加上中国的自由贸易圈将告成立，5年后，这个体系甚至可能和印度、日本、纽澳整合，形成东亚区域经济体。从区域的观点思考，经营概念就完全不同。区域经济打通了国与国间的商品服务，以及资金、人才自由流通的隔阂。
未来，工作不再仅限于一个城市，而是一个区域，混种背景是坐上大位的关键。
企业人才的三大技能需求
发布：2012-9-7 10:09:00 作者：慧聪网来源：中国管理咨询监理网整理查看：469次
关键字：企业人才硬功夫软技能趋势变化
除了洞悉趋势，未来职场之路要走得顺畅，还必须具备两种新态度。
1、"学"态度：张开国际千里眼
首先，有双国际千里眼，迅速解读世界信息，转化为本地观点，绝对是每个白领工作者不可或缺的装备。
当南半球一只蝴蝶飞过，会引发北半球飕风的"蝴蝶效应"发展到极致，"除了具备顺风耳般的敏感雷达，更要有从信息洪流中撷取本质的本事。
"解读"技术的熟练与否，对解读效率影响很大。代理TOEIC的台湾忠欣公司总经理王星威有一套独到见解。遇到工作相关的实时国际信息，他一定先找出原文出处，接着从大量财经杂志与报纸中，吸取国内整理过的延伸报导，扩大自己对国际事务的架构与论述背景。
"虽然说中文是二手数据，但媒体帮你整理好，可以省掉理解英文的时间成本。"王星威指出。多一个确认出处的动作，则可降低误解。这样能真正读到深度，而不是只字词组的概念。
2、"勇"态度：迎战不确定，大声说I Can！
另外，景气虽复苏有望，但高度不确定性并不因此稍减。未来不管是华尔街的金融业精英，还是中国街头的农民工，都要有心理准备，面临完全不同的工作选择。
混乱中，最需要的是能勇敢喊出"Yes，I can！"的人才。"做好本分已经不
够，更要让老板看见你的ambition，与其将这个字诠释作"野心"，不如说是"企图心"，积极参与的背后意涵，是对自己的职业生涯有愿景、有想法。
"不会推"的特质，让他积累管理协调、策略规划、海外投资等专才，是中钢少见的多背景幕僚，同时也因为积极主动的个性，被公司遴选到麻省理工学院进修管理科学硕士。同台后，又被交付成立子公司中德电子，从无到有的将一家公司建立起来。
要争取，积极点，多做事，不要推是对生存局势越来越诡谲的年轻职场人士的工作建言。
做到好的状态，可以靠要求，但要做到优秀，一定要靠自己！
有硬功夫，还要配上软技能，你才是企业最爱"π型人".
物联网应用专业人才需求调研报告项目负责人名称: XXX 撰写日期: XXXX年X月X日
目录 一、调研情况概述................................................... （一）调研目的.................................................. （二）调研时间、地点............................................ （三）调研对象.................................................. （四）调研内容.................................................. 二、物联网行业现状与发展趋势....................................... （一）国内物联网行业现状与发展趋势.............................. （二）XXXX市物联网行业现状与发展趋势............................ 三、物联网行业人才需求现状分析..................................... （一）物联网专业从业人员需求现状分析............................ （二）物联网相关人才培养现状.................................... 四、调研结论....................................................... 五、对策与建议.....................................................
企业人才需求调研报告 寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。 1、企业目前最紧缺的人才类型 笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。 一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。 优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基 页脚内容1
企业对人才的要求 不同的企业有着不同的人才标准，有着不同的用人方法。综合各方的要求归纳为六种精神和七种能力。 1、六种精神 1、奉献精神，奉献的核心是无私的，它有助于企业的发展。如果员工都愿意无私地为公司工作，公司就会不断地向成功迈进。 古人云：“索取使人疏远，奉献促进团结”。 作为公司中的一员，每个人都有对自己公司的依恋，这是人的一种心理要求。所以不能只关注个人利益，应该把整体的利益放在首位，把公司的利益放在第一位。要认识到“今天我以公司为荣，明天公司以我为荣，我是公司的一员，我必须为公司负责 ”。 一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基本保障。同时一个工作岗位的存在，往往也是人类社会生存和发展的需要。在自己的工作岗位上，认真做好每一件事，就是对公司的奉献，就是对社会的奉献。 奉献不难做到，奉献就在身边。在日常生活中，每个人无论岗位高低、能力大小，都在有意无意的自我奉献着，也在不知不觉中享受着他人的奉献成果。奉献不是高不可攀的境界，它主要体现一个人的态度。倡导奉献精神，旨在唤醒人们心底的勤勉、善良、友爱。构筑美好的社会，离不开每个人的奉献，应该从我做起在各自的岗位上尽职尽责，兢兢业业。 2、钻研精神 对行业了解比较深刻的专业人士 ，在分析问题和解决问题时 ，往往能做到思路清晰 ，找准问题的症结所在 ，更容易快速的解决问题。如果对行业了解不深 ，不管是解决问题还是作出决策 ，都会有一定的难度 。所以惟有钻研才能让你茅塞顿开 ，收获丰盛的果实 。 例：经营之神—松下幸之助 ，缔造了松下电器王国 ，得益于其对电器行业的深刻了解 。比尔·盖茨之所以缔造了微软帝国 ，得益于其拥有其他对手无法超越的行业技术 。他们的行业技术与刻苦的钻研是分不开的 。不管是谁 ，要想在某一个行业创造出卓越的业绩 ，都必须有钻研精神 ，对这个行业有深刻的了解 。 如：微软在招聘员工时首先强调的是钻研精神 ，只有肯钻研 ，对本行业有深刻了解的人才是我们公司所需要的 。 所以要想成为一名好员工 ，就必须加深对自己行业的认识深度 ，
企业人才需求调研报告一 一、活动目的及意义 本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。 二、活动实践方法 2020年7月11日至2020年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下： 三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。 三、调查结果分析 (1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图： 综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。 (2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图： 说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。 综上图表所示：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践能力薄弱占39%，所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%，技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%，很多企业反映有的同学来单位实习，不认真、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校学生要把握每次参加实践的机会，尤其是学校提供的专业实习，毕竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
国家中等职业教育改革发展示范学校建设电子电器应用与维修专业 人才需求调研报告
目录 1 人才需求调研整体思路框架 ............................................... 调研内容....................................................... 调研对象....................................................... 调研方法与形式................................................. 调研问卷及访谈设计思路与意义................................... 企业调研问卷及访谈 ........................................................ 高校调研问卷及访谈 ........................................................ 在校生调研问卷 ............................................................ 毕业生调研问卷 ............................................................ 2 调研数据汇总与分析..................................................... 企业人才需求分析............................................... 企业招聘与职业素质要求......................................... 校企合作切入点分析............................................. 兄弟院校的建议................................................. 学生意见分析................................................... 毕业生能力需求反馈分析......................................... 3 调研归纳总结与建议..................................................... 人才需求方面................................................... 校企合作方面................................................... 课程建设方面................................................... 4 附表................................................................... 附表1：企业调研问卷............................................. 附表2：学校调研问卷............................................. 附表3：在校生调研问卷........................................... 附表4：毕业生调研问卷...........................................
公司专业人才管理办法 1．总则 1．1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、 _______总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过 国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职 资格的人员（以下简称高技能人员）。 2．主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制 定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业 人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位 均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3．专业人才交流与引进 3．1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并 开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3．2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议 并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源 部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3．4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3．10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3．11中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3．12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。 4．技术职称的评审和技术职务的聘任
公司生产运作战略的制定与实施 一、生产运作战略的制定程序 由于生产运作战略是职能战略之一，所以它必须在企业总体战略、竞争战略制定之后才能制定。一般而言，生产与运作战略的制定程序如下： （1）编制制定战略任务说明书。说明书应包括生产运作战略的目的、意义、任务、内容、程序以及注意事项等内容，根据企业的规模不同，任务说明书的详略也不同。 （2）进行环境分析。这是企业在制定战略时必须首先要做的工作，包括外部环境和企业内部条件分析。通过外部环境的分析发现企业面临的机会与威胁，通过内部条件的分析总结出企业的优势和劣势。此外，还要对企业制定的总体战略、竞争战略进行系统分析。 （3）制定战略目标。根据企业的战略使命、企业的总体战略目标和竞争战略目标，在环境分析的基础上，进一步确定企业生产运作战略的战略目标，具体可包括产能利用目标、质量目标、产量目标和物资消耗目标等。 （4）评价战略目标。为保证生产运作战略目标的科学性，对企业确定的生产运作战略目标要进行全面的综合评价，评价可以根据企业的生产运作实际情况，运用定性、定量的方法进行分析。 （5）提出备选方案。在环境分析的基础上，根据企业生产运作战略目标拟定出备选的生产运作战略方案。备选方案的数量要考虑
企业规模、实力及企业的性质，并针对不同的条件，体现方案的差异性。 （6）选择战略方案。对企业拟定的备选方案从成本、收益、风险及它们对企业长期竞争优势的影响等方面进行全面评估，综合运用定性、定量分析的方法，以形成对备选方案的综合评价，作为企业选择生产运作战略的依据。 （7）组织实施。为了更好地实施生产运作战略，应根据选定的战略方案制定具体的方案实施计划，建立协调和控制机制。另外，还需对企业员工进行深入发动，调动员工参与战略实施的积极性，确保战略目标实现。 二、生产运作战略的环境分析 制定生产运作战略同制定企业总体战略和竞争战略一样也需要进行环境分析。企业战略的环境分析主要包括企业外部环境和企业内部条件分析，企业在制定生产运作战略前，同样也要进行这两方面的分析。只不过是此时的外部环境、内部条件分析更加侧重分析与生产战略制定关系密切的因素。 （一）外部环境分析 企业外部环境可以划分为宏观外部环境和行业环境。１、宏观外部环境 企业的宏观外部环境主要包括政治法律环境、经济环境、社会文化环境和科学技术环境。政治法律环境主要包括政治制度、方针政策、政治气氛、国家法律规范和企业法律意识等要素，它们会对企业的生
天津外国语大学国际商学院 本科生课程论文（设计） 题目：计算机专业人才需求现状分析 姓名： 学号： 专业：人力资源管理 年级：2 班级： 任课教师： 2015 年 5月
内容摘要 为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机专业人才状况，了解社会未来三年对计算机网络人才的需求及培养要求，我们有必要对于计算机专业人才的需求现状进行分析。计算机人才的需求是社会网络化发展的必然选择。计算机市场的分类和构成的多样性很大程度上决定着对计算机专业人才的层次结构、就业去向、能力与素质等方面不同的要求。在主体应用市场中政府、企业和商业媒体占了举足轻重的地位。近几年，关于计算机人才的需求已经出现了一种相互矛盾的现象。一方面，从总体来看，计算机类人才缺口很大。但是另一方面计算机专业毕业生的就业却已经开始出现困难，有供大于求的危机。其主要原因就是我们的专业方向没有和市场需求合拍。所以我们在进行课程设置的同时也应该借鉴职业培训的课程体系，根据行业的发展不断调整课程体系。 关键词：计算机人才；人才需求；供大于求
目录 一、引言 (3) 二、计算机人才需求的宏观背景 (3) 三、对计算机市场的分类和释义 (4) 四、计算机行业应用市场的结构特征 (4) 五、社会对计算机专业人才的具体需求 (5) 六、问题及对策 (6)
计算机专业人才需求现状分析 一、引言 对计算机专业人才的需求是由社会发展大环境决定的。从国家信息化的目标上看，信息化关系到经济、社会、文化、政治和国家安全的全局，已成为未来发展的战略制高点，信息化水平是衡量一个国家和地区乃至一个企事业单位的竞争力、现代化程度、综合势力和经济成长能力的重要标志。可见，社会对计算机专业毕业生的人才需求，必然要与国家信息化的目标、信息化的进程密切关联。我们有必要经常关注着行业政策变化和市场经济发展所导致的人才需求的走向。 二、计算机人才需求的宏观背景 对计算机网络人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机网络人才的需求产生重要的影响。目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机网络人才。网络人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年需要大量的各种层次的网络人才，高校毕业生主要从事网络行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些网络及网络安全的研究工作，但大部分是从事计算机网络系统的组建、维护和管理等业务工作。
企业选拔人才的六点标准 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 1.学历 学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 2.能力 企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是， 3.性格 很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DN A》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。 4.品德
虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。 5.成就 在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。 6人脉资源 好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。 现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。
对于企业战略管理的理解和认识摘要：企业战略管理是对企业的生产经营活动实行的总体性管理，是企业制定和实施一系列管理决策和行动的基础。它通过分析企业外部环境和内部条件的变化以及战略执行结果的反馈信息等，制定相关的公司战略，竞争战略和职能战略，为企业的决策提供可靠的依据。企业战略管理追求企业的长期生存、发展和战略竞争力的提高，重视企业的长远利益和发展潜力，对于提高企业经营业绩有着极其重要的作用。 关键字：战略分析战略选择战略实施战略控制战略反馈 一、企业战略管理的概述 企业战略管理的兴起于20世纪60年代，提出了以环境为基础的经典战略理论。其中小阿尔福莱德·D·钱德勒全面分析了环境、战略和组织结构之间的互动关联。设计学派的代表人物哈佛商学院安德鲁斯采用了SWOT分析法，将企业的目标、方针政策、经营活动和不确定的环境结合起来。计划学派代表人物安索夫则将战略区分为企业总体战略和经营战略两大类。20世纪80年代又提出了以产业（市场）结构分析为基础的竞争战略理论。如美国哈佛商学院教授波特提出的产业竞争的五种力量和三种基本的竞争战略。到20世纪90年代出现了以资源和知识为基础的核心竞争力理论，21世纪初则出现了以企业网络和整体竞争力为基础的企业（产业）集群理论。通过半个世纪的发展企业战略管理不断地成熟起来，也提出了较为完整的企业战略管理的定义。 管理学家们认为企业战略管理是指企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。它是整合性的管理理论，是企业最高层次的管理理论，是企业高层管理人员最重要的活动和技能，可以提高企业对外部环境的适应性，从而做到可持续发展。 战略管理的过程一般情况下分为七个步骤：确定企业使命，确定企业目标，战略态势分析，战略制定，战略评价与选择，战略的实施和战略控制与反馈。它是一个完整的过程其中最主要包括：战略分析，战略选择和战略实施。战略分析包括对环境的变化（宏观、行业结构）及给组织的影响的分析，对组织的地位、资源及战略能力的分析和与组织有关的个人和团体的价值观和期望、愿望、要求、反应及其影响、制约的分析。战略选择涉及产品和服务的开发方向，进入的市场类型，进入的方式。它是一个管理评测问题，不是一个完全理性的过程和纯逻辑的行为。战略实施是将战略转化为行动。主要涉及：如何在企业内部各部门、各层次间分配、使用现有的资源；如何使用外部资源；调整组织机构，影响，组织（管理组织）变革的技术、方法。 二、战略分析 环境是由企业无法控制的众多因素构成的，企业只能适应环境而不可能让环境来适应企业。环境的不确定性使企业无法预知外部环境的变化规律，因此企业必须密切关注环境的变化，随时做好适应环境变化的准备。企业面临的环境包括
企业聘用人才的基本标准 摘要：怎样的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”而我们又急需人才时，我们该怎么办？多数的管理者一定认同招聘一些能力强的员工。 的确，能力强的员工很可能在短时间内明显地给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至是唯一标准，则将会给团队的长远绩效带来可怕的影响。 在人才招聘的过程中，我们到底需要考虑哪些因素以及如何权衡这些因素？作者在这几年的选人用人过程中，有比较深的体会，现总结之，愿与负责人才招聘的管理者们分享。 关键词：企业招聘标准 正文： 企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。 企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是本业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。 优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。 1、以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，
市场人才需求分析报告 一、大学生就业分析： 1、供需差别大： 岗位增36%，学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的，大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人，较2010年增加了近30万，加上约150万的往届待就业毕业生，2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。 二、大学生就业状况： 大学生就业率趋降，社会总体失业人数渐多：近些年来，随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用，农业、工业，科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整，许多用人单位人满为患，超编运行，企业公司减员增效，事业单位下岗增流，政府部门精简机构，大学生就业面临着更加激烈的竞争，就业率呈下降趋势。从农业看，我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期，农业科技含量逐渐加大，农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计，“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人，这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位，但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。从工业看，我国正不断调整经济增长方式，先进的生产技术和先进的机器设备不断应用，国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验，正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。 从科研部门看，随着研究生的培养规模的不断的扩大，科研设计部门对人才的需求逐渐转移到更高层的硕士或博士层面，对本专科类大学毕业生的需求逐渐萎缩。 从政府机构看，事业性编制逐渐减少，公务员录用考试逐步推广，几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察，大学毕业生又往往处于竞争的弱势。 三、市场对什么样的人才需求量最大： 1.电子信息：电子信息产业是一项高科技产业，被称为朝阳产业，产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。 2.生物技术：20世纪是生物世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高科技专业人才的缺口会越来越大。 3.医药类：全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。 4.汽车类：随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。
企业最需要什么样的人才 一、当今企业所必须拥有的人才 1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等； 2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等； 3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等； 4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等； 5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。 二、当今社会人才结构（人力资源结构） 橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。（主要以求职打工者的白领阶层而言） 1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。 2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。 3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是
领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。 4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。 三、当今企业的人力资源结构（人才结构） 1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才） 2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等） 3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。 四、当今社会人才中的三大层面 1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等； 2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚
不要把战略与运营混为一谈 【关键字】战略分析内部资源企业的成长，既离不开好的洞察力既战略眼光，也离不开坚强有力的腿脚即日常运营。战略与运营是企业可持续经营展的两条腿，二者缺一不可，既不可相互替代，又不能混为一谈。有这样一个故事：一个瞎子迷失在森林里，虽然他四肢发达、腿脚伶俐，但由于看不见路，徘徊在森林里始终走不出去；他遇到了一个瘸子。瘸子视力很好、方向感也很强，但由于腿脚不好，他很难走出这片大森林。两人见面后，协商决定，由瞎子背着瘸子，瘸子为瞎子指路，两个人齐心协力走出了森林。 这个故事用在企业身上也极为合适。企业的成长，既离不开好的洞察力既战略眼光，也离不开坚强有力的腿脚即日常运营。战略与运营是企业可持续经营展的两条腿，二者缺一不可，既不可相互替代，又不能混为一谈。 一、从市场形态的变化看企业战略与运营的关系 企业战略的重要性，与市场形态直接相关。在短缺经济时代，社会面临的最大问题是市场供给不足。由于存在着巨大的市场空缺，运营活动效率的提高就成为了企业成功的关键。在这一阶段，大量的先进管理工具开始出现，企业家千方百计的提高劳动生产率，生产更多的产品，以赚取更多的利润。所以，在短缺经济时代，企业战略并不是最重要的东西，企业发展的根本在于运营效率的提升。 到了供需相对平衡的阶段，由于需求得到了相对的满足，人们开始变得挑剔，企业面临的局面也越来越复杂，更多的竞争对手开始出现。这个时候人们看重的不仅仅是“有用”，而且还要求“好用”，即所谓的“物美价廉”。如果还是按照原先的经营思路，一味的考虑如何提高产量和效率，那么企业生产的同质的产品，面对客户的挑剔，比拼的只能是成本，被逼上“价格战”的战场。因此，寻找与竞争对手不同的战略定位，并在这一战略定位下组织自己的运营活动，做与竞争对手不同的事情，或者做同样的事情比竞争对手做的更好，就变得愈发重要。这就是战略的重要性。比如，在福特公司运用流水线生产出大批低价汽车、取得了巨大成功的时候，克莱斯勒这个靠传统工艺生产汽车的公司，虽然产量非常的少，效益却也同样得好。这是因为它生产出的汽车经过工匠们的精雕细凿，做工极为精美，而且数量又少，驾驶这种车能够显示主人高贵的身份。福特和克莱斯勒虽然选择了不同的道路，但是效益都很好。由此可以看出，正确的路不是唯一的，只要定位准确，沿着选准的路来持续提高运营水平，都有可能获得成功。 90年代后期以后，我们进入了“知识经济”或者叫做“后工业化”时代，这是一个科技知识日新月异的时代。传统产品早已超过了人们的必需，市场的竞争从激烈变为复杂。企业要获得高的效益，除了考虑竞争对手之外，还必须考虑政府、供应商、潜在进入者、替代产品等各方面复杂的因素。这个时候，企业面临的环境，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，或者“快鱼吃慢鱼”，而是要“站的高、望的远、做的细”，战略对于企业的重要性愈发凸显了。 二、寡头垄断竞争使战略管理的作用凸现
第一章：导论 1、21世纪企业战略管理面临哪些挑战？ 全球化、技术创新（技术进步和扩散的加速、信息时代的到来）知识经济、企业伦理 2、什么是战略管理？特点？ 战略管理：是指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术。包括公司在完成具体目标时对不确定因素做出的一系列判断.公司在环境检测活动的基础上制定战略。（网搜） 企业战略：就是企业为了获得持续竞争优势，谋求长期生存和发展，在外部环境与内部资源分析基础上，对企业的发展方向、目标以及实现的途径、手段等方面所展开的一系列全局性、根本性和长远性的谋划。（书上对“企业战略”的定义） 特点：长期性、全局性、范围性、适应性、不确定性 3、战略管理的任务？ 确定战略愿景和企业使命；设置目标体系；制定实现目标的战略；战略的实施和执行，绩效评价、执行监测和战略调整；实现战略目标。 4、战略管理的过程？及其关系 战略分析、战略制定、战略执行、战略控制 战略分析是战略管理的基础性工作，战略制定、执行、控制是战略管理的基本任务 5、利益相关者是指哪些人？三种类型的利益相关者如何对组织产生影响? 资本市场利益相关者：股东和主要资本提供者（其利益满足，则投资继续支持企业，若利益无法满足，对企业表示不满、抛售股票） 产品市场利益相关者：顾客、供应商、社区、工会（购买、提供产品、企业的外部环境） 组织利益相关者：管理人员、非管理人员（非管理人员对稳定的工作的要求、工作环境的要求、管理者个人职业抱负导致“短期行为”。正是由于优秀的战略管理者存在，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 第二章：企业使命与战略目标 1、怎样理解企业使命、愿景与战略目标的关系？
建筑工程施工专业人才需求调研表 尊敬的用人单位： 非常感谢贵单位对建筑工程施工专业的关注和支持！为了切实加强建筑工程施工专业内涵建设，进一步深化校企合作，准确把握建筑工程施工专业办学方向，找准人才培养定位，更好地为社会培养和输送具有高素质建筑工程施工专业人才，特制定本调查问卷，诚挚听取您对我校建筑工程施工专业人才培养、教学改革的意见和建议，帮助我校进一步提高人才培养质量，请您在百忙中抽出时间填写此问卷。 单位名称：填表日期： 单位地址： 一、工程施工企业人才结构现状 1、贵单位属于企业？ A、特级 B、一级 C、二级 D、三级 E、无资质等级 2、贵单位目前工程技术人员年龄构成情况（请具体填写数字） （1）、＞40岁人 （2）、31-40岁人 （3）、26-30岁人 （4）、20-25岁人 （5）、＜20岁人 3、贵单位目前工程技术人员学历构成情况（请填写具体数字） （1）、硕士及以上人 （2）、本科人
（3）、大专人 （4）、中专人 （5）、中专以下____________人 4、人才流失状况（），原因 A、严重 B、较严重 C、还行 5、工程技术员流失原因 A、退休 B、转换单位 C、转换行业 D、其他 二、建筑施工专业人才需求与岗位设置状况 1、贵单位目前所需中职工程技术人才人及供求状况？（） A、供＞求 B、供=求 C、供＜求 2、贵单位目前建筑工程施工专业所对应岗位主要从下列哪些区域招聘人才？（） A、本地毕业学校 B、省内其他学校 C、省外毕业学校 3、贵单位目前建筑工程施工专业所对应岗位主要从下列哪些渠道招聘人才？（） A、现场招聘 B、中介公司 C、网络招聘 D、其他
企业对人才的要求（） 学习需要以目标为导向。 1. 人才共性分析 对人才的大概要求（从共性来分析）： 硬性要求学历，英语，专业对口等 软性要求专业技能达到岗位要求：编程语言，操作系统，数据库，计算机网 络，软件工程，行业知识，行业实践等等。 综合素质比如： 1.表达能力，沟通能力，协调能力，思维清晰。 2.团队合作能力，独立工作能力。 3.适应能力，学习能力，举一反三的能力。 工作心态也可以说是综合素质的一个方面，比如： 1.工作认真负责，有责任心，积极主动。 2.心理素质，抗压能力，乐观开朗，不要抱怨。 3.人格道德品德。 讲解点备注： a)企业和领导都喜欢有想法的学生，条件反射，思维定势在软件开发领域是吃不开的。 b)英雄不问出处，可以这么说你目前的硬性条件就好比你的出生，比如学历，英语水平等，这些 都不是问题。尤其是社会招聘的时候，很多公司会更改应聘条件。很多公司招聘的时候有一点补充，能力优秀者可以适当放宽条件。这句话的前提是什么？就是你肯定可以胜任这份工作，并且某方面的能力特别突出，也是新岗位所需要的。可以放宽的是那些方面呢？最新放弃的是硬性条件，其次是部分综合素质。 c)很多大企业都是打包招聘，条件一致，招聘录取后，研发内部再分配。根据面试时候的综合表 现，技术能力，综合等，确定一个最合适的工作。 d)大公司最喜欢推动员工内部换岗，不同部门之间的员工流动，增加部门间的交流，增加公司活 力。公司看中的不是你对新岗位的对应能力，而是看中的你的整体能力，你能做好当前的工作，肯定可以做好类似的其他工作，并且可以多了一个能力，就是部门交流。 e)阿里巴巴总裁马云：聘请员工要找最合适的而不是最天才的。 2. 人才异同分析 不同岗位对用人的要求又不同，各有侧重点，这里对比分析多种职位的要求。（从岗位角度来看）岗位类别部门要求 软件开发人员开发部，优化部进取 软件测试人员测试部仔细，耐心 系统分析人员系统部，需求分析人员
企业人才需求状况调查表 一、企业的总体状况 1、企业所属地区：1.地级市 2.大中城市 3.县级市 4.其他 2、企业所属行业：A. 农、林、牧、渔业 B.服务业 C.制造业 D. 电力、煤气及水的生产和供应业 E.建筑业 F. 地质勘查、水利管理业 G. 交通运输、仓储及邮电通信业 H. 批发和零售贸易餐饮业 I.金融、保险业 J.房地产业 K.社会服务业 L. 卫生体育和社会福利业 M. 教育、文化艺术和广播电影电视业N. 科学研究和综和技术服务业 O.其他 毕业生在就业时对企业的总体状况，比如：所处地区、所属行业等都很是关心。我们这次调查，取自这次参加双选会的部分企业，调查目的就是服务毕业生，方便毕业生选择就业。本次调查取自配合调查的企业，企业负责人都如实填写，所以，本次调查中有关该部分的调查基本做到了真实、有效。 在该部分，我们主要调查了“企业所属地区”、“企业所属行业”等问题。 统计结果显示：企业所处地区属地级市的有26.25%，属大中城市的有35%，属县级市的有17.5%，属其他的有21.25%，由此可见，这次参与调查的企业处于大中城市的较多，处于县级市的较少
（见表一）。在企业所属行业方面所占比例较大的有：服务业占16.25%，制造业占22.5，金融、保险业占18.75%。其余各业所占比例较小：电力煤气及水的生产和供应业、建筑业和教育、文化艺术和广播电影电视业各占5%，农、林、牧、渔业和卫生体育和社会福利业各占 1.25%，交通运输、仓储及邮电通信业和批发和零售贸易餐饮业各占3.75%，社会服务业占7.5%，科学研究和综和技术服务业占2.5%，地质勘查、水利管理业和房地产业都没有，其他行业占7.5%。此项调查表明参加此次招聘会的企业比例严重失调（见表二）。 二、企业人才需求状况 1、企业最需要哪些人才：A财务人员 B人力资源管理人员 C 营销人员 D专业技术人员 E 研发人员 F一般生产员工G其他H无 2、企业最缺乏什么学历的人才：A初中及以下 B高中（中专） C大专 D本科 E硕士研究生 F博士研究生G无 当前，中国大学毕业生面临着十分复杂和极为严峻的就业形势。为了我校毕业生能了解就业信息，为日后就业打好基础，我们创业就业服务中心在双选会中做此“企业人才需求状况调查问卷”，